Sources : article L. 132-1 du code général de la fonction publique ; décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 — le cadre du plan d'action pour l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. L'échéance de publication de l'index de l'égalité professionnelle approchant, et l'égalité entre les femmes et les hommes constituant un enjeu majeur et une obligation renforcée, il est opportun de consacrer un point d'ensemble à ce sujet, du plan d'action aux nominations équilibrées. L'obligation centrale, en la matière, est celle du plan d'action pluriannuel pour l'égalité professionnelle. Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, toute collectivité territoriale et tout établissement public employant au moins cinquante agents est tenu d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan, prévu à l'article L. 132-1 du code général de la fonction publique et précisé par le décret du 4 mai 2020, est un document de programmation, adopté après consultation du comité social territorial, d'une durée maximale de trois ans, renouvelable. Il n'est pas un simple document de communication : il engage l'employeur sur des mesures concrètes, assorties d'indicateurs. La maîtrise de cette obligation est essentielle, d'autant que son non-respect est sanctionné. Pour les collectivités, maîtriser l'obligation du plan d'action pour l'égalité professionnelle, en connaître le cadre et la portée, et disposer d'un plan à jour sont des éléments d'une gestion conforme.

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Sources : article L. 132-1 du code général de la fonction publique ; décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 — le contenu du plan d'action

Synthèse opérationnelle. Le plan d'action pour l'égalité professionnelle doit couvrir un ensemble de domaines déterminés par les textes, dont il importe de connaître les axes pour élaborer un plan conforme. Le plan d'action doit en effet comporter des mesures dans plusieurs domaines obligatoires. Le premier axe est l'égal accès des femmes et des hommes aux cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique territoriale, visant à garantir une égalité dans les recrutements, les promotions et l'accès aux responsabilités. Le deuxième axe est l'évaluation, la prévention et, le cas échéant, le traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, visant à résorber les inégalités salariales. Le troisième axe est l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, visant à favoriser la conciliation des temps de vie pour tous les agents. Le quatrième axe est la prévention et le traitement des discriminations, des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que des agissements sexistes. Le plan d'action est élaboré sur la base des données issues de l'état de la situation comparée des femmes et des hommes, figurant dans le rapport social unique établi chaque année. La couverture de ces quatre axes est une condition de conformité du plan. Pour les collectivités, connaître les quatre axes obligatoires du plan d'action, y inscrire des mesures concrètes, et fonder le plan sur l'état de la situation comparée sont des éléments d'un plan conforme et efficace.

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Sources : article L. 132-1 du code général de la fonction publique ; règles de sanction — la sanction du manquement

Synthèse opérationnelle. Le non-respect de l'obligation d'élaborer un plan d'action pour l'égalité professionnelle est assorti d'une sanction financière, dont il importe de connaître la portée pour mesurer l'enjeu de conformité. L'obligation d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pour l'égalité professionnelle n'est pas une simple recommandation : son non-respect est sanctionné. Ainsi, en cas d'absence d'élaboration du plan d'action, ou de non-renouvellement de celui-ci à son échéance, l'employeur défaillant s'expose, après mise en demeure restée sans effet, à une pénalité. Cette pénalité peut atteindre un montant significatif, correspondant à un pourcentage de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels de la collectivité, de l'ordre de un pour cent. Compte tenu de l'assiette, cette pénalité peut représenter un montant élevé, en particulier pour les collectivités importantes. Cette sanction souligne le caractère contraignant de l'obligation, et l'importance, pour les collectivités, de disposer d'un plan d'action à jour, élaboré et renouvelé dans les délais. Il importe donc de veiller à la conformité, non seulement de l'existence du plan, mais aussi de son contenu et de sa mise en œuvre effective. Pour les collectivités, mesurer la sanction encourue en cas de défaut de plan d'action, veiller à disposer d'un plan à jour élaboré et renouvelé dans les délais, et s'assurer de sa mise en œuvre effective sont des éléments d'une gestion conforme et prudente.

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Sources : articles L. 132-9-3 et suivants du code général de la fonction publique ; décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024 ; loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 — l'index de l'égalité de rémunération

Synthèse opérationnelle. Un dispositif spécifique, l'index de l'égalité de rémunération, s'impose à certaines collectivités, avec une échéance de publication au 30 septembre qu'il importe de respecter. Issu de la loi du 19 juillet 2023 et précisé par deux décrets du 13 juillet 2024, l'index de l'égalité professionnelle, prévu aux articles L. 132-9-3 et suivants du code général de la fonction publique, impose la publication annuelle d'un index compilant des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Cet index concerne les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de quarante mille habitants gérant au moins cinquante agents permanents, ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale. Ces employeurs doivent publier annuellement leur résultat, calculé à partir de quatre indicateurs et exprimé sous la forme d'une note globale sur cent. Il importe de souligner que la publication de l'index doit intervenir au plus tard le 30 septembre de chaque année : cette échéance, proche, doit être respectée par les collectivités concernées. Le respect de cette obligation est essentiel. Pour les collectivités concernées, calculer et publier l'index de l'égalité de rémunération au plus tard le 30 septembre, à partir des quatre indicateurs, et respecter ainsi cette obligation sont des éléments d'une gestion conforme.

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Sources : article L. 135-6 du code général de la fonction publique ; décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 — la prévention des violences et le signalement

Synthèse opérationnelle. La prévention et le traitement des violences sexistes et sexuelles, axe du plan d'action, s'accompagnent d'un dispositif de signalement obligatoire, qu'il importe de connaître et de mettre en œuvre. La lutte contre les violences sexuelles et sexistes, le harcèlement et les agissements sexistes constitue en effet un axe majeur de l'égalité professionnelle et de la protection des agents. Au-delà de son inscription dans le plan d'action, cette lutte se traduit par une obligation spécifique : la mise en place d'un dispositif de signalement. Les collectivités et établissements publics ont en effet l'obligation de mettre en place un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, et d'agissements sexistes, permettant de recueillir les signalements des agents s'estimant victimes ou témoins de tels actes, de les orienter vers les autorités compétentes, et de les accompagner. Ce dispositif, qui peut être mutualisé, notamment auprès du centre de gestion, doit garantir la confidentialité et la protection des agents. Il participe de la prévention et du traitement des violences, et de la protection de la santé et de la dignité des agents. Sa mise en place et son bon fonctionnement sont obligatoires. Pour les collectivités, mettre en place le dispositif de signalement des violences et discriminations, garantir la confidentialité et l'accompagnement des agents, et l'articuler avec le plan d'action sont des éléments d'une politique de prévention aboutie.

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Sources : articles L. 133-1 et suivants du code général de la fonction publique ; jurisprudence administrative — le traitement des agissements sexistes et des violences

Synthèse opérationnelle. Face aux agissements sexistes, au harcèlement et aux violences, l'employeur a un devoir d'agir, dont la méconnaissance engage sa responsabilité, ce qu'il importe de maîtriser. L'employeur public est en effet tenu d'une obligation de protection de ses agents, notamment contre le harcèlement, les violences et les agissements sexistes. Cette obligation comporte un devoir d'agir : lorsqu'il a connaissance de faits susceptibles de constituer de tels agissements, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour les faire cesser, protéger l'agent victime, et, le cas échéant, sanctionner les auteurs. La jurisprudence est exigeante sur ce point : l'employeur qui reste inactif face à des faits portés à sa connaissance manque à ses obligations, et engage sa responsabilité. L'employeur doit ainsi mener une enquête en cas de signalement, prendre des mesures conservatoires si nécessaire, et engager, le cas échéant, des poursuites disciplinaires à l'encontre des auteurs, les agissements sexistes, le harcèlement et les violences constituant des fautes disciplinaires. Ce traitement rigoureux des signalements est une obligation, dont dépendent la protection des agents et la responsabilité de la collectivité. Pour les collectivités, assumer le devoir d'agir face aux agissements sexistes, au harcèlement et aux violences, traiter rigoureusement les signalements, et sanctionner le cas échéant les auteurs sont des éléments d'une gestion responsable et protectrice.

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Sources : code général de la fonction publique ; compétences du comité social territorial — le suivi de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Le suivi de l'égalité professionnelle repose sur des outils et des instances de dialogue social, notamment le rapport social unique et le comité social territorial, dont il importe de connaître le rôle. Plusieurs éléments structurent ce suivi. Le rapport social unique, établi chaque année par la collectivité, comporte un état de la situation comparée des femmes et des hommes, présentant des données sexuées sur les effectifs, les recrutements, les rémunérations, les promotions, la formation, ou le temps de travail. Cet état constitue la base d'analyse des inégalités et le fondement de l'élaboration du plan d'action. Le comité social territorial, instance de dialogue social, joue un rôle central : il est consulté sur le plan d'action pour l'égalité professionnelle, et informé chaque année de l'état d'avancement des actions inscrites au plan. Il examine également le rapport social unique et l'état de la situation comparée. Cette association des représentants du personnel au suivi de l'égalité professionnelle enrichit la démarche et en renforce l'effectivité. Le plan d'action est par ailleurs rendu accessible aux agents. Il importe de mobiliser pleinement ces outils et instances. Pour les collectivités, établir l'état de la situation comparée dans le rapport social unique, consulter et informer le comité social territorial sur l'égalité professionnelle, et associer ainsi les représentants du personnel sont des éléments d'un suivi de qualité.

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Sources : code général de la fonction publique ; loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 — le dispositif des nominations équilibrées

Synthèse opérationnelle. L'accès des femmes aux emplois supérieurs et de direction fait l'objet d'un dispositif renforcé de nominations équilibrées, dont il importe de connaître les objectifs et les obligations. Le constat d'une sous-représentation des femmes dans les emplois de direction, alors qu'elles sont majoritaires dans les effectifs, a conduit à mettre en place un dispositif de nominations équilibrées. Ce dispositif impose, pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et de direction, le respect d'une proportion minimale de personnes de chaque sexe. La loi du 19 juillet 2023, visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, a renforcé ce dispositif, en portant à cinquante pour cent la proportion minimale de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction concernés, contre une proportion inférieure auparavant. Cette même loi a également prévu un dispositif d'avancement équilibré, prenant en compte la représentation respective des femmes et des hommes. Le non-respect de l'obligation de nominations équilibrées est sanctionné par une contribution financière. Ce dispositif vise à féminiser l'encadrement supérieur et à réduire les inégalités d'accès aux responsabilités. Il importe de le respecter. Pour les collectivités concernées, respecter l'obligation de nominations équilibrées et l'objectif de cinquante pour cent de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs, mettre en œuvre l'avancement équilibré, et féminiser ainsi l'encadrement sont des éléments d'une politique d'égalité active.

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Sources : décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 ; pratiques d'égalité professionnelle — la mise en œuvre concrète de l'égalité

Synthèse opérationnelle. Au-delà des obligations formelles, l'égalité professionnelle suppose une mise en œuvre concrète et une conduite du changement, dimension managériale qu'il importe d'appréhender. L'égalité professionnelle ne se réduit en effet pas à l'élaboration d'un plan et à la publication d'un index : elle suppose une mise en œuvre effective de mesures concrètes, et une évolution des pratiques et des mentalités. Plusieurs leviers peuvent être mobilisés. En matière de recrutement et de promotion, des procédures objectives et non discriminatoires, une attention à la mixité des jurys et des viviers, et la lutte contre les biais, favorisent l'égal accès. En matière de rémunération, l'analyse et la correction des écarts injustifiés réduisent les inégalités salariales. En matière de conciliation des temps de vie, des mesures telles que le télétravail, l'aménagement des horaires, ou l'attention portée aux contraintes familiales, bénéficient à tous les agents. La sensibilisation et la formation des agents et de l'encadrement aux enjeux de l'égalité, ainsi que l'exemplarité de la direction, contribuent à l'évolution des mentalités. La conduite du changement est essentielle à une égalité réelle. Pour les collectivités, mettre en œuvre concrètement l'égalité professionnelle par des mesures dans le recrutement, la rémunération et la conciliation, sensibiliser et former les agents, et conduire le changement des pratiques sont des éléments d'une égalité réelle.

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Sources : règles de sanction ; enjeux budgétaires de l'égalité — la dimension financière de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. L'égalité professionnelle comporte des enjeux financiers, tant du côté des sanctions encourues que des mesures de correction, qu'il importe d'appréhender. Cette dimension financière présente plusieurs aspects. En premier lieu, le non-respect des obligations en matière d'égalité professionnelle est assorti de sanctions financières : la pénalité pour défaut de plan d'action, pouvant atteindre un pourcentage de la masse salariale, et la contribution pour non-respect des nominations équilibrées, représentent des dépenses évitables, que la conformité permet d'éviter. En deuxième lieu, la correction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, lorsqu'elle est mise en œuvre, représente une dépense, correspondant aux mesures de revalorisation nécessaires pour résorber ces écarts. Cette dépense, si elle a un coût, est la traduction concrète de l'engagement en faveur de l'égalité, et de la correction d'inégalités injustifiées. En troisième lieu, certaines actions en faveur de l'égalité peuvent bénéficier de cofinancements, notamment par le fonds en faveur de l'égalité professionnelle. Il importe d'intégrer ces différents aspects dans la gestion budgétaire. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender les enjeux financiers de l'égalité professionnelle, éviter les sanctions par la conformité, et budgéter les mesures de correction des écarts sont des éléments d'une gestion financière avisée et responsable.

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Sources : données de la Direction générale des collectivités locales (2026) ; directive européenne sur la transparence des rémunérations — les enjeux de fond de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Au-delà de ses obligations, l'égalité professionnelle soulève un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : le décalage persistant entre le renforcement des obligations et la persistance des inégalités, et la dynamique de transparence qui se renforce. Les obligations en matière d'égalité professionnelle se sont en effet considérablement renforcées ces dernières années, du plan d'action à l'index de rémunération et aux nominations équilibrées. Ce renforcement traduit une volonté politique forte de progresser vers l'égalité réelle. Pourtant, les inégalités persistent : dans la fonction publique territoriale, les femmes représentent une large majorité des effectifs, de l'ordre de soixante pour cent, mais n'occupent qu'une minorité des emplois de direction, de l'ordre de quarante pour cent, et des écarts de rémunération subsistent. Ce décalage entre les obligations et la réalité souligne que l'égalité réelle suppose, au-delà des dispositifs, une transformation profonde des pratiques et des mentalités. Par ailleurs, une dynamique de transparence se renforce, avec la transposition prochaine de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui rendra les dispositifs plus ambitieux. Le signal de fond à suivre est cette tension entre le renforcement des obligations et la persistance des inégalités, et la dynamique de transparence croissante. Pour les collectivités, appréhender le décalage entre obligations et inégalités persistantes, aller au-delà de la conformité vers une égalité réelle, et anticiper le renforcement de la transparence sont des éléments d'une politique d'égalité ambitieuse.

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