Un contentieux RH mal anticipé peut parfois coûter très cher à une collectivité territoriale. Dans plusieurs décisions récentes des juridictions administratives, des collectivités ont été condamnées à verser plusieurs dizaines de milliers d’euros à des agents en raison d’erreurs de procédure, de décisions insuffisamment sécurisées ou d’une mauvaise application des règles statutaires.

La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale constitue un domaine particulièrement sensible sur le plan juridique. Les décisions prises par l’employeur public sont encadrées par un ensemble de règles issues du Code général de la fonction publique, de la jurisprudence administrative et de nombreux textes réglementaires.

Dans ce contexte, certaines erreurs de gestion peuvent entraîner des conséquences importantes pour les collectivités territoriales : annulation de décisions par le juge administratif, condamnations financières, rappels de rémunération, reconstitution de carrière ou encore désorganisation durable des services.

La judiciarisation croissante des relations de travail dans la fonction publique renforce encore ces risques. Les agents n’hésitent plus à contester les décisions qu’ils estiment irrégulières, et les juridictions administratives exercent un contrôle attentif sur la légalité des pratiques RH.

Identifier les erreurs les plus fréquentes permet donc aux responsables des ressources humaines de mieux sécuriser leurs pratiques et de limiter les risques contentieux.

Cet article présente cinq erreurs de gestion RH particulièrement fréquentes dans les collectivités territoriales et qui peuvent, dans certaines situations, coûter très cher à l’employeur public.

1. Une procédure disciplinaire mal conduite : l’exigence du respect des droits de la défense (Code général de la fonction publique)

La procédure disciplinaire constitue l’un des domaines les plus sensibles de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale.

Le respect scrupuleux des règles procédurales est essentiel. Une sanction disciplinaire peut en effet être annulée par le juge administratif si la procédure n’a pas été strictement respectée.

Parmi les irrégularités les plus fréquentes figurent notamment : le défaut de communication intégrale du dossier à l’agent, une convocation irrégulière, le non‑respect des droits de la défense, une composition irrégulière du conseil de discipline ou encore une motivation insuffisante de la décision finale.

Lorsque le juge administratif annule une sanction disciplinaire, les conséquences peuvent être importantes pour la collectivité. Celle‑ci peut être contrainte de reconstituer la carrière de l’agent, de lui verser un rappel de rémunération, voire de l’indemniser au titre du préjudice moral subi.

Dans certaines situations, le coût financier pour la collectivité peut atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros.

2. Une gestion approximative des absences pour raison de santé

La gestion des congés pour raison de santé constitue également un domaine complexe du droit de la fonction publique territoriale.

Les différents dispositifs – congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée ou congé pour invalidité imputable au service – obéissent chacun à des règles juridiques précises.

Une mauvaise qualification de la situation administrative de l’agent, un refus irrégulier de reconnaissance de l’imputabilité au service ou une gestion incorrecte du maintien de rémunération peuvent rapidement conduire à des contentieux.

Ces erreurs peuvent entraîner des rappels de traitement sur plusieurs mois, des régularisations de carrière ou encore la prise en charge rétroactive de frais médicaux.

La complexité de ces dispositifs impose donc une vigilance particulière de la part des services RH.

3. Une mauvaise sécurisation juridique du temps de travail : l’enjeu de la durée annuelle de 1607 heures (loi 2019-828 de transformation de la fonction publique du 6 août 2019)

Le temps de travail constitue un sujet particulièrement sensible dans les collectivités territoriales.

La mise en œuvre de cycles de travail irréguliers, une mauvaise application de la durée annuelle de 1607 heures ou encore des régimes d’heures supplémentaires non conformes peuvent exposer les collectivités à des rappels de rémunération importants.

Dans certaines collectivités, des contentieux collectifs liés au temps de travail ont conduit à des régularisations financières portant sur plusieurs années, avec des montants particulièrement significatifs.

La sécurisation juridique des délibérations relatives à l’organisation du temps de travail constitue donc un enjeu majeur pour les employeurs publics territoriaux.

4. Une gestion insuffisamment sécurisée des situations d’inaptitude

Les situations d’inaptitude physique des agents représentent également un risque juridique important pour les collectivités territoriales.

Lorsqu’un agent est déclaré inapte à ses fonctions, l’employeur public doit respecter une procédure particulièrement encadrée. Avant d’envisager un licenciement pour inaptitude d’un agent contractuel ou une mise à la retraite pour invalidité d’un fonctionnaire, la collectivité doit démontrer qu’elle a recherché sérieusement des possibilités de reclassement.

Cette obligation de recherche de reclassement constitue un point central du contrôle exercé par le juge administratif.

Si la collectivité n’est pas en mesure de démontrer la réalité de ses démarches, la décision peut être annulée.

Les conséquences financières peuvent alors être importantes : indemnisation de l’agent, rappel de rémunération ou même réintégration dans les effectifs.

5. Une absence de traçabilité dans les décisions RH : l’exemple des entretiens professionnels contestés faute de traces écrites

De nombreuses difficultés juridiques trouvent leur origine dans une traçabilité insuffisante des décisions prises par la collectivité.

Entretiens professionnels mal formalisés, consignes transmises uniquement à l’oral, décisions insuffisamment motivées ou absence de pièces écrites dans le dossier administratif peuvent fragiliser la position de l’employeur public en cas de contentieux.

Devant le juge administratif, la collectivité doit être en mesure de démontrer la réalité des faits et la cohérence des décisions prises.

L’absence d’éléments écrits peut alors se retourner contre l’employeur public et rendre beaucoup plus difficile la défense de la décision contestée.

Conclusion : sécuriser les pratiques RH pour limiter les risques contentieux — rappel des cinq erreurs à éviter

La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale exige aujourd’hui une vigilance juridique permanente.

Les erreurs de procédure, les décisions insuffisamment sécurisées ou les pratiques RH non conformes au cadre juridique peuvent rapidement générer des coûts financiers importants pour les collectivités territoriales.

Dans un contexte marqué par la complexification du droit de la fonction publique et la multiplication des contentieux, les responsables des ressources humaines ont tout intérêt à s’appuyer sur des analyses juridiques fiables et sur le partage d’expériences entre praticiens.

Rejoignez la communauté des praticiens RH territoriaux

Si vous êtes responsable des ressources humaines dans une collectivité territoriale et que vous souhaitez sécuriser vos pratiques, échanger sur des cas concrets et bénéficier d’analyses juridiques opérationnelles, vous pouvez rejoindre la communauté Praticiens RH FPT– NAUDRH.

Au sein de cette communauté, les professionnels RH territoriaux partagent leurs expériences, posent leurs questions et accèdent à des analyses détaillées sur des situations de gestion complexes rencontrées dans les collectivités.

👉 Rejoindre l' e-communauté RH FPT NAUDRH.COM 

👉 Souscrivez à  l'offre d'abonnement de niveau 2 à NAUDRH.COM pour éviter ce type de situation.

Parce que certaines erreurs RH peuvent coûter très cher aux collectivités… il est souvent plus simple d’apprendre collectivement à les éviter.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com