🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 25 juin 2026 (par www.naudrh.com)

25 juin 2026 4 25 /06 /juin /2026 06:51

🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 25 juin 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale PAR WWW.NAUDRH.COM

La veille du DRH territorial

Édition du jeudi 25 juin 2026 — Informations des dernières 24 à 48 heures (et échéances immédiates)

1. Textes législatifs et réglementaires

Encadrement supérieur (J-6) : l'arrêté de classement toujours attendu, le blocage indemnitaire des DGS et DGA persiste à une semaine de l'échéance

Sources : communiqué commun des neuf associations de dirigeants (18 juin 2026), AEF info (23 juin 2026), veilles CDG (CDG 16, CDG 30, CDG 64, juin 2026)

Synthèse opérationnelle. À six jours de l'entrée en vigueur de la réforme de la haute fonction publique territoriale (1er juillet), la situation d'attente persiste : l'arrêté ministériel devant fixer la répartition des emplois supérieurs en quatre niveaux n'est toujours pas paru. Or, ces emplois étant désormais éligibles au RIFSEEP dans des conditions équivalentes à celles de l'État (décret n° 2026-487), avec suppression concomitante de la NBI et de la prime de responsabilité, l'absence de classement bloque concrètement l'application du nouveau régime indemnitaire pour les DGS et DGA des structures de plus de 40 000 habitants. Les neuf associations de dirigeants ont demandé une consigne de souplesse aux services de l'État. En l'état, les collectivités concernées doivent gérer une transition incomplète sur la paie de juillet.

Point d'alerte DRH. Le reclassement statutaire des administrateurs (grilles, grade transitoire) peut, lui, être préparé sur la base des décrets parus. Mais le volet indemnitaire des emplois supérieurs reste suspendu à l'arrêté. La prudence commande de maintenir provisoirement la situation indemnitaire existante là où le classement manque, en documentant cette impossibilité matérielle d'appliquer le nouveau régime, plutôt que d'improviser un classement qui serait remis en cause.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : séparer les deux chantiers — finaliser dès maintenant les reclassements statutaires des administrateurs (réalisables), et surseoir au volet indemnitaire des emplois supérieurs jusqu'à parution de l'arrêté, en gardant une trace écrite de cette impossibilité matérielle.

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Index de l'égalité professionnelle : la publication des résultats par les grandes collectivités est à effectuer au plus tard le 30 septembre, sous peine de contribution forfaitaire

Sources : DGCL (collectivites-locales.gouv.fr), Légifrance (décrets n° 2024-801 et 2024-802) — art. L. 132-9-3 à L. 132-9-5 du CGFP, loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023

Synthèse opérationnelle. Les régions, départements, communes et EPCI de plus de 40 000 habitants gérant au moins 50 agents permanents, ainsi que le CNFPT, doivent publier chaque année leur index de l'égalité professionnelle (sur 100 points, réparti sur quatre indicateurs) ainsi que les actions mises en œuvre pour résorber les écarts. Le calendrier est précis : publication des indicateurs et de l'index sur le site internet de la collectivité au plus tard le 30 septembre, transmission au préfet, puis le cas échéant transmission des objectifs de progression au plus tard le 30 novembre. Le non-respect de l'obligation de publication expose à une contribution forfaitaire (45 000 € pour les régions, départements, CNFPT et communes/EPCI de moins de 80 000 habitants ; 25 000 € pour les communes et EPCI de 40 000 à 80 000 habitants), et la non-résorption des écarts dans un délai de trois ans à des pénalités.

Point d'alerte DRH. L'échéance du 30 septembre approche et la production de l'index est réputée complexe (consolidation des données de paie par sexe, filière et catégorie). Les collectivités concernées doivent lancer maintenant la collecte et le calcul pour tenir le délai. Un défaut de publication entraîne une contribution forfaitaire automatique, indépendamment même du niveau réel d'égalité.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : pour les collectivités concernées, lancer dès cette semaine la production de l'index de l'égalité professionnelle (extraction et consolidation des données de rémunération par sexe, filière et catégorie) afin de tenir l'échéance de publication du 30 septembre.

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2. Jurisprudence statutaire

Report des congés annuels : la décision du Conseil d'État du 16 juin reste la priorité de mise en conformité, en l'absence de nouveau décret

Sources : Conseil d'État, décision n° 506127 du 16 juin 2026, relais CDG (juin 2026) — décret n° 2025-564, décret du 26 novembre 1985

Synthèse opérationnelle. Plus d'une semaine après la censure du décret de report des congés annuels par le Conseil d'État, et en l'absence de réécriture du texte, les obligations dégagées par la décision s'appliquent directement : droit au report des quatre premières semaines de congés lorsque l'agent a été empêché de les prendre pour nécessités de service, et obligation pour l'employeur d'informer activement l'agent de ses droits et de leur date d'extinction. Les centres de gestion accompagnent cette mise en conformité (simulateurs de calcul, modèles d'information). Cette jurisprudence demeure l'une des plus directement opérationnelles de la période, car elle touche un acte de gestion quotidien : le suivi des congés.

Point d'alerte DRH. Le devoir d'information conditionne désormais l'extinction des droits à congés : sans preuve d'information de l'agent, des congés non pris ne peuvent être perdus et devront être reportés ou indemnisés. La traçabilité de cette information est le point de sécurisation à mettre en place sans attendre le nouveau décret.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : finaliser le déploiement du modèle d'information des agents sur leurs droits à congés (volume reporté, période, date d'extinction) et l'intégrer durablement au processus de gestion des congés et des retours d'absence.

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3. Rémunération, carrière et temps de travail

Indemnités kilométriques revalorisées : rappel des nouveaux taux applicables sans délibération jusqu'au 31 décembre 2026

Sources : relais CDG (CDG 40, juin 2026), Légifrance (arrêté du 29 mai 2026) — applicable à la FPT par renvoi du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001

Synthèse opérationnelle. L'arrêté du 29 mai 2026 majore temporairement les taux des indemnités kilométriques pour les déplacements effectués entre le 1er juin 2026 et le 31 décembre 2026. Cette revalorisation s'applique automatiquement à la FPT, sans nécessité de délibération, par renvoi de l'article 1er du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001. À titre d'exemple, le taux pour les motocyclettes de plus de 125 cm³ passe à 0,16 € (contre 0,15 € auparavant) et celui des vélomoteurs et autres véhicules à moteur à 0,13 € (contre 0,12 €). Pour mémoire, cette revalorisation des indemnités kilométriques constitue le seul levier de compensation employeur de la hausse du coût des déplacements, l'indemnité carburant de la DGFiP relevant quant à elle d'un dispositif national versé directement au foyer fiscal de l'agent, hors champ de la paie.

Point d'alerte DRH. La revalorisation des indemnités kilométriques étant automatique, les services paie doivent vérifier que les nouveaux taux sont effectivement appliqués depuis le 1er juin, sans attendre de délibération. Un oubli génère des rappels. C'est le seul levier employeur en matière de compensation des frais de déplacement, à bien distinguer de l'aide nationale « indemnité carburant ».

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier avec le service paie l'application effective des nouveaux taux d'indemnités kilométriques depuis le 1er juin, et rappeler la distinction avec l'indemnité carburant DGFiP (aide nationale hors paie) dans la communication aux agents.

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4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

Fortes chaleurs : le maintien des obligations de prévention pendant l'épisode caniculaire, point de vigilance immédiat pour les agents exposés

Sources : Weka (juin 2026), Code du travail (obligations applicables à la FPT), décret « chaleur » du 27 mai 2025

Synthèse opérationnelle. L'épisode de fortes chaleurs maintient au premier plan les obligations de l'employeur territorial en matière de prévention des risques liés à la chaleur. Le décret du 27 mai 2025 impose d'intégrer le risque chaleur au document unique, d'adapter l'organisation du travail (horaires décalés, pauses supplémentaires, mise à disposition d'eau, report des tâches les plus pénibles aux heures fraîches) et d'informer les agents sur les signes d'alerte et les conduites à tenir. Les agents des services techniques, espaces verts, voirie, collecte et bâtiment sont en première ligne. La vigilance s'étend aussi aux agents recevant du public dans des locaux non climatisés (crèches, écoles, accueils).

Point d'alerte DRH. En période d'alerte canicule, l'obligation de sécurité de l'employeur est renforcée et son manquement engage sa responsabilité en cas d'accident ou de malaise. Les mesures (adaptation des horaires, points d'eau, consignes, surveillance des agents isolés) doivent être effectives et tracées. La prévention doit aussi couvrir les publics accueillis (jeunes enfants, personnes âgées).

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : maintenir le plan de prévention « fortes chaleurs » actif tant que dure l'épisode (horaires adaptés, hydratation, consignes, surveillance des agents et des publics vulnérables) et conserver la trace des mesures prises.

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5. Discipline, déontologie et responsabilité

Droit syndical : un webinaire CDG aujourd'hui 25 juin sur « comment l'exercer en toute sécurité », à six mois des élections professionnelles

Sources : CDG 76 et CDG 50 (webinaire du 25 juin 2026 à 9h), CGFP (livre II : exercice du droit syndical)

Synthèse opérationnelle. Les centres de gestion de la Seine-Maritime et de la Manche proposent aujourd'hui 25 juin un webinaire sur le thème « Le droit syndical : comment l'exercer en toute sécurité ? ». Le calendrier est pertinent : à moins de six mois des élections professionnelles du 10 décembre, la gestion des moyens syndicaux (décharges d'activité de service, autorisations spéciales d'absence, locaux, panneaux d'affichage, crédits de temps syndical) devient un point de vigilance majeur. Tout manquement aux droits syndicaux, dans cette période sensible, peut être contesté et alimenter le contentieux pré-électoral. La maîtrise du cadre du livre II du CGFP est essentielle pour sécuriser le dialogue social.

Point d'alerte DRH. À l'approche des élections, le respect scrupuleux des droits syndicaux (moyens, décharges, locaux, égalité de traitement entre organisations) est à la fois une obligation et une protection. Un manquement, même involontaire, peut être exploité dans la campagne et fragiliser la régularité des opérations. Un audit des moyens syndicaux accordés est opportun.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : auditer les moyens syndicaux accordés (décharges, ASA, locaux, affichage, crédits de temps) au regard du livre II du CGFP, pour sécuriser le dialogue social à l'approche du scrutin, et inscrire un référent au webinaire CDG.

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6. Dialogue social et instances

Égalité professionnelle et primo-nominations : le taux passe à 50 % dans les emplois fonctionnels du bloc communal dès ce renouvellement

Sources : CIG (analyse de la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023), art. L. 132-5 du CGFP — entrée en vigueur au renouvellement général de 2026

Synthèse opérationnelle. La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités relève de 40 % à 50 % le taux minimal de représentation de chaque sexe parmi les personnes nommées pour la première fois sur un emploi fonctionnel (primo-nominations, hors renouvellement sur un même emploi ou changement d'emploi au sein de la même collectivité). Ce nouveau taux de 50 % s'applique à compter du prochain renouvellement général des assemblées délibérantes, soit dès 2026 pour le bloc communal. Concrètement, en pleine recomposition des équipes de direction post-municipales, les collectivités doivent veiller à respecter cet objectif paritaire dans leurs nominations sur emplois fonctionnels, sous peine de contribution financière.

Point d'alerte DRH. Le passage à 50 % de primo-nominations de chaque sexe sur les emplois fonctionnels s'applique maintenant, en pleine vague de nominations post-électorales. Les collectivités du bloc communal doivent suivre ce ratio dès la constitution de leurs équipes de direction, le non-respect exposant à une contribution financière. C'est un paramètre à intégrer immédiatement aux décisions de nomination.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : intégrer le taux de 50 % de primo-nominations de chaque sexe au suivi des nominations sur emplois fonctionnels en cours, et alerter l'autorité territoriale sur cet objectif paritaire dans la recomposition des équipes de direction.

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7. Recrutement, attractivité et compétences

Crise des vocations : un CDG mise sur l'innovation et l'intelligence collective pour réinventer l'attractivité territoriale

Sources : Horizons publics (juin 2026), initiatives du CDG du Nord (CDG 59)

Synthèse opérationnelle. Face à la crise des vocations dans la fonction publique territoriale, des centres de gestion expérimentent de nouvelles approches : le CDG du Nord, par exemple, mise sur l'innovation et l'intelligence collective pour repenser l'attractivité des métiers territoriaux. Ces démarches (ateliers participatifs, hackathons RH, co-construction de solutions avec les agents et les collectivités) traduisent un changement de méthode : plutôt que des réponses descendantes, mobiliser l'intelligence collective du réseau territorial pour identifier des leviers concrets d'attractivité et de fidélisation. Pour les DRH, ces initiatives mutualisées sont une ressource à mobiliser, notamment pour les petites collectivités isolées.

Point d'alerte DRH. L'attractivité ne se décrète pas d'en haut : les solutions les plus efficaces émergent souvent du terrain et de l'intelligence collective. S'appuyer sur les démarches innovantes des CDG et y associer ses propres agents est plus porteur qu'une politique d'attractivité conçue en vase clos.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : se rapprocher du centre de gestion pour identifier les démarches d'attractivité innovantes mobilisables, et envisager d'associer les agents à la recherche de leviers de fidélisation propres à la collectivité.

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8. Management public et organisation des services

Reconnaissance au travail : un levier managérial encore sous-exploité, au cœur des préoccupations de prévention

Sources : CDG 76 (webinaire du 15 juin 2026 sur la reconnaissance au travail), travaux sur la QVCT et les RPS

Synthèse opérationnelle. Dans le prolongement de la semaine QVCT, plusieurs centres de gestion ont consacré des temps d'échange à la reconnaissance au travail comme levier managérial. La reconnaissance — qui ne se limite pas à la rémunération mais englobe la reconnaissance du travail accompli, des compétences, de l'engagement et de la personne — est un facteur clé de bien-être, de motivation et de prévention des risques psychosociaux. Dans un contexte de contrainte salariale (gel du point), où les leviers financiers sont limités, la reconnaissance non monétaire devient un outil managérial d'autant plus important. Elle suppose une posture managériale (feedback régulier, valorisation, écoute) et des dispositifs (entretiens, mobilité, développement des compétences).

Point d'alerte DRH. Dans un contexte de gel salarial, la reconnaissance non financière est l'un des rares leviers de motivation à la main des managers. Mais elle ne s'improvise pas : sans formation des encadrants à la reconnaissance (feedback, valorisation), le discours sur la reconnaissance reste lettre morte et peut même nourrir le cynisme.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : intégrer la reconnaissance au travail (feedback, valorisation, développement des compétences) aux pratiques managériales encouragées dans la collectivité, et l'inscrire au plan de formation de l'encadrement.

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9. Finances locales avec impact RH

Index égalité et sanctions financières : un risque budgétaire concret pour les grandes collectivités qui ne publieraient pas leurs indicateurs

Sources : DGCL, Légifrance (décret n° 2024-801, art. 6 ; art. L. 132-9-4 du CGFP) — index de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Au-delà de l'enjeu d'égalité, l'index de l'égalité professionnelle comporte un volet financier direct. Le défaut de publication des indicateurs et des actions mises en œuvre entraîne une contribution forfaitaire de 45 000 € (régions, départements, CNFPT, communes et EPCI de moins de 80 000 habitants) ou 25 000 € (communes et EPCI de 40 000 à 80 000 habitants). Par ailleurs, la non-résorption des écarts dans un délai de trois ans expose à des pénalités financières supplémentaires. Pour les directions financières et RH des grandes collectivités, c'est une dépense évitable à condition d'anticiper la production et la publication de l'index avant le 30 septembre.

Point d'alerte DRH. La contribution forfaitaire de 45 000 € pour défaut de publication est automatique et indépendante du niveau réel d'égalité : une collectivité vertueuse mais qui omet de publier son index la subit quand même. C'est une dépense purement évitable par le respect de la formalité de publication avant le 30 septembre.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : alerter la direction des finances et l'exécutif sur le risque de contribution forfaitaire en cas de défaut de publication de l'index égalité, et sécuriser le calendrier de production et de publication avant le 30 septembre.

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10. Rapports publics, études et signaux faibles

Égalité femmes-hommes : au-delà de l'index, la publication de la répartition par sexe dans les emplois fonctionnels devient obligatoire au 1er janvier 2027

Sources : CIG (analyse de la loi n° 2023-623), art. L. 716-1 et suivants du CGFP — obligations de publication

Synthèse opérationnelle. La loi du 19 juillet 2023 a enclenché un mouvement progressif de transparence sur l'égalité femmes-hommes dans l'encadrement supérieur territorial. Outre l'index (depuis 2024) et le passage à 50 % de primo-nominations (2026), une nouvelle obligation entre en vigueur au 1er janvier 2027 : la publication de la répartition entre les femmes et les hommes dans les emplois fonctionnels. Par ailleurs, le seuil de population au-delà duquel les collectivités doivent publier la somme des dix rémunérations les plus élevées (avec le nombre de femmes et d'hommes concernés) a été abaissé de 80 000 à 40 000 habitants. Ces obligations cumulées dessinent une exigence croissante de transparence sur la place des femmes dans l'encadrement dirigeant.

Point d'alerte DRH. La transparence sur l'égalité dans l'encadrement supérieur monte en puissance (index, primo-nominations, répartition F-H dans les emplois fonctionnels au 1er janvier 2027, dix plus hautes rémunérations dès 40 000 habitants). Les collectivités doivent fiabiliser leurs données genrées sur l'encadrement dès maintenant, car ces obligations se cumulent et la donnée sera publique.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : recenser les obligations de transparence égalité applicables à la collectivité (index, primo-nominations, répartition F-H dans les emplois fonctionnels, dix plus hautes rémunérations) et fiabiliser les données genrées sur l'encadrement en vue des échéances 2026-2027.

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Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, DGCL, Conseil d'État, portail de la fonction publique, CIG) et de la presse professionnelle spécialisée (AEF info, Weka, Horizons publics, relais CDG et associations de dirigeants).

Les 5 informations les plus importantes du jour

Encadrement supérieur (J-6) : l'arrêté de classement toujours absent maintient le blocage du régime indemnitaire des DGS et DGA des structures de plus de 40 000 habitants.
Index de l'égalité professionnelle : publication obligatoire au plus tard le 30 septembre pour les grandes collectivités, sous peine de contribution forfaitaire (45 000 € / 25 000 €).
Primo-nominations : le taux de chaque sexe passe à 50 % sur les emplois fonctionnels du bloc communal dès ce renouvellement.
Fortes chaleurs : maintien des obligations de prévention pendant l'épisode caniculaire, pour les agents exposés et les publics vulnérables.
Droit syndical : webinaire CDG du 25 juin, et nécessité d'auditer les moyens syndicaux à l'approche des élections.

Alertes rouges à traiter en priorité

Encadrement supérieur (1er juillet) : finaliser les reclassements statutaires (réalisables) et surseoir au volet indemnitaire des emplois supérieurs tant que l'arrêté de classement manque, en documentant l'impossibilité matérielle.
Index égalité professionnelle : lancer la production de l'index pour tenir l'échéance de publication du 30 septembre et éviter la contribution forfaitaire.
Fortes chaleurs : maintenir le plan de prévention actif et tracé pendant l'épisode caniculaire.

Actions recommandées dans les 7 jours

Séparer les chantiers encadrement supérieur : reclassements statutaires à finaliser, volet indemnitaire à suspendre jusqu'à l'arrêté.
Lancer la production de l'index de l'égalité professionnelle pour les collectivités concernées.
Maintenir le plan de prévention des fortes chaleurs et sa traçabilité.
Auditer les moyens syndicaux à l'approche des élections professionnelles.
Intégrer le taux de 50 % de primo-nominations au suivi des nominations sur emplois fonctionnels.
Finaliser le déploiement de l'information des agents sur leurs droits à congés (décision CE du 16 juin).

Signal faible RH à surveiller

La fin septembre 2026, premier goulot d'étranglement majeur du calendrier RH de la rentrée. Plusieurs échéances structurantes convergent vers la même fenêtre de fin septembre : la publication obligatoire de l'index de l'égalité professionnelle (au plus tard le 30 septembre), le débat obligatoire sur la protection sociale complémentaire (dans les six mois du renouvellement, soit avant fin septembre), l'élargissement du périmètre déclaratif du passeport de prévention (1er octobre), et la poursuite du rétroplanning des élections professionnelles. Cette concentration intervient juste après une rentrée déjà marquée par l'entrée en vigueur du plafonnement des arrêts de travail (1er septembre) et, pour les structures concernées, par la mise en œuvre encore inachevée de la réforme de l'encadrement supérieur. Le risque n'est pas l'une ou l'autre de ces échéances prise isolément, mais leur télescopage sur quelques semaines, avec à la clé un risque de non-conformité par simple engorgement — et des sanctions financières automatiques pour certaines (index égalité). Les DRH qui cartographient dès maintenant ce « mur de septembre » et répartissent la charge en amont (production de l'index dès l'été, préparation du rapport PSC, organisation du passeport de prévention) aborderont la rentrée en pilotage ; les autres la subiront. La compétence décisive de l'été 2026 sera, une fois encore, l'anticipation et l'ordonnancement.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	Encadrement supérieur : arrêté de classement toujours absent	J-6	Rouge	Rouge	Reclassements oui, indemnitaire en attente
Textes	Index égalité : publication au plus tard le 30 septembre	échéance 30/09	Rouge	Orange	Lancer la production de l'index
Jurisprudence	Report des congés (CE 16 juin) : mise en conformité	16 juin	Orange	Orange	Déployer l'information des agents
Rémunération	Indemnités kilométriques revalorisées (auto, jusqu'au 31/12)	arrêté 29 mai	Vert	Vert	Vérifier l'application des nouveaux taux
Santé	Fortes chaleurs : obligations de prévention maintenues	25 juin	Rouge	Rouge	Maintenir et tracer le plan chaleur
Discipline	Droit syndical : webinaire CDG du 25 juin	25 juin	Orange	Orange	Auditer les moyens syndicaux
Dialogue social	Primo-nominations : 50 % par sexe (emplois fonctionnels)	renouvellement 2026	Orange	Orange	Suivre le ratio dans les nominations
Recrutement	Crise des vocations : innovation et intelligence collective	juin	Vert	Vert	Mobiliser les démarches des CDG
Management	Reconnaissance au travail : levier sous-exploité	relais juin	Vert	Vert	Former l'encadrement à la reconnaissance
Finances	Index égalité : contribution forfaitaire si non-publication	échéance 30/09	Orange	Orange	Alerter la DAF sur le risque financier
Rapports	Transparence égalité : répartition F-H emplois fonctionnels (2027)	1er janv. 2027	Vert	Vert	Fiabiliser les données genrées

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