Le projet stratégique « DGAFP 2030 – Partenaire des services publics » fixe les orientations de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique pour les prochaines années.

Le document doit toutefois être lu avec précision. Certaines mesures concernent spécifiquement la DGAFP dans son rôle de DRH de l’État. D’autres s’inscrivent dans son rôle plus transversal de direction de la fonction publique, notamment en matière de droit commun, de simplification et d’accompagnement des employeurs publics.

1. Une stratégie organisée autour de cinq axes

La DGAFP inscrit sa feuille de route dans un environnement marqué par des contraintes budgétaires, des transformations du travail, des évolutions démographiques et des attentes croissantes à l’égard des services publics.

Le projet stratégique repose sur cinq grands axes :

- penser la politique RH sur le temps long ;

- consolider la DRH de l’État ;

- piloter un droit de la fonction publique plus simple et plus accessible ;

-promouvoir une fonction publique exemplaire ;

-mettre la politique RH au service des transformations.

2. Anticiper les besoins RH sur le temps long

Premier changement de perspective : la DGAFP souhaite renforcer la prospective RH.

Les politiques de ressources humaines ne doivent plus seulement répondre aux difficultés immédiates de recrutement, de fidélisation ou d’organisation. Elles doivent également anticiper les transformations démographiques, professionnelles et organisationnelles.

Parmi les actions annoncées figurent notamment :

-une revue stratégique de la fonction publique à l’horizon 2035-2050 ;

-la création d’un conseil d’orientation des ressources humaines ;

-le renforcement des partenariats avec le monde de la recherche ;

-la construction de modèles de projection des données RH afin d’anticiper les grandes tendances.

Cette orientation est particulièrement intéressante dans un contexte où de nombreux employeurs publics doivent simultanément gérer les départs à la retraite, les tensions de recrutement, l’évolution des métiers et les difficultés d’attractivité.

3. Simplifier le droit de la fonction publique

C’est probablement l’un des axes les plus directement intéressants pour les professionnels RH.

La DGAFP part d’un constat : le droit applicable aux agents publics doit devenir plus simple, plus lisible et plus accessible, sans perdre la sécurité juridique nécessaire à sa mise en œuvre.

Elle prévoit notamment la construction de plans annuels de simplification du droit de la fonction publique dans une logique d’amélioration continue.

Elle entend également systématiser l’évaluation des principales réformes en prévoyant une forme de réexamen permettant d’apprécier leur bonne mise en œuvre et les évolutions éventuellement nécessaires.

4. Associer davantage les praticiens RH à la fabrication des normes

L’un des engagements les plus intéressants du projet concerne la méthode d’élaboration de la réglementation.

La DGAFP souhaite renforcer l’association des employeurs publics, des organisations syndicales et des praticiens RH à l’élaboration et à l’évaluation des textes.

Elle prévoit notamment de mettre en place des panels de gestionnaires RH afin de prendre davantage en compte l’expérience du terrain dans la conception et la mise en œuvre des mesures.

Les projets pourraient ainsi être examinés sous plusieurs angles :

-compréhension des nouvelles règles ;

-lisibilité des dispositifs ;

-simplicité de mise en œuvre ;

-anticipation des impacts opérationnels ;

-identification des difficultés rencontrées par les gestionnaires.

5. L’intelligence artificielle entre dans la stratégie RH publique

L’autre annonce particulièrement significative concerne l’intelligence artificielle.

Dans son axe consacré aux transformations des services publics, la DGAFP prévoit de construire et diffuser une stratégie de déploiement raisonné de l’intelligence artificielle et de mettre en œuvre un plan de formation des agents publics sur la période 2026-2027.

Le document identifie trois leviers principaux pour accompagner les transformations : le management, la formation et l’intelligence artificielle.

L’annonce la plus concrète concerne le chantier de digitalisation du Code général de la fonction publique (CGFP).

La DGAFP prévoit de lancer un chantier de digitalisation du code afin de renforcer l’accès au droit via une nouvelle offre numérique, avec notamment l’intégration annoncée d’un chatbot utilisant l’intelligence artificielle.

Cette évolution devra naturellement être appréciée au regard de la fiabilité juridique des réponses produites. En matière statutaire, un outil d’IA peut faciliter l’accès à l’information ; il ne dispense pas de vérifier le texte applicable, son champ d’application, sa date d’entrée en vigueur, les dispositions transitoires et, le cas échéant, la jurisprudence.

6. Management, travail et déontologie : une transformation plus large

Le projet DGAFP 2030 ne se limite pas au droit statutaire et à la technologie. Il comporte également plusieurs orientations concernant directement l’organisation du travail et le management public.

La DGAFP prévoit notamment de :

- diffuser une nouvelle culture du travail dans la fonction publique ;

- favoriser la création d’espaces de discussion sur le travail ;

- promouvoir une politique managériale spécifique à la fonction publique ;

- développer une démarche de haute qualité managériale ;

- construire une feuille de route RH en matière de transition écologique ;

- améliorer la connaissance des obligations et principes déontologiques ;

- renforcer la sécurisation des agents dans l’exercice de leurs missions.

L’approche est donc globale : la transformation du service public doit être accompagnée par les ressources humaines et non simplement imposée aux organisations.

7. Quelles conséquences pour les employeurs territoriaux ?

C’est ici qu’une lecture prudente du document s’impose.

DGAFP 2030 n’est pas une feuille de route exclusivement consacrée à la fonction publique territoriale. Une partie importante du projet concerne la DGAFP dans sa fonction de DRH de l’État et les ministères.

Il serait donc juridiquement excessif de présenter l’ensemble des 40 actions annoncées comme de futures obligations applicables aux collectivités territoriales.

En revanche, le document rappelle que la DGAFP exerce également une fonction plus générale de pilotage et veille notamment à la cohérence, à la simplicité, à la lisibilité et à l’accessibilité du droit commun applicable aux 5,8 millions d’agents publics.

Plusieurs orientations doivent donc être suivies attentivement par les DRH territoriaux, en particulier celles relatives :

-à la simplification du droit de la fonction publique ;

-à l’élaboration et à l’évaluation des normes ;

-à la digitalisation du CGFP ;

-à l’utilisation de l’intelligence artificielle ;

-à la diffusion et à l’appropriation du droit ;

-aux politiques managériales et aux transformations du travail.

8. Ce que les DRH territoriaux doivent désormais surveiller

Le projet stratégique fournit surtout une carte des futurs chantiers RH. Plusieurs annonces devraient donc être suivies au cours des prochaines années.

Conclusion : vers une nouvelle manière de concevoir la politique RH publique ?

Derrière les 40 actions du projet DGAFP 2030 apparaît une évolution plus profonde de la conception de la fonction RH publique.

Il ne s’agit plus seulement de produire des règles statutaires, mais aussi d’anticiper les besoins, d’évaluer les normes, d’accompagner leur appropriation, de développer les compétences et d’utiliser progressivement les nouveaux outils numériques.

Pour les employeurs territoriaux, l’enjeu sera désormais de déterminer quelles orientations resteront propres à l’État et lesquelles se traduiront par des évolutions du droit, des outils ou des pratiques intéressant directement la fonction publique territoriale.

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