Sources : arrêté du 2 juillet 2025 fixant la date des élections professionnelles dans la fonction publique ; décret n° 2025-1430 ; articles L. 211-1 s. et L. 261-1 s. du code général de la fonction publique (CGFP).

Synthèse opérationnelle. Le scrutin du 10 décembre 2026 renouvelle pour quatre ans, le même jour, les trois instances de la territoriale : comité social territorial (CST), commissions administratives paritaires (CAP) des titulaires et commissions consultatives paritaires (CCP) des contractuels. Le calendrier réglementaire est désormais en phase terminale : effectifs appréciés au 1er janvier 2026, listes électorales affichées à J-60, dépôt des candidatures et professions de foi à J-42, affichage des candidatures à J-40. Le vote électronique, lorsqu'il est retenu par délibération, s'ouvre le 3 décembre à 9 h et se clôt le 10 décembre à 16 h ; le vote à l'urne a lieu le 10 décembre. Chaque employeur doit avoir arrêté la composition de ses bureaux de vote, sécurisé la liste électorale (agents présents depuis au moins trois mois), et traité les réclamations dans les délais francs. Pour les collectivités affiliées, les CAP et CCP sont organisées par le centre de gestion, mais la responsabilité de la liste électorale et de l'information des agents reste à l'employeur.

Impact RH : Orange Urgence : Rouge

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Sources : projet de décret modifiant le décret n° 87-1099 du 30 décembre 1987 (statut particulier des attachés territoriaux) ; transposition du décret d'État n° 2026-388 du 19 mai 2026 ; avis du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) du 21 octobre 2026.

Synthèse opérationnelle. Le CSFPT a rendu le 21 octobre 2026 des avis défavorables unanimes sur le projet de décret réformant la carrière des attachés territoriaux, jugé trop restrictif par les employeurs comme par les organisations syndicales. Le texte transpose à la territoriale la réforme du corps des attachés de l'État (décret n° 2026-388 du 19 mai 2026) et prévoit, à son article 8, l'abrogation de l'article 21-1 du décret de 1987, c'est-à-dire la suppression du plafonnement d'accès au grade d'attaché hors classe. L'entrée en vigueur est visée au 1er janvier 2027. L'avis consultatif ne lie pas le Gouvernement, mais un rejet unanime pèse politiquement ; un réexamen du dossier est annoncé pour le 18 novembre. Pour les DRH, l'enjeu est la projection des promotions internes et des avancements de grade 2027 sur la filière administrative, première filière en effectifs : tant que le texte n'est pas publié, les lignes directrices de gestion doivent rester prudentes sur les ratios promus-promouvables de la catégorie A.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : cour administrative d'appel de Bordeaux, 22 septembre 2026, n° 24BX01518 (région La Réunion) ; article 38-1 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 ; articles L. 332-8 s. du CGFP.

Synthèse opérationnelle. Une agente contractuelle, employée sur un emploi permanent depuis 2017 après des contrats aidés, avait vu son CDD non renouvelé en 2022 au motif que le poste serait ouvert à une procédure de recrutement avec appel à candidatures. La cour annule la décision et porte l'indemnisation à 15 000 euros (plus 1 500 euros de frais). Elle rappelle qu'un contractuel n'a pas de droit au renouvellement, mais que le refus de renouveler doit reposer sur l'intérêt du service, apprécié au regard des besoins de l'administration ou de considérations tenant à la personne de l'agent (manière de servir). Or l'agente était reconnue compétente et bien intégrée : fonder le non-renouvellement sur la seule organisation d'une mise en concurrence est une erreur de droit. La cour précise aussi que la vérification de l'absence de fonctionnaire disponible n'impose pas une nouvelle mise en concurrence entre contractuels quand l'emploi occupé pouvait être renouvelé. Enfin, l'entretien préalable de l'article 38-1 (obligatoire au-delà de trois ans sur emploi permanent) avait été omis, ce qui engage à lui seul la responsabilité de la collectivité.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

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Sources : décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l'instauration d'une garantie individuelle du pouvoir d'achat ; veille réglementaire au Journal officiel.

Synthèse opérationnelle. La garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA) compense la perte de pouvoir d'achat du traitement indiciaire brut lorsque, sur une période de référence de quatre ans, son évolution a été inférieure à celle de l'indice des prix à la consommation. Le dispositif n'est pas pérenne : il doit être reconduit chaque année par un arrêté fixant la période de référence, le taux d'inflation retenu et la valeur moyenne du point. À la date de cette édition, aucun arrêté ne fixe les paramètres applicables au titre de 2026. Tant que ce texte n'est pas publié, les services paie ne peuvent ni calculer ni verser la GIPA de l'année. Il convient donc de ne pas intégrer la GIPA dans les simulations de rémunération 2026 ni de répondre aux agents sur un montant : le versement, s'il intervient, sera rétroactif une fois l'arrêté paru. Rappel utile : la GIPA concerne surtout les agents dont la carrière a stagné sur un même échelon ou grade pendant la période de référence ; elle est imposable et soumise à cotisations dans les conditions de droit commun.

Impact RH : Vert Urgence : Orange

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Sources : baromètres de l'absentéisme dans la fonction publique territoriale, données 2025 publiées en 2026 (assureurs statutaires Diot-Siaci / Sofaxis) ; analyses de presse spécialisée.

Synthèse opérationnelle. Les derniers baromètres des assureurs statutaires convergent : l'absentéisme territorial se stabilise à un niveau élevé après les hausses des années précédentes, avec une légère progression tirée par le vieillissement des effectifs. L'enseignement central pour les employeurs est l'effet ambivalent de la réforme de l'indemnisation des arrêts (jour de carence, encadrement renforcé du contrôle) : elle réduit le nombre d'agents qui s'arrêtent, mais pas la durée moyenne des absences, portée par la maladie ordinaire longue, la longue maladie et l'usure professionnelle. Autrement dit, le levier financier agit sur les arrêts courts sans traiter la cause structurelle des arrêts longs. Pour le DRH, le pilotage utile n'est donc pas comptable mais préventif : identifier les unités de travail et les métiers les plus exposés via le rapport social unique et le document unique, articuler la médecine du travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l'emploi. Le sujet se traite au niveau collectif et statistique, sans situation individuelle, dans le respect du secret médical.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

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Sources : synthèses de jurisprudence 2026 sur le contentieux disciplinaire territorial ; article 19 de la loi du 13 juillet 1983 (droits de la défense) codifié ; décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 ; articles L. 530-1 s. du CGFP.

Synthèse opérationnelle. Les décisions de sanction continuent d'être annulées par le juge administratif pour des causes récurrentes et évitables, bien plus souvent que sur le fond des faits. Quatre écueils dominent. Le premier est le défaut de communication intégrale du dossier à l'agent et à son défenseur avant la décision : c'est une garantie substantielle dont l'omission vicie toute la procédure. Le deuxième est le défaut d'impartialité, lorsque l'autorité qui prononce la sanction est elle-même personnellement impliquée dans les faits ou dans le conflit. Le troisième est la disproportion manifeste entre la faute et la sanction, que le juge contrôle pleinement depuis la jurisprudence Dahan. Le quatrième tient aux irrégularités du conseil de discipline (composition, convocation, respect du contradictoire), obligatoire pour les sanctions des 2e, 3e et 4e groupes des titulaires. Le DRH doit donc traiter la sanction comme une procédure à sécuriser pas à pas, et non comme une simple décision : un dossier solidement motivé peut être annulé sur un seul vice de forme.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

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Sources : articles L. 272-1 et L. 272-2 du CGFP ; décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux CCP de la FPT, modifié par le décret n° 2021-1624 du 10 décembre 2021 ; décret n° 88-145 du 15 février 1988 ; loi n° 2019-828 du 6 août 2019.

Synthèse opérationnelle. La CCP est, pour les agents contractuels de droit public, l'équivalent de la CAP des titulaires : une instance consultative paritaire, compétente sur les décisions individuelles. Une CCP est mise en place dans chaque collectivité ou établissement, ou auprès du centre de gestion pour les affiliées ; elle est présidée par l'autorité territoriale, composée à parité (de 2 représentants du personnel jusqu'à 200 contractuels, à 6 au-delà de 2 000), ses représentants étant élus pour quatre ans par les seuls agents contractuels. Depuis le décret de 2021 pris dans le sillage de la loi du 6 août 2019, elle est constituée sans distinction de catégorie et recentrée sur les décisions défavorables. À l'initiative de l'administration, elle est consultée notamment sur le licenciement après la période d'essai, le licenciement pour inaptitude physique, l'impossibilité de reclassement préalable, le non-renouvellement du contrat d'un agent investi d'un mandat syndical, ou le refus réitéré d'une demande de formation. À la demande de l'agent, elle connaît du refus de temps partiel, de télétravail, de congés au titre du CET, de mobilisation du CPF, et de la révision du compte rendu d'entretien professionnel. En formation disciplinaire, elle est consultée sur les sanctions autres que celles du 1er groupe et est alors présidée par un magistrat administratif désigné par le président du tribunal administratif.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

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Sources : articles L. 332-4 et L. 332-8 s. du CGFP ; décret n° 2015-1912 du 29 décembre 2015 ; analyses doctrinales sur la place des contractuels dans la FPT (environ 20 % des agents publics).

Synthèse opérationnelle. Les contractuels représentent environ un agent public sur cinq, et leur gestion devient un levier d'attractivité à part entière, sans pour autant ouvrir un « droit à la carrière » réservé aux fonctionnaires. Trois mécanismes structurent cette gestion. D'abord la cédéisation : au terme de six ans de CDD sur des fonctions relevant du même employeur, le renouvellement ne peut intervenir qu'en CDI. Ensuite la portabilité : un agent en CDI recruté par une autre collectivité peut, par décision expresse de l'autorité territoriale, conserver le bénéfice de son contrat à durée indéterminée. Enfin la réévaluation : la rémunération des agents en CDI doit être réexaminée au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l'entretien professionnel — ce qui n'est pas une revalorisation automatique mais une obligation de réexamen. La liberté encadrée de négocier la rémunération à l'embauche reste un outil précieux sur les postes en tension où le vivier de fonctionnaires est insuffisant, à condition de documenter les écarts pour prévenir tout risque d'inégalité de traitement.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : décrets de la réforme de l'encadrement supérieur territorial du 10 juin 2026 ; décret du 18 août 2026 fixant l'échelonnement indiciaire des élèves administrateurs territoriaux ; analyses statutaires des centres de gestion hors région-capitale.

Synthèse opérationnelle. La réforme de l'encadrement supérieur territorial, qui décline à la territoriale la réforme de l'État de 2022, redessine l'organisation des carrières de direction. Le corps des administrateurs est réarticulé autour de grades alignés sur la grille des administrateurs de l'État, avec un avancement désormais conditionné à des mobilités statutaires obligatoires : la promotion se mérite par le parcours, non par la seule ancienneté. Un régime indemnitaire propre aux emplois fonctionnels, de type RIFSEEP plafonné sur les plafonds de l'État, se substitue à des dispositifs antérieurs, avec la suppression de la prime de responsabilité et de la nouvelle bonification indiciaire pour les emplois concernés. Les emplois fonctionnels de direction des collectivités de plus de 40 000 habitants sont répartis sur quatre niveaux selon la strate de population et les responsabilités. Pour les DRH des grandes collectivités, l'enjeu est double : accompagner le reclassement des cadres en poste dans la nouvelle architecture, et intégrer la logique de mobilité obligatoire dans la gestion prévisionnelle des emplois de direction.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : loi de finances pour 2026 ; motion du conseil d'administration du CNFPT ; position de la coordination des employeurs territoriaux et des organisations syndicales ; vœu du CSFPT du 21 octobre 2026.

Synthèse opérationnelle. Les recettes du CNFPT, qui proviennent intégralement de la cotisation obligatoire des collectivités (0,9 % de la masse salariale, soit un rendement de l'ordre de 440 M€), ont été plafonnées à environ 397 M€, l'État récupérant l'excédent. L'établissement chiffre la ponction à près de 45 M€, soit environ 10 % de son budget. Son conseil d'administration a voté à l'unanimité une motion demandant la suppression du mécanisme ; la coordination des employeurs territoriaux dénonce une « ponction unilatérale » et les six organisations syndicales représentatives un « hold-up ». Le CSFPT a adopté dans le même sens un vœu le 21 octobre 2026. L'impact est directement RH : le CNFPT alerte sur une remise en cause possible du remboursement des frais de déplacement en formation (au détriment des petites communes et des territoires ruraux), sur la formation des policiers municipaux et des sapeurs-pompiers, et sur l'apprentissage, déjà fragilisé par le désengagement de l'État et de France compétences. Le débat se prolonge dans la discussion du projet de loi de finances pour 2027.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

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Sources : baromètre HoRHizons 2026, Coordination des employeurs territoriaux (AMF, CNFPT, FNCDG, Départements de France, Régions de France), publié le 4 février 2026 ; 1 006 collectivités interrogées d'octobre à décembre 2025.

Synthèse opérationnelle. Le baromètre HoRHizons 2026 décrit des employeurs territoriaux lucides mais contraints. Les trois premières difficultés citées sont exogènes : un calendrier réglementaire complexe et instable (66,7 %), l'insuffisance des ressources financières (64,4 %) et la tension sur les métiers et les recrutements (61,5 %). Les dépenses de personnel des communes et intercommunalités ont progressé de 3,4 % en moyenne annuelle sur le mandat, sous l'effet de la hausse du SMIC, des revalorisations indiciaires et de la cotisation CNRACL (appelée à grimper de douze points d'ici 2028). Face à cela, 54 % des collectivités n'envisagent pas de recruter, 58 % ont redéfini leurs besoins ou différé des recrutements et 46,5 % ont adopté de nouveaux modes de gestion (mutualisation, externalisation). Les tensions de recrutement se concentrent sur les services techniques (40,2 %), l'administration générale (17,2 %), l'enfance-éducation-jeunesse (16 %) et la petite enfance (10,6 %). Malgré tout, 83,3 % des répondants estiment avoir mis en œuvre la stratégie RH définie en début de mandat.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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