Depuis plusieurs mois, une question revient avec insistance dans les directions des ressources humaines des collectivités territoriales et de leurs établissements publics : l’obligation de nominations équilibrées sur les emplois fonctionnels est-elle appelée à évoluer vers une parité stricte de 50 % à l’issue du prochain renouvellement général des exécutifs locaux ?

Cette interrogation, largement relayée sur le terrain, est alimentée par des messages de plus en plus appuyés des services de l’État, en particulier des préfectures, et par un contexte institutionnel marqué par le renforcement des politiques publiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Pour les responsables RH, l’enjeu est désormais double : distinguer clairement ce qui relève du droit positif applicable de ce qui procède d’une attente administrative croissante, tout en sécurisant les pratiques de nomination dans un environnement où la norme juridique et la norme institutionnelle tendent à se rapprocher sans pour autant se confondre.

Sur le plan strictement juridique, le cadre applicable aux nominations équilibrées sur les emplois fonctionnels demeure aujourd’hui parfaitement identifié. Les collectivités territoriales et leurs établissements publics sont tenus de respecter un seuil minimal de 40 % de personnes de chaque sexe lors des primo-nominations annuelles sur les emplois fonctionnels.

Ce seuil s’apprécie sur l’année civile, à l’échelle globale de l’employeur, et uniquement au regard des primo-nominations, c’est-à-dire des premières nominations d’un agent sur un emploi fonctionnel au cours de sa carrière. Les renouvellements de détachement, les prolongations de fonctions ou les reconductions sur un même emploi ne sont pas pris en compte dans ce calcul.

À ce stade, aucun texte législatif ou réglementaire en vigueur ne prévoit formellement un passage automatique à un seuil de 50 %, ni à l’occasion du renouvellement général des exécutifs locaux, ni à une échéance ultérieure clairement identifiée. La règle de droit demeure donc celle d’un équilibre minimal de 40 %, et non celle d’une parité stricte.

Après l’analyse du cadre juridique applicable, il convient désormais de s’intéresser à la pratique administrative et aux signaux adressés par les services de l’État aux employeurs territoriaux.

Si le droit n’a pas évolué, le discours institutionnel connaît en revanche une inflexion sensible. De nombreuses préfectures ont renforcé leurs messages de vigilance à destination des employeurs publics locaux. Sans affirmer l’existence d’une nouvelle obligation juridique opposable, elles rappellent de manière de plus en plus explicite l’objectif de progression vers une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’accès aux emplois de direction.

Ces messages se traduisent par des courriers d’alerte, des échanges lors des dialogues de gestion, des réunions d’information ou encore par des observations formulées à l’occasion du contrôle de légalité. Les collectivités sont ainsi invitées à anticiper une exigence accrue en matière d’équilibre femmes-hommes dans les nominations de cadres dirigeants, y compris au-delà du strict respect du seuil réglementaire de 40 %.

Cette posture, bien que dépourvue de valeur normative directe, constitue un signal institutionnel fort. Elle traduit une attente claire de l’État quant aux pratiques de recrutement et de gestion des cadres supérieurs, et marque une évolution du cadre de référence dans lequel s’inscrivent désormais les décisions de nomination.

À titre d’illustration, une collectivité respectant formellement le seuil réglementaire de 40 % pourrait néanmoins se voir interroger par la préfecture lors d’un dialogue de gestion, si plusieurs primo-nominations successives sur des emplois fonctionnels conduisent à un déséquilibre durable au sein de l’équipe de direction. Sans qu’aucune illégalité ne puisse être formellement relevée, l’employeur peut alors être conduit à justifier ses choix, à expliciter sa stratégie de constitution des viviers ou à revoir son pilotage RH sous l’angle de l’égalité professionnelle.

Pour les collectivités, le risque ne réside pas tant dans une illégalité immédiate que dans une fragilisation progressive de leurs décisions RH. Une collectivité qui respecterait formellement le seuil de 40 %, mais dont la politique de nominations apparaîtrait durablement déséquilibrée, pourrait s’exposer à des observations répétées des services de l’État, à une dégradation du dialogue avec la préfecture, voire à une remise en cause plus globale de sa politique d’égalité professionnelle.

Ce risque est d’autant plus sensible que les nominations sur emplois fonctionnels sont fortement visibles, symboliques et directement associées à la gouvernance de la collectivité. Elles constituent, aux yeux de l’État comme des partenaires sociaux, un marqueur fort de l’exemplarité attendue des employeurs publics locaux.

Dans ce contexte, les directions des ressources humaines doivent adopter une posture d’équilibre. Il ne s’agit ni d’anticiper abusivement une obligation de parité stricte qui n’existe pas encore juridiquement, ni de s’abriter derrière le seuil légal de 40 % pour ignorer les signaux clairs adressés par les services de l’État.

La sécurisation des pratiques passe par un pilotage fin et anticipé des primo-nominations sur emplois fonctionnels, par une vision pluriannuelle des mouvements de cadres dirigeants et par le développement de viviers diversifiés, en particulier féminins, susceptibles d’accéder à ces fonctions à moyen terme.

Cette démarche permet de concilier sécurité juridique, crédibilité institutionnelle et cohérence des politiques RH, tout en évitant des arbitrages contraints ou fragilisants en fin d’année civile.

Le passage de 40 % à 50 % en matière de primo-nominations sur les emplois fonctionnels ne constitue, à ce jour, ni une obligation légale ni une règle opposable aux collectivités territoriales. Pour autant, il serait imprudent de considérer cette perspective comme purement théorique ou sans effet sur les pratiques.

Les signaux adressés par les préfectures montrent clairement que l’égalité femmes-hommes dans l’accès aux emplois de direction est désormais appréhendée comme un standard de gouvernance, au-delà du seul respect des seuils réglementaires. Pour les directions des ressources humaines territoriales, l’enjeu n’est donc plus uniquement de respecter la règle, mais d’anticiper l’évolution des attentes institutionnelles afin de sécuriser durablement les pratiques de nomination et la relation avec l’État. Dans ce contexte, le DRH assume pleinement un rôle stratégique d’éclaireur et de sécurisateur, en capacité d’objectiver les risques, d’anticiper les arbitrages et d’accompagner l’exécutif local dans des décisions juridiquement sûres et politiquement soutenables.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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