Égalité femmes-hommes dans la fonction publique : où en sommes-nous vraiment en 2026 ?

12 mars 2026 4 12 /03 /mars /2026 10:01

Égalité femmes-hommes dans la fonction publique : où en sommes-nous vraiment en 2026 ?

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Les chiffres récents montrent une évolution encourageante… mais encore incomplète.

Dans la fonction publique, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes diminue progressivement :
il est passé de 15 % en 2015 à 9,8 % en 2025.

À temps de travail égal, l’écart est désormais d’environ 8,5 %, soit nettement moins que dans le secteur privé (14 %).

Autre évolution notable : la haute fonction publique se féminise progressivement.

Aujourd’hui :
➡️ 43 % des primo-nominations aux emplois d’encadrement supérieur concernent des femmes
➡️ L’objectif fixé par la loi est 50 % à partir de 2026

Mais l’égalité professionnelle ne se joue pas uniquement sur la rémunération ou l’accès aux postes de direction.

Elle se construit aussi dans la prise en compte de la parentalité dans les parcours professionnels.

À ce titre, plusieurs évolutions importantes arrivent :
✔️ Un nouveau congé de naissance dès juillet 2026
✔️ Ouvert à tous les parents dans le public et le privé
✔️ Durée possible : 1 à 2 mois
✔️ Indemnisation jusqu’à 70 % du salaire

Par ailleurs, les droits des fonctionnaires stagiaires enceintes ont été renforcés par le décret du 2 mai 2025, afin de sécuriser leur parcours de formation.

👉 Ces évolutions montrent que l’égalité professionnelle progresse dans la fonction publique, mais elles rappellent aussi qu’il reste encore des marges de progression.

Pour les responsables RH publics, ces transformations impliquent une vigilance accrue dans les politiques de gestion des carrières, de rémunération et d’accompagnement des parcours professionnels.

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Ce type d’indicateurs est intéressant car il montre que la fonction publique reste souvent plus avancée que le secteur privé sur l’égalité professionnelle, notamment en matière de rémunération. En revanche, le véritable enjeu aujourd’hui n’est plus seulement l’écart salarial mais l’accès réel des femmes aux postes de direction et la sécurisation des parcours liés à la parentalité. C’est là que les politiques RH territoriales peuvent avoir le plus d’impact.

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