La gestion des agents territoriaux titulaires investis d’un mandat électif soulève une question sensible et récurrente : l’employeur doit-il maintenir la rémunération pendant les autorisations d’absence (ASA) et les crédits d’heures ?

Entre règles issues du Code général des collectivités territoriales (CGCT), jurisprudence et pratiques administratives, le cadre est à la fois structuré et souple. Il appelle, en conséquence, des choix RH assumés et formalisés.

Le présent article propose une lecture juridique fiabilisée assortie de repères opérationnels concrets pour sécuriser vos pratiques, limiter les risques contentieux et harmoniser vos décisions en matière de gestion des agents élus.

Les ASA permettent à l’agent élu d’exercer son mandat en participant aux séances de l’assemblée délibérante, aux réunions des commissions ou des organismes dans lesquels il siège.

L’exercice de ce droit repose sur une exigence préalable essentielle : l’information de l’employeur. L’agent doit communiquer, dès qu’il en a connaissance, la date et la durée des réunions concernées afin de permettre l’organisation du service.

L’employeur dispose d’une faculté de refus, mais celle-ci est strictement encadrée. La Cour de cassation a admis qu’un refus pouvait être opposé en cas de demande tardive (Cass. soc., 16 septembre 2020, n°18-23.848). En revanche, le Conseil d’État interdit tout refus de principe (CE, 10 octobre 1982, n°25997).

En pratique, le refus ne peut être qu’exceptionnel, motivé et fondé sur des nécessités avérées de continuité du service public. À titre d’illustration, une absence simultanée de plusieurs agents sur un service critique, compromettant la continuité de l’accueil du public ou la sécurité des usagers, peut justifier un refus ponctuel ou un aménagement de l’absence.

Les ASA peuvent se cumuler avec les crédits d’heures, y compris en cas de pluralité de mandats électifs.

Ce cumul est toutefois plafonné. Le temps total d’absence ne peut excéder la moitié de la durée légale annuelle de travail.

Pour un agent à temps complet, ce plafond s’établit à 803 heures 30 par an, conformément à l’article L.2123-5 du CGCT.

Ce seuil constitue un repère structurant pour les DRH. Il implique la mise en place d’un suivi opérationnel fiable, via un outil SIRH dédié ou, à défaut, un tableau de suivi partagé intégrant un circuit de validation interne, afin de tracer précisément les heures consommées et d’anticiper les dépassements. Il impose un suivi individualisé, précis et traçable des droits consommés, sous peine de dérive et de risque contentieux.

Sur le plan juridique strict, les ASA ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

L’article L.2123-1 du CGCT précise que l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le temps consacré par l’agent à l’exercice de son mandat.

Toutefois, dans la fonction publique territoriale, une pratique constante consiste à maintenir la rémunération pendant ces absences.

Cette pratique est confortée par la doctrine administrative, notamment à travers les réponses ministérielles QE n°17161 du 29 octobre 2020 et QE n°07102 du 27 juillet 2023.

Il s’agit d’une tolérance, et non d’une obligation juridique. Dès lors, chaque collectivité conserve une liberté d’appréciation.

La loi n°2025-1249 portant création d’un statut de l’élu local a modifié la rédaction des dispositions relatives aux crédits d’heures.

La formule désormais en vigueur prévoit que l’employeur « n’est pas tenu de payer ce temps d’absence comme temps de travail ».

Cette évolution remplace l’ancienne rédaction selon laquelle « ce temps d’absence n’est pas payé par l’employeur ».

Le changement est significatif. Il ne crée pas une obligation nouvelle, mais consacre explicitement une faculté : celle de maintenir la rémunération.

Le cadre juridique devient ainsi plus ouvert, laissant à l’employeur une marge de décision stratégique.

Face à cette liberté encadrée, l’enjeu pour les collectivités territoriales est de sortir d’une gestion au cas par cas.

Le maintien de la rémunération peut constituer un levier d’attractivité et de reconnaissance de l’engagement citoyen des agents. Il contribue également à éviter les effets de seuil et les inégalités de traitement.

À l’inverse, l’absence de rémunération peut fragiliser certains agents et générer des tensions internes.

Dans tous les cas, la décision doit être assumée, homogène et juridiquement sécurisée.

Il est recommandé de formaliser une doctrine interne structurée précisant les règles applicables, les conditions éventuelles et les modalités de suivi. Cette doctrine peut utilement s’articuler autour de plusieurs axes : des principes généraux (position de la collectivité sur le maintien de la rémunération), un périmètre d’application (types de mandats et situations concernées), des modalités de gestion et de contrôle (procédures de déclaration, validation et suivi des heures) ainsi que le traitement des cas particuliers (pluralité de mandats, situations de tension sur les effectifs, demandes tardives). Cette doctrine peut utilement être intégrée dans une délibération, un règlement du temps de travail ou une note de service.

La sécurisation du dispositif repose sur une organisation rigoureuse.

Le suivi des heures d’absence doit être fiabilisé à l’aide d’outils adaptés permettant une traçabilité complète.

L’anticipation des absences, en lien avec les encadrants, constitue un facteur clé de continuité du service.

L’égalité de traitement entre agents doit être garantie, notamment lorsque plusieurs situations comparables coexistent au sein de la collectivité.

Enfin, la communication interne est essentielle pour éviter les incompréhensions et sécuriser l’appropriation des règles.

Le cadre juridique applicable aux ASA et aux crédits d’heures n’impose pas le maintien de la rémunération.

Il ouvre néanmoins clairement cette possibilité.

Ce choix, loin d’être purement technique, relève d’une véritable stratégie RH. Il doit concilier sécurité juridique, équité interne et valorisation de l’engagement public.

Les collectivités qui structurent une doctrine claire, lisible et assumée sur ce sujet renforcent à la fois leur sécurité juridique et leur attractivité.

Elles transforment ainsi une contrainte réglementaire en levier de gestion moderne et responsable des ressources humaines.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com