La veille du DRH Territorial - édition du 17 juin 2026 (par www.naudrh.com)

17 juin 2026 3 17 /06 /juin /2026 06:59

La veille du DRH Territorial - édition du 17 juin 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale par www.naudrh.com

La veille du DRH territorial

Édition du mercredi 17 juin 2026 — Informations des dernières 24 à 48 heures (et échéances immédiates)

1. Textes législatifs et réglementaires

C'EST DEMAIN — Le CCFP du 18 juin tranche : transparence salariale et congés maladie / temps partiel thérapeutique, avec une demande syndicale de retrait sur la table

Sources : AEF info (5-8 juin 2026), courrier intersyndical du 12 juin 2026, NAUDRH.COM (16 juin 2026)

Synthèse opérationnelle. La séance plénière du Conseil commun de la fonction publique se tient demain 18 juin. Deux dossiers structurants pour la FPT : les articles « fonction publique » du projet de loi transposant la directive transparence salariale (la France est hors délai depuis le 7 juin), et le projet de décret réformant les congés pour raisons de santé, le temps partiel thérapeutique et la subrogation des indemnités journalières des contractuels. Les huit organisations syndicales ont demandé par courrier du 12 juin le retrait du décret congés maladie de l'ordre du jour. L'issue de la séance (avis, report ou maintien malgré le rejet) fixera le calendrier de publication des textes et donc le tempo des chantiers RH de l'été.

Point d'alerte DRH. Demain est le jour de bascule : les intentions affichées laisseront place à des décisions. Sur la transparence salariale, le texte avancera vers le Conseil des ministres ; sur les congés maladie, soit le retrait acte un report, soit l'avis défavorable n'empêchera pas la publication estivale. Dans les deux cas, les chantiers paie-absence (subrogation IJ contractuels) et procédures (TPT) doivent être prêts à démarrer.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : caler dès le 19 juin un point de lecture de l'issue réelle du CCFP, et déclencher selon le scénario retenu soit la préparation de la note d'impact transparence salariale, soit le chantier subrogation/TPT.

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Projet de loi de simplification des normes : cinq articles touchant directement la FPT examinés, dont le recrutement et l'extinction du congé spécial après emploi fonctionnel

Sources : CSFPT (séance du 8 avril 2026), relais CDG (CDG 65, juin 2026), dossier législatif Sénat / Assemblée nationale

Synthèse opérationnelle. Le projet de loi de simplification des normes applicables aux collectivités territoriales, examiné par le CSFPT le 8 avril et toujours dans le circuit parlementaire, comporte cinq articles à impact RH direct : simplification du recrutement des agents territoriaux, extinction progressive du congé spécial des fonctionnaires territoriaux après emploi fonctionnel, allègement de la procédure de mise à disposition, dispositions sur les délégations des assemblées délibérantes, et suppression de l'article 7 de la loi du 30 décembre 2023 relatif à la promotion interne des secrétaires de mairie. Ce dernier point est sensible : il toucherait le dispositif dérogatoire de promotion interne en catégorie B évoqué lors du congrès des secrétaires généraux de mairie.

Point d'alerte DRH. Deux mesures appellent une vigilance particulière. L'extinction du congé spécial après emploi fonctionnel modifierait les conditions de fin de fonctions des cadres dirigeants, en plein déploiement de la réforme de l'encadrement supérieur. La suppression de l'article 7 de la loi secrétaires de mairie pourrait remettre en cause une voie de promotion attendue : à confirmer selon le sort réservé à l'article en navette.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : ajouter le projet de loi de simplification au tableau de veille parlementaire en suivant spécifiquement les articles « recrutement », « congé spécial après emploi fonctionnel » et « promotion interne des secrétaires de mairie ».

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2. Jurisprudence statutaire

Disponibilité et droits à l'avancement : l'arrêté du 20 avril 2026 fixe la liste des pièces justificatives de l'activité professionnelle

Sources : Légifrance (arrêté NOR : CPPF2607781A du 20 avril 2026), relais CDG (CDG 65, juin 2026) — art. L. 514-3 et suivants du CGFP

Synthèse opérationnelle. Un arrêté du 20 avril 2026, désormais relayé par les centres de gestion, fixe la liste des pièces justificatives permettant au fonctionnaire qui exerce une activité professionnelle en position de disponibilité de conserver ses droits à l'avancement (dans la limite de cinq ans, dispositif issu de la loi de transformation de la fonction publique). Cet arrêté sécurise une gestion jusqu'ici source d'incertitude : quels justificatifs exiger pour valider l'activité professionnelle ouvrant maintien des droits à avancement ? La liste désormais fixée donne un cadre opposable aux services RH comme aux agents.

Point d'alerte DRH. Le maintien des droits à l'avancement en disponibilité suppose un contrôle annuel des pièces justificatives. Sans ce contrôle, la collectivité risque soit de refuser à tort le maintien des droits (contentieux de l'agent), soit de l'accorder indûment (irrégularité de carrière). L'arrêté du 20 avril donne enfin la grille à appliquer.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : intégrer la liste des pièces justificatives de l'arrêté du 20 avril 2026 à la procédure de gestion des disponibilités pour activité professionnelle, et programmer le contrôle annuel des agents concernés.

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3. Rémunération, carrière et temps de travail

Prime de pouvoir d'achat, indemnité différentielle, indemnités kilométriques : bien distinguer ce que l'employeur verse de ce qui relève de l'État

Sources : relais CDG (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-333 du 30 avril 2026 modifié par le décret n° 2026-417 du 28 mai 2026 sur l'indemnité carburant ; décret n° 2023-1006 sur la prime de pouvoir d'achat), NAUDRH.COM (« Indemnité carburant 2026 : une aide ciblée mais hors champ RH public ? »)

Synthèse opérationnelle. Plusieurs dispositifs coexistent et doivent être soigneusement distingués selon qui les verse. Côté employeur territorial, deux leviers sont mobilisables sur la paie : l'indemnité différentielle SMIC (automatique depuis le 1er juin, sans délibération) et la revalorisation temporaire des indemnités kilométriques (+3,2 % jusqu'au 31 décembre 2026, automatique également) ; s'y ajoute, de façon facultative et sur délibération, la prime de pouvoir d'achat exceptionnelle. En revanche, l'indemnité carburant créée par le décret n° 2026-333 du 30 avril 2026 (montant porté à 100 € par le décret n° 2026-417 du 28 mai) n'est pas un dispositif RH : elle n'est pas versée par l'employeur mais prend la forme d'une subvention versée par la DGFiP directement au foyer fiscal éligible, sur demande dématérialisée de l'agent sur impots.gouv.fr, à déposer avant le 30 juillet 2026 sous peine de forclusion. S'agissant de la compensation employeur de la hausse du carburant, le seul levier mobilisable par la collectivité reste donc la revalorisation des indemnités kilométriques.

Point d'alerte DRH. Confondre l'indemnité carburant (aide nationale de la DGFiP, sous conditions de ressources, demandée par l'agent lui-même) avec un dispositif indemnitaire de l'employeur est une erreur fréquente et lourde de conséquences : la collectivité n'a rien à verser, rien à paramétrer en paie et rien à délibérer à ce titre. Son seul rôle utile est d'informer les agents potentiellement éligibles de l'existence du guichet et de la date limite du 30 juillet, car le droit s'éteint à cette échéance.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : établir une cartographie claire distinguant les dispositifs versés par l'employeur (indemnité différentielle et indemnités kilométriques, automatiques ; prime de pouvoir d'achat, facultative sur délibération) des aides nationales hors paie (indemnité carburant DGFiP), et diffuser aux agents une information sur le guichet impots.gouv.fr avant la forclusion du 30 juillet.

Lire le décret indemnité carburant Lire l'analyse NAUDRH

4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

Webinaire dispositif de signalement aujourd'hui 17 juin : dernière ligne droite pour fiabiliser un outil obligatoire avant l'été

Sources : CDG 44 (webinaire du 17 juin 2026), CGFP (obligation de dispositif de signalement), plan gouvernemental du 19 mai 2026

Synthèse opérationnelle. Le webinaire d'information sur le dispositif de signalement à destination des professionnels RH, annoncé par plusieurs centres de gestion, se tient aujourd'hui 17 juin. Il porte sur l'obligation, pour tous les employeurs territoriaux, de disposer d'un dispositif de recueil et de traitement des signalements d'actes de violence, discrimination, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes. Le calendrier est cohérent avec la séquence « protection des agents » qui domine l'actualité (enquête UNSA du 10 juin, plan gouvernemental du 19 mai). Le dispositif de signalement est le premier maillon, en amont de l'enquête administrative et de la protection fonctionnelle.

Point d'alerte DRH. Beaucoup de dispositifs de signalement existent sur le papier mais ne sont pas effectifs : agents qui en ignorent l'existence, absence de traitement tracé, articulation floue avec l'enquête et la protection fonctionnelle. L'inertie face à un signalement engage la responsabilité de l'employeur. L'enjeu, désormais, est l'effectivité, pas la simple existence.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : dresser le bilan du dispositif de signalement (notoriété auprès des agents, nombre de signalements reçus et traités, délais, articulation avec l'enquête administrative) et combler les failles identifiées avant la rentrée.

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5. Discipline, déontologie et responsabilité

RSU et base de données sociales : la date limite de dépôt des dossiers approche, un support de pilotage devenu stratégique pour la protection des agents

Sources : CDG 60 (calendrier juin 2026 : ateliers RSU), CGFP (rapport social unique et base de données sociales)

Synthèse opérationnelle. Plusieurs centres de gestion organisent en juin des ateliers d'accompagnement à la production du rapport social unique (RSU), avec des échéances de dépôt rapprochées. Au-delà de l'obligation déclarative, le RSU et la base de données sociales deviennent des outils de pilotage stratégique : ils alimentent le débat PSC obligatoire (à tenir avant fin septembre), documentent l'égalité professionnelle femmes-hommes, objectivent l'absentéisme et, désormais, peuvent intégrer le suivi des violences et des signalements. Bien construit, le RSU est l'instrument qui permet au DRH d'objectiver sa politique devant les élus et les instances.

Point d'alerte DRH. Un RSU traité comme une simple formalité déclarative est une occasion manquée. À l'inverse, un RSU exploité comme tableau de bord (absentéisme décomposé, égalité F-H, pyramide des âges, violences) devient l'outil de référence pour le débat PSC, la GPEC et le dialogue social pré-électoral. La qualité des données conditionne la qualité du pilotage.

Impact RH : Vert Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier l'échéance de dépôt du RSU auprès du centre de gestion et identifier, dans les données déjà collectées, les indicateurs réutilisables pour le débat PSC et le dialogue social pré-électoral.

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6. Dialogue social et instances

Comités sociaux territoriaux de juin : dernières séances avant l'été et dépôt des dossiers, sur fond de renouvellement au 10 décembre

Sources : calendriers des CDG (CDG 60 : dépôt des dossiers CST le 19 juin, séance le 23 juin), FAQ DGCL élections professionnelles 2026

Synthèse opérationnelle. Les centres de gestion tiennent leurs dernières séances de comité social territorial avant l'été (par exemple, au CDG 60, date limite de dépôt des dossiers le 19 juin pour une séance le 23 juin). Ces séances sont l'occasion de purger les dossiers nécessitant un avis du CST avant la rentrée (lignes directrices de gestion, organisation des services, plans d'action) et d'intégrer les nouvelles informations obligatoires issues du livre IV du CGFP (plan d'action égalité, base de données sociales, crédits de formation). L'enjeu est double : ne pas accumuler de retard de consultation, et préparer la transition vers les instances renouvelées le 10 décembre.

Point d'alerte DRH. Tout projet nécessitant l'avis du CST et non soumis avant l'été devra attendre la rentrée, voire l'installation des nouvelles instances après le 10 décembre, avec un risque d'embouteillage et de retard sur des décisions importantes (réorganisations, LDG). Anticiper le calendrier des saisines CST évite de bloquer des projets pour défaut de consultation.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : recenser les dossiers nécessitant un avis du CST d'ici la rentrée et vérifier les dates limites de dépôt auprès du centre de gestion, pour éviter tout report contraint après le renouvellement des instances.

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7. Recrutement, attractivité et compétences

Plafonnement de la cotisation CNFPT : 45 M€ de moins pour la formation des agents territoriaux, un enjeu d'attractivité directement touché

Sources : CNFPT (motion du conseil d'administration, loi de finances 2026), AEF info (22 février 2026), FNCDG (motion du 4 février 2026), Conseil constitutionnel (décision du 19 février 2026)

Synthèse opérationnelle. L'article 135 de la loi de finances pour 2026 plafonne à 396 980 060 € le produit de la cotisation versée par les collectivités au CNFPT, alors que le produit réel attendu dépasse 443 M€ : l'écart, soit environ 45 M€ (10 % du budget de l'établissement), est capté par l'État. Le Conseil constitutionnel a validé le dispositif le 19 février 2026. Le CNFPT, la FNCDG et les organisations syndicales dénoncent un prélèvement sur le « salaire différé » des agents et une atteinte au droit à la formation. Concrètement, le CNFPT prévient qu'il ne pourra pas assurer la même qualité de service : la mesure pèse sur l'offre de formation, l'apprentissage et la professionnalisation, en pleine tension de recrutement.

Point d'alerte DRH. Les collectivités paient la même cotisation mais le service de formation pourrait se réduire. Les DRH doivent anticiper un possible resserrement de l'offre CNFPT (places, sessions, prise en charge) et sécuriser leurs priorités de formation 2026-2027, notamment pour les métiers en tension et l'accompagnement des réformes (encadrement supérieur, gestion des absences, élections professionnelles).

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : sécuriser les priorités du plan de formation 2026-2027 (métiers en tension, accompagnement des réformes) et anticiper, avec la délégation CNFPT, les éventuelles tensions sur les places et les sessions induites par le plafonnement budgétaire.

Lire la source Lire la position du CNFPT

8. Management public et organisation des services

Clôture de la semaine QVCT : transformer « Manager, c'est tout un travail ! » en mesures durables de soutien à l'encadrement

Sources : Portail de la fonction publique (semaine QVCT du 15 au 19 juin 2026), Anact

Synthèse opérationnelle. La 23e semaine de la qualité de vie et des conditions de travail s'achève vendredi 19 juin sur le thème « Manager, c'est tout un travail ! ». Le moment est propice à un bilan : qu'a-t-on retenu, et surtout que va-t-on pérenniser ? La reconnaissance de l'activité managériale ne vaut que si elle se traduit en moyens concrets, alors que la ligne managériale doit absorber un agenda chargé (réforme de l'encadrement supérieur au 1er juillet, gestion des absences au 1er septembre, débat PSC, élections professionnelles au 10 décembre). La QVCT des encadrants est un investissement de prévention des risques psychosociaux et de stabilité du climat social.

Point d'alerte DRH. Le risque classique est de refermer la semaine QVCT sans suite concrète. Or l'usure managériale, documentée tout au long de la période, est un facteur direct de dégradation du climat social et de contentieux disciplinaires mal engagés. Deux ou trois mesures financées valent mieux qu'un événement sans lendemain.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : formaliser, à l'issue de la semaine QVCT, deux ou trois engagements concrets de soutien à l'encadrement (temps de management reconnu, appui RH de proximité, formation) à inscrire au plan d'action et au budget 2027.

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9. Finances locales avec impact RH

Le précédent CNFPT (45 M€) éclaire la méthode budgétaire de l'État envers les collectivités à l'approche du PLF 2027

Sources : loi de finances 2026 (article 135), FNCDG (motion), question parlementaire n° 12896, pré-rapport OFGL 2025

Synthèse opérationnelle. Le plafonnement de la cotisation CNFPT n'est pas qu'un sujet de formation : il préfigure une méthode budgétaire. En plafonnant le produit d'une cotisation tout en maintenant son taux, l'État capte la différence sans modifier officiellement la contribution des collectivités, qualifié de « prélèvement indirect » par la FNCDG et le CNFPT. À l'approche du PLF 2027, dans un contexte de soldes locaux dégradés (pré-rapport OFGL), ce type de mécanisme — peu visible mais à fort impact — pourrait se reproduire sur d'autres ressources. Les DRH et directions financières doivent intégrer cette logique dans leur analyse prospective.

Point d'alerte DRH. Les mécanismes de plafonnement de ressources affectées sont plus difficiles à détecter qu'une baisse de dotation, mais leurs effets sont réels (ici, sur la formation). La vigilance sur le PLF 2027 doit porter non seulement sur les dotations mais sur tous les dispositifs affectant indirectement les moyens RH (formation, apprentissage, cotisations).

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : signaler à la direction des finances le précédent du plafonnement CNFPT comme point de vigilance pour l'analyse du PLF 2027, au-delà des seules dotations globales.

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10. Rapports publics, études et signaux faibles

Égalité professionnelle femmes-hommes : une nouvelle étude FNCDG-ANDCDG attendue, à l'heure où le plan d'action devient une information obligatoire du CST

Sources : FNCDG et ANDCDG (étude 2026), décret n° 2026-366 (livre IV du CGFP)

Synthèse opérationnelle. La FNCDG et l'ANDCDG publient une nouvelle étude sur l'égalité professionnelle femmes-hommes dans la FPT. Le timing est significatif : le livre IV du CGFP (décret n° 2026-366, entrée en vigueur le 1er août) fait de la mise en œuvre annuelle du plan d'action égalité professionnelle une information obligatoire du comité social territorial, et les grandes collectivités sont soumises à la publication d'un index de l'égalité professionnelle. L'étude fournit des points de comparaison utiles pour situer la collectivité et nourrir le plan d'action, à l'approche du renouvellement des instances.

Point d'alerte DRH. Le plan d'action égalité professionnelle n'est plus un document d'affichage : il devient une information obligatoire du CST et, pour les grandes collectivités, s'accompagne d'un index avec pénalités en cas de non-respect. Un plan d'action daté ou non suivi expose à la fois à un risque de conformité et à un risque réputationnel, particulièrement sensible en période pré-électorale.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier l'actualité du plan d'action égalité professionnelle de la collectivité et préparer son intégration aux informations obligatoires du CST au titre du livre IV du CGFP, en s'appuyant sur les données de la nouvelle étude.

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Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, CSFPT, CNFPT, Conseil constitutionnel, Assemblée nationale, DGCL) et de la presse professionnelle spécialisée (AEF info, La Gazette des communes, relais CDG et syndicaux).

Les 5 informations les plus importantes du jour

CCFP demain 18 juin : jour de décision sur la transparence salariale et les congés maladie / TPT, avec demande syndicale de retrait sur la table.
Plafonnement CNFPT (45 M€) : moins de moyens pour la formation des agents, validé par le Conseil constitutionnel, à fort impact sur l'attractivité et l'accompagnement des réformes.
Projet de loi de simplification : cinq articles FPT, dont l'extinction du congé spécial après emploi fonctionnel et la suppression de l'article 7 de la loi secrétaires de mairie.
Réforme encadrement supérieur (J-14) : dernière ligne droite avant l'entrée en vigueur du 1er juillet.
Dispositif de signalement et RSU : webinaire du 17 juin et échéances de dépôt, supports devenus stratégiques pour la protection des agents et le pilotage RH.

Alertes rouges à traiter en priorité

CCFP du 18 juin : suivre l'issue réelle et déclencher le bon chantier (transparence salariale ou subrogation/TPT).
Plafonnement CNFPT : sécuriser les priorités du plan de formation 2026-2027 face au possible resserrement de l'offre.
Réforme encadrement supérieur (1er juillet) : finaliser le rétroplanning des reclassements et régularisations indemnitaires.

Actions recommandées dans les 7 jours

Suivre l'issue du CCFP du 18 juin et adapter le calendrier interne des chantiers santé et transparence salariale.
Sécuriser le plan de formation 2026-2027 face au plafonnement CNFPT.
Finaliser le rétroplanning du 1er juillet pour la réforme de l'encadrement supérieur.
Suivre les articles FPT du projet de loi de simplification (recrutement, congé spécial, secrétaires de mairie).
Fiabiliser le dispositif de signalement (webinaire du 17 juin) et exploiter le RSU comme tableau de bord.
Recenser les dossiers à soumettre au CST avant l'été et vérifier l'actualité du plan d'action égalité professionnelle.

Signal faible RH à surveiller

La « débudgétisation rampante » de la formation et des moyens RH territoriaux. Le plafonnement de la cotisation CNFPT (45 M€ captés par l'État, validé par le Conseil constitutionnel) crée un précédent : il est désormais juridiquement acquis que l'État peut plafonner le produit d'une cotisation affectée tout en en maintenant le taux, captant la différence. Appliquée à la formation aujourd'hui, cette mécanique pourrait demain concerner d'autres ressources affectées du bloc RH territorial. Le risque n'est pas une baisse frontale et visible, mais une érosion silencieuse des moyens consacrés à la formation, à l'apprentissage et à la professionnalisation — au moment précis où les besoins explosent (réformes en cascade, métiers en tension, transitions). Les DRH qui réduisent leur dépendance à une offre de formation unique et diversifient leurs leviers (formation interne, mutualisation, partenariats) se prémunissent contre un resserrement qui pourrait s'installer dans la durée.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	CCFP demain : transparence salariale + congés/TPT	18 juin	Rouge	Orange	Point de lecture de l'issue dès le 19
Textes	PJL simplification : 5 articles FPT	relais juin	Orange	Vert	Veille parlementaire ciblée
Jurisprudence	Disponibilité : pièces justificatives (arrêté 20 avril)	relais juin	Orange	Vert	Intégrer la liste + contrôle annuel
Rémunération	Dispositifs : ce que l'employeur verse vs aide DGFiP carburant	juin	Orange	Vert	Cartographie + info guichet avant le 30/07
Santé	Webinaire dispositif de signalement (17 juin)	17 juin	Orange	Vert	Bilan d'effectivité du dispositif
Discipline	RSU et base de données sociales : échéances de dépôt	juin	Vert	Orange	Exploiter le RSU comme tableau de bord
Dialogue social	Dernières séances CST avant l'été	juin	Orange	Orange	Recenser les saisines CST à passer
Recrutement	Plafonnement CNFPT : 45 M€ de moins pour la formation	relais juin	Rouge	Orange	Sécuriser le plan de formation 2026-2027
Management	Clôture semaine QVCT : pérenniser le soutien encadrement	15-19 juin	Vert	Vert	2-3 engagements concrets au budget 2027
Finances	CNFPT : la méthode budgétaire de l'État vers le PLF 2027	relais juin	Orange	Vert	Signaler le précédent à la DAF
Rapports	Égalité F-H : étude FNCDG + plan d'action obligatoire CST	juin	Vert	Vert	Actualiser le plan d'action égalité

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