La veille du DRH Territorial - édition du 18 juin 2026 (par www.naudrh.com)

18 juin 2026 4 18 /06 /juin /2026 06:58

La veille du DRH Territorial - édition du 18 juin 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale par www.naudrh.com

La veille du DRH territorial

Édition du jeudi 18 juin 2026 — Informations des dernières 24 à 48 heures (et échéances immédiates)

1. Textes législatifs et réglementaires

CCFP AUJOURD'HUI — Transparence salariale et réforme des congés maladie : la séance plénière qui fixe le tempo des chantiers RH de l'été

Sources : NAUDRH.COM (analyse du CCFP du 18 juin 2026), AEF info (5-8 juin 2026), courrier intersyndical du 12 juin 2026

Synthèse opérationnelle. La séance plénière du Conseil commun de la fonction publique se tient aujourd'hui 18 juin et constitue un moment important pour les employeurs publics. Deux réformes majeures y sont examinées : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, et le projet de décret relatif aux congés pour raisons de santé, au temps partiel thérapeutique et à la subrogation des indemnités journalières des contractuels. Pour les DRH, ces textes annoncent des impacts très concrets sur les recrutements, les politiques de rémunération, la gestion des absences, la paie, la trésorerie et le dialogue social. Les huit organisations syndicales ont demandé le 12 juin le retrait du décret congés maladie de l'ordre du jour. L'issue de la séance (avis, report ou maintien) conditionne le calendrier de publication.

Point d'alerte DRH. Le message des analystes spécialisés est clair : ne pas attendre la publication définitive des textes pour agir. Les collectivités doivent dès maintenant anticiper, auditer leurs outils, informer les encadrants, sécuriser leurs procédures et préparer un dialogue social solide. Que le décret congés maladie soit retiré ou maintenu, la subrogation des IJ contractuels et le durcissement du TPT restent des perspectives sérieuses.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : recueillir dès demain 19 juin l'issue réelle du CCFP, puis lancer le chantier prioritaire correspondant : préparation de l'objectivation des rémunérations (transparence salariale) et audit des circuits paie-absence (subrogation IJ contractuels, TPT).

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Transparence salariale : le calendrier se précise — vote visé fin 2026, entrée en vigueur au 1er janvier 2028, sept indicateurs qui remplaceront l'Index Pénicaud

Sources : AEF info (5 juin 2026), Acteurs Publics (juin 2026), analyses RH spécialisées (juin 2026) — directive (UE) 2023/970

Synthèse opérationnelle. Les analyses de la semaine précisent le calendrier et le contenu du projet de loi (22 articles), transmis au Conseil d'État le 6 juin et examiné en partie au CCFP ce 18 juin : le gouvernement vise un vote avant la fin de l'année 2026, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Le texte concerne le secteur privé et la fonction publique. Il structure la réforme autour de trois piliers : déclaration d'indicateurs, droit à l'information des agents (qui pourront demander les niveaux moyens de rémunération à poste équivalent, ventilés par sexe), et obligations dès l'embauche (fourchette de rémunération communiquée, interdiction de demander la rémunération antérieure). Là où l'Index Pénicaud reposait sur cinq indicateurs, le nouveau dispositif en prévoit sept, dont le plus structurant : l'écart de rémunération femmes-hommes par catégorie correspondant à un travail égal ou de valeur égale.

Point d'alerte DRH. L'horizon 2028 ne doit pas faire baisser la garde : la charge de la preuve reposera sur l'employeur, et tout écart non justifié supérieur à un seuil devra être corrigé. Or objectiver les rémunérations (notamment des contractuels, cf. la jurisprudence CE du 6 mai sur le principe d'égalité) et fiabiliser les données SIRH par sexe et par catégorie prennent des mois. Les collectivités qui attendent la promulgation découvriront un chantier de données impossible à mener dans l'urgence.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : demander au service paie un test de faisabilité : la collectivité est-elle capable de produire aujourd'hui un écart de rémunération femmes-hommes par catégorie d'emplois ? La réponse mesure le chemin à parcourir d'ici 2028.

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2. Jurisprudence statutaire

Arrêt maladie d'un fonctionnaire : le plafond de 31 jours ne s'impose pas à ses droits statutaires, mais les pratiques médicales pourraient évoluer

Sources : NAUDRH.COM (analyse du 16 juin 2026), Légifrance (décrets n° 2026-498 et 2026-499 du 12 juin 2026) — art. 81 LFSS 2026

Synthèse opérationnelle. Point de clarification statutaire essentiel, dans le prolongement du décret plafonnant les arrêts de travail (31 jours pour une première prescription, 62 jours par prolongation, au 1er septembre) : un fonctionnaire ne peut pas se voir opposer le plafond de 31 jours comme limite de ses droits statutaires au congé de maladie ordinaire (CMO), dont la durée maximale d'un an sur douze mois glissants demeure. Le plafond encadre la prescription médicale, pas le droit statutaire. De même, si un agent contractuel transmet un arrêt initial de 60 jours, l'employeur public ne peut pas modifier la prescription médicale. En revanche, les pratiques de prescription pourraient évoluer et conduire les agents, fonctionnaires comme contractuels, à obtenir des prolongations plus fréquentes.

Point d'alerte DRH. La distinction est subtile et source d'erreurs : le plafond de prescription n'est pas un plafond de droits. Un gestionnaire qui confondrait les deux pourrait refuser à tort un CMO au-delà de 31 jours, ou mal traiter un arrêt contractuel de plus de 31 jours. La formation des gestionnaires sur cette distinction est à prévoir avant le 1er septembre.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : diffuser aux gestionnaires carrière-absences une note de cadrage distinguant clairement le plafond de prescription médicale (31/62 jours, au 1er septembre) des droits statutaires au CMO du fonctionnaire (inchangés), avec des exemples concrets de traitement.

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3. Rémunération, carrière et temps de travail

Objectiver les rémunérations avant l'heure : la transparence salariale et la jurisprudence sur les contractuels imposent un référentiel interne

Sources : projet de loi transparence salariale (CCFP du 18 juin), Conseil d'État (6 mai 2026, n° 505835), analyses RH spécialisées (juin 2026)

Synthèse opérationnelle. Deux dynamiques convergent et appellent une même réponse : la future loi de transparence salariale (qui imposera de justifier les écarts de rémunération) et la jurisprudence du Conseil d'État du 6 mai 2026 (qui permet à un contractuel d'invoquer le principe d'égalité pour contester sa rémunération à fonctions comparables). Dans les deux cas, l'employeur devra démontrer que les écarts reposent sur des critères objectifs (fonctions, qualifications, expérience, sujétions). Or beaucoup de collectivités fixent les rémunérations des contractuels au cas par cas, sans référentiel interne formalisé. Construire dès maintenant une grille interne de cotation des emplois et des critères de rémunération est la parade commune à ces deux risques.

Point d'alerte DRH. L'absence de référentiel de rémunération objectivé est le talon d'Achille des collectivités face à la double pression jurisprudentielle et législative. Un référentiel construit a posteriori, sous la contrainte d'un contentieux ou d'une obligation légale imminente, est toujours moins solide qu'un référentiel élaboré sereinement en amont.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : engager la construction d'un référentiel interne de rémunération des contractuels (cotation des emplois, critères objectifs de fixation), en commençant par les emplois-types les plus nombreux et les plus exposés à comparaison.

Lire la décision CE

4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

ÉVÉNEMENT — Passeport de prévention : le décret du 12 juin l'impose pleinement aux employeurs publics, outil de preuve de l'obligation de sécurité

Sources : Légifrance (décret n° 2026-496 du 12 juin 2026 modifiant le décret n° 2025-748), portail de la fonction publique, NAUDRH.COM (analyse du 14 juin 2026), Caisse des Dépôts

Synthèse opérationnelle. Le décret n° 2026-496 du 12 juin 2026 s'applique pleinement aux employeurs publics, sans distinction entre fonctionnaires et agents contractuels. Le passeport de prévention trace les formations en santé et sécurité au travail suivies par les agents et devient un outil de preuve essentiel pour démontrer que l'employeur a respecté son obligation de prévention. Collectivités, établissements publics, administrations et hôpitaux doivent déclarer les formations concernées (habilitations électriques, risques chimiques, amiante, manutention, TMS, RPS, sécurité routière). L'espace déclaratif employeur est ouvert depuis le 16 mars 2026 ; l'import de masse des données est disponible depuis le 9 juillet ; les agents accéderont à leur espace au 16 novembre 2026. Pendant la période transitoire (jusqu'au 30 septembre 2026), seules les formations obligatoires encadrées par la réglementation sont à déclarer ; à compter du 1er octobre 2026, toutes les formations SST concernées devront l'être.

Point d'alerte DRH. Bascule au 1er octobre 2026 : le périmètre de déclaration s'élargit à toutes les formations SST. Le passeport de prévention n'est pas une formalité numérique mais un élément central de la traçabilité des obligations de sécurité de l'employeur — opposable en cas d'accident ou de contentieux. Les grandes collectivités doivent privilégier l'import de masse pour éviter une charge administrative excessive.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : désigner un référent « passeport de prévention », fiabiliser l'historique des formations SST des agents, et préparer l'import de masse en vue de l'élargissement du périmètre déclaratif au 1er octobre 2026.

Lire la source Lire l'analyse NAUDRH

Congés maladie : ce que le décret examiné aujourd'hui ferait reculer, selon l'intersyndicale

Source : courrier intersyndical du 12 juin 2026 (CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, CFE-CGC, FA-FP, Solidaires) — projet NOR : CPPF2613307D

Synthèse opérationnelle. Le courrier intersyndical du 12 juin détaille les reculs reprochés au projet de décret congés maladie examiné aujourd'hui : l'interruption du versement de la rémunération jusqu'à la fin de l'arrêt en cas d'absence à un contrôle, sans procédure contradictoire ni proportionnalité ; le conditionnement du maintien de la rémunération au respect de règles de prescription qui ne dépendent pas de l'agent ; et la réduction des garanties offertes par les conseils médicaux. Les syndicats dénoncent une extension par décret de mesures issues de la LFSS 2026 sans véritable négociation. Au-delà du débat social, ces dispositions, si elles sont adoptées, auront des conséquences directes sur la gestion RH (contrôles, suspensions de rémunération, contentieux).

Point d'alerte DRH. Si le texte est adopté en l'état, l'interruption de rémunération en cas d'absence à un contrôle, sans contradictoire, sera un terrain contentieux majeur : appliquée mécaniquement, elle exposera la collectivité à des recours. Les services RH devront sécuriser ces décisions (preuve de la convocation, du contrôle, traçabilité) bien plus rigoureusement qu'aujourd'hui.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : suivre le sort réservé aujourd'hui au décret congés maladie et, s'il avance, anticiper la sécurisation procédurale des contrôles médicaux (convocations tracées, contradictoire, motivation des suspensions de rémunération).

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5. Discipline, déontologie et responsabilité

AT-MP : les décrets du 12 juin réorganisent l'indemnisation de l'incapacité permanente, un volet à articuler avec la responsabilité de l'employeur public

Sources : Légifrance (décrets n° 2026-354 et 2026-355 du 7 mai 2026, et textes du 12 juin sur les IJ/AT-MP), NAUDRH.COM (analyse du 14 juin 2026) — art. 90 LFSS 2025

Synthèse opérationnelle. Les textes santé publiés en mai-juin réorganisent l'indemnisation des séquelles d'accidents du travail et maladies professionnelles, avec une distinction entre incapacité permanente professionnelle (perte de gains, incidence professionnelle) et fonctionnelle (douleurs, gêne dans la vie quotidienne), pour une entrée en vigueur du cœur de la réforme au 1er novembre 2026. Les règles relatives aux indemnités journalières concernent principalement les agents contractuels affiliés au régime général. Pour les employeurs publics, l'enjeu est d'articuler ce nouveau régime avec le CITIS des fonctionnaires, l'allocation temporaire d'invalidité et la gestion des accidents de service, dont la responsabilité de l'employeur peut être engagée (faute inexcusable).

Point d'alerte DRH. La date charnière de l'indemnisation AT-MP est celle de la consolidation, pas de l'accident : deux agents accidentés le même jour pourront relever de régimes différents selon la date de consolidation par rapport au 1er novembre. Les services prévention et assurance statutaire doivent intégrer cette bascule dans le suivi des dossiers en cours.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : recenser les dossiers AT-MP dont la consolidation est attendue autour du 1er novembre 2026 et demander à l'assureur statutaire une note sur le régime d'indemnisation applicable selon la date de consolidation.

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6. Dialogue social et instances

Dialogue social sous tension : le CCFP du jour, dernier grand rendez-vous avant l'été et la campagne des élections professionnelles

Sources : courriers intersyndicaux (10-12 juin 2026), AEF info (juin 2026), FAQ DGCL élections professionnelles 2026

Synthèse opérationnelle. Le CCFP du 18 juin intervient dans un climat social déjà tendu : demande de retrait du décret congés maladie, pression intersyndicale sur les salaires (second courrier au Premier ministre le 10 juin), gel du point d'indice pour la troisième année, et préparation du scrutin du 10 décembre. La manière dont le gouvernement conduira cette séance (écoute des avis, passage en force ou report) enverra un signal sur l'état du dialogue social national, qui se répercutera dans les collectivités. Les employeurs territoriaux doivent anticiper que les textes adoptés malgré l'opposition syndicale alimenteront la campagne électorale interne.

Point d'alerte DRH. Les réformes perçues comme imposées (congés maladie, plafonnement des arrêts) deviendront des arguments de campagne pour les listes syndicales. Le DRH a intérêt à préparer une communication factuelle et pédagogique sur ces textes, distinguant ce qui relève de l'État (le cadre national) de ce qui relève des marges locales, pour ne pas endosser localement des décisions nationales.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : préparer une fiche pédagogique factuelle sur les réformes santé et salariales en cours, distinguant le cadre national imposé des leviers locaux, à destination des encadrants confrontés aux questions des agents pendant la campagne électorale.

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7. Recrutement, attractivité et compétences

Transparence salariale et attractivité : afficher les rémunérations dès l'offre d'emploi, une obligation qui rebat les cartes du recrutement territorial

Sources : projet de loi transparence salariale (22 articles), analyses RH spécialisées (juin 2026) — directive (UE) 2023/970

Synthèse opérationnelle. Parmi les obligations de la future loi de transparence salariale, l'une touche directement le recrutement : l'employeur devra indiquer dans l'offre d'emploi, ou au plus tard avant le premier entretien, la rémunération proposée ou une fourchette, et il lui sera interdit de demander au candidat sa rémunération antérieure. Pour la FPT, où la rémunération des fonctionnaires est largement déterminée par les grilles mais où celle des contractuels est négociée, cette obligation aura un effet ambivalent : elle renforce l'attractivité (transparence appréciée des candidats) mais expose les pratiques de fixation des rémunérations contractuelles, souvent hétérogènes.

Point d'alerte DRH. Afficher une fourchette de rémunération suppose d'avoir, en amont, objectivé la fixation des rémunérations contractuelles. Une collectivité qui afficherait des fourchettes incohérentes entre offres comparables s'exposerait à des réclamations et à un risque réputationnel. La transparence externe (offres) impose d'abord une cohérence interne (référentiel).

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : tester, sur les trois prochaines offres d'emploi de contractuels, la capacité de la collectivité à afficher une fourchette de rémunération cohérente et défendable, pour identifier les emplois où le référentiel manque.

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8. Management public et organisation des services

Passeport de prévention et formation SST : un levier de management de la sécurité, au-delà de l'obligation déclarative

Sources : portail de la fonction publique, INRS, Caisse des Dépôts (juin 2026) — décret n° 2026-496 du 12 juin 2026

Synthèse opérationnelle. Au-delà de la contrainte déclarative, le passeport de prévention offre aux managers et aux DRH un outil de pilotage de la formation à la sécurité : visibilité sur les habilitations détenues et leur péremption, anticipation des recyclages, identification des agents non formés sur des postes à risque. Bien exploité, il permet de passer d'une gestion réactive (former après un incident ou un contrôle) à une gestion préventive (planifier les formations SST en fonction de l'exposition réelle aux risques). C'est un changement de posture managériale sur la santé-sécurité, particulièrement utile pour les services techniques, les plus exposés.

Point d'alerte DRH. Le passeport de prévention va rendre visible ce qui était jusqu'ici diffus : les agents exposés à des risques sans formation à jour. Cette visibilité est une opportunité de prévention, mais aussi un risque de mise en cause si, une fois les lacunes connues, rien n'est fait. Documenter une lacune sans la combler aggrave la responsabilité de l'employeur.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : croiser, pour les services techniques, la cartographie des risques (document unique) avec les formations SST détenues, afin d'identifier et de combler en priorité les lacunes de formation sur les postes les plus exposés.

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9. Finances locales avec impact RH

Subrogation des IJ, prévoyance, baisse des remboursements : les collectivités face aux effets cumulés sur la trésorerie et les charges de personnel

Sources : NAUDRH.COM (analyse du 14 juin 2026), projet de décret congés maladie (CCFP du 18 juin), loi n° 2025-1251 du 22 décembre 2025 (PSC)

Synthèse opérationnelle. Les analyses spécialisées soulignent que les collectivités devront anticiper les effets cumulés de plusieurs évolutions à impact financier : la baisse des remboursements de sécurité sociale, le développement de la prévoyance obligatoire (participation employeur d'au moins 50 % au 1er janvier 2027), et la hausse des charges de personnel. La subrogation des indemnités journalières des contractuels, si elle est confirmée, ajoute une dimension de trésorerie : l'employeur avance le traitement et récupère les IJ, ce qui suppose un suivi financier rigoureux. L'ensemble pèse sur la masse salariale et la trésorerie en pleine préparation du budget 2027.

Point d'alerte DRH. La subrogation des IJ contractuels n'est pas neutre en trésorerie : entre l'avance du traitement et la récupération des IJ auprès de la CPAM, des décalages peuvent peser sur la trésorerie de la collectivité, surtout en cas de retard de remboursement. Le sujet doit être anticipé avec la direction des finances, pas seulement avec la paie.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : alerter la direction des finances sur l'effet trésorerie de la future subrogation des IJ contractuels et l'intégrer, avec la participation prévoyance 2027, au tableau d'impact budgétaire des réformes RH.

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10. Rapports publics, études et signaux faibles

Transparence salariale : les RH redoutent davantage les tensions internes que le risque juridique, un enseignement transposable à la FPT

Sources : Baromètre RH 2026 (PayFit x Éditions Tissot), analyses RH spécialisées (juin 2026)

Synthèse opérationnelle. Un enseignement issu des baromètres RH 2026, transposable à la fonction publique territoriale : face à la transparence salariale, les professionnels RH redoutent davantage la gestion humaine de la réforme que sa dimension juridique. Une part importante craint avant tout les tensions internes entre agents (révélation d'écarts, sentiment d'injustice) plutôt que les risques de contentieux. Pour la FPT, où la rémunération des fonctionnaires est encadrée par les grilles mais où le régime indemnitaire (RIFSEEP) et les rémunérations contractuelles créent des écarts, la transparence pourrait raviver des tensions latentes sur l'équité indemnitaire entre services et entre agents.

Point d'alerte DRH. La transparence salariale ne créera pas les écarts, elle les rendra visibles. Les écarts de RIFSEEP non justifiés entre agents de même cotation, ou les rémunérations contractuelles incohérentes, deviendront sources de tensions une fois exposés. Mieux vaut auditer et corriger en amont que gérer la contestation après révélation.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : lancer un audit interne des écarts de RIFSEEP à cotation de poste équivalente, pour identifier et documenter (ou corriger) les écarts non justifiés avant qu'ils ne deviennent visibles et contestés.

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Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, portail de la fonction publique, Conseil d'État, Caisse des Dépôts, INRS) et de la presse professionnelle spécialisée (AEF info, Acteurs Publics, analyses RH, relais syndicaux).

Les 5 informations les plus importantes du jour

CCFP aujourd'hui : transparence salariale et réforme des congés maladie / TPT / subrogation examinées, avec demande syndicale de retrait du décret congés maladie.
Passeport de prévention : le décret du 12 juin l'impose pleinement aux employeurs publics ; élargissement du périmètre déclaratif au 1er octobre 2026.
Transparence salariale : calendrier précisé (vote fin 2026, application au 1er janvier 2028), sept indicateurs remplaçant l'Index Pénicaud, charge de la preuve sur l'employeur.
Plafonnement des arrêts : clarification statutaire — le plafond de 31 jours n'affecte pas les droits au CMO du fonctionnaire, mais les pratiques de prescription pourraient évoluer.
AT-MP : réorganisation de l'indemnisation de l'incapacité permanente, bascule au 1er novembre 2026 selon la date de consolidation.

Alertes rouges à traiter en priorité

CCFP du 18 juin : recueillir l'issue réelle dès le 19 et déclencher le chantier correspondant (objectivation des rémunérations ou audit paie-absence).
Passeport de prévention : désigner un référent et préparer l'élargissement du périmètre déclaratif au 1er octobre 2026.
Réforme encadrement supérieur (J-13) : finaliser le rétroplanning des reclassements et régularisations indemnitaires pour le 1er juillet.

Actions recommandées dans les 7 jours

Suivre l'issue du CCFP du 18 juin et lancer le chantier prioritaire (transparence salariale ou congés maladie / subrogation).
Organiser le passeport de prévention (référent, fiabilisation des historiques SST, import de masse).
Engager la construction d'un référentiel interne de rémunération des contractuels.
Diffuser aux gestionnaires la note distinguant plafond de prescription et droits statutaires au CMO.
Recenser les dossiers AT-MP à consolidation proche du 1er novembre 2026.
Lancer l'audit des écarts de RIFSEEP à cotation équivalente avant la transparence salariale.

Signal faible RH à surveiller

La donnée RH comme nouvelle frontière de conformité. Transparence salariale (écarts F-H par catégorie, sept indicateurs), passeport de prévention (traçabilité des formations SST), subrogation des IJ (suivi financier individualisé), index égalité professionnelle, base de données sociales du RSU : en quelques mois, toutes les réformes convergent vers une même exigence — la capacité de la collectivité à produire, fiabiliser et restituer des données RH structurées, par agent, par sexe, par catégorie, par poste. La conformité de demain ne se jouera plus seulement sur le respect des procédures, mais sur la qualité du système d'information RH et la fiabilité des données. Or beaucoup de collectivités, notamment petites et moyennes, disposent de SIRH partiels, de données dispersées et de saisies hétérogènes. Le véritable chantier structurant des prochaines années n'est ni tel décret ni tel autre : c'est la mise à niveau du système d'information RH comme socle de toutes les conformités à venir. Les DRH qui investissent dès maintenant dans la qualité de leurs données prennent une longueur d'avance décisive ; les autres accumuleront les non-conformités par incapacité technique à produire la preuve.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	CCFP aujourd'hui : transparence salariale + congés/TPT	18 juin	Rouge	Orange	Recueillir l'issue dès le 19
Textes	Transparence salariale : vote fin 2026, application 2028	juin	Orange	Vert	Test de faisabilité écart F-H
Jurisprudence	Plafond 31 jours ≠ plafond des droits au CMO	relais 16-18 juin	Orange	Orange	Note de cadrage aux gestionnaires
Rémunération	Objectiver les rémunérations des contractuels	juin	Orange	Orange	Référentiel interne de rémunération
Santé	Passeport de prévention imposé aux employeurs publics	12 juin	Rouge	Orange	Référent + import de masse (1er oct.)
Santé	Congés maladie : reculs dénoncés (contrôle, rémunération)	12 juin	Orange	Vert	Anticiper la sécurisation des contrôles
Discipline	AT-MP : incapacité permanente, bascule 1er novembre	relais juin	Orange	Vert	Recenser les consolidations proches
Dialogue social	CCFP : signal sur l'état du dialogue social national	18 juin	Orange	Orange	Fiche pédagogique national/local
Recrutement	Transparence : afficher la rémunération dès l'offre	juin	Vert	Vert	Tester l'affichage de fourchettes
Management	Passeport de prévention : pilotage de la formation SST	juin	Vert	Vert	Croiser risques et formations détenues
Finances	Subrogation IJ + prévoyance : effets trésorerie cumulés	juin	Orange	Orange	Alerter la DAF sur la trésorerie
Rapports	Transparence : la crainte des tensions internes	juin	Vert	Vert	Audit des écarts de RIFSEEP

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