Sources : Légifrance (décret n° 2025-197 du 27 février 2025, art. 189 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025), relais CDG (notes 2025-2026) — congé de maladie ordinaire des agents affiliés au régime général

Synthèse opérationnelle. À l'heure où le durcissement des règles d'arrêt de travail est en discussion, il est utile de maîtriser le régime particulier des agents affiliés à l'IRCANTEC — contractuels de droit public et fonctionnaires occupant un emploi à temps non complet inférieur à 28 heures hebdomadaires. Ces agents relèvent d'un régime mixte : ils disposent de droits statutaires à congé de maladie mais relèvent, pour la protection sociale, du régime général. Depuis le décret n° 2025-197 du 27 février 2025, qui a mis fin à la dichotomie « plein traitement / demi-traitement », l'agent en congé de maladie ordinaire perçoit 90 % de son traitement pendant une durée pouvant aller jusqu'à trois mois, puis 50 % pendant les neuf mois suivants, sous conditions d'ancienneté. Parallèlement, la caisse primaire verse des indemnités journalières, qui n'ont pas le caractère de rémunération mais de revenu de remplacement, soumises à la CSG et à la CRDS. La règle de calcul est spécifique : les droits s'apprécient sur une année médicale de référence glissante, appréciée à chaque jour d'arrêt sur les douze mois précédents, et non par année civile. Cette mécanique, différente de celle des fonctionnaires affiliés à la CNRACL, est source d'erreurs fréquentes en gestion et en paie.

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Sources : Légifrance (décret n° 2025-197 du 27 février 2025), relais CDG (2026) — subrogation en matière de maladie, maternité et accidents du travail

Synthèse opérationnelle. Le décret n° 2025-197 du 27 février 2025 comporte une disposition sur la subrogation qui mérite d'être bien comprise dans son périmètre. La subrogation est le mécanisme par lequel l'employeur maintient le traitement de l'agent contractuel pendant son arrêt et perçoit en contrepartie, à la place de l'agent, les indemnités journalières versées par la caisse primaire. Le décret reporte l'entrée en vigueur de l'obligation de subrogation pour les employeurs des agents contractuels de l'État au 1er janvier 2027, afin d'en optimiser la mise en œuvre dans les systèmes d'information. Cette disposition concerne spécifiquement le versant État. Dans la fonction publique territoriale, la subrogation est déjà largement pratiquée, à l'initiative des collectivités, car elle simplifie la gestion pour l'agent — qui perçoit une rémunération continue sans avoir à avancer la différence — et centralise le circuit financier chez l'employeur. Cette pratique implique toutefois une vigilance renforcée, particulièrement dans le contexte du durcissement annoncé des règles de prescription : si la caisse refuse d'indemniser une période d'arrêt non conforme, l'employeur pratiquant la subrogation se trouve à avoir avancé une rémunération sans percevoir la contrepartie attendue. La maîtrise du circuit de subrogation et le contrôle de la conformité des arrêts transmis sont donc des points de sécurisation à ne pas négliger.

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Sources : jurisprudence administrative, décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la FPT — conditions du maintien de traitement en congé de maladie

Synthèse opérationnelle. Le droit au maintien de traitement des agents contractuels pendant un congé de maladie n'est pas inconditionnel, et son appréciation obéit à des règles précises dont la méconnaissance génère un contentieux récurrent. Le décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale conditionne le bénéfice et la durée du maintien de traitement à des conditions d'ancienneté de services : le contractuel doit justifier d'une certaine durée de services pour ouvrir droit au maintien à plein traitement, puis à demi-traitement, la durée d'indemnisation croissant avec l'ancienneté. Un agent récemment recruté peut ainsi ne pas bénéficier du maintien de traitement, ou d'une durée réduite, et percevoir alors les seules indemnités journalières de la caisse. Cette réalité, souvent mal comprise, doit être expliquée aux agents concernés pour éviter les incompréhensions et les difficultés financières. Par ailleurs, la nature du contrat, sa durée et les modalités de renouvellement influent sur les droits. Pour les gestionnaires, la vérification rigoureuse des conditions d'ancienneté et de la situation contractuelle avant tout calcul de maintien de traitement est essentielle. Une erreur, dans un sens ou dans l'autre, expose à des régularisations délicates et à des contentieux, dans un domaine où la situation financière de l'agent malade est directement en jeu.

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Sources : décret n° 2010-997 du 26 août 2010, CGFP, relais CDG (2026) — maintien du régime indemnitaire pendant les congés de maladie

Synthèse opérationnelle. Le sort du régime indemnitaire pendant les congés de maladie est un point de gestion fréquemment source de questions, dont le traitement dépend largement des délibérations locales. Le principe est celui du parallélisme avec le traitement : le régime indemnitaire suit en principe le sort du traitement, sauf disposition plus favorable prévue par délibération. Les collectivités disposent d'une marge de manœuvre pour définir, par délibération et après avis du comité social territorial, les modalités de maintien ou de suspension du régime indemnitaire selon les types de congés — maladie ordinaire, longue maladie, longue durée, grave maladie pour les contractuels. Certaines collectivités maintiennent l'IFSE pendant le congé de maladie ordinaire, d'autres la suspendent ou la modulent. En l'absence de délibération spécifique, ce sont les règles par défaut qui s'appliquent, souvent moins favorables. Cette latitude appelle une double vigilance. D'une part, la cohérence : les règles applicables doivent être clairement définies, connues et appliquées de manière uniforme, pour éviter les inégalités de traitement entre agents. D'autre part, l'actualisation : les délibérations relatives au régime indemnitaire doivent intégrer ces questions et être mises à jour au regard des évolutions réglementaires. Pour les DRH, vérifier l'état des délibérations sur ce point et leur application effective est une bonne pratique de sécurisation.

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Sources : décret n° 88-145 du 15 février 1988, décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, relais CDG (2026) — obligations de l'agent en congé de maladie

Synthèse opérationnelle. Le congé de maladie s'accompagne d'obligations à la charge de l'agent, dont le rappel est utile dans un contexte où le contrôle des arrêts se renforce. L'agent doit transmettre son arrêt de travail à son employeur dans un délai de 48 heures. Le non-respect de ce délai peut entraîner, après information de l'agent et sous réserve d'une réitération dans une période donnée, une réduction de la rémunération, selon des modalités encadrées. L'agent doit également informer l'employeur de tout changement d'adresse pendant le congé, et se soumettre aux contrôles médicaux que l'employeur est en droit de diligenter : la collectivité peut faire procéder à une contre-visite par un médecin agréé pour vérifier le bien-fondé de l'arrêt, et l'agent qui s'y soustrait ou dont l'arrêt n'est pas justifié s'expose à l'interruption du versement de sa rémunération. Ces règles, déjà applicables, préfigurent le renforcement des contrôles envisagé dans le projet de décret sur les arrêts de travail. Pour les collectivités, il ne s'agit pas de multiplier les contrôles de manière suspicieuse, mais de connaître et de faire connaître ces obligations, de les appliquer de manière rigoureuse et équitable lorsque c'est nécessaire, et de tracer les démarches. Une information claire des agents sur leurs obligations, plutôt qu'une gestion au coup par coup, est la meilleure prévention des difficultés.

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Sources : jurisprudence administrative, CGFP — encadrement du contrôle des congés de maladie et protection de la vie privée

Synthèse opérationnelle. Le contrôle des arrêts de maladie, appelé à se renforcer, met en tension deux exigences légitimes : le droit de l'employeur de s'assurer du bien-fondé des absences rémunérées, et le respect de la vie privée et de la dignité de l'agent malade. Le juge veille à cet équilibre, et sanctionne les contrôles disproportionnés, vexatoires ou détournés de leur finalité. Plusieurs principes encadrent cette pratique. Le contrôle doit avoir une finalité légitime — vérifier la réalité de l'incapacité, non exercer une pression ou une sanction déguisée. Il doit être proportionné et non systématiquement dirigé contre certains agents de manière discriminatoire. Il doit respecter les modalités prévues : contre-visite par un médecin agréé, respect du secret médical, information de l'agent. Et ses conséquences — notamment l'interruption de rémunération — doivent être tirées dans le respect du contradictoire et de la motivation. Dans le contexte du durcissement annoncé, incluant un possible contrôle administratif de la présence au domicile, cette vigilance est appelée à croître : plus les outils de contrôle se développent, plus leur maniement doit être rigoureux pour rester dans les limites du droit. Pour les collectivités, l'enjeu est de disposer de procédures claires, respectueuses des droits, et appliquées avec discernement, plutôt que de recourir à des contrôles improvisés qui exposeraient au contentieux.

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Sources : Légifrance (loi n° 2025-1251 du 22 décembre 2025, art. L. 827-12 du CGFP), relais CDG (2026) — débat obligatoire sur la protection sociale complémentaire

Synthèse opérationnelle. La protection sociale complémentaire, directement liée à la question de la couverture des agents en cas de maladie, appelle une action de dialogue social dans les mois à venir. Deux échéances se conjuguent. D'une part, l'obligation de participation de l'employeur au risque prévoyance, à hauteur d'au moins 50 % d'un montant de référence, entre en vigueur le 1er janvier 2027, complétant l'obligation déjà en vigueur depuis 2026 en matière de santé. D'autre part, un débat obligatoire sur la protection sociale complémentaire doit être organisé au sein de l'assemblée délibérante dans un délai suivant le renouvellement de celle-ci, soit, après les élections municipales de mars 2026, au cours de l'année. Ce débat porte sur les garanties offertes aux agents et sur la participation de la collectivité. Il constitue un moment de dialogue social important, l'occasion de définir la politique de la collectivité en matière de protection sociale de ses agents, dans un contexte où cette protection devient un enjeu d'attractivité et où les règles de couverture maladie se durcissent par ailleurs. Pour les DRH, articuler ce débat obligatoire avec la préparation de la participation prévoyance obligatoire, en s'appuyant le cas échéant sur la convention de participation proposée par le centre de gestion, permet de traiter ces sujets liés de manière cohérente plutôt que dispersée.

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Sources : analyses RH (2026), loi n° 2025-1251 du 22 décembre 2025 — protection sociale complémentaire et attractivité

Synthèse opérationnelle. La qualité de la protection sociale offerte aux agents devient un levier d'attractivité de plus en plus déterminant, dans un contexte paradoxal : au moment même où les règles statutaires de couverture maladie se durcissent — passage à 90 % du traitement, plafonnement annoncé des prescriptions, encadrement du temps partiel thérapeutique —, la participation de l'employeur à la protection sociale complémentaire monte en puissance et devient obligatoire. Cette conjonction déplace le curseur : la protection contre les aléas de santé, longtemps assurée par le seul statut, repose désormais aussi sur la couverture complémentaire, dont la qualité varie selon les choix de l'employeur. Une collectivité qui offre une participation généreuse à la complémentaire santé et prévoyance, au-delà des planchers obligatoires, se dote d'un argument concret d'attractivité et de fidélisation, particulièrement apprécié dans un contexte d'inquiétude sur la couverture maladie. À l'inverse, une collectivité qui se limite au minimum légal pourrait pâtir de la comparaison. Pour les DRH, la protection sociale complémentaire n'est donc pas seulement une obligation à satisfaire, mais un levier de politique RH à part entière, à penser dans une stratégie d'attractivité globale intégrant l'ensemble des leviers non salariaux. Communiquer sur la qualité de cette protection, lorsqu'elle est bonne, est un élément de marque employeur.

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Sources : analyses RH (2026) — gestion managériale des absences pour maladie

Synthèse opérationnelle. La gestion des absences pour maladie est un défi managérial quotidien qui appelle un équilibre délicat entre deux impératifs également légitimes : assurer la continuité du service malgré l'absence, et accompagner l'agent malade dans le respect de sa situation. Du côté de la continuité, l'absence, surtout si elle est longue ou imprévue, désorganise le service, reporte la charge sur les collègues et peut dégrader la qualité du service rendu. Les leviers managériaux existent : anticipation par la polyvalence et la suppléance, recours au remplacement pour les absences longues, réorganisation temporaire, priorisation des missions essentielles. Du côté de l'accompagnement, l'agent malade a besoin d'être traité avec humanité et sans suspicion : maintenir un lien approprié pendant l'absence sans être intrusif, préparer et faciliter le retour — visite de préreprise, aménagement éventuel du poste, entretien de retour —, et prévenir la désinsertion professionnelle en cas d'absence longue. La tentation de traiter l'absence uniquement sous l'angle du contrôle et de la suspicion, alimentée par le discours ambiant sur les abus, est contre-productive : elle dégrade le climat, décourage les agents engagés, et néglige que la grande majorité des arrêts sont justifiés. Un management de l'absence équilibré, fondé sur la confiance par défaut et le contrôle proportionné lorsqu'il est nécessaire, est à la fois plus juste et plus efficace.

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Sources : relais CDG (2026), CGFP — contrats d'assurance des risques statutaires

Synthèse opérationnelle. Le coût financier des absences pour maladie — maintien de traitement, remplacement, charges — représente un risque budgétaire significatif, particulièrement pour les petites collectivités où l'absence d'un agent peut peser lourd. L'assurance des risques statutaires permet de mutualiser et de lisser ce risque : moyennant une cotisation, la collectivité se couvre contre les charges liées aux congés de maladie, aux accidents de service, aux maladies professionnelles, à l'invalidité ou au décès de ses agents. De nombreux centres de gestion proposent des contrats groupes d'assurance statutaire, négociés à l'échelle départementale ou régionale, qui offrent aux collectivités affiliées des conditions plus avantageuses que celles qu'elles pourraient obtenir individuellement, grâce à la mutualisation d'un grand nombre d'agents. Pour les collectivités, adhérer à un tel contrat est un choix de gestion du risque : il transforme un aléa potentiellement lourd en une charge prévisible et lissée. Le contexte actuel — durcissement des règles d'arrêt de travail, dont l'effet sur la sinistralité reste à évaluer, et évolutions des cotisations d'assurance — invite à réexaminer périodiquement l'opportunité et les conditions de cette couverture. Une analyse de la sinistralité de la collectivité et une comparaison des offres, notamment celles portées par le centre de gestion, permettent d'optimiser cette dépense de sécurisation.

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Sources : études et baromètres sur l'absentéisme dans la fonction publique territoriale (2026) — mesure et interprétation de l'absentéisme

Synthèse opérationnelle. Les études sur l'absentéisme dans la fonction publique territoriale, régulièrement publiées, alimentent un débat souvent caricatural qu'il importe d'aborder avec rigueur. Les chiffres, qui montrent un absentéisme généralement supérieur à celui d'autres secteurs, sont fréquemment mobilisés pour dénoncer un supposé laxisme, alors qu'ils appellent une lecture bien plus nuancée. Plusieurs facteurs structurels expliquent une part importante de cet écart : la structure d'âge de la population territoriale, plus âgée que la moyenne, avec un vieillissement qui accroît mécaniquement les arrêts ; la surreprésentation des métiers physiquement exigeants et exposés à la pénibilité — entretien, restauration, voirie, aide à la personne, petite enfance — générateurs d'usure et de troubles musculo-squelettiques ; et une féminisation importante, avec les absences liées à la maternité. Comparer brutalement l'absentéisme territorial à celui du secteur privé tertiaire, sans neutraliser ces facteurs de structure, n'a guère de sens. Pour les DRH, l'enjeu est double : d'une part, interpréter les données de leur propre collectivité avec discernement, en identifiant les causes réelles plutôt qu'en se contentant du constat global ; d'autre part, résister au discours simplificateur sur le laxisme, qui stigmatise les agents et masque les vrais leviers d'action — prévention de l'usure, amélioration des conditions de travail, maintien dans l'emploi. Un pilotage sérieux de l'absentéisme repose sur l'analyse fine des causes, non sur la suspicion généralisée.

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