La rémunération des agents contractuels laisse traditionnellement une marge d’appréciation importante à l’employeur public. Cette latitude ne signifie toutefois pas que le montant proposé ou versé échappe à tout contrôle juridictionnel.

Par une décision du 10 août 2026, le Conseil d’État apporte une précision importante sur la manière dont le juge peut apprécier le caractère manifestement insuffisant d’une rémunération. Il admet notamment que cette appréciation puisse reposer sur une comparaison avec le niveau de rémunération d’autres agents contractuels.

Pour les directions des ressources humaines, cette décision mérite une attention particulière. Elle confirme que la fixation de la rémunération d’un contractuel doit pouvoir être expliquée au regard des fonctions réellement exercées, de l’expérience de l’agent, de sa qualification et, dans certaines circonstances, des niveaux de rémunération pratiqués pour des situations comparables.

1. Une rémunération fixée à un niveau particulièrement bas

L’affaire concernait un attaché d’administration de l’État détaché, à compter du 1er septembre 2015, auprès de l’Autorité de régulation des activités ferroviaires et routières, devenue depuis l’Autorité de régulation des transports.

L’intéressé avait été recruté pour exercer les fonctions de greffier en chef. Son contrat prévoyait une rémunération de base annuelle brute correspondant à l’indice 220, soit une rémunération annuelle brute de 36 300 euros.

Considérant que cette rémunération ne correspondait ni à la nature de ses fonctions ni à son expérience professionnelle, l’agent avait demandé réparation des préjudices qu’il estimait avoir subis du fait de ses conditions de recrutement.

Le tribunal administratif de Nantes avait retenu l’existence d’une faute dans la fixation de sa rémunération et condamné l’administration à lui verser 32 210 euros au titre de son préjudice financier.

Cette condamnation avait ensuite été confirmée en appel. L’Autorité de régulation des transports s’était alors pourvue en cassation devant le Conseil d’État.

2. Une large marge d’appréciation, mais pas une liberté absolue

Le Conseil d’État commence par rappeler un principe essentiel en matière de rémunération des agents contractuels.

Cette appréciation doit notamment tenir compte des fonctions confiées à l’agent ainsi que de la qualification requise pour les exercer.

Mais cette liberté n’est pas discrétionnaire. Lorsqu’un agent conteste le niveau de sa rémunération, il appartient au juge administratif de vérifier que l’administration n’a pas commis une erreur manifeste d’appréciation.

Autrement dit, le juge ne se substitue pas à l’employeur public pour fixer lui-même le niveau de rémunération qu’il aurait estimé opportun. Il vérifie en revanche que le montant retenu ne présente pas un décalage manifestement excessif avec les éléments objectifs caractérisant la situation professionnelle de l’agent.

3. Le juge peut comparer les rémunérations

C’est sur ce point que la décision du 10 août 2026 présente son principal intérêt pratique.

Pour apprécier le caractère manifestement insuffisant de la rémunération versée à l’agent, la cour administrative d’appel avait pris en considération plusieurs éléments. Elle avait relevé que l’indice 220 était à peine supérieur à l’indice minimal de la catégorie d’emploi, tout en tenant compte de la nature des fonctions exercées et de l’expérience conséquente de l’intéressé.

Elle avait également comparé son niveau de rémunération avec celui de plusieurs autres agents contractuels.

L’administration contestait précisément cette méthode. Elle soutenait notamment que la comparaison avec d’autres agents ne pouvait pas constituer un critère permettant au juge d’apprécier la légalité du niveau de rémunération.

Le Conseil d’État rejette cet argument.

Le Conseil d’État valide également l’analyse selon laquelle la seule circonstance que les agents comparés soient affectés dans des villes différentes ne suffit pas, par elle-même, à justifier l’écart de rémunération constaté.

Il ne faut toutefois pas déduire de cette décision que tous les contractuels placés sur des fonctions proches devraient automatiquement percevoir une rémunération identique. Le Conseil d’État admet la comparaison comme un élément d’appréciation du juge ; il ne consacre pas un principe général d’alignement automatique des rémunérations.

4. Ce que les employeurs territoriaux doivent en retenir

Cette décision concerne directement une autorité administrative et non une collectivité territoriale. Elle n’énonce donc pas une règle spécifique à la fonction publique territoriale. Sa portée dépasse néanmoins largement le seul litige examiné.

Pour les employeurs territoriaux, elle confirme la nécessité de pouvoir objectiver les conditions dans lesquelles la rémunération d’un agent contractuel est déterminée.

Une rémunération juridiquement envisageable au regard des textes applicables peut malgré tout devenir contestable lorsqu’elle apparaît manifestement incohérente au regard des fonctions exercées, du niveau de qualification attendu, de l’expérience professionnelle de l’agent et des rémunérations observées dans des situations suffisamment comparables.

Cette exigence conduit à sécuriser davantage les décisions de recrutement et de renouvellement contractuel. Les critères utilisés pour déterminer la rémunération doivent pouvoir être identifiés, expliqués et, autant que possible, conservés dans le dossier de recrutement ou dans les éléments préparatoires à la décision.

Les différences de rémunération restent évidemment possibles. Elles peuvent notamment correspondre à des différences de responsabilités, d’expérience, de qualification, de sujétions, de périmètre fonctionnel ou de contexte de recrutement. Mais plus l’écart est important, plus l’employeur public doit être en mesure d’en justifier la cohérence.

Cette jurisprudence renforce ainsi l’intérêt, pour les collectivités et établissements publics, de disposer d’une doctrine interne suffisamment lisible en matière de rémunération des contractuels.

Une jurisprudence à intégrer dans les pratiques de recrutement

La décision du Conseil d’État du 10 août 2026 ne remet pas en cause la marge de négociation dont disposent les employeurs publics lors du recrutement d’un contractuel. Elle rappelle cependant que cette marge de manœuvre doit s’exercer dans un cadre suffisamment cohérent pour résister au contrôle du juge.

La comparaison avec d’autres contractuels devient désormais un élément susceptible d’être mobilisé dans le contentieux. Les DRH ont donc tout intérêt à mieux documenter les critères de fixation des rémunérations et à identifier les écarts qui pourraient apparaître difficiles à expliquer.

Au-delà du seul risque contentieux, cette approche participe également à une politique de rémunération plus lisible, plus équitable et plus facilement défendable auprès des agents comme des décideurs.

À retenir pour les services RH :

La fixation de la rémunération d’un agent contractuel ne doit pas seulement être juridiquement possible. Elle doit également pouvoir être objectivement défendue au regard des fonctions exercées, de la qualification, de l’expérience et, lorsque la comparaison est pertinente, des niveaux de rémunération appliqués à d’autres contractuels.