TA Grenoble, 28 août 2026, n° 2301298 – Un recrutement contractuel irrégulier ne peut pas être simplement ignoré ou brutalement remis en cause. Le juge administratif rappelle la méthode que doit suivre l’employeur territorial : identifier l’irrégularité, proposer une régularisation lorsque celle-ci est possible, puis tirer les conséquences d’un éventuel refus de l’agent.

La découverte d’une irrégularité dans le recrutement d’un agent contractuel place souvent les collectivités dans une situation délicate.

Peut-on considérer que le contrat est simplement privé d’effet ? La collectivité peut-elle mettre immédiatement fin à la relation contractuelle ? Le fait qu’un CDI ait déjà été signé empêche-t-il toute remise en cause du recrutement ?

Le jugement rendu par le tribunal administratif de Grenoble le 28 août 2026 apporte une illustration particulièrement intéressante de la façon dont un employeur territorial doit traiter ce type de situation.

1. Une agente recrutée irrégulièrement en CDI

L’affaire concernait une agente initialement mise à disposition d’une commune pour exercer des fonctions de direction.

Elle avait ensuite été recrutée, le 14 septembre 2021, par un contrat à durée indéterminée afin d’occuper l’emploi de « directeur de la coordination administrative, juridique et financière ».

La commune a toutefois constaté ultérieurement que ce recrutement était entaché de plusieurs irrégularités.

Le problème n’était donc pas marginal : c’était bien la base juridique même du recrutement en CDI qui était fragilisée.

2. La collectivité propose de régulariser le contrat

Face à cette situation, la commune n’a pas immédiatement rompu la relation contractuelle.

Elle a proposé à l’agente, par courrier du 17 août 2022, de régulariser sa situation administrative en substituant à son CDI un contrat d’une durée d’un an fondé sur les dispositions applicables aux recrutements temporaires dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire.

L’agente n’a pas accepté cette proposition.

Elle a ensuite été convoquée à un entretien préalable, puis licenciée par arrêté du 17 février 2023.

3. Le refus de la modification peut justifier le licenciement

Le licenciement avait été prononcé sur le fondement du 4° du I de l’article 39-3 du décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Ce texte permet notamment le licenciement d’un agent contractuel recruté sur un emploi permanent lorsque celui-ci refuse une modification d’un élément substantiel de son contrat proposée dans les conditions réglementaires.

Pour le tribunal, la situation était claire : l’agente avait refusé la modification substantielle proposée par la collectivité.

La commune pouvait donc, sur ce fondement, prononcer son licenciement.

Plusieurs arguments avancés par l’agente étaient alors sans incidence sur la légalité de la décision.

Elle soutenait notamment qu’elle donnait satisfaction dans ses fonctions, qu’elle exerçait effectivement des missions de direction et qu’aucun fonctionnaire n’avait été recruté pour la remplacer.

Ces éléments ne remettaient pas en cause le motif retenu : le licenciement résultait du refus de la modification contractuelle proposée dans le cadre de la régularisation.

4. Un contrat irrégulier peut néanmoins créer des droits

L’un des passages les plus intéressants du jugement concerne la portée juridique du contrat de recrutement.

Le tribunal rappelle que, sauf caractère fictif ou frauduleux, le contrat de recrutement d’un agent contractuel de droit public crée des droits au profit de celui-ci.

Mais cette protection n’a rien d’absolu.

La relation entre l’agent et l’administration demeure soumise aux dispositions législatives et réglementaires applicables, ainsi qu’aux stipulations régulières du contrat.

C’est une nuance essentielle.

L’existence d’un CDI ne signifie donc pas que l’employeur territorial serait définitivement enfermé dans une situation contractuelle irrégulière.

En revanche, la collectivité doit traiter cette irrégularité dans un cadre juridiquement sécurisé et ne peut pas faire comme si le contrat n’avait jamais existé.

5. L’absence d’indemnisation de l’agente

L’agente sollicitait également une indemnisation de 35 000 euros au titre du préjudice moral et des troubles dans ses conditions d’existence qu’elle estimait avoir subis.

Le tribunal rejette cette demande.

Il rappelle néanmoins un principe important : lorsqu’une administration met fin à un contrat irrégulier, cette irrégularité ne prive pas automatiquement l’agent de toute possibilité d’obtenir réparation.

Le juge doit rechercher le préjudice effectivement subi et l’agent peut notamment se prévaloir des règles méconnues ou des clauses de son contrat qui ne sont pas affectées d’irrégularité.

Mais, en l’espèce, l’agente ne démontrait pas que son préjudice résultait de telles dispositions ou stipulations.

Le tribunal relève également qu’elle avait refusé le nouveau recrutement et l’emploi proposés par la commune.

Il en déduit qu’elle ne pouvait prétendre avoir subi un préjudice indemnisable du fait de la décision de mettre fin à son contrat.

6. L’allégation de discrimination doit être étayée

L’agente soutenait également que son licenciement était lié à son état de santé.

Le tribunal rappelle le régime probatoire applicable en matière de discrimination.

Il appartient d’abord à l’agent qui s’estime victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait susceptibles d’en faire présumer l’existence.

Il revient ensuite à l’administration de produire les éléments permettant de démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’agente n’apportait aucune précision ni élément suffisamment circonstancié permettant de faire présumer une discrimination liée à son état de santé.

Le moyen a donc été écarté.

7. Ce que doivent retenir les DRH territoriaux

Cette décision est particulièrement intéressante pour les directions des ressources humaines, car elle met en évidence une erreur fréquente : croire qu’une irrégularité affectant un recrutement autorise automatiquement l’administration à mettre fin au contrat sans autre formalité.

Ce raisonnement est juridiquement dangereux.

L’employeur doit au contraire commencer par identifier précisément la nature de l’irrégularité.

Toutes les irrégularités ne produisent pas les mêmes conséquences. Il faut donc déterminer si le contrat peut être régularisé, si un autre fondement juridique peut être mobilisé et dans quelles conditions la relation contractuelle peut légalement être poursuivie.

Il convient ensuite de formaliser la proposition faite à l’agent et de respecter les règles de procédure applicables.

8. La méthode opérationnelle à sécuriser

Conclusion : régulariser avant de rompre

Le jugement du tribunal administratif de Grenoble du 28 août 2026 constitue une illustration utile de la gestion d’un contrat irrégulier dans la fonction publique territoriale.

Il confirme qu’un contrat irrégulier ne peut pas nécessairement être maintenu en l’état au seul motif qu’il a été signé et qu’il produit des effets juridiques.

Mais il rappelle également que l’administration ne peut pas simplement considérer que le contrat serait inexistant.

La bonne méthode consiste d’abord à rechercher une régularisation juridiquement possible de la situation.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité ou de refus de la solution régulièrement proposée que la question d’une rupture de la relation contractuelle peut être examinée.

Pour les employeurs territoriaux, l’enjeu est donc double : corriger l’irrégularité sans créer une nouvelle illégalité et anticiper le risque contentieux ou indemnitaire pouvant résulter du recrutement initial.

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