La question peut sembler presque paradoxale. Lorsqu’un agent contractuel travaille depuis plusieurs années dans une collectivité, qu’il maîtrise parfaitement son métier, qu’il donne satisfaction et qu’il bénéficie désormais d’un CDI, quel intérêt aurait-il encore à passer un concours ?

Nous sommes régulièrement confrontés à cette interrogation dans les directions des ressources humaines. Elle est d’autant plus légitime que la place des contractuels a profondément évolué dans la fonction publique territoriale. Dans de nombreuses collectivités, ils ne constituent plus seulement une réponse ponctuelle à une difficulté de recrutement ou à un besoin temporaire. Ils occupent durablement des emplois permanents, développent une expertise reconnue et peuvent exercer des responsabilités importantes.

Le CDI apporte par ailleurs une sécurité professionnelle réelle. Il met fin à la succession des renouvellements de CDD et permet à l’agent de se projeter plus sereinement dans son emploi. Dès lors, le concours peut apparaître comme une contrainte supplémentaire dont l’utilité n’est plus évidente.

Ce raisonnement se comprend. Il repose néanmoins sur une confusion que les DRH doivent régulièrement lever : un CDI de droit public et le statut de fonctionnaire ne sécurisent pas la même chose.

Le premier sécurise principalement la relation contractuelle avec un employeur. Le second inscrit l’agent dans une carrière.

Cette différence paraît assez abstraite lorsque l’agent est satisfait de son poste. Elle devient beaucoup plus concrète lorsqu’il souhaite évoluer.

Le CDI n’est pas une titularisation différée

C’est probablement le premier point à rappeler.

Lorsqu’un agent contractuel remplit les conditions permettant la conclusion d’un CDI, sa situation professionnelle change effectivement de nature. Il n’est plus confronté à l’échéance périodique d’un contrat à durée déterminée et à la question de son renouvellement.

Pour autant, il ne devient pas fonctionnaire.

Le fonctionnaire est titulaire d’un grade. Le contractuel reste lié à son employeur par un contrat, même lorsque celui-ci est conclu pour une durée indéterminée.

Cette distinction structure toute la suite du raisonnement.

Il faut d’ailleurs être prudent lorsque nous parlons, parfois un peu rapidement, de « CDIsation au bout de six ans ». Dans la fonction publique territoriale, le Code général de la fonction publique encadre précisément les situations dans lesquelles les services accomplis peuvent conduire à la conclusion d’un CDI. Toutes les périodes effectuées sous contrat ne s’additionnent pas indistinctement pour produire automatiquement ce résultat.

Pour un DRH, cette précision juridique est importante. Mais elle ne constitue pas, à mon sens, le cœur du sujet.

La véritable question apparaît lorsque l’on cesse de regarder la situation de l’agent à l’instant T pour essayer d’imaginer ce qu’elle sera dans dix ou quinze ans.

C’est souvent la mobilité qui révèle le mieux la différence entre les deux situations

Imaginons un cadre contractuel de catégorie A recruté depuis plusieurs années. Il dispose d’un CDI, sa rémunération est satisfaisante, son travail est reconnu et il n’envisage pas de quitter immédiatement la collectivité.

Dans cette situation, l’intérêt du concours peut lui paraître très limité.

Quelques années plus tard, le même agent peut souhaiter rejoindre une autre collectivité, changer de région, accéder à des responsabilités différentes ou poursuivre sa carrière dans un autre environnement public.

La question du statut prend alors une autre dimension.

Le fonctionnaire appartient à un cadre d’emplois et dispose de mécanismes statutaires lui permettant d’organiser sa mobilité et de poursuivre sa carrière auprès d’autres employeurs publics. Le contractuel en CDI dispose également de possibilités de mobilité et certains mécanismes facilitent la poursuite d’une relation contractuelle auprès d’un autre employeur public. Mais son CDI ne constitue pas l’équivalent d’un grade qui l’accompagnerait tout au long de sa carrière.

C’est une distinction qu’il est parfois difficile de percevoir lorsque tout se passe bien dans la collectivité d’origine.

Or une carrière professionnelle ne se construit pas uniquement à partir de la situation actuelle.

Un agent peut être parfaitement satisfait de son CDI à 35 ans et avoir, à 45 ans, un projet professionnel totalement différent.

Lorsque nous conseillons un contractuel sur l’intérêt d’un concours, la question n’est donc pas seulement de savoir s’il dispose aujourd’hui d’un emploi stable. Nous devons également l’amener à réfléchir aux marges de choix qu’il souhaite conserver pour la suite de sa vie professionnelle.

La différence porte également sur la manière dont se construit la carrière

Le statut organise une progression.

Le fonctionnaire appartient à un cadre d’emplois, détient un grade et est classé à un échelon. Sa situation évolue ensuite selon les règles statutaires applicables. L’avancement d’échelon, l’avancement de grade, la promotion interne ou la réussite à d’autres concours et examens professionnels structurent progressivement son parcours.

La situation du contractuel est différente.

Cela ne signifie évidemment pas qu’un agent en CDI serait condamné à conserver pendant vingt ans les mêmes fonctions et la même rémunération. Ses responsabilités peuvent évoluer. Sa rémunération peut être réévaluée. Il peut accéder à des postes importants et les possibilités de recrutement d’agents contractuels se sont considérablement développées.

Mais cette progression ne repose pas sur la même mécanique.

Elle dépend davantage des fonctions exercées, des décisions de l’employeur, de sa politique de rémunération, des opportunités professionnelles qui se présentent et des évolutions successives du contrat.

Il ne s’agit donc pas d’opposer une carrière dynamique chez les fonctionnaires à une carrière figée chez les contractuels. Cette représentation serait fausse.

Cette nuance devient stratégique à mesure que les collectivités recrutent des contractuels qui resteront probablement dix, quinze ou vingt ans dans le service public.

La rémunération constitue souvent le principal frein au concours

C’est probablement la première question posée par les agents concernés : « si je réussis le concours et que je suis nommé stagiaire, vais-je perdre en rémunération ? »

La crainte n’est pas théorique.

Certains contractuels expérimentés bénéficient d’une rémunération supérieure au traitement indiciaire correspondant au classement auquel ils pourraient prétendre lors de leur nomination.

C’est précisément sur ce sujet que nous devons éviter les réponses trop rapides.

Il existe des règles de reprise des services antérieurs ainsi que, dans certaines situations et selon les cadres d’emplois concernés, des mécanismes permettant de conserver à titre personnel un niveau indiciaire lorsque le classement conduirait à une rémunération inférieure à celle précédemment perçue.

Mais cela ne permet pas d’affirmer à un contractuel : « vous conserverez votre salaire ».

La situation doit être examinée individuellement.

Avant d’encourager un agent à changer de statut, une DRH devrait donc être capable de lui présenter une véritable simulation. Il faut examiner son classement prévisible, l’ancienneté susceptible d’être reprise, le traitement indiciaire correspondant, le régime indemnitaire envisageable, l’existence éventuelle d’un mécanisme de conservation à titre personnel et, au-delà de la première nomination, la trajectoire financière susceptible d’en résulter.

Cette simulation me paraît beaucoup plus utile qu’un discours général sur les avantages supposés du statut.

Un agent qui envisage un concours ne compare pas deux constructions juridiques abstraites. Il compare deux trajectoires professionnelles et, très concrètement, deux situations financières.

Nous devons lui permettre de le faire avec des données fiables.

Dans la FPT, réussir le concours n’est que la première étape

C’est une particularité que nous connaissons bien mais que les agents ne mesurent pas toujours.

Réussir un concours territorial ne signifie pas obtenir automatiquement un poste de fonctionnaire.

Le lauréat est inscrit sur une liste d’aptitude. Cette inscription lui permet d’être recruté sur les emplois auxquels le concours donne accès, mais elle ne crée pas un droit à être nommé par sa collectivité actuelle.

La nuance est déterminante.

Une collectivité peut encourager un contractuel à préparer un concours, faciliter sa formation, se féliciter de sa réussite et ne pas être ensuite en mesure, ou ne pas souhaiter, le nommer sur son poste.

Pour l’agent, l’incompréhension peut être considérable.

C’est pourquoi l’accompagnement vers le concours devrait, à mon sens, commencer bien avant l’inscription à la préparation. Si l’agent réussit, quel est le projet de la collectivité ? L’emploi occupé permet-il sa nomination dans le grade concerné ? Existe-t-il une volonté de le nommer stagiaire ? Quelles seraient les conséquences budgétaires de son classement et de son régime indemnitaire ? La collectivité souhaite-t-elle réellement inscrire son parcours dans une logique statutaire ?

Ces questions peuvent évidemment évoluer entre le moment où l’agent prépare le concours et celui où il le réussit.

Mais ne jamais les poser est probablement la moins bonne solution.

Un DRH ne peut pas garantir à l’avance une nomination. Il peut en revanche éviter de laisser s’installer l’idée qu’une réussite au concours produira automatiquement cet effet.

L’expérience acquise comme contractuel peut devenir un véritable atout pour réussir

Nous avons parfois tendance à présenter les concours comme un univers distinct du travail quotidien.

Pour un contractuel expérimenté, c’est loin d’être toujours le cas.

Un agent présent depuis plusieurs années dans une collectivité connaît déjà une partie importante de l’environnement professionnel sur lequel il pourra être interrogé. Il a appris à travailler avec une hiérarchie administrative, parfois avec des élus, à comprendre les contraintes budgétaires, à gérer des situations concrètes, à travailler en transversalité et, pour certains, à encadrer une équipe.

Cette expérience ne dispense évidemment pas d’une préparation sérieuse.

Mais elle donne du sens à cette préparation.

Le concours interne, notamment, peut permettre à l’agent de transformer une expérience parfois acquise de manière empirique en compétences mieux identifiées et mieux structurées. La préparation l’oblige également à prendre de la hauteur sur son activité et à replacer son métier dans un environnement institutionnel plus large.

C’est aussi pour cette raison qu’une collectivité peut avoir intérêt à accompagner ses contractuels vers les concours.

Même avant la réussite, la préparation peut constituer un outil de professionnalisation.

Pour autant, tous les contractuels n’ont pas nécessairement intérêt à devenir fonctionnaires

Cette idée me paraît importante.

Dans nos pratiques RH, nous pouvons encore avoir tendance à considérer implicitement que le CDI serait une étape et que la titularisation constituerait l’aboutissement normal du parcours.

Ce n’est plus aussi évident.

Certains agents disposent d’une expertise très recherchée et bénéficient d’une situation contractuelle particulièrement attractive. D’autres ne souhaitent pas faire toute leur carrière dans le secteur public. Certains privilégient leur rémunération actuelle ou ne souhaitent tout simplement pas s’engager dans la préparation d’un concours.

Il n’y a aucune raison de considérer ces choix comme moins légitimes.

Notre rôle n’est pas de convaincre chaque contractuel de devenir fonctionnaire.

Il est de lui permettre de mesurer les conséquences de son choix.

S’il souhaite rester durablement dans la fonction publique, changer plusieurs fois d’employeur, accéder à certains niveaux de responsabilité ou construire sa carrière sur plusieurs décennies, le concours peut présenter un intérêt important.

S’il privilégie d’autres dimensions de son parcours, le CDI peut parfaitement rester cohérent avec son projet.

La réponse ne peut donc être qu’individuelle.

Le vrai sujet pour les DRH est peut-être ailleurs : savons-nous gérer des carrières de contractuels ?

C’est, à mon sens, la question la plus intéressante.

Pendant longtemps, nos systèmes RH ont été principalement construits autour de la carrière des fonctionnaires. Pour les contractuels, nous gérions surtout le recrutement, le contrat, son renouvellement et la rémunération.

Cette approche devient insuffisante.

Lorsque nous recrutons un contractuel qui restera quinze ans dans la collectivité, nous devons nécessairement nous demander ce que sera son parcours.

Comment fera-t-il évoluer ses compétences ? Comment sa rémunération progressera-t-elle ? Comment pourra-t-il changer de fonctions ? Comment reconnaîtrons-nous une expertise devenue indispensable ? Comment éviterons-nous qu’il atteigne un plafond professionnel après quelques années ? Comment gérerons-nous les écarts avec des fonctionnaires exerçant des responsabilités comparables ?

Ces questions ne peuvent plus être traitées au cas par cas lorsque le problème se présente.

Elles devraient progressivement entrer dans nos politiques RH.

Plus le nombre de contractuels augmente, plus les collectivités doivent construire une véritable gestion des parcours contractuels.

C’est un changement important.

Le contrat n’est plus seulement une modalité permettant de pourvoir un emploi.

Il devient aussi le support d’une relation professionnelle qui peut durer une grande partie de la carrière.

Le concours peut alors devenir un outil de fidélisation

Nous regardons souvent le concours uniquement comme une démarche individuelle de l’agent.

La collectivité peut pourtant y trouver son propre intérêt.

Lorsqu’un contractuel est présent depuis plusieurs années, qu’il maîtrise un métier en tension, qu’il connaît parfaitement l’organisation et que la collectivité souhaite le conserver, son accès au statut peut participer à une stratégie de fidélisation.

Nous investissons parfois beaucoup dans ces agents. Ils acquièrent une connaissance fine des politiques publiques, des procédures internes, des partenaires et du territoire. Leur départ peut représenter une perte de compétences importante et nécessiter plusieurs mois avant qu’un nouvel agent atteigne le même niveau de maîtrise.

Dans certaines situations, préparer avec eux l’accès au statut peut donc avoir du sens.

Mais cette politique doit être cohérente.

Il serait assez difficilement compréhensible de financer une préparation au concours, d’encourager fortement l’agent à le présenter, de valoriser sa réussite puis de découvrir qu’aucune perspective de nomination n’a jamais été envisagée.

C’est ici que la gestion des concours rejoint la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Quels sont les métiers que nous voulons sécuriser ? Quels agents souhaitons-nous fidéliser ? Quelles compétences devront être présentes dans cinq ans ? Sur quels postes avons-nous intérêt à favoriser des parcours statutaires ?

Le concours peut alors cesser d’être seulement une affaire individuelle pour devenir un véritable outil de politique RH.

Nous devons finalement sortir de l’opposition entre « bon CDI » et « meilleur statut »

Je ne crois pas qu’il soit très utile de chercher à déterminer lequel des deux serait, dans l’absolu, le plus avantageux.

Le CDI apporte une stabilité professionnelle réelle. Le statut apporte une logique de carrière et des mécanismes de mobilité différents. Le CDI peut parfois offrir une rémunération immédiatement plus favorable. Le statut peut ouvrir d’autres perspectives sur la durée.

Tout dépend du parcours envisagé.

C’est précisément là que se situe la valeur ajoutée de la DRH.

Lorsque nous recevons un contractuel qui s’interroge sur l’intérêt d’un concours, nous devrions probablement commencer par lui poser des questions plutôt que par lui apporter immédiatement une réponse.

Souhaite-t-il rester durablement dans le service public ? Envisage-t-il une mobilité géographique ? Veut-il accéder à d’autres responsabilités ? Quelle est sa situation financière actuelle ? Que donnerait concrètement son classement après concours ? Quelle serait sa perspective de carrière ? Et la collectivité serait-elle prête à le nommer s’il réussissait ?

À partir de ces éléments, le choix devient beaucoup plus éclairé.

Pour certains, le concours constituera une étape déterminante. Pour d’autres, le CDI restera la solution la plus cohérente.

Mais dans les deux cas, nous aurons fait notre travail de DRH : permettre à l’agent de comprendre non seulement sa situation actuelle, mais aussi ce qu’elle peut produire dans la durée.

Nous savons depuis longtemps gérer la carrière des fonctionnaires.

Il nous faut désormais apprendre à penser le parcours des contractuels avec la même profondeur.