140 000 agents territoriaux en moins d’ici 2032 ? Le chiffre est suffisamment spectaculaire pour retenir l’attention. Mais il doit être manié avec précaution.

Dans une note publiée en septembre 2026 consacrée à « La masse salariale de la fonction publique : un enjeu majeur pour le redressement des finances publiques », la Cour des comptes analyse l’évolution de l’emploi et des rémunérations publiques depuis 2012 et explore différents leviers susceptibles de contribuer au redressement des comptes publics.

Pour les collectivités territoriales, les pistes présentées vont bien au-delà d’un simple objectif de réduction budgétaire. Elles interrogent directement la politique de recrutement, le temps de travail, l’absentéisme, le remplacement des départs en retraite, les déroulements de carrière, les régimes indemnitaires, les mutualisations et, plus largement, la manière même de piloter les emplois publics locaux.

1. Une masse salariale publique devenue un enjeu majeur

En 2024, la fonction publique compte 5,88 millions d’agents. Depuis 2012, ses effectifs ont augmenté de 475 000 personnes, soit une progression de 8,8 %.

Dans le même temps, la masse salariale brute des administrations publiques a atteint 362,1 milliards d’euros, soit 21,7 % de l’ensemble des dépenses publiques. Elle a progressé de 89,5 milliards d’euros depuis 2012.

La Cour estime qu’une maîtrise renforcée de cette dépense suppose d’agir simultanément sur les effectifs, les rémunérations et l’organisation même des services publics.

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2. Pourquoi la fonction publique territoriale est particulièrement concernée

La fonction publique territoriale constitue l’un des principaux points d’attention du rapport.

Entre 2012 et 2024, ses effectifs ont progressé de 188 000 agents, soit environ +10 %. La Cour souligne que la progression s’est notamment concentrée dans les intercommunalités, certaines filières ayant également connu une croissance importante.

Les charges de personnel des collectivités territoriales et de leurs groupements à fiscalité propre atteignent pour leur part 76,4 milliards d’euros en 2024, soit une augmentation de 23,4 milliards d’euros depuis 2012.

Cette progression ne résulte toutefois pas seulement de créations d’emplois. Selon la Cour, la hausse des rémunérations représente également une part déterminante de l’évolution de la masse salariale territoriale.

Le sujet doit donc être regardé avec davantage de finesse qu’une simple opposition entre « trop » ou « pas assez » de fonctionnaires. Les transferts de compétences, l’évolution des missions, les politiques publiques nouvelles, les revalorisations salariales, le GVT et la dynamique des recrutements produisent des effets différents qu’un pilotage RH sérieux doit isoler.

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3. 140 000 agents territoriaux en moins : que dit réellement la Cour des comptes ?

C’est probablement le chiffre qui suscitera le plus de réactions.

La Cour évoque la possibilité de stabiliser les effectifs territoriaux, puis de les rapprocher progressivement de leur niveau de 2014 à l’horizon 2032. Un tel scénario représenterait une diminution d’environ 140 000 agents.

Le bloc communal est particulièrement visé. La Cour considère que la montée en puissance des intercommunalités devait notamment conduire à davantage de rationalisation et de mutualisation, sans que les effectifs communaux aient diminué dans des proportions comparables.

Cette nuance est essentielle. Présenter ce chiffre comme une décision arrêtée ou une réforme applicable serait juridiquement inexact.

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4. 1 607 heures et absentéisme : un potentiel de 54 000 emplois selon la Cour

Deux leviers sont particulièrement mis en avant pour la fonction publique territoriale : le temps de travail et l’absentéisme.

Selon la Cour, l’achèvement de l’alignement de la durée annuelle de travail sur la référence légale de 1 607 heures, combiné à une réduction de l’absentéisme, permettrait une diminution progressive d’au moins 2,7 % des effectifs territoriaux.

Cela représenterait, selon ses estimations, 54 000 agents et environ 1,5 milliard d’euros d’économies à l’horizon 2032.

Là encore, ce raisonnement doit être interprété correctement. La référence aux 1 607 heures relève bien du cadre juridique du temps de travail applicable dans la fonction publique territoriale. En revanche, le nombre de 54 000 emplois correspond à une estimation macroéconomique de la Cour, et non à un objectif juridique individuel assigné aux employeurs territoriaux.

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5. Point d’indice, carrières et mesures catégorielles : les rémunérations également visées

La Cour ne limite pas son analyse aux effectifs. Elle considère qu’une politique durable de maîtrise de la masse salariale doit également agir sur la dynamique des rémunérations.

Plusieurs leviers sont étudiés : sous-indexation pluriannuelle de la valeur du point d’indice, ciblage plus strict des mesures catégorielles sur les métiers en tension, éventuelle désindexation de certaines indemnités ou encore ralentissement des avancements de grades et d’échelons.

L’objectif affiché serait d’éviter l’alternance entre périodes de gel du point d’indice et mesures ponctuelles de rattrapage, au profit d’une trajectoire salariale pluriannuelle davantage prévisible.

Ces propositions posent évidemment des questions majeures d’attractivité. Une collectivité peut difficilement raisonner uniquement en réduction de coûts lorsqu’elle rencontre simultanément des difficultés de recrutement, de fidélisation et de renouvellement des compétences.

La masse salariale ne peut donc pas être regardée seulement comme une dépense à réduire. Elle représente aussi le financement des compétences nécessaires à la continuité et à la qualité du service public.

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6. Vers des plafonds et schémas d’emplois pour les collectivités territoriales ?

C’est peut-être la proposition la plus structurante du rapport pour la gestion territoriale.

Aujourd’hui, les assemblées délibérantes fixent les crédits correspondant aux dépenses de personnel. L’état prévisionnel des effectifs figure dans les documents budgétaires, mais conserve essentiellement une portée informative.

La Cour recommande d’aller plus loin en instituant dans les budgets locaux des plafonds et schémas d’emplois, sur un modèle se rapprochant de celui existant pour l’État.

Ces instruments devraient être accompagnés d’une analyse pluriannuelle des déterminants de la masse salariale : évolution des effectifs, schéma d’emplois, mesures catégorielles, rémunérations et GVT.

La Cour reconnaît parallèlement la spécificité constitutionnelle des collectivités territoriales : le principe de libre administration ne permet pas à l’État de fixer individuellement à chaque collectivité un plafond de dépenses de personnel ou d’effectifs.

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7. Ce que les DRH territoriaux doivent désormais anticiper

Pour les directions des ressources humaines territoriales, le principal enseignement de cette note dépasse largement la question d’une éventuelle diminution des effectifs.

Le véritable changement réside dans la nécessité de passer d’une gestion annuelle des postes à un pilotage pluriannuel des emplois, des compétences et de la masse salariale.

Cela suppose de mettre en relation les départs prévisionnels en retraite, les recrutements, les créations et suppressions d’emplois, les transformations organisationnelles, le GVT, les promotions, le régime indemnitaire, l’absentéisme, le temps de travail et les difficultés de recrutement sur les métiers en tension.

Chaque vacance de poste pourrait ainsi devenir un moment d’arbitrage stratégique : faut-il remplacer à l’identique, transformer le poste, redistribuer certaines missions, mutualiser une fonction, automatiser une activité ou réallouer les moyens vers une priorité différente ?

Cela implique également une articulation beaucoup plus étroite entre DRH, direction générale et direction des finances. La masse salariale n’est plus seulement le résultat des décisions RH : elle devient une véritable trajectoire de gestion.

Conclusion : le sujet dépasse très largement les « suppressions de postes »

Retenir uniquement le chiffre de 140 000 agents territoriaux potentiellement concernés par une réduction des effectifs serait réducteur.

La note de la Cour des comptes dessine en réalité un modèle beaucoup plus global : davantage de prospective, une programmation pluriannuelle des emplois, un suivi renforcé de la masse salariale, une interrogation systématique des organisations et une utilisation accrue des départs naturels pour adapter les effectifs.

Rien ne permet aujourd’hui de considérer l’ensemble de ces orientations comme juridiquement arrêté. Mais elles donnent une indication particulièrement nette de la direction prise par le débat public sur l’emploi territorial et les finances locales.

Pour les DRH territoriaux, attendre l’adoption d’éventuelles nouvelles contraintes pour commencer à travailler sur ces sujets serait probablement trop tard.