Sources : articles L. 115-2 et L. 613-5 du code général de la fonction publique ; code des pensions civiles et militaires de retraite — le régime de retraite des agents territoriaux

Synthèse opérationnelle. La retraite des agents territoriaux reposant sur des régimes distincts selon leur statut, et constituant un enjeu majeur de gestion, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce dispositif, appréhendé sous l'angle du régime et du rôle de l'employeur. Les fonctionnaires territoriaux occupant un emploi à temps complet, ou à temps non complet d'au moins vingt-huit heures hebdomadaires, sont affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, la CNRACL, qui couvre également les fonctionnaires hospitaliers. Il s'agit d'un régime spécial, par répartition, aligné sur celui des fonctionnaires de l'État issu du code des pensions civiles et militaires, et couvrant aussi le risque d'invalidité permanente. La cotisation à la charge du fonctionnaire, assise sur le traitement indiciaire brut et la nouvelle bonification indiciaire, s'élève à 11,10 % depuis 2020. Les fonctionnaires occupant un emploi de moins de vingt-huit heures, ainsi que les agents contractuels, relèvent en revanche du régime général et de l'IRCANTEC. La maîtrise de cette architecture est essentielle. Pour les collectivités, connaître le régime d'affiliation de chaque agent, maîtriser le fonctionnement de la CNRACL, et distinguer les situations selon le temps de travail et le statut sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 ; articles du code des pensions applicables à la CNRACL — l'évolution des paramètres de la retraite

Synthèse opérationnelle. Les paramètres de la retraite ayant été modifiés par la réforme de 2023, puis aménagés depuis, il importe d'en connaître l'état, car ils déterminent les droits des agents. La loi du 14 avril 2023 a engagé un relèvement de deux paramètres principaux. D'une part, la durée d'assurance exigée pour une pension sans décote augmente progressivement pour atteindre 172 trimestres, soit quarante-trois ans. D'autre part, l'âge d'ouverture des droits de la catégorie sédentaire est porté de soixante-deux à soixante-quatre ans. Il importe toutefois de rappeler que l'application du relèvement de l'âge fait l'objet d'aménagements récents, dont une suspension, qui a été détaillée dans une précédente édition de cette veille et qu'il convient d'intégrer. Au-delà de ces paramètres, l'architecture du calcul demeure. Les collectivités doivent suivre avec attention l'état du droit applicable, qui conditionne directement l'information délivrée aux agents et l'anticipation des départs. Pour les collectivités, connaître les paramètres issus de la loi du 14 avril 2023, intégrer leurs aménagements successifs, et délivrer aux agents une information à jour sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : code des pensions civiles et militaires de retraite ; jurisprudence administrative sur le droit à l'information retraite — la responsabilité de l'employeur

Synthèse opérationnelle. L'information des agents sur leurs droits à retraite engageant la responsabilité de la collectivité, il importe de mesurer cette exigence, source non négligeable de contentieux. La liquidation de la pension relève de la CNRACL, mais l'employeur territorial joue un rôle déterminant en amont : c'est lui qui transmet les données de carrière, alimente le compte individuel de retraite, et renseigne les agents, notamment à l'approche de leur départ. Or la jurisprudence administrative juge de longue date que l'administration qui communique à un agent des informations erronées sur ses droits à pension, et le conduit ainsi à prendre une décision qu'il n'aurait pas prise s'il avait été exactement informé, par exemple une demande de radiation des cadres fondée sur une estimation inexacte, peut voir sa responsabilité engagée et être condamnée à réparer le préjudice subi. Il importe donc que les informations communiquées soient exactes, ou assorties des réserves nécessaires lorsqu'elles ne constituent qu'une estimation. La prudence s'impose dans la délivrance de ces informations. Pour les collectivités, fiabiliser les données de carrière transmises, délivrer une information exacte ou dûment réservée, et prévenir ainsi le risque de responsabilité sont des éléments d'une gestion rigoureuse et sécurisée.

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Sources : code des pensions civiles et militaires de retraite ; règles applicables à la CNRACL — le calcul de la pension

Synthèse opérationnelle. Le calcul de la pension obéissant à des règles précises, il importe d'en connaître l'architecture, souvent source d'interrogations pour les agents. La pension de la CNRACL est calculée sur la base du traitement indiciaire détenu depuis au moins six mois à la date de cessation des fonctions, hors primes. Le taux maximal, dit taux plein, est de 75 % de ce traitement, porté à 80 % en cas de bonifications. Le montant dépend du nombre de trimestres liquidables rapporté au nombre de trimestres requis : lorsque la durée d'assurance est incomplète, une décote réduit la pension ; lorsque l'agent prolonge son activité au-delà des conditions du taux plein, une surcote la majore. La nouvelle bonification indiciaire perçue ouvre droit à un supplément de pension. Un minimum garanti assure, sous conditions, un montant plancher aux pensions modestes. Il importe de souligner que les primes, non prises en compte dans ce calcul, sont couvertes par le régime additionnel. Pour les collectivités, maîtriser les règles de calcul de la pension, informer les agents sur l'incidence de la durée d'assurance, et expliquer la décote et la surcote sont des éléments d'une gestion rigoureuse et d'un accompagnement de qualité.

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Sources : code des pensions civiles et militaires de retraite ; règles de la CNRACL relatives à l'invalidité — la retraite pour invalidité

Synthèse opérationnelle. La CNRACL couvrant le risque d'invalidité, la retraite pour invalidité constitue une issue qu'il importe de connaître, appréhendée ici sous l'angle du dispositif et non de situations individuelles. Lorsqu'un fonctionnaire est reconnu définitivement inapte à l'exercice de ses fonctions, et qu'aucun reclassement n'est possible, il peut être admis à la retraite pour invalidité. Cette retraite présente deux particularités essentielles. D'une part, elle peut être accordée à tout âge, sans condition d'âge minimal ni de durée de services, à la différence de la retraite de droit commun. D'autre part, lorsque l'invalidité résulte de l'exercice des fonctions, la pension peut être complétée par une rente viagère d'invalidité, et l'agent qui conserve des séquelles d'un accident ou d'une maladie imputable au service peut, dans certains cas, bénéficier d'une allocation temporaire d'invalidité en cas de maintien en activité. La mise à la retraite pour invalidité suppose l'avis du conseil médical. Elle s'articule avec les dispositifs de maintien dans l'emploi, dont elle constitue l'issue ultime. Pour les collectivités, connaître la retraite pour invalidité, l'articuler avec le reclassement et le maintien dans l'emploi, et recueillir l'avis du conseil médical sont des éléments d'une gestion rigoureuse et attentive.

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Sources : code des pensions civiles et militaires de retraite ; articles L. 124-1 et suivants du code général de la fonction publique — cumul emploi-retraite et déontologie

Synthèse opérationnelle. Le départ à la retraite ouvrant la possibilité d'une activité ultérieure, il importe de connaître les règles du cumul emploi-retraite et du contrôle déontologique, pour sécuriser les situations. En premier lieu, un agent retraité peut, sous conditions, reprendre une activité tout en percevant sa pension : c'est le cumul emploi-retraite. Selon les cas, ce cumul peut être intégral, ou soumis à un plafonnement des revenus d'activité, les règles ayant évolué et pouvant permettre, dans certaines hypothèses, l'acquisition de nouveaux droits. Il importe de vérifier précisément les conditions applicables à chaque situation. En second lieu, lorsqu'un agent cesse ses fonctions pour exercer une activité dans le secteur privé, y compris dans la perspective d'un départ à la retraite, un contrôle déontologique s'applique : l'administration, en s'appuyant le cas échéant sur son référent déontologue et sur la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, s'assure de la compatibilité de l'activité envisagée avec les fonctions antérieures. Pour les collectivités, vérifier les conditions du cumul emploi-retraite, appliquer le contrôle déontologique du départ vers le privé, et sécuriser ces situations sont des éléments d'une gestion rigoureuse et déontologique.

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Sources : statuts de la CNRACL ; débats sur le taux de cotisation employeur — la gouvernance et l'équilibre du régime

Synthèse opérationnelle. La CNRACL étant dotée d'une gouvernance où siègent les employeurs locaux, et son équilibre faisant l'objet de débats nourris, il est éclairant d'en rendre compte. La Caisse est administrée par un conseil d'administration de composition paritaire, comprenant huit représentants élus des actifs et des retraités affiliés, et huit représentants élus des collectivités et établissements employeurs. Les employeurs territoriaux sont ainsi partie prenante de la gouvernance du régime, aux côtés des représentants des agents. Or cet équilibre est aujourd'hui au cœur de débats récurrents. La CNRACL connaît une dégradation de sa situation financière, liée à un déséquilibre démographique croissant entre cotisants et pensionnés, que les transferts de solidarité entre régimes n'ont pas suffi à compenser. Cette situation a conduit à des relèvements du taux de cotisation à la charge des employeurs, décidés par les pouvoirs publics, qui pèsent directement sur les budgets locaux et suscitent de vives réactions des représentants des collectivités. Pour les collectivités, connaître la gouvernance de la CNRACL, suivre les débats sur l'équilibre du régime, et anticiper l'évolution du taux de cotisation employeur sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : études sur la démographie de la fonction publique territoriale ; règles du cumul emploi-retraite — l'enjeu des départs en retraite

Synthèse opérationnelle. Les départs en retraite constituant un défi démographique majeur pour les collectivités, il importe d'en mesurer les enjeux en termes de compétences et d'attractivité. La fonction publique territoriale est marquée par un vieillissement de ses effectifs et par une vague de départs en retraite, une part importante des agents territoriaux ayant plus de cinquante-cinq ans. Ces départs, massifs dans certains métiers et certaines collectivités, emportent plusieurs conséquences. En premier lieu, ils posent un enjeu de remplacement, dans un contexte de tensions de recrutement sur de nombreux métiers. En deuxième lieu, ils posent un enjeu de transmission des savoirs et des compétences, le départ d'agents expérimentés pouvant emporter une perte de mémoire et de savoir-faire si la transmission n'a pas été organisée. En troisième lieu, le cumul emploi-retraite peut constituer, dans certaines situations, un levier ponctuel pour maintenir des compétences rares. L'anticipation de ces départs, par une gestion prévisionnelle, est essentielle. Pour les collectivités, anticiper la vague de départs en retraite, organiser la transmission des savoirs, et mobiliser les leviers de maintien des compétences sont des éléments d'une gestion rigoureuse des ressources humaines.

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Sources : code des pensions civiles et militaires de retraite ; procédures de la CNRACL — le rôle de l'employeur dans le départ en retraite

Synthèse opérationnelle. Le départ en retraite d'un agent supposant une préparation rigoureuse par l'employeur, il importe d'en connaître les étapes. L'employeur territorial exerce plusieurs responsabilités. En amont, il alimente régulièrement le compte individuel de retraite de chaque agent, en transmettant les données de carrière à la CNRACL, et il concourt au droit à l'information retraite, qui permet aux agents de recevoir, à certaines étapes de leur carrière, un relevé de situation et une estimation de leur future pension. À l'approche du départ, un entretien ou un accompagnement de fin de carrière permet d'informer l'agent et de préparer la transition. Au moment du départ, l'employeur prononce la radiation des cadres, qui met fin à la carrière, et transmet le dossier de liquidation à la CNRACL. La liquidation elle-même, c'est-à-dire le calcul et le versement de la pension, relève de la Caisse. L'anticipation de ces départs s'inscrit dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour les collectivités, fiabiliser le compte individuel de retraite, accompagner les agents en fin de carrière, et organiser la radiation des cadres et la transmission du dossier sont des éléments d'une gestion rigoureuse et organisée.

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Sources : code des pensions civiles et militaires de retraite ; loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et décret n° 2004-569 (RAFP) — la dimension financière de la retraite

Synthèse opérationnelle. La retraite représentant une charge financière importante pour les collectivités, il importe d'en appréhender les composantes et les perspectives. L'employeur territorial verse plusieurs cotisations. Pour les fonctionnaires affiliés à la CNRACL, il acquitte une cotisation patronale, assise sur le traitement indiciaire, dont le taux, nettement supérieur à la cotisation salariale, pèse significativement sur la masse salariale. S'y ajoute, au titre de la retraite additionnelle de la fonction publique, une cotisation de 5 % à la charge de l'employeur, assise sur les primes et indemnités dans la limite de 20 % du traitement indiciaire, l'agent acquittant une cotisation de même taux. Pour les agents relevant du régime général, l'employeur cotise à la CNAV et à l'IRCANTEC. Il importe de souligner que le taux de la cotisation employeur à la CNRACL a vocation à augmenter, compte tenu du déséquilibre financier du régime, ce qui constitue un facteur de tension pour les budgets locaux, à intégrer dans la prospective. Pour les directions des ressources humaines et financières, identifier les cotisations retraite, mesurer leur poids sur la masse salariale, et anticiper la hausse du taux employeur sont des éléments d'une gestion financière rigoureuse.

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Sources : rapports sur l'équilibre de la CNRACL ; études démographiques de la fonction publique territoriale — les enjeux de fond de la retraite

Synthèse opérationnelle. Au-delà du dispositif, la retraite des agents territoriaux révèle un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : la tension entre la soutenabilité financière du régime et le choc démographique que traversent les collectivités. D'un côté, la CNRACL fait face à une dégradation durable de son équilibre financier. Le rapport entre les cotisants actifs et les pensionnés se détériore, sous l'effet du vieillissement des effectifs et de l'arrivée à la retraite de générations nombreuses, de sorte que les cotisations ne suffisent plus à couvrir les pensions, malgré les mécanismes de solidarité entre régimes. Cette situation alimente des débats récurrents sur les leviers de rééquilibrage, au premier rang desquels la hausse du taux de cotisation des employeurs, vivement contestée par les collectivités. De l'autre, ce même choc démographique représente, pour les employeurs, un défi de gestion des ressources humaines : départs massifs, besoins de recrutement, transmission des compétences. La question de fond est celle de l'articulation entre la soutenabilité du régime et la capacité des collectivités à absorber ce choc. Le signal à suivre est l'évolution du financement de la CNRACL. Pour les collectivités, suivre l'équilibre de la CNRACL, anticiper le choc démographique, et intégrer ces enjeux dans la prospective sont des éléments d'une veille stratégique.

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