La tribune de Dominique Seux consacrée aux salaires des fonctionnaires a le mérite de poser clairement un débat qui revient régulièrement dans l’actualité : les agents publics ont-ils réellement perdu du pouvoir d’achat au cours de la dernière décennie ?

Son constat est sévère : syndicats et administration utiliseraient chacun les chiffres qui servent le mieux leur démonstration. Les premiers mettent en avant le décrochage de la valeur du point d’indice par rapport à l’inflation ; Bercy raisonne davantage en masse salariale et en évolution globale des rémunérations. Entre les deux, la Cour des comptes s’appuie notamment sur la rémunération moyenne des personnes en place, la RMPP.

Pour les DRH territoriaux, le sujet mérite toutefois d’être regardé avec davantage de finesse. Car derrière les chiffres se cachent des réalités RH beaucoup plus diverses : déroulements de carrière, promotions, mesures catégorielles, régimes indemnitaires, contractualisation croissante, métiers en tension et conditions de travail.

1. Le point d’indice ne raconte pas toute l’histoire

Réduire l’évolution du pouvoir d’achat des fonctionnaires à celle du seul point d’indice est insuffisant.

La rémunération d’un agent public évolue également sous l’effet des avancements d’échelon, des promotions de grade, des changements de cadre d’emplois, des mesures statutaires ou catégorielles, ainsi que du régime indemnitaire.

Affirmer qu’une baisse de la valeur réelle du point d’indice traduit mécaniquement une perte équivalente de pouvoir d’achat pour chaque fonctionnaire serait donc inexact.

2. RMPP : un indicateur utile, mais à ne pas surinterpréter

L’erreur inverse serait cependant de considérer que la rémunération moyenne des personnes en place suffit à démontrer que les fonctionnaires auraient collectivement bénéficié d’une forte progression de leur pouvoir d’achat.

C’est ici que l’expérience quotidienne des DRH publics invite à davantage de prudence.

La RMPP mesure l’évolution de la rémunération des agents présents deux années consécutives chez le même employeur, à quotité de travail comparable. Elle intègre donc à la fois les mesures générales et les effets liés au déroulement de carrière.

Lorsqu’un fonctionnaire avance d’échelon, bénéficie d’une promotion ou d’une revalorisation propre à son métier, cette évolution contribue naturellement à la progression de la RMPP.

Ce n’est pas un défaut de cet indicateur. C’est précisément ce qu’il est conçu pour mesurer. Mais il faut alors éviter de lui faire dire autre chose.

Un agent qui gagne davantage à 45 ans qu’à 35 ans parce qu’il a progressé dans sa carrière a bien connu une progression de rémunération. Cela ne signifie pas nécessairement que la valeur de son emploi, à situation statutaire comparable, a été revalorisée dans les mêmes proportions.

Cette distinction est essentielle pour comprendre le sentiment exprimé aujourd’hui par une partie des agents publics.

3. Ce que montrent les données de la fonction publique territoriale

Les données les plus récentes de l’INSEE illustrent précisément cette complexité.

En 2024, le salaire net moyen dans la fonction publique territoriale s’établit à 2 317 euros par mois en équivalent temps plein. Il progresse de 1,3 % en euros constants, après avoir diminué de 0,9 % en 2023.

Pour les seuls fonctionnaires territoriaux, le salaire net moyen atteint 2 383 euros et progresse de 1,4 % en euros constants.

Dans le même temps, les agents territoriaux présents chez le même employeur en 2023 et 2024 connaissent une évolution plus favorable de leur rémunération.

C’est précisément ce que montre la RMPP : la situation des agents dits « présents-présents » n’est pas exactement celle décrite par l’évolution du salaire moyen de l’ensemble des personnels.

C’est probablement là que le débat public se fragilise. Nous cherchons trop souvent un chiffre permettant de résumer la situation de près de six millions d’agents publics.

Or derrière les moyennes se trouvent des fonctionnaires et des contractuels, des catégories A, B et C, des métiers en tension, des agents en début ou en fin de carrière, des régimes indemnitaires très différents et trois versants de la fonction publique dont les structures de rémunération ne sont pas identiques.

4. Effectifs publics : regarder aussi leur composition

La fonction publique territoriale compte désormais plus de deux millions d’agents.

Son emploi a encore progressé en 2024, mais cette évolution est en grande partie portée par les contractuels.

À l’échelle de l’ensemble de la fonction publique, l’INSEE constate d’ailleurs que le nombre de fonctionnaires est quasiment stable en 2024, tandis que celui des contractuels continue d’augmenter.

Cela aussi devrait entrer dans le débat.

Parler de « hausse des effectifs publics » sans regarder leur composition, les missions exercées et les transformations des modes de recrutement ne suffit pas davantage que de parler de « baisse du point d’indice » pour résumer toute la politique salariale.

5. Et si le malaise se situait aussi dans l’organisation ?

Dominique Seux termine sa tribune par une interrogation particulièrement intéressante : « Et si les bonnes réponses étaient ailleurs, dans l’organisation ? »

Pour ceux qui exercent des responsabilités RH dans les collectivités, cette question résonne nécessairement.

Le malaise que nous constatons dans de nombreuses organisations publiques ne peut plus être analysé exclusivement sous l’angle salarial.

La rémunération reste évidemment un élément majeur de l’attractivité et de la reconnaissance professionnelle. Mais elle cohabite désormais avec d’autres déterminants : qualité du management, charge de travail, autonomie, reconnaissance, perspectives professionnelles, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, sens des missions et capacité à exercer correctement son métier.

Un agent peut avoir bénéficié d’un avancement d’échelon et considérer malgré tout que sa situation professionnelle s’est dégradée. Il peut avoir gagné quelques points de pouvoir d’achat tout en constatant que son métier attire moins, que son collectif de travail s’est fragilisé ou que les contraintes pesant sur son activité se sont renforcées.

À l’inverse, le ressenti d’une dégradation ne permet pas de conclure que tous les agents publics auraient subi une perte identique de pouvoir d’achat.

6. Ce que les DRH territoriaux doivent en retenir

C’est précisément pour cette raison que je serais prudent avec l’idée selon laquelle « tout le monde ment ».

Je dirais plutôt que chacun regarde une partie différente de la réalité.

- Le point d’indice renseigne sur l’évolution de la composante indiciaire commune.

- La RMPP renseigne sur l’évolution de la rémunération des agents qui restent en place.

- Le salaire moyen renseigne sur une population qui évolue et subit des effets de structure.

- La médiane et les déciles permettent de mieux comprendre la distribution des rémunérations.

- La masse salariale renseigne sur la dépense globale supportée par l’employeur.

Aucun de ces indicateurs n’est faux. Aucun ne suffit, pris isolément, à raconter la situation des agents publics.

Pour les DRH territoriaux, c’est probablement le principal enseignement à tirer de cette controverse.

Nous devons sortir d’une lecture exclusivement budgétaire de la rémunération, sans pour autant nier les contraintes financières auxquelles sont confrontées les collectivités.

La politique salariale est devenue une politique RH à part entière. Elle doit désormais être mise en perspective avec l’attractivité, les parcours professionnels, les métiers en tension, les écarts indemnitaires, les conditions de travail et les choix d’organisation.

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