Sources : décrets n° 2026-986 et n° 2026-987 du 23 octobre 2026 ; loi n° 2025-1251 du 22 décembre 2025 ; art. L. 827-6 et L. 827-11 CGFP ; accord collectif national du 11 juillet 2023.

Synthèse opérationnelle. Les deux décrets du 23 octobre 2026 complètent le volet prévoyance de la protection sociale complémentaire, après la santé déjà effective depuis le 1er janvier 2026. Le décret n° 2026-986 fixe les modalités de la participation financière de l'employeur : adhésion aux contrats collectifs, dispenses (contrats courts, couverture préexistante, pluralité d'employeurs), conventions de participation et mécanismes de solidarité. Le principe est une prise en charge d'au moins la moitié de la cotisation afférente aux garanties minimales, avec faculté d'aller au-delà selon des critères sociaux ou de traitement. Le décret n° 2026-987 fixe les garanties minimales : en incapacité temporaire de travail, un maintien de ressources de l'ordre de 90 % de la rémunération nette de référence (après garanties statutaires et, le cas échéant, indemnités journalières ; pour les agents affiliés à la CNRACL, l'enjeu se concentre au passage à demi-traitement) ; en invalidité, des rentes complémentaires variables selon le régime et le taux. L'entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2029 pour les collectivités sans convention en cours ; celles dotées d'une convention l'appliquent à son terme, au plus tard au 1er janvier 2029. La mise en place suppose une délibération de l'organe délibérant après avis du comité social territorial, formalité substantielle.

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Sources : projet de décret modifiant le décret n° 87-1099 ; avis défavorable unanime du CSFPT du 21 octobre 2026 ; décret d'État n° 2026-388 du 19 mai 2026.

Synthèse opérationnelle. Le projet de décret portant statut particulier du cadre d'emplois des attachés territoriaux a recueilli un avis défavorable unanime du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale le 21 octobre 2026 ; il est réinscrit pour réexamen le 18 novembre 2026. Le texte transpose à la territoriale le décret d'État n° 2026-388 du 19 mai 2026 et modifie le décret n° 87-1099. Sa disposition la plus commentée, l'article 8, abroge l'article 21-1, ce qui déplafonne l'accès au grade d'attaché hors classe en supprimant le contingentement actuel. L'entrée en vigueur visée est le 1er janvier 2027. L'avis consultatif ne lie pas le Gouvernement, mais un vote unanimement défavorable constitue un signal politique fort à la veille des élections professionnelles. Pour les DRH, l'enjeu est l'anticipation des lignes directrices de gestion « promotion » : un déplafonnement du hors-classe modifie les perspectives d'avancement de grade de la filière administrative A et, partant, les ratios promus-promouvables, l'enveloppe indemnitaire et le dialogue avec les représentants du personnel. Le texte n'est pas publié : rien n'est acté tant que le décret n'est pas paru au Journal officiel, et la rédaction peut encore évoluer d'ici le réexamen.

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Sources : CAA Bordeaux, 22 septembre 2026, n° 24BX01518 (Région Réunion) ; art. 38-1 du décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Synthèse opérationnelle. Par un arrêt du 22 septembre 2026, la cour administrative d'appel de Bordeaux a annulé le non-renouvellement du contrat à durée déterminée d'un agent et condamné la collectivité à 15 000 € au titre du préjudice, outre 1 500 € de frais. La leçon est nette : la seule organisation d'une procédure de recrutement avec appel à candidatures ne constitue pas, à elle seule, un motif légal de non-renouvellement. Le refus de renouveler doit reposer sur l'intérêt du service — évolution des besoins, suppression ou transformation de l'emploi, ou appréciation de la manière de servir de l'agent — et non sur le seul souhait de « remettre le poste au concours ». La cour rappelle en outre que, pour un agent occupant un emploi permanent depuis plus de trois ans, l'entretien préalable au non-renouvellement prévu par l'article 38-1 du décret n° 88-145 est obligatoire. L'enjeu rejoint directement le thème du jour : le contrat de projet, comme tout contrat, n'échappe pas à l'exigence de motivation réelle des décisions défavorables, même si son régime de fin est spécifique.

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Sources : projet de loi de finances pour 2027 ; valeur du point inchangée depuis le 1er juillet 2023 (4,92278 € bruts) ; GIPA, décret n° 2008-539 du 6 juin 2008.

Synthèse opérationnelle. Le budget 2027 confirme le gel de la valeur du point d'indice, maintenue à 4,92278 € bruts depuis le 1er juillet 2023, soit une quatrième année consécutive sans revalorisation générale. Pour les employeurs territoriaux, l'effet est double : une masse salariale moins poussée par le point, mais une pression sociale accrue, l'inflation cumulée depuis 2023 nourrissant un sentiment d'« appauvrissement » dénoncé par les organisations syndicales à l'approche du scrutin du 10 décembre. Côté dispositifs de rattrapage, la garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA), qui compare l'évolution du traitement indiciaire à l'inflation sur une période de référence, n'a toujours pas été reconduite au titre de 2026 : aucun arrêté fixant les paramètres annuels n'est paru à ce jour. Les leviers employeurs se déplacent donc vers le régime indemnitaire (RIFSEEP et complément indemnitaire annuel), la protection sociale complémentaire, l'action sociale et le forfait mobilités durables — seuls espaces de pouvoir d'achat réellement actionnables localement, dans le respect des plafonds et de la parité avec l'État.

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Sources : panoramas 2026 des assureurs statutaires (Relyens, Sofaxis, Diot-Siaci) ; art. 115 de la loi n° 2017-1837 (jour de carence).

Synthèse opérationnelle. Les panoramas 2026 des assureurs statutaires convergent : dans la territoriale, le nombre d'agents absents tend à se stabiliser, voire à reculer, mais la durée des arrêts s'allonge. Autrement dit, les dispositifs agissant sur la fréquence — jour de carence maintenu à un jour dans le public, congé de maladie ordinaire rémunéré à 90 % du traitement sur les trois premiers mois depuis le 1er mars 2025 — ne mordent pas sur les arrêts longs, qui relèvent de la longue maladie, de l'usure professionnelle et du vieillissement des effectifs. C'est précisément là que se concentre le coût : arrêts longs, longue maladie et longue durée, invalidité, séquelles maintenues en activité. L'enjeu DRH n'est donc plus de « faire baisser le compteur » mais de prévenir la désinsertion et l'usure : document unique à jour, suivi par la médecine du travail, maintien dans l'emploi, articulation avec le temps partiel thérapeutique et le reclassement. Sujet traité au seul niveau du dispositif et des données collectives, dans le respect du secret médical, sans aucune situation individuelle.

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Sources : CAA Lyon, 4 février 2026, n° 24LY02106 ; CE, Section, 13 novembre 2013, Dahan, n° 347704 ; art. 65 de la loi du 22 avril 1905.

Synthèse opérationnelle. La jurisprudence 2026 confirme que le contentieux disciplinaire se gagne ou se perd sur la régularité, bien plus que sur le fond. Trois causes d'annulation reviennent. D'abord le défaut de communication intégrale du dossier : l'agent poursuivi doit avoir accès à l'ensemble des pièces (art. 65 de la loi du 22 avril 1905), et une communication partielle vicie la procédure. Ensuite le défaut d'impartialité : lorsque l'autorité qui sanctionne est personnellement impliquée dans les faits, la sanction encourt l'annulation — illustration avec la révocation annulée par la CAA de Lyon le 4 février 2026. Enfin la disproportion : le juge exerce un contrôle plein (jurisprudence Dahan, 2013) et vérifie l'adéquation de la sanction aux faits ; une sanction trop lourde est annulée même si la faute est établie. Le fil est le même que pour la suspension conservatoire traitée récemment : le risque RH s'est déplacé de la décision vers sa forme. Sécuriser l'acte — preuve, procédure contradictoire, impartialité, proportionnalité — devient une compétence stratégique du service RH.

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Sources : arrêté du 2 juillet 2025 ; décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025 ; scrutin CST/CAP/CCP du 10 décembre 2026.

Synthèse opérationnelle. À cinq semaines du scrutin, la campagne entre dans sa dernière ligne droite. Le 10 décembre 2026 seront renouvelés simultanément les comités sociaux territoriaux, les commissions administratives paritaires et les commissions consultatives paritaires. Le vote électronique par internet est ouvert du 3 décembre à 9 h au 10 décembre à 16 h, le vote à l'urne se tenant le 10 décembre. Pour les DRH, les opérations sensibles se concentrent : listes électorales arrêtées et affichées, candidatures et professions de foi validées, matériel et solution de vote testés, assesseurs désignés, bureaux de vote armés. L'enjeu dépasse l'organisation : le scrutin fixe la représentativité syndicale pour le mandat 2026-2030, donc la composition des instances mais aussi la répartition du crédit de temps syndical et des moyens, à recalculer dès le dépouillement. Un taux de participation en recul — tendance de fond du secteur — fragiliserait la légitimité du dialogue social local au moment où s'ouvrent les chantiers de la prévoyance et de la refonte des rémunérations.

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Sources : art. L. 332-24 CGFP (loi n° 2019-828 du 6 août 2019) ; décret n° 2020-172 du 27 février 2020 ; décret n° 88-145 du 15 février 1988 (art. 3-1, 38-2, 46) ; fiches statutaires des centres de gestion départementaux.

Synthèse opérationnelle. Le contrat de projet permet de recruter un agent contractuel sur un emploi non permanent pour mener à bien un projet ou une opération identifiés, dont l'échéance est la réalisation même du projet. Ouvert à toutes les catégories (A, B et C), il se conclut pour une durée d'un an minimum et de six ans maximum, renouvellement compris ; sa durée n'est pas comptabilisée pour l'accès au CDI et il n'ouvre aucun droit à titularisation. Le contrat doit obligatoirement décrire le projet, sa durée prévisible, les tâches confiées, l'événement ou le résultat marquant la fin, les modalités d'évaluation, et prévoir la possibilité d'une rupture anticipée assortie d'une indemnité. L'employeur peut rompre par anticipation, mais seulement après un an et dans deux cas : impossibilité de mener le projet à son terme, ou réalisation anticipée de l'objet ; l'agent perçoit alors une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale perçue (art. 46 du décret n° 88-145). En revanche, le contrat de projet n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, réservée aux contrats courts. Le recrutement suit la procédure des emplois permanents : création de l'emploi par délibération visant l'article L. 332-24, publicité de la vacance et transmission au contrôle de légalité.

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Sources : projections d'emploi public ; baromètres des métiers en tension ; démarche GPEEC, art. L. 413-1 s. CGFP.

Synthèse opérationnelle. Le défi de fond de la territoriale reste démographique : autour de 800 000 départs à la retraite sont attendus dans la fonction publique d'ici 2030, et plus d'un quart des agents territoriaux avaient plus de 55 ans au début de la décennie. Cette vague se conjugue à des tensions de recrutement persistantes sur des familles de métiers entières : secrétaires généraux de mairie, filière technique, police municipale, métiers du soin et du grand âge, petite enfance. Pour le DRH, la réponse n'est pas un recrutement de plus mais une stratégie : gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences adossée aux lignes directrices de gestion, cartographie des métiers critiques, transmission des savoirs, diversification des voies d'accès. C'est là que des outils comme le contrat de projet, l'apprentissage, le détachement ou la mobilité inter-versants prennent leur sens : non comme expédients, mais comme leviers d'un sourcing élargi et d'une organisation qui anticipe les départs au lieu de les subir.

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Sources : loi de finances pour 2026 ; projet de loi de finances pour 2027 ; motion du conseil d'administration du CNFPT ; vœu du CSFPT du 21 octobre 2026.

Synthèse opérationnelle. La loi de finances pour 2026 a plafonné les recettes du CNFPT, écrêtant de l'ordre de 45 M€ le produit de la cotisation de 0,9 % de la masse salariale versée par les employeurs territoriaux — soit environ 10 % de son budget. Le projet de loi de finances pour 2027 reconduit le mécanisme. L'établissement a réagi par une motion de son conseil d'administration demandant la suppression du plafond, relayée par la coordination des employeurs territoriaux et par un vœu du CSFPT du 21 octobre 2026. L'enjeu n'est pas budgétaire au sens abstrait : une ponction sur la cotisation formation fragilise directement des missions à fort impact RH — formations statutaires d'intégration et de professionnalisation, préparation aux concours, formation des policiers municipaux et des apprentis, prise en charge de frais. Pour les collectivités, c'est un paradoxe assumé : on demande aux employeurs d'anticiper le choc démographique et de monter en compétences au moment même où l'on rabote l'outil mutualisé de formation.

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Sources : baromètre HoRHizons 2026 (coordination des employeurs territoriaux : AMF, CNFPT, FNCDG, Départements de France, Régions de France).

Synthèse opérationnelle. Le baromètre HoRHizons 2026, construit à partir d'un millier de collectivités interrogées, dresse un tableau précieux pour le pilotage RH. Premier frein cité à la gestion des ressources humaines : l'instabilité du calendrier réglementaire, devant l'insuffisance financière et les tensions de recrutement — un trio qui enserre les DRH. La masse salariale progresse d'environ 3,4 % par an sur le mandat, poussée par les revalorisations du SMIC, les mesures indiciaires et la montée de la cotisation employeur CNRACL. Plus de la moitié des collectivités n'envisagent pas de recruter, et une large majorité a redéfini ses besoins ou différé des recrutements. Le message est clair : les employeurs territoriaux absorbent, mandat après mandat, des réformes dont ils ne maîtrisent ni le rythme ni le coût, tout en portant seuls l'ajustement. Le baromètre objective ce que les DRH vivent au quotidien : un pilotage « à vue » imposé par un environnement normatif mouvant.

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