La France se place parmi les premiers pays consommateurs d’alcool. On y dénombre cinq millions de buveurs excessifs, dont deux millions de malades alcooliques «dépendants». L’alcoolisme peut ainsi être une cause d’absences au travail et de dysfonctionnements au sein d’une collectivité. Sa gestion dans le milieu professionnel suppose de ce fait un investissement particulier des responsables de service. En effet, la démarche de soins pour qu’un agent conserve la capacité à exercer ses fonctions relève souvent en premier lieu de leurs compétences.

Réglementation relative à l’introduction et la consommation d’alcool sur les lieux de travail

Les articles L.232-2, L.232-3, R.232-3 et R.232-3-1 du Code du Travail réglementent l’introduction et la consommation d’alcool sur les lieux de travail. Le Code du Travail interdit à toute personne d’être en état d’ébriété sur les lieux de travail. L’article R 232-3 du Code du Travail précise que « les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson ». La jurisprudence issue des arrêts en Conseil d’Etat du 1er février 1980 et du 9 octobre 1987 et de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 22 mai 2002 prévoit la possibilité d’un recours à l’alcootest en respectant une procédure spécifique.

La responsabilité de l’Autorité Territoriale

L’autorité territoriale est responsable des accidents de service ou des actes délictueux qui pourraient survenir, alors qu’elle avait connaissance de l’état alcoolique dans lequel se trouvait l’agent impliqué dans le sinistre. C’est ainsi que tout agent ayant des troubles caractérisés du comportement qui apparaissent liés à une alcoolisation aiguë ou chronique doit être écarté ponctuellement du service. Le responsable hiérarchique aura l’obligation de constater l’incapacité de l’agent à exercer ses fonctions, de la placer, dans la mesure du possible, avec une tierce personne, en salle de repos, de prendre attache auprès d’un médecin et, enfin, d’organiser, selon l’avis médical, son rapatriement à son domicile ou son transfert à l’hôpital.

Un alcootest peut être également ordonné afin d’apprécier l’état de santé de l’agent (dans la limite d’une non atteinte aux droits individuels de la personne contrôlée) et l’empêcher le cas échéant, de prendre son service afin de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse. Le fait de présenter des signes manifestes d’ébriété et le refus de se soumettre à l’épreuve de l’alcootest sont de nature à justifier des poursuites disciplinaires. L’autorité hiérarchique n’est en revanche pas habilitée à faire pratiquer, de sa propre autorité, une prise de sang pour l’évaluation du taux de l’alcool dans le sang.

Sensibiliser par l’intermédiaire d’un règlement intérieur

Face aux situations d’alcoolémie sur le lieu de travail, il est conseillé d’établir un règlement intérieur d’hygiène et de sécurité prévoyant les modalités de recours à l’alcootest. Il devra être conçu et validé par le comité technique paritaire compétent dans la collectivité. L’objectif de cette procédure n’est pas de sanctionner l’agent mais de le soustraire à une situation dangereuse pour lui-même ou pour des tiers environnants.L’employeur doit aussi veiller à la sensibilisation de l’ensemble des agents au problème de l’alcoolisme. Il incitera l’agent concerné à se mettre en rapport avec des spécialistes : médecins, associations d’anciens buveurs, assistante sociale et informera le médecin du travail.

Conséquences administratives  de la constatation d’un état d’ébriété

Le fonctionnaire écarté de ses fonctions en raison de son état d’ébriété demeure en position d’activité, mais l’absence de service fait entraîne une retenue sur la rémunération de ce dernier conformément à l’article 1^er du titre 1^er du statut général. Cette mesure s’analyse comme une simple mesure comptable à l’égard de laquelle l’administration ne dispose que d’une compétence liée. Elle s’effectue suivant la règle dite du trentième indivisible. Outre des mesures curatives ou préventives, des mesures administratives particulières peuvent être prises en compte selon l’état de santé de l’agent. L’administration a ainsi également la faculté de saisir le comité médical en vue du placement de l’agent en congé de longue maladie ou de longue durée d’office.

Conseils aux chefs de service pour la gestion d’un agent en situation supposée d’alcoolémie

Il est essentiel de ne pas attendre une évolution aggravée en termes de dépendance, ou un risque de dangerosité pour lui ou pour les autres, chez un agent souffrant de problème d’alcool pour intervenir et lui proposer un soutien adapté. Lorsque certains signes laissent à penser qu’un agent a des difficultés à maîtriser sa consommation d’alcool, il convient d’aborder la question avec lui, et de lui expliquer les raisons motivant cet entretien et l’effet attendu. Cet entretien doit de dérouler dans un climat de confiance, avoir pour objectif l’incitation au soin, tout en situant les obligations professionnelles et les limites à respecter. Pour autant les causes pouvant conduire un individu à une alcoolisation excessive sont complexes et souvent empreinte d’une grande souffrance. En ce sens, il sera difficile pour le chef de service d’y remédier seul. Une rencontre avec une personne qualifiée (médecin de prévention, psychologue, assistant social) doit être proposé à l’agent pour l’aider ou l’orienter vers un spécialiste. Cette personne qualifiée, ainsi que le médecin de prévention, sera prévenu par le chef de service de la proposition faite à l’agent lors de l’entretien et l’agent sera informé de cette démarche. L’agent qui est dans un processus de soins pour remédier à son problème d’alcoolisme  ou qui revient d’une période d’absence après des soins devra à la fois ne pas être mis dans des situations incompatibles avec son état et à la fois ne pas faire l’objet d’une discrimination professionnelle.

Source:WRœ