Le contrôle des antécédents judiciaires des professionnels intervenant auprès de publics vulnérables connaît une évolution importante. La mise en œuvre de l’attestation d’honorabilité, prévue par le Code de l’action sociale et des familles, s’étend progressivement à plusieurs catégories d’établissements et de services.

Pour les employeurs territoriaux, la difficulté ne consiste pas seulement à demander une attestation. Il faut surtout déterminer qui est juridiquement soumis à cette obligation, à quel moment le contrôle doit être réalisé et comment il s’articule avec les autres vérifications déjà imposées à l’autorité territoriale.

Une FAQ publiée en septembre 2026 par le Centre de gestion de la fonction publique territoriale d’Ille-et-Vilaine apporte plusieurs précisions particulièrement utiles pour les services RH.

1. À quoi sert l’attestation d’honorabilité ?

L’attestation d’honorabilité participe au renforcement du contrôle des antécédents judiciaires des personnes exerçant auprès de publics vulnérables : enfants, personnes en situation de handicap ou personnes âgées.

Elle vise principalement à vérifier que l’intéressé ne fait pas l’objet d’une condamnation entraînant une incapacité d’exercer certaines fonctions ou activités relevant de l’article L. 133-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Elle prend notamment en compte certaines condamnations définitives ainsi que, dans les conditions prévues par les textes, les informations issues du fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes, le FIJAISV.

2. Quels agents territoriaux sont concernés ?

Le premier point essentiel est que l’obligation ne dépend pas du statut juridique de l’agent.

Dès lors que les fonctions exercées entrent dans le champ du dispositif, peuvent notamment être concernés les fonctionnaires titulaires, stagiaires, agents contractuels de droit public, certains salariés de droit privé et collaborateurs occasionnels du service public.

Le dispositif concerne notamment les personnes intervenant dans certains établissements ou services relevant de l’accueil du jeune enfant, de la protection et de l’aide sociale à l’enfance, ainsi que, suivant le calendrier réglementaire, de l’accompagnement des personnes en situation de handicap ou âgées.

3. ATSEM, périscolaire, enseignement artistique : attention aux confusions

La proximité avec des enfants ne suffit pas, à elle seule, à rendre l’attestation obligatoire.

La FAQ du CDG 35 précise notamment que les ATSEM, adjoints techniques affectés à la restauration scolaire ou animateurs assurant la garderie au sein des établissements scolaires ne relèvent pas, à ce titre, du dispositif d’attestation d’honorabilité.

Il en va également ainsi, en principe, des personnels des services périscolaires et extrascolaires. Lorsque ces activités relèvent d’un accueil collectif de mineurs, un mécanisme spécifique de contrôle des antécédents judiciaires est toutefois mis en œuvre par les services de l’État, notamment par l’intermédiaire de l’application TAM.

Les professeurs et assistants territoriaux d’enseignement artistique ne sont pas davantage concernés dans le cadre habituel de leurs missions. Ils peuvent cependant entrer dans le champ du dispositif lorsqu’ils interviennent dans un établissement ou service qui y est lui-même soumis.

4. Intervenants extérieurs : le lien avec l’accompagnement des usagers devient déterminant

L’une des difficultés pratiques tient aux personnes extérieures à la collectivité ou à l’établissement : professionnels libéraux, prestataires, bénévoles ou intervenants ponctuels.

La seule fréquence de leur présence ne constitue pas nécessairement le bon critère. La doctrine présentée dans la FAQ invite à apprécier en priorité le lien entre l’intervention et le projet d’accompagnement des usagers.

Ainsi, un prestataire technique intervenant dans des locaux sans participer à l’accompagnement des personnes accueillies n’a pas vocation, pour ce seul motif, à relever du dispositif. À l’inverse, une personne participant directement à cet accompagnement peut être concernée même lorsque son intervention est ponctuelle.

5. Un calendrier d’entrée en vigueur progressif jusqu’en 2028

L’entrée en vigueur du dispositif varie selon les établissements, services et publics concernés.

Ce calendrier impose aux collectivités de ne pas attendre l’échéance réglementaire pour identifier les agents et emplois susceptibles d’être concernés.

6. Recrutement, agents déjà en poste et renouvellement : quelle procédure ?

Lorsqu’elle est exigée, l’attestation remise à l’employeur doit être datée de moins de six mois.

Pour une personne qui n’a pas encore été recrutée, elle doit être transmise avant la prise de fonctions.

Pour les agents déjà en poste au moment où le dispositif devient applicable à leur secteur, l’autorité territoriale dispose d’un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur de l’obligation pour recueillir l’attestation.

Tant que l’intéressé exerce des fonctions relevant du dispositif, une nouvelle attestation doit ensuite être produite tous les trois ans.

7. L’attestation d’honorabilité ne remplace pas le contrôle du bulletin n° 2

C’est probablement l’un des enseignements les plus importants pour les employeurs territoriaux.

La présentation d’une attestation d’honorabilité ne dispense pas l’autorité territoriale de vérifier le bulletin n° 2 du casier judiciaire lorsqu’elle doit apprécier l’existence éventuelle d’une condamnation incompatible avec les fonctions envisagées.

Il faut donc éviter d’assimiler l’attestation d’honorabilité à un mécanisme venant remplacer toutes les autres procédures de contrôle. Elle vient au contraire s’inscrire dans un ensemble de vérifications dont les fondements, les champs d’application et les modalités ne sont pas identiques.

8. Ce que les DRH territoriaux doivent faire concrètement

Le premier travail consiste à cartographier les emplois et structures relevant potentiellement du dispositif. Une approche limitée aux intitulés de postes serait insuffisante : les missions effectivement exercées et le lieu d’intervention doivent être examinés.

Les procédures de recrutement doivent ensuite être adaptées afin que l’attestation soit recueillie avant la prise de fonctions lorsqu’elle est obligatoire. Le service RH doit également prévoir un mécanisme de suivi pour les agents déjà en poste et pour les renouvellements périodiques.

Enfin, il est utile de distinguer clairement, dans les procédures internes, trois contrôles qui peuvent être confondus : attestation d’honorabilité, bulletin n° 2 du casier judiciaire et consultation des informations du FIJAISV. Ils poursuivent des objectifs proches, mais ne se substituent pas systématiquement les uns aux autres.

Tableau réflexe RH

En conclusion

L’extension progressive de l’attestation d’honorabilité transforme le contrôle des antécédents judiciaires en un véritable sujet de gestion RH dans la durée.

La difficulté ne réside pas tant dans l’obtention de l’attestation que dans la détermination exacte de son champ d’application. Une lecture trop extensive exposerait la collectivité à demander des informations qu’elle n’est pas autorisée à exiger ; une lecture trop restrictive pourrait conduire à méconnaître une obligation destinée à protéger des publics vulnérables.

Pour les DRH territoriaux, la sécurisation passe donc par une démarche structurée : identifier les emplois concernés, intégrer le contrôle dans les recrutements, programmer les renouvellements et articuler correctement attestation d’honorabilité, bulletin n° 2 et FIJAISV.

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