L’âgisme désigne l’ensemble des préjugés, stéréotypes et discriminations liés à l’âge. Dans le monde professionnel, il se traduit par des jugements rapides et infondés qui attribuent des comportements, des aptitudes ou des limites à une personne uniquement en raison de son âge. Ainsi, un agent peut être perçu comme « trop vieux » pour évoluer ou « trop jeune » pour accéder à certaines responsabilités, indépendamment de ses compétences réelles.

Les enquêtes et témoignages (baromètre du Défenseur des droits 2024 notamment), confirment que l’âgisme reste une réalité tangible dans l’emploi, y compris au sein de la fonction publique. Les seniors au chômage rapportent fréquemment qu’on leur a déjà signifié, de manière explicite ou implicite, qu’ils étaient « trop âgés » pour un poste. Beaucoup expriment une inquiétude face à leur avenir professionnel, craignant une mise à l’écart progressive de leurs savoir-faire.

Les jeunes agents ne sont pas épargnés : leur manque supposé d’expérience ou de maturité les prive parfois de certaines opportunités, notamment dans des fonctions d’encadrement. L’âgisme touche donc l’ensemble des générations, mais se manifeste de manière différente selon les âges.

Dans les relations de travail, l’âgisme peut apparaître à plusieurs niveaux :

- Au recrutement : mise à l’écart implicite des candidatures de seniors ou hésitations à confier des postes de responsabilité à des jeunes.

- Dans la gestion des carrières : accès limité à la mobilité, à la formation ou à l’évolution professionnelle, notamment pour les agents les plus âgés.

- Au quotidien : propos dévalorisants, attitudes condescendantes ou blagues stigmatisantes sur l’âge.

- Dans la perception des compétences : attribution de qualités ou de défauts stéréotypés, tels que l’idée que les jeunes seraient habiles avec le numérique mais inexpérimentés, et que les seniors seraient sages mais rigides ou peu adaptables.

Toutes les tranches d’âge peuvent en être victimes, mais certaines sont particulièrement exposées :

- Les seniors, qui rencontrent davantage de difficultés d’accès ou de maintien dans l’emploi et qui sont les plus nombreux à déclarer avoir été jugés « trop âgés » lors d’entretiens.

- Les jeunes, parfois considérés comme illégitimes pour assumer certaines responsabilités, du fait d’un âge jugé trop faible ou d’un parcours encore limité.

Un agent confronté à l’âgisme doit :

- Signaler les faits à sa hiérarchie, au référent déontologue ou au correspondant « égalité, diversité et prévention des discriminations ».

- Solliciter l’appui des représentants du personnel pour être conseillé et accompagné.

- Faire valoir ses droits par le biais des dispositifs juridiques existants (médiation, saisine du Défenseur des droits, recours administratif).

Les employeurs publics territoriaux ont une responsabilité clé pour prévenir et combattre l’âgisme. Ils peuvent agir à travers :

1. La sensibilisation et la formation des encadrants aux enjeux de diversité et de lutte contre toutes les discriminations.

2. La valorisation de la diversité des âges dans les équipes, en encourageant la coopération intergénérationnelle.

4.  L’égalité d’accès à la formation et à la mobilité professionnelle, quels que soient l’âge ou l’ancienneté.

5. La mise en place de dispositifs de transmission des savoirs, tels que le mentorat ou le tutorat intergénérationnel.

6. La vigilance dans les recrutements, afin de neutraliser les biais liés à l’âge.

L’âgisme demeure une forme de discrimination trop souvent banalisée, qui fragilise aussi bien les seniors que les jeunes. Pourtant, la complémentarité intergénérationnelle représente un atout majeur pour la richesse et la performance des équipes. Il appartient aux responsables RH de la fonction publique territoriale de promouvoir des pratiques inclusives et respectueuses, garantissant à chaque agent la reconnaissance de ses compétences, indépendamment de son âge.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com