Les chiffres viennent de tomber. Et ils méritent toute l’attention des DRH publics.

Selon l’étude de la DGAFP publiée en février 2026 (Stats Rapides n°130), en 2025, les femmes fonctionnaires travaillant dans les ministères perçoivent en moyenne 3 751 € bruts mensuels, contre 4 161 € pour les hommes, soit un écart de 9,8 % (410 €)

📉 Une amélioration réelle… mais incomplète
En dix ans, l’écart global a diminué de 5 points (14,9 % en 2015). Cette réduction s’explique principalement par :

– une baisse du recours au temps partiel chez les femmes (13 % en 2025 contre 18 % en 2015) ;
– une féminisation progressive des emplois les plus rémunérateurs, notamment les emplois fonctionnels et la catégorie A hors enseignants.

À temps de travail équivalent (EQTP), l’écart tombe à 8,1 %.
À emploi comparable (corps, grade, échelon identiques), il est réduit à 2,1 %

Ce dernier chiffre est fondamental : il révèle que l’essentiel des écarts ne tient pas à une inégalité directe de traitement, mais à des effets structurels.

🧭 L’effet de ségrégation : le cœur du sujet

La principale cause des écarts demeure la répartition différenciée des femmes et des hommes dans les corps et filières.

Les hommes restent surreprésentés dans les corps les mieux rémunérés (emplois fonctionnels, certains corps de catégorie A).

À l’inverse, des corps très féminisés — notamment en catégorie C ou parmi les professeurs des écoles — affichent des rémunérations inférieures à la moyenne.

Autrement dit : ce sont les trajectoires de carrière, les promotions et l’accès aux fonctions à haute responsabilité qui structurent encore les écarts.

👶 Un effet générationnel marqué
L’écart est de 5,7 % chez les moins de 35 ans, mais atteint 11,5 % chez les 55 ans et plus

Cela traduit des carrières historiquement moins favorables aux femmes, même si la dynamique récente est plus positive.

🏛 Pourquoi ces données concernent directement les DRH ?
Parce que l’égalité professionnelle ne se résume pas à un index ou à un plan d’action formel.

Elle interroge :
– les politiques de promotion interne ;
– l’accès aux emplois fonctionnels ;
– la gestion des temps partiels ;
– l’attribution des primes ;
– l’accompagnement des trajectoires en milieu et fin de carrière.

Dans un contexte de tension budgétaire et d’attractivité fragile des employeurs publics, la capacité à piloter finement ces indicateurs devient stratégique.

📌 À retenir
Les écarts se réduisent.
Mais ils demeurent structurels.
Et ils appellent une action RH proactive, documentée et objectivée.
Les chiffres sont clairs. La question est désormais managériale.