1. Les faits et le contexte du litige

L’agent concerné était inspecteur des finances publiques et avait exercé comme responsable d’un service de comptabilité avant d’être affecté, à compter du 1er septembre 2019, sur un autre poste.

Ce changement d’affectation a ensuite été annulé par le juge administratif. La cour administrative d’appel de Marseille avait considéré que cette mesure constituait une sanction disciplinaire déguisée.

L’agent estimait par ailleurs avoir subi une série de décisions et comportements constituant un harcèlement moral ainsi qu’un manquement de son employeur à son obligation de protection.

Il demandait à l’État une indemnisation de 124 902,39 euros au titre de différents préjudices.

2. Comment le juge apprécie-t-il le harcèlement moral ?

Le tribunal rappelle d’abord la méthode classique d’administration de la preuve.

L’agent qui estime être victime de harcèlement moral doit présenter des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Il appartient alors à l’administration de démontrer que les agissements contestés sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

Le juge se prononce au regard de l’ensemble des échanges contradictoires et peut, en cas de doute, compléter son appréciation par des mesures d’instruction.

3. Les agissements retenus contre l’administration

Plusieurs éléments ont été examinés ensemble par le tribunal.

Le changement d’affectation de l’agent avait été annulé au motif qu’il n’avait pas été décidé dans l’intérêt du service, mais dans l’intention de sanctionner l’intéressé à la suite d’un différend avec sa hiérarchie.

Cette mesure avait notamment entraîné une perte de responsabilités ainsi qu’une dégradation de sa situation professionnelle et personnelle.

Le compte rendu d’entretien professionnel de l’agent avait également été annulé.

Le juge avait relevé que l’administration ne produisait pas d’éléments suffisamment circonstanciés pour justifier la dégradation de l’appréciation portée sur ses connaissances professionnelles et ses compétences personnelles.

Malgré l’annulation de son changement d’affectation, l’administration n’avait pas réintégré l’agent dans ses anciennes fonctions et ne justifiait pas de circonstances faisant légalement obstacle à cette réintégration.

Une attestation faisait également état de pressions destinées à l’inciter à renoncer à ses recours contentieux. Le tribunal précise que cette attestation ne suffisait pas, à elle seule, à établir les faits, mais qu’elle contribuait à éclairer le contexte.

4. L’alerte de la médecine de prévention : un point déterminant

Le jugement apporte également un enseignement majeur en matière de prévention des risques professionnels.

L’agent travaillait depuis plusieurs années dans un contexte de sous-effectif persistant et de charge de travail accrue.

Son état de santé s’était progressivement dégradé, avec notamment des arrêts de travail, un temps partiel thérapeutique et plusieurs hospitalisations.

Pour autant, le tribunal ne considère pas que ces seuls éléments suffisaient à démontrer que l’administration avait pleinement conscience de l’ampleur du risque.

En revanche, une étape change juridiquement la situation : le 14 août 2018, la médecine de prévention avait expressément alerté l’administration sur les conséquences des conditions de travail de l’agent sur son état de santé.

À compter de cette date, le tribunal considère que l’employeur ne pouvait plus ignorer le risque.

Il lui appartenait de prendre, dans un délai raisonnable, des mesures adaptées afin de prévenir l’aggravation de la situation.

Or l’administration ne justifiait pas avoir pris de mesures particulières destinées à :

• réduire la charge de travail de l’agent ;
• adapter ses conditions d’exercice ;
• remédier aux difficultés signalées.

5. Les illégalités fautives et la responsabilité de l’employeur

Le tribunal ne retient pas seulement le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de protection.

Il relève également plusieurs illégalités fautives.

Le changement d’affectation avait été annulé car il constituait une sanction disciplinaire déguisée.

L’entretien professionnel de 2019 avait également été annulé en raison de l’absence de justification circonstanciée des appréciations défavorables.

Enfin, l’administration n’avait pas réintégré l’agent dans ses fonctions après l’annulation juridictionnelle de son changement d’affectation.

Le tribunal considère que ces illégalités constituent des fautes de nature à engager la responsabilité de l’État.

6. Quelle indemnisation pour l’agent ?

L’agent réclamait près de 125 000 euros.

Le tribunal lui accorde finalement une somme totale de 12 500 euros.

La condamnation de 12 500 euros est assortie des intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2024, avec capitalisation dans les conditions fixées par le jugement.

L’État doit également verser 1 500 euros au titre des frais exposés par l’agent dans le cadre du litige.

7. Les enseignements pratiques pour les DRH et employeurs publics

Même si cette affaire concerne la fonction publique de l’État, plusieurs enseignements de méthode sont directement utiles aux employeurs territoriaux.

Une mutation, un changement d’affectation ou une modification des responsabilités ne doit jamais servir à contourner la procédure disciplinaire.

La décision doit pouvoir être justifiée par l’intérêt du service et par des éléments objectifs et vérifiables.

Une évaluation critique doit être fondée sur des faits précis, professionnels et suffisamment circonstanciés.

Les formulations générales, subjectives ou insuffisamment documentées sont juridiquement fragiles, particulièrement lorsqu’elles interviennent dans un contexte conflictuel.

Lorsqu’un médecin du travail ou de prévention alerte l’employeur, celui-ci doit pouvoir démontrer qu’il a effectivement analysé la situation et recherché des réponses adaptées.

Il faut conserver une trace des décisions prises, des mesures mises en œuvre, de leur calendrier et de leur suivi.

Lorsqu’une décision RH est annulée, l’employeur doit examiner sans délai les conséquences juridiques et administratives qui en découlent.

L’absence d’exécution ou une exécution incomplète peut alimenter un nouveau contentieux et aggraver le risque indemnitaire.

C’est probablement le principal enseignement de cette affaire.

Le juge ne regarde pas uniquement chaque décision séparément. Il examine la chronologie complète de la relation professionnelle.

Une affectation, une évaluation défavorable, une absence de réaction à une alerte médicale ou une mauvaise exécution d’un jugement peuvent, considérées isolément, paraître constituer des dossiers distincts.

Mais lorsqu’elles s’enchaînent autour du même agent, elles peuvent former un ensemble juridiquement beaucoup plus préoccupant.

Conclusion

Cette décision rappelle que le risque de harcèlement moral dans la fonction publique se construit souvent progressivement.

Il naît moins d’un acte isolé que d’une succession de décisions RH insuffisamment justifiées, non corrigées ou mal articulées entre elles.

Pour l’employeur public, la prévention repose donc sur trois exigences : objectiver, agir et tracer.

Objectiver les décisions individuelles sensibles, agir réellement lorsqu’un risque est signalé, et conserver la preuve des mesures prises.