La décision n° 511387 du Conseil d’État apporte une clarification particulièrement utile pour les services de ressources humaines. Elle conduit à regarder moins la nature apparente de l’activité — ici une action de formation — que sa place réelle dans les missions confiées à l’agent.

Pour les employeurs territoriaux, la décision ne doit toutefois pas être transposée mécaniquement. Le litige concernait des inspecteurs divisionnaires experts de la direction générale des finances publiques et reposait notamment sur un arrêté propre aux ministères économiques et financiers. Le raisonnement retenu par le Conseil d’État sur la distinction entre missions normales et activité accessoire présente néanmoins un intérêt évident pour la gestion RH territoriale.

1. Pourquoi les agents réclamaient-ils une indemnisation ?

L’affaire concernait plusieurs inspecteurs divisionnaires experts de la direction générale des finances publiques. Ils contestaient une instruction administrative selon laquelle les actions de formation faisant partie des missions de l’agent n’avaient pas vocation à être rémunérées séparément.

L’instruction précisait notamment qu’un agent ayant, parmi les missions définies dans sa doctrine d’emploi, sa lettre de mission ou sa fiche de poste, celle d’animer des sessions de formation en lien avec ses fonctions ne pouvait pas être rémunéré pour les prestations relevant de son propre domaine d’expertise.

Les requérants estimaient, au contraire, que certaines interventions pouvaient conserver le caractère d’une activité accessoire et ouvrir ainsi droit à indemnisation.

2. Le Conseil d’État pose un principe clair

Le Conseil d’État rappelle que le régime de rémunération invoqué ne concerne que les activités de formation réalisées à titre accessoire.

Dès lors qu’une action de formation appartient aux fonctions normalement exercées par l’agent, elle ne peut plus être qualifiée d’activité accessoire au seul motif qu’elle consiste à transmettre un savoir ou une expertise à d’autres agents.

Autrement dit, la nature pédagogique de l’intervention ne suffit pas à ouvrir un droit à rémunération supplémentaire. C’est la place de cette intervention dans les missions de l’agent qui est déterminante.

3. La fiche de poste devient un élément déterminant

Le raisonnement du Conseil d’État accorde une importance particulière à la définition des missions confiées à l’agent. Dans l’affaire jugée, les inspecteurs divisionnaires experts pouvaient notamment être chargés de faire bénéficier d’autres agents de leurs savoirs professionnels au moyen d’actions de formation.

Dès lors que cette transmission de compétences relevait de leurs fonctions, les actions de formation correspondantes devaient être regardées comme exercées dans le cadre normal de leur emploi.

4. Une pratique administrative ne crée pas un droit à rémunération

Les requérants faisaient également valoir qu’ils avaient continué à percevoir pendant plusieurs années une rémunération pour certaines actions de formation.

Le Conseil d’État rejette nettement cet argument. Une pratique administrative, même prolongée dans le temps, ne permet pas à un agent de revendiquer un droit à rémunération ou à indemnité qui ne résulte pas des textes légalement applicables.

Cet aspect de la décision dépasse la seule question des formations. Il rappelle une règle classique mais essentielle en gestion publique : une habitude de gestion ne constitue pas, à elle seule, un fondement juridique permettant de maintenir un avantage indemnitaire.

5. Le principe d’égalité ne modifie pas la solution

Les agents invoquaient également une différence de traitement entre plusieurs catégories d’agents susceptibles de participer à des formations.

Là encore, le Conseil d’État écarte l’argument. Le critère déterminant n’est ni le corps d’appartenance, ni le grade, ni la filière professionnelle. Ce qui importe est de savoir si l’activité de formation est réalisée à titre accessoire ou si elle appartient déjà aux attributions normales de l’agent.

Le Conseil d’État considère ainsi que la règle s’applique indépendamment du statut ou du positionnement professionnel de l’agent dès lors que l’animation des formations fait partie de ses fonctions.

6. Quels enseignements pour les DRH territoriaux ?

Son raisonnement présente néanmoins un intérêt pratique important pour les collectivités territoriales. Dans de nombreuses structures, des agents expérimentés sont amenés à former leurs collègues, accompagner les nouveaux arrivants, intervenir dans des formations internes ou transmettre une expertise technique particulière.

La question ne doit donc pas être abordée à partir d’un raisonnement automatique selon lequel toute intervention de formation justifierait une rémunération supplémentaire. Il convient au contraire d’identifier précisément si cette activité constitue une mission normale de l’emploi ou une activité distincte exercée à titre accessoire.

Cette distinction suppose également d’examiner la réalité des fonctions. Une simple mention ajoutée à une fiche de poste ne saurait, à elle seule, régler toutes les difficultés si elle ne correspond pas aux missions réellement confiées à l’agent.

7. Ce que l’employeur territorial doit vérifier concrètement

Avant de décider qu’une intervention de formation peut ou non donner lieu à une rémunération particulière, le service RH doit d’abord identifier précisément les fonctions de l’agent. La fiche de poste, la lettre de mission et les autres documents définissant ses attributions constituent des éléments importants, mais ils doivent correspondre à la réalité du poste.

Il convient ensuite de distinguer les formations directement liées aux responsabilités professionnelles normales de l’agent des interventions réellement extérieures ou complémentaires à son activité habituelle.

Enfin, toute rémunération spécifique doit reposer sur un fondement juridique identifiable. Une pratique ancienne, un accord informel ou une habitude de service ne suffisent pas à créer un droit indemnitaire.

Une décision qui invite à sécuriser les pratiques RH

Cette décision ne bouleverse pas le droit applicable mais elle fournit un rappel particulièrement utile à un moment où les collectivités développent les formations internes, le tutorat, la transmission des savoirs et les dispositifs de professionnalisation entre pairs.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu consiste donc moins à déterminer si l’agent « fait de la formation » qu’à identifier dans quel cadre juridique cette formation est réalisée. Lorsque transmettre son expertise appartient déjà à ses fonctions, la qualification d’activité accessoire devient difficile à soutenir.

La sécurisation passe ainsi par une définition cohérente des missions, une vérification de la réalité des fonctions et l’identification du fondement juridique exact de toute rémunération supplémentaire.