La décision de sanction qui reproche à un fonctionnaire, en des termes généraux, des manquements répétés à l'obligation de respect de sa hiérarchie et son insubordination caractérisée, sans toutefois assortir ces griefs du moindre élément de fait précis de nature à caractériser les manquements reprochés, ni les dates auxquelles ces faits se seraient produits, est insuffisamment motivée selon le juge administratif. Son annulation peut en conséquence être prononcée.

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La décision de transfert d’un local syndical à 27 km du précédent ne méconnaît pas le principe de la liberté syndicale dès lors, d’une part, que le nouveau local comporte l'ensemble des équipements indispensables à l'exercice de l'activité syndicale et, d’autre part, que cette décision visait à mettre fin à des relations conflictuelles entre l’un des représentants syndicaux et la hiérarchie de l’administration mais aussi à divers dysfonctionnements affectant les conditions de travail. En outre, cette décision n’a pas eu pour conséquences d’empêcher les agents de consulter leurs représentants syndicaux ou de faire obstacle à l’exercice des fonctions de ces derniers. Enfin, elle avait été précédée d’une autre proposition d’implantation du local sans que le syndicat n’y ait donné suite.

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De doctrine constante, la commission d’accès aux documents administratifs (CADA) considère que si les informations concernant la qualité d'agent public, l'adresse administrative et, s'agissant de la rémunération, les composantes fixes de celle-ci (tels que le grade et échelon, indice de traitement, nouvelle bonification indiciaire) sont communicables à un tiers, en revanche, ne le sont pas : la date de naissance, l’adresse privée, la situation de famille, les éléments individualisés de la rémunération liés soit à la situation familiale et personnelle de l’agent en cause (par exemple, le supplément familial de traitement), soit à l’appréciation ou au jugement de valeur porté sur sa manière de servir, tel que les primes de résultat (CADA, avis n°20210741, 11 février 2021, Université de Lille).

Le Conseil d’Etat a eu l’occasion récemment de confirmer à nouveau cette position en jugeant que « le bulletin de salaire d'un agent public est un document administratif librement communicable à toute personne qui en fait la demande en application des dispositions (…) du code des relations entre le public et l'administration, sous réserve que soient occultées, préalablement à la communication, toutes les mentions qui porteraient atteinte à la protection de la vie privée ou comporteraient une appréciation ou un jugement sur la valeur de l'agent public en cause » (CE, 4 novembre 2020, n° 427401).

Dans cette affaire, la haute juridiction a ainsi jugé que « les mentions relatives aux heures supplémentaires et par suite à la rémunération nette sont susceptibles de révéler une appréciation sur la manière de servir ». Ces mentions doivent donc être occultées lors de la communication à un tiers du bulletin de paie d’un agent public.

La CADA considère quant à elle que le taux d'imposition constitue une information propre à la situation fiscale de l'agent qui relève du champ d'application de l'article L.103 du livre des procédures fiscales, dispositions particulières dérogeant au droit d'accès prévu par le livre III du code des relations entre le public et l'administration, et de la vie privée. En conséquence, elle estime que la mention du taux doit faire l'objet d'une occultation en application du 1° de l'article L. 311-6 du CRPA et qu'il en va de même « pour les mentions, qui ne sont que la conséquence arithmétique de l'application de ce taux, du montant qui aurait été versé au salarié en l'absence de retenue à la source, du montant de l'impôt prélevé et du montant net à payer » (cf. avis précité).

Sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, un chef de service n’a pas plus de droit qu’un tiers pour obtenir communication de la rémunération nette des agents qu’il encadre.

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Dans sa décision n° 2022-1033 QPC du 27 janvier 2023, le Conseil constitutionnel juge conforme à la Constitution la différence de traitement en matière fiscale entre le fonctionnaire licencié et celui qui a bénéficié d'une rupture conventionnelle. L’exonération d’impôt n’est prévue que pour les indemnités de rupture conventionnelle et non pour les indemnités de licenciement.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

🔎 Un agent public territorial a établi des demandes de paiement d'heures supplémentaires et complémentaires frauduleuses durant plusieurs mois en y apposant, sans autorisation, la signature électronique du maire, en vue d’en obtenir le paiement.

Le maire a révoqué cet agent après avis du conseil de discipline pour ce motif et en raison de la soustraction d'espèces de la régie dont l'agent avait la responsabilité.

Le conseil de discipline de recours s’est trouvé saisi par l’agent. Il s'est prononcé en faveur d'une sanction allégée. Son avis a néanmoins été annulé par le TA à la demande de la commune.

C’est pourquoi l’agent a formé appel devant la Cour Administrative d’Appel.

𝐄𝐧 𝐚𝐩𝐩𝐞𝐥, 𝐥𝐞 𝐣𝐮𝐠𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐜𝐡𝐞 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞 𝐯𝐢𝐟 :

➡️ Il retient que le faible niveau de qualification ainsi que le manque d'encadrement et de formation dont se prévaut l’agent territorial fautif ne le dispense pas de l'obligation de probité qui s'impose à tout agent public.

➡️ Il rappelle également que la circonstance selon laquelle la déclaration frauduleuse de ces heures complémentaires et supplémentaires serait une pratique couramment pratiquée par des prédécesseurs n'est pas de nature à lui retirer son caractère fautif.

➡️ Il conclut en retenant que l’agent territorial en cause ne pouvait raisonnablement pas ignorer le caractère frauduleux de ses déclarations d'heures supplémentaires, sans l'accord exprès du maire, son supérieur hiérarchique direct dont elle était la principale collaboratrice.

⚖️ Le juge d’appel confirme le jugement du TA annulant la sanction allégée d’exclusion temporaire de fonction de quinze jours et rétablissant, par incidence, la révocation de l’agent.
 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 répond par la négative.

Pour la Cour de cassation bien qu’une signature scannée n’équivaut pas à une signature électronique, elle estime que « l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée » ne vaut pas absence de signature.

En définitive l’usage de ce procédé technique est valide tant qu’il permet d’identifier l’auteur.
 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire s’appuie sur une évaluation individuelle donnant lieu à un compte-rendu visé par l’employeur qui peut y apporter ses observations (articles L. 521–1 et 3 du code général de la fonction publique). Cet entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent.

Il s’articule autour de ses résultats, des objectifs assignés, de sa manière de servir et des acquis de son expérience, outre ses capacités d’encadrement, ses besoins en formation et ses perspectives d’évolution. Au cours de l’entretien, l’agent peut formuler des observations, propositions d’évolution du poste et du fonctionnement du service (décret n° 2014–1526 du 16 décembre 2014).

Même en raison d’un climat particulièrement conflictuel, le supérieur direct ne peut pas refuser de réaliser l’entretien professionnel sous peine d’irrégularité de la procédure. De même s’il est mené par le directeur général de services qui entend suppléer la carence du supérieur de l’intéressé, la procédure est irrégulière. Et dans ces conditions, l’employeur public ne peut se prévaloir du refus d’un agent d’évaluer son subordonné pour en déduire qu’il est en présence d’une formalité impossible. L’évaluateur est en effet lui-même soumis à une obligation hiérarchique et donc à un devoir d’obéissance dans le cadre de ses fonctions, en dépit même qu’une sanction est prononcée contre le supérieur direct.

L’agent qui refuse de participer à l’entretien professionnel doit être informé par l’employeur des conséquences de son refus. Ce refus est inscrit dans le compte-rendu. Si l’agent persiste, l’employeur peut envisager de lancer une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation d’obéissance hiérarchique.

L’obligation d’obéissance hiérarchique impose à tout agent public (fonctionnaire ou contractuel), quel que soit son rang dans la hiérarchie, de respecter et d’appliquer les ordres de ses supérieurs. Les instructions peuvent être orales ou écrites. L'obligation d'obéissance impose également à l'agent de respecter les lois et règlements de toute nature. La subordination hiérarchique impose de se soumettre au contrôle de son supérieur.

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