La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 12, sous a), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO 2003, L 299, p. 9), ainsi que des articles 20 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »).

Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant un agent du service des sapeurs-pompiers de la direction générale « Sécurité incendie et protection civile », rattachée au ministère de l’Intérieur, Bulgare , à sa direction générale, au sujet de la comptabilisation et de la rémunération de ses heures de travail de nuit.

L’article 8 et l’article 12, sous а), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils n’imposent pas l’adoption d’une réglementation nationale prévoyant que la durée normale du travail de nuit pour des travailleurs du secteur public, tels que les policiers et les sapeurs-pompiers, soit inférieure à la durée normale du travail de jour prévue pour ces derniers. De tels travailleurs doivent en tout état de cause bénéficier d’autres mesures de protection en matière de durée du travail, de salaire, d’indemnités ou d’avantages similaires, permettant de compenser la pénibilité particulière qu’implique le travail de nuit qu’ils effectuent.
 

Une différence de traitement fondée sur un critère objectif et raisonnable
Les articles 20 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à ce que la durée normale du travail de nuit fixée à sept heures dans la législation d’un État membre pour les travailleurs du secteur privé ne s’applique pas aux travailleurs du secteur public, y compris aux policiers et aux sapeurs-pompiers, si une telle différence de traitement est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c’est-à-dire qu’elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par ladite législation, et qu’elle est proportionnée à ce but.
 

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Le ton d’un message écrit d’un agent, sans doute excessif, peut-il être sanctionné ? La question est délicate à trancher car il s’agit de savoir en fait si l’excès exprimé est pour autant constitutif d’une faute.  La jurisprudence retient comme fautif les propos diffamatoires, outranciers, grossiers, les menaces ou les injures.

S’agissant de l’obligation de réserve, elle « impose aux agents d’observer une certaine retenue dans l’extériorisation de leurs opinions (notamment politiques). (…) Elle tient à la préoccupation d’éviter que le comportement des membres de la fonction publique, alors même qu’ils ne sont pas en service, porte atteinte à l’intérêt du service et créé des difficultés au sein de l’administration, dans leurs rapports avec leurs collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés »

La réserve a principalement trait à l'expression des opinions, l’agent public devant éviter toute intervention écrite ou orale sur des questions intéressant le service auquel il appartient, les affaires qu’il traite, les instructions qu’il reçoit et les positions de son administration (CE, 4 décembre 1968, Ministre des affaires sociales c/ Sieur Lamare, Rec. 623, à propos d’un fonctionnaire ayant indiqué aux représentants du personnel avoir émis un avis défavorable aux licenciements prononcés par la direction). De même, le fait pour un fonctionnaire de mettre en cause de manière grave le fonctionnement d’un service public est en principe constitutif d’un manquement au devoir de réserve (CE, 3 juillet 1981, Jacquens, Rec. 294).

Plusieurs critères sont appréciés par la jurisprudence : le lieu (en l’occurrence le média) par lequel il est manqué à l’obligation de réserve, la publicité des propos, la situation hiérarchique de l’agent en cause. Le juge sanctionne en particulier les manquements graves et récurrents.

Il paraît difficile de soutenir que l’obligation de réserve est méconnue au regard d’un seul message d’un message écrit d’un agent dont le ton est excessif, en particulier parce que les propos n’ont pas été rendus publics, même si deux agents, et/ou représentants, de la collectivité sont en copie du message en question.

La question est plutôt de savoir si l’agent auteur du message est coutumier du fait, se pose donc ainsi également la question de la publicité que l’agent a donné à son appréciation des décisions prises par son employeur.

Les obligations tenant à la dignité, la loyauté et l’obéissance professionnelle ne paraissent pas non plus avoir été méconnues malgré dont le ton, sans doute excessif, d’un message écrit d’un agent.

En tout état de cause, un tel message, parait difficilement pouvoir justifier d’une une sanction disciplinaire pour manquement à l’obligation de réserve. Pa contre, il peut être utilement rappelé à l’agent auteur de ce type d’écrit les implications de l’obligation de réserve et celle de l’obligation de loyauté en lui indiquant que les critiques d’un agent public, surtout en charge de certaines responsabilités, émises sur le fonctionnement du service doivent rester modérées, n’être adressées qu’à sa hiérarchie immédiate et ne pas perturber les rapports avec ses collègues, les représentants du départements ou ses partenaires, en particulier lors des assemblées générales ou de réunions publiques. 

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*Agents exerçant leurs fonctions dans les établissements de la petite enfance et obligation vaccinale.

Le champ de l'obligation de vaccination contre la covid-19 a été défini par la loi en retenant alternativement un critère géographique pour y inclure toutes les personnes exerçant leur activité dans certains établissements, principalement les établissements de santé et des établissements sociaux et médico-sociaux, et un critère professionnel pour y inclure tous les professionnels de santé.

Ce dernier critère conduit à soumettre à l'obligation vaccinale tous les professionnels mentionnés dans la quatrième partie du code de la santé publique quel que soit le lieu d'exercice de leur activité, y compris lorsqu'il ne s'agit pas d'un établissement de santé.

Or, les infirmiers et auxiliaires de puériculture font partie des professionnels de santé régis par la quatrième partie du code de la santé publique. Il s'ensuit que même lorsqu'ils exercent leur profession dans un établissement de la petite enfance, ils entrent dans le champ de l'obligation, de même que sont dès lors également inclus les autres personnes travaillant dans ces mêmes établissements.

De ce fait, la note émise par une commune, incluant dans le champ de l'obligation vaccinale les agents exerçant leurs fonctions dans les établissements de la petite enfance, ne peut être regardé comme entaché d'une atteinte grave et manifestement illégale  une liberté justifiant sa suspension par le juge des référés.

Conseil d’Etat 25 octobre 2021 requête n°4572230

*Personnels administratifs, décharge d’activité de service et obligation vaccinale.

En retenant notamment un critère géographique pour inclure dans le champ de l'obligation de vaccination contre la covid-19 toutes les personnes exerçant leur activité dans un certain nombre d'établissements (établissements de santé et des établissements sociaux et médico-sociaux principalement), le législateur a entendu protéger les personnes accueillies par ces établissements qui présentent une vulnérabilité particulière.

C'est l’obligation de vaccination concerne aussi des personnels, notamment administratifs, qui ne sont pas en contact direct avec les malades dès lors qu’ils entretiennent nécessairement, eu égard à leur lieu de travail, des interactions avec des professionnels de santé en contact avec ces derniers. Il en va ainsi aussi des personnels des établissements hospitaliers qui bénéficient d'une décharge, même totale, d'activité de service pour raisons syndicale dès lors qu’ils exercent leur activité syndicale dans les locaux d’un tel établissement. Eu égard à la gravité de l’épidémie que connait le territoire, l’extension du champ de l’obligation de vaccination d'un établissement de Santé entrant dans son champ d'application, y compris ceux y exerçant une activité syndicale, ne porte pas une atteinte disproportionné à la liberté syndicale.

Conseil d’Etat 20 octobre 2021 requête n°457101

*Arrêt de maladie et obligation vaccinale.

D'une part, les dispositions de l'article d'un congé de maladie de l’article 41 de la loi du 9 janvier 1986 ne font par elles-mêmes pas obstacles à l’application pour les fonctionnaires bénéficiant d'un congé de maladie, d'une législation spécifique subordonnant le maintien de leurs droits, et en particulier de leur droit à  rémunération, au respect d'autres conditions. D'autre part, s'agissant de l'obligation vaccinale, la loi du 5 août 2021 n'a pas opéré de distinction selon que les fonctionnaires concernés seraient, ou non, en congé de maladie. Ainsi, lorsque des fonctionnaires bénéficiaient, à  la date du 15 septembre 2021, d’un congé de maladie mais n’ont pas justifié, à cette même date, avoir satisfait à l'obligation vaccinale contre la covid-19 alors qu'ils y sont soumis, l'administration a le droit de les suspendre de leurs fonctions et d'interrompre le versement de leur rémunération. En conséquence, la décision de suspension et d'interruption du versement de la rémunération, à compter du 15 septembre 2021 d'un agent qui n'avait pas justifié avoir satisfait à son obligation vaccinale, alors qu'à cette date il était en arrêt de travail, n'est pas entachée d'un doute sérieux quant à sa l’égalité.

Tribunal administratif de Besançon 11 octobre 2021 n°2101694

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Aux termes de l'article 29 de la loi du 13 juillet 1983, dans sa rédaction applicable au litige : " Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. ". L'article 89 de la loi du 26 janvier 1984 dispose que " Les sanctions disciplinaires sont réparties en quatre groupes : Premier groupe : l'avertissement ; le blâme ; l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours (...) ". Il appartient au juge de l'excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.
 

En refusant, à plusieurs reprises et malgré les rappels qui lui ont été faits, de retirer son badge et de pointer, un agent manque à son devoir d'obéissance à l'autorité hiérarchique et commet une faute dont il ne peut s'exonérer en se bornant à invoquer la distance séparant la pointeuse de son lieu de travail, une telle circonstance ne le dispensant pas de respecter les règles régissant l'organisation du temps de travail. Une telle faute est de nature à justifier, sans erreur d'appréciation, une sanction d’exclusion temporaire de fonctions d'une durée de trois jours.
 

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Dans un arrêt du 15 décembre 2021 n° 2002733, le tribunal administratif de Rennes a considéré qu’un agent public qui, alors qu’il se trouve en congé de maladie, se rend sur son lieu de travail pour y accomplir des tâches en lien avec ses fonctions, n’est pas fondé à demander la reconnaissance de l’imputabilité au service de l’accident survenu à cette occasion.

Les motivations retenues par le tribunal sont les suivantes :

« Il ressort des pièces du dossier que Mme P. était en congé de maladie ordinaire lorsque l’accident en cause est survenu. Ainsi, si le lieu de cet accident correspond au lieu du service, il n’est pas survenu dans le temps du service, ni à l’occasion de l’exercice par Mme P. de ses fonctions. À supposer que cet accident puisse être regardé comme rattachable à une activité́ constituant le prolongement de ses fonctions dès lors qu’il est constant que Mme P., qui n’avait pas été remplacée durant son absence, s’est rendue au collège V. afin de remettre à des collègues des copies corrigées et du travail pour ses élèves, la poursuite de son activité professionnelle durant un congé maladie, même pour combler les lacunes d’organisation du service, ne constitue pas le prolongement normal des fonctions d’un fonctionnaire. Il n’est ni établi ni même soutenu que Mme P. se serait rendue sur son lieu de travail sur ordre et non spontanément. Par suite, pour méritoire qu’a été l’attitude de Mme P., le recteur de l’académie a pu, sans commettre d’erreur de droit ou d’erreur d’appréciation, estimer que l’accident du 14 février 2020 n’était pas imputable au service. »

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Cinq décisions (toutes identiques) ont été rendues hier par le Tribunal administratif de MONTREUIL au sujet de la mise en œuvre de l’article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (passage aux 1 607 H).

Le préfet de la Seine-Saint-Denis avait demandé au juge des référés du tribunal administratif de Montreuil de suspendre le refus des maires de cinq communes du département, Bobigny, Stains, Noisy le Sec, Montreuil et Tremblay en France, de lui transmettre les délibérations des conseils municipaux fixant le temps de travail des agents des communes.

Le juge des référés a, tout d’abord, considéré que les refus de transmettre ces délibérations devaient être assimilés à des refus d’adopter les délibérations. Il a ensuite relevé que la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 avait accordé aux collectivités territoriales un délai d’un an à compter du mois de juin 2020 pour fixer le temps de travail de leurs agents et l’harmoniser avec celui prévu pour l’ensemble de la fonction publique, à savoir une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 35 heures par semaine.

 Le juge des référés a donc estimé qu’un doute sérieux pesait sur la légalité du refus des cinq communes de respecter cette obligation. Il a par conséquent enjoint aux maires de ces cinq communes de veiller à l’adoption des délibérations fixant le temps de travail de leurs agents et de les transmettre au préfet de la Seine-Saint-Denis, dans un délai de quarante jours. Le risque encouru en cas de non mise en conformité est une astreinte de 1 000 euros par mois par agent communal. 

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Le juge des référés du tribunal administratif de Lille, par une ordonnance du Syndicat national des contrôleurs des transports terrestres Force ouvrière (SNCTT-FO) en date du 13 janvier 2022 (req. n° 2200044 ) a considéré qu’aucun des moyens soulevés par un syndicat n’était de nature à créer un doute sérieux sur la décision d’une administration d’imposer deux jours de télétravail au lieu de trois.

Un syndicat soulevait les moyens suivants pour contrer la décision de l’employeur de ne pas accorder la possibilité d’effectuer dans trois de télétravail malgré les consignes gouvernementales  :

-  les contrôles plus fréquents — puisque se déroulant durant trois et non deux jours — effectués par les agents sur les conducteurs des véhicules interceptés leurs feraient courir un risque accru de contamination au Covid-19 ;

-  compte tenu des objectifs de contrôle définis au plan national et des plans de contrôle routiers arrêtés trimestriellement au niveau régional, le temps consacré aux contrôles sur place et aux tâches devant être effectuées dans les bureaux n’excèderait pas 1 à 2 jours par semaine ;

-  la continuité de l’action de l’État en la matière ne serait pas affectée par un volume de télétravail excédant 2 jours hebdomadaires ;

-  les tâches effectuées en télétravail seraient réelles, ainsi qu’en témoigneraient les indicateurs de performance disponibles ;

-  qu’en plus de celles mentionnées dans la requête, les DREAL du Centre et de la Bretagne ont autorisé 3 jours de télétravail par semaine et que seules les DREAL des Hauts-de-France et de Normandie se distinguent par leurs consignes restrictives.

Aucun de ces moyens n’a donc trouvé grâce aux yeux du juge. Manifestement l’intérêt du service laisse une marge d’appréciation à l’administration.
 

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