En vertu de l'article 108-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, le service de médecine préventive a pour mission d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des agents. 

A cet effet, les agents font l'objet d'une surveillance médicale et sont soumis à un examen médical périodique au minimum tous les deux ans, en application de l'article 20 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.  

Le médecin de prévention effectue un suivi médical personnalisé de l'agent visant à vérifier, dans la durée, la compatibilité de l'état de santé de l'agent avec les conditions de travail liées au poste qu'il occupe. En plus de cet examen médical minimum, le médecin de prévention exerce une surveillance médicale particulière à l'égard de certaines catégories de personnels en vertu de l'article 21 du décret du 10 juin 1985 précité (personnes reconnues travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les agents réintégrés après un congé de longue maladie ou de longue durée, les agents occupant des postes dans des services comportant des risques spéciaux, notamment ceux recensés dans les fiches de risques professionnels, les agents souffrant de pathologies particulières).

Le médecin de prévention définit la fréquence et la nature de ces visites médicales. L'examen médical périodique et la surveillance médicale particulière présentent un caractère obligatoire. L'autorité territoriale dont relève le médecin s'assure du bon suivi de cette surveillance médicale, notamment par le biais des convocations.

Si l'employeur n'a juridiquement pas la possibilité d'obliger un agent à se rendre à une visite médicale, toutefois, le tribunal administratif (TA) de Paris a pu considérer, pour la fonction publique de l'État, que les dispositions de l'article 24 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires « ne subordonnent pas la mise en congé de maladie à une demande du fonctionnaire et ne sauraient donc par elles-mêmes faire obstacle à ce qu'un fonctionnaire soit placé d'office dans cette position dès lors que sa maladie a été dûment constatée et qu'elle le met dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions.

Ainsi, lorsque l'administration a engagé une procédure de mise en congé de longue maladie conformément à l'article 34 du décret du 30 juillet 1987, elle peut, à titre conservatoire et dans l'attente de l'avis du comité médical sur la mise en congé de longue maladie, placer l'agent concerné en congé d'office lorsque la maladie de l'agent a été dûment constatée et le met dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions » (TA Paris 20 décembre 2018, 36-07-10).

Les dispositions sont identiques dans la fonction publique territoriale et les articles 14 et 24 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux sont analogues aux articles 24 et 34 du décret du 14 mars 1986 précité.

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En vertu de l’article 65 de la loi du 22 avril 1905, un agent public faisant l’objet d’une mesure prise en considération de sa personne, qu’elle soit ou non justifiée par l’intérêt du service, doit être mis à même d’obtenir communication de son dossier.

Lorsqu’une enquête administrative a été diligentée sur le comportement d’un agent public ou porte sur des faits qui, s’ils sont établis, sont susceptibles de recevoir une qualification disciplinaire ou de justifier que soit prise une mesure en considération de la personne d’un tel agent, l’intéressé doit, en application de l’article 65 de la loi du 22 avril 1905, être mis à même d’obtenir communication du rapport établi à l’issue de cette enquête, ainsi que, lorsqu’ils existent, des procès-verbaux des auditions des personnes entendues sur le comportement de l’agent faisant l’objet de l’enquête, sauf si la communication de ces procès-verbaux serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui ont témoigné.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les agents publics doivent exercer avec dignité, impartialité, intégrité et probité et sont tenus à une obligation de neutralité. Ils doivent faire preuve de discrétion pour tous les faits, informations et documents dont ils ont connaissance et se soumettre aux instructions de leur supérieur, sauf si l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public, c’est-à-dire constitutif d’une infraction pénale (articles L. 121–1, 2 et 10 du code général de la fonction publique).

La méconnaissance de ces dispositions par les contractuels les expose à une sanction dont le 4e niveau comporte l’exclusion de 6 mois maximum en CDD et d’1 an en CDI (art. 36-1, décret n° 88-145 du 15/02/1988). Comme pour les fonctionnaires, outre l’exactitude des faits, le juge vérifie qu’ils constituent des fautes justifiant une sanction et sa proportionnalité à ces dernières.

En l'espèce, un maire a exclu 6 mois un enseignant en CDI le 21 novembre 2017 qui, à l’issue du spectacle de fin d’année du conservatoire le 28 juin, prend la parole devant le public, dont les parents d’élèves, le directeur général des services, un membre de cabinet du maire et 4 conseillers et adjoints municipaux, évoquant l’insuffisance de sa rémunération au regard de ses compétences et son intention d’engager un contentieux. Pourtant, le directeur, informé de son intention, lui a expressément demandé d’y renoncer.

Eu égard à la gravité des faits, et en dépit de l’absence d’antécédents disciplinaires après 39 ans d’enseignement au conservatoire, le maire n’a pas prononcé une sanction disproportionnée en retenant une exclusion de 6 mois, sanction inférieure au plafond applicable aux agents en CDI.

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➡️ Une puéricultrice territoriale qui intervient sans autorisation en qualité de membre du jury correcteur et examinateur pour divers concours de la filière médico-sociale en 2008, 2012, 2013, 2015 et 2017 commet un manquement aux règles de cumul d'activités. Ce manquement à son obligation de se consacrer pleinement à l'exercice de ses fonctions, compilé à un manquement aux obligations de neutralité et de réserve et à un manquement aux obligations de service, présente un caractère fautif et peut justifier une exclusion temporaire de trois mois (Tribunal Administratif de Toulon, 2ème chambre, 21 octobre 2022, 2000324)

➡️ La dispense de cours particuliers de mathématiques à des élèves de son lycée, dans un cadre libéral, découle de la nature des fonctions d'enseignement qu’exerce ce Professeur certifié de mathématiques (au sens du V de l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983). Dès lors, il n’est pas soumis à un régime d’autorisation. Aussi, son employeur n’est pas fondé à lui enjoindre de cesser cette activité libérale, exercée régulièrement (Tribunal administratif de Nantes, 3ème Chambre, 11 octobre 2022, 1909981).

➡️ Un aide-soignant hospitalier qui exerce sans autorisation une activité lucrative quotidienne d'hypno thérapeute énergéticien, au tarif indicatif de 50€ par consultation, commet une faute de nature à justifier sa révocation (Tribunal administratif de Marseille, 8ème chambre, 24 octobre 2022, 2110668)

➡️ Le cumul, par un infirmier, d'une activité privée (à temps non complet le jour) et d'un emploi public (à temps complet la nuit) sans information, ni autorisation de son employeur public durant près de 11 ans, à raison d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à 50 heures, constitue un manquement fautif. Ce manquement, auquel s’adjoint le non-respect des obligations de service et un comportement ponctuellement inapproprié, justifie une exclusion temporaire d’une année (Cour administrative d'appel de Marseille, 2ème chambre, 20 octobre 2022, 21MA02039) 

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Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile.

Conclusions indemnitaires présentées au titre d'un dysfonctionnement des services

Les autorités administratives ont l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents. Il leur appartient à ce titre, sauf à commettre une faute de service, d'assurer la bonne exécution des dispositions législatives et réglementaires qui ont cet objet, ainsi que le précise l'article 2-1 du décret du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive de la fonction publique territoriale, dans sa rédaction issue du décret du 16 juin 2000.

Pour rejeter la demande indemnitaire d’un agent au titre d'un dysfonctionnement des services résultant d'un manquement à l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé, le juge administratif a considéré - dans un arrêt du Conseil d’Etat n°444568 du 24 juin 2022 - qu'en l'absence de faits constitutifs d'un harcèlement moral à l’encontre d’un agent, ce dernier n'était pas fondé à soutenir, qu'en s'abstenant de prendre des mesures de nature à mettre fin aux agissements dont il s'estimait victime ou de lui proposer une nouvelle affectation, que son employeur public aurait commis une faute de nature à engager sa responsabilité.

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Un fonctionnaire ne peut pas exercer une activité alors qu’il est censé être en congé maladie. Ces faits sont aggravés s’ils sont publiés sur les réseaux sociaux.

Si l’agent est sanctionné, il appartient alors au juge de l'excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.

Une sanction d’exclusion temporaire de douze mois n'apparaît pas disproportionnée dans ces circonstances, et notamment de la production par l’agent public d'un arrêt de travail obtenu dans des conditions troubles destiné à justifier son absence à une période où sa présence au conservatoire était souhaitée par son employeur (ce que l’agent ne pouvait ignorer au regard des échanges intervenus avec son directeur, à seule fin de participer à une tournée artistique).

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Il résulte des dispositions du code de sécurité intérieure que l'exercice des fonctions d'agent de police municipale est subordonné à une formation d'intégration et de professionnalisation spécifique. Au regard de l'importance de cette formation, de la charge financière qu'elle représente et de la nature particulière des fonctions exercées, les fonctionnaires des cadres d'emplois de la police municipale sont placés dans une situation différente de celle des autres fonctionnaires territoriaux.

C'est, par suite, sans méconnaître le principe d'égalité que le législateur, afin de tenir compte de la nécessité de maintenir les agents concernés pendant une durée minimale au sein des effectifs de la commune ou de l'établissement public qui a pris en charge leur formation, a pu, par les dispositions contestées, permettre à cette commune ou à cet établissement public de leur imposer un engagement de servir et prévoir que le fonctionnaire qui rompt cet engagement doit rembourser à la commune ou à l'établissement public une somme correspondant au coût de sa formation.

D'autre part, les fonctionnaires stagiaires ayant suivi une telle formation initiale sont dans une situation différente des agents de la police municipale qui, parce qu'ils disposent d'une expérience antérieure, ont été dispensés à ce titre de cette formation et ne sauraient, dès lors, être tenus de la rembourser.

Enfin, en prévoyant que la commune ou l'établissement public qui prend en charge la formation du fonctionnaire stagiaire des cadres d'emplois de la police municipale peut lui imposer un engagement de servir, le législateur a placé les agents concernés de la commune ou de l'établissement public dans la même situation juridique face à cette possibilité et n'a pas établi de différence de traitement entre eux. Par suite, les dispositions contestées ne méconnaissent pas, par elles-mêmes, le principe d'égalité.

En second lieu, les dispositions contestées ont pour objet de mettre, le cas échéant, à la charge de l'agent le remboursement d'une somme correspondant au coût de la formation dont il a bénéficié. Cette somme trouve sa contrepartie directe dans des prestations fournies par la collectivité qui l'emploie et ne revêt pas le caractère d'une imposition ou d'une taxe. Par suite, la FAFPT ne peut utilement soutenir que ces dispositions porteraient atteinte à l'égalité devant les charges publiques, ni qu'elles instaureraient une charge manifestement excessive et disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi.

 

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Le 1° de l'article 7 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l'organisation du travail dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière prévoit que par dérogation, « en cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit ».

Toutefois, le chef d'établissement a la possibilité, lorsque les contraintes de continuité de service public l'exigent en permanence et après avis du comité technique, de déroger à la durée quotidienne de travail fixée pour les agents en travail continu sans que l'amplitude de la journée de travail n'excède douze heures.

Ainsi, dans certaines situations, la durée maximale de travail des agents en travail continu soumis au statut de la fonction publique hospitalière peut donc atteindre, par exception, douze heures. En revanche, du fait du nombre et de la disparité des cadres d'emplois y travaillant, il n'existe pas de disposition similaire applicable aux personnels territoriaux affectés dans des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EPHAD) gérés par les collectivités territoriales.

Les seules dispositions applicables sont celles du décret du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État, applicable au versant territorial dans les conditions prévues par le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale. Il résulte de ces dispositions que la durée quotidienne de travail ne peut excéder dix heures et que l'amplitude maximale journalière de travail est fixée à douze heures.

Afin de tenir compte des spécificités territoriales, les dispositions du II de l'article 3 du décret du 25 août 2000 précité permettent aux collectivités territoriales de déroger, en cas de circonstances exceptionnelles et pour une période limitée, aux règles relatives aux garanties minimales de travail, après avoir informé les représentants du personnel au comité technique compétent.

De récentes mesures, telles que l'évolution des conditions de recrutement des emplois à temps non complet ou encore l'élargissement du recours au contrat sur certains emplois permanents de la fonction publique territoriale, ont permis de répondre aux besoins d'adaptabilité des employeurs territoriaux et sont cohérentes avec les modalités de gestion et les contraintes organisationnelles des collectivités territoriales.

Aussi, le Gouvernement n'envisage pas, à ce stade, de rendre applicables aux personnels territoriaux des EPHAD les règles prévues dans la fonction publique hospitalière en matière de dérogations permanentes aux garanties minimales de travail.
 

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