1. Les faits à l’origine du litige

L’affaire concernait un adjoint technique principal territorial de deuxième classe, victime d’un accident de service en 2017 puis placé en congé de maladie avant d’être placé en disponibilité d’office pour raison de santé.

Une commission de réforme s’était prononcée sur sa situation. La CNRACL, saisie de son dossier, avait ensuite refusé de lui reconnaître un droit à pension d’invalidité.

L’employeur territorial avait alors prononcé son licenciement pour inaptitude physique.

Le tribunal administratif de Grenoble avait annulé ce licenciement et ordonné le réexamen de la situation de l’agent. La cour administrative d’appel de Lyon avait toutefois annulé ce jugement, estimant notamment que la collectivité était en situation de compétence liée à la suite de l’avis défavorable de la CNRACL.

C’est cette analyse que le Conseil d’État censure dans sa décision du 16 juillet 2026.

2. La question juridique posée au Conseil d’État

La difficulté juridique était la suivante : lorsqu’un fonctionnaire territorial est définitivement inapte à ses fonctions et que la CNRACL rend un avis défavorable à sa mise à la retraite pour invalidité, l’employeur est-il automatiquement tenu de prononcer son licenciement ?

Autrement dit, l’autorité territoriale dispose-t-elle encore d’un véritable pouvoir d’appréciation ou se trouve-t-elle juridiquement liée par l’avis rendu par la CNRACL ?

3. La solution retenue par le Conseil d’État

Le Conseil d’État rappelle que l’autorité territoriale conserve son propre pouvoir d’appréciation sur la capacité du fonctionnaire à exercer ses fonctions.

Certes, l’absence d’avis conforme de la CNRACL empêche légalement l’employeur de prononcer une mise à la retraite d’office pour invalidité.

Mais cela ne signifie pas que l’avis de la CNRACL impose mécaniquement un licenciement. L’employeur doit encore apprécier lui-même si l’agent est définitivement inapte à toutes fonctions.

Le Conseil d’État juge ainsi que la cour administrative d’appel de Lyon a commis une erreur de droit en considérant la collectivité comme étant en situation de compétence liée.

4. Premier apport : l’employeur territorial n’est pas en compétence liée

C’est le premier apport essentiel de cette décision.

L’avis rendu par la CNRACL ne se substitue pas à l’autorité territoriale dans l’appréciation de la situation de l’agent.

Même lorsqu’une mise à la retraite pour invalidité ne peut être prononcée, la collectivité doit donc continuer à exercer son propre pouvoir d’appréciation avant de prendre une décision de licenciement.

La décision de licenciement doit résulter d’un raisonnement autonome de l’employeur sur l’inaptitude définitive de l’agent.

5. Deuxième apport : l’avis de la CNRACL peut être contesté indirectement

Le second apport est particulièrement important sur le plan contentieux.

Le Conseil d’État juge qu’un fonctionnaire licencié peut, à l’occasion de son recours contre la décision de licenciement, contester la régularité ou le bien-fondé de l’avis de la CNRACL.

L’avis de la CNRACL devient ainsi un élément susceptible d’être discuté par le juge administratif dès lors qu’il a contribué à déterminer la décision finalement prise par l’employeur.

Pour les employeurs territoriaux, cela signifie qu’il ne suffit plus de constater l’existence d’un avis défavorable. Il faut également vérifier que cet avis repose sur des éléments exacts et juridiquement cohérents.

6. Troisième apport : une erreur dans l’avis de la CNRACL peut entraîner l’annulation du licenciement

L’affaire jugée illustre très concrètement ce risque.

La CNRACL avait fondé son avis défavorable sur le fait que la commission de réforme n’aurait pas reconnu le caractère absolu et définitif de l’inaptitude de l’agent.

Or le procès-verbal révélait que les membres de cette commission s’étaient, en réalité, prononcés à l’unanimité en faveur d’une inaptitude définitive à toutes fonctions.

Le Conseil d’État en déduit que l’avis de la CNRACL était lui-même affecté d’une inexactitude matérielle.

Dans ces conditions, la collectivité ne pouvait légalement fonder le licenciement sur cet avis.

7. Le risque concret pour la collectivité

Cette jurisprudence augmente le niveau d’exigence qui pèse sur les services RH chargés des dossiers d’inaptitude physique.

La collectivité ne peut plus traiter l’avis de la CNRACL comme un simple déclencheur automatique d’une procédure de licenciement.

Elle doit s’assurer de la cohérence de l’ensemble du dossier médical et administratif, notamment entre les avis rendus par les différentes instances, la teneur des procès-verbaux, l’analyse de l’inaptitude et la décision finale.

À défaut, plusieurs risques peuvent se cumuler : annulation du licenciement, obligation de réexamen de la situation, condamnation indemnitaire, frais contentieux et prolongation d’une situation administrative déjà complexe.

8. Ce que le DRH doit vérifier immédiatement

À la lumière de cette décision, trois contrôles doivent désormais devenir systématiques.

Premier contrôle : vérifier que l’avis de la CNRACL correspond effectivement aux éléments médicaux et administratifs du dossier et qu’aucune erreur matérielle ne s’est glissée dans son analyse.

Deuxième contrôle : s’assurer que la collectivité exerce elle-même un véritable pouvoir d’appréciation sur l’inaptitude définitive de l’agent, sans se considérer automatiquement tenue par la position de la CNRACL.

Troisième contrôle : sécuriser la motivation et les pièces du dossier avant de prendre l’arrêté de licenciement, en s’assurant que la décision repose sur une analyse complète, cohérente et traçable.

9. Ce que cette décision change réellement pour les DRH territoriaux

La décision du 16 juillet 2026 ne remet pas en cause la place de la CNRACL dans la procédure de retraite pour invalidité. Elle clarifie en revanche une limite fondamentale : l’avis de la caisse ne dispense jamais l’employeur territorial de prendre sa propre décision.

Lorsqu’un licenciement pour inaptitude définitive est envisagé, la collectivité doit donc conserver une maîtrise complète du raisonnement juridique et administratif qui conduit à la décision.

Cette jurisprudence confirme également que les erreurs susceptibles d’affecter un avis de la CNRACL peuvent rejaillir directement sur la légalité du licenciement.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu n’est donc pas seulement de respecter une succession d’avis et de formalités. Il est de s’assurer que l’ensemble de la chaîne décisionnelle est cohérente, exacte, traçable et juridiquement défendable.