Un fonctionnaire condamné au pénal peut également être révoqué pour les mêmes faits, y compris si c'est la même enquête administrative qui a donné lieu aux procédures pénale et disciplinaire.

Un gardien de la paix avait été révoqué de ses fonctions aux motifs qu'il avait communiqué à un trafiquant de drogue, faisant partie de ses relations, une information secrète provenant du fichier « système de traitement des infractions constatées ». L'intéressé avait également communiqué son code d'accès à ce fichier à plusieurs collègues qui en avaient fait un usage abusif, alors que l'intéressé était le seul habilité dans sa brigade à la consultation du fichier. L'agent invoquait la violation du principe général du droit interdisant le prononcé d'une double sanction à raison des mêmes faits.

La juridiction d'appel a rappelé que les procédures pénales et disciplinaire engagées à l'occasion d'actes reprochés à un fonctionnaire ont des objectifs différents et sont indépendantes l'une de l'autre. Dans ces conditions, il a été considéré que le principe général invoqué par le requérant ne faisait pas obstacle au prononcé d'une mesure disciplinaire de révocation dans le cas où un fonctionnaire a été condamné pénalement pour les mêmes faits.

Il a été précisé que le fait qu'une même enquête administrative soit à l'origine de la découverte des faits qui ont donné lieu à la procédure pénale et à la procédure disciplinaire n'est pas de nature à remettre en cause, au regard de ce principe, la possibilité pour l'administration de prononcer une sanction disciplinaire alors même que l'agent a déjà été condamné sur le plan pénal. La CAA a également indiqué qu'aucune disposition législative ou réglementaire ni aucun principe général du droit n'impose à l'administration l'obligation d'informer le fonctionnaire que l'enquête administrative a une finalité tant pénale que disciplinaire.

Compte tenu de la gravité des agissements, il a été conclu que le ministre de l'intérieur avait pu prononcer la révocation de l'agent sans commettre d'erreur manifeste d'appréciation (CAA Marseille - 20 juin 2006 - n° 03 MA 01551).

La sanction prise par une autorité locale à l'encontre d'un fonctionnaire ayant reçu une ampliation de cette décision signée par un fonctionnaire, n’est pas entachée d'incompétence, dès lors que d'une part, cette décision a été signée par l'autorité locale, et que, d'autre part, le fonctionnaire a reçu délégation pour délivrer des expéditions des décisions de la collectivité locale et pour engager une procédure disciplinaire à l'encontre de  l’agent, en vertu d'une délégation de signature régulière en matière de gestion du personnel (CAA Paris, 13 mars 2007, n°04PA0151).

Un agent d'un centre de gestion (CDG) de la fonction publique territoriale avait fait l'objet, de la part du président du CDG, d'une décision de licenciement pour inaptitude professionnelle. L'intéressé contestait cette décision au motif qu'il avait fait l'objet d'une double sanction puisque les mêmes faits avaient servi à la fois à une sanction disciplinaire (un blâme prononcé en septembre 2002) et à son licenciement intervenu en mars 2004 (alors que l'agent était en congé de maladie).

La juridiction d'appel a rappelé qu'une décision de licenciement pour inaptitude professionnelle ne constitue pas une sanction disciplinaire et qu'elle est indépendante des sanctions qui peuvent être prononcées au plan disciplinaire.

Il a été conclu que l'agent n'avait pas fait l'objet d'une double sanction au motif que les mêmes faits reprochés avaient servi de base à une sanction disciplinaire (un blâme prononcé en septembre 2002) et à son licenciement pour inaptitude professionnelle (intervenu en mars 2004)  - Source CAA Nancy - 19 avril 2007 - n° 05 NC 00875.

Une nouvelle tendance jurisprudentielle semble se dégager dans ce domaine vers plus de fermeté : le juge tend ainsi à valider davantage les sanctions infligées aux agents, dès lors que leur attitude est jugée peu conforme à l’esprit du service public. La portée des obligations mises à la charge des fonctionnaires tendrait ainsi à s’accroître… Mais avant d’en venir à quelques exemples jurisprudentiels, faisons un petit point juridique préalable sur la question.

Tout d’abord, le premier constat que l’on peut faire est qu’il existe peu de textes législatifs et réglementaires détaillant les obligations professionnelles des agents publics. Les articles 25 à 28 de la loi du 13 juillet 1983 portant statut général commun aux trois fonctions publiques soulignent certaines obligations :

- l'incompatibilité avec les activités privées et l'obligation de désintéressement,

- l'obligation de discrétion professionnelle,

- l’obligation de satisfaire aux demandes d'information du public dans le respect du secret professionnel et de la discrétion professionnelle,

- la responsabilité d'exécuter les tâches qui lui sont confiées et l'obligation de " se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public ".

Mais au-delà de l’énoncé de ces principes, c'est essentiellement la jurisprudence administrative qui a fixé les grandes orientations. La notion de déontologie revient ainsi de plus en plus lorsqu’il s’agit d’apprécier le comportement des agents publics, mais son contenu – c’est-à-dire la portée des obligations mises à la charge des agents- n’est précisé et détaillé par aucun texte. Comment s’appréhende alors l’attitude des agents publics ?

Les obligations professionnelles des agents publics se rattachent à deux finalités : garantir l'aptitude du service à assurer sa mission, et garantir un lien de confiance entre le service et l'usager. C'est ici sans doute que la déontologie se situe. C’est lorsqu’il y a menace à l’une de ces finalités, qu’il y aura lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires et au prononcé de sanctions validé par le juge.

C’est en tous cas ce qui semble ressortir des exemples jurisprudentiels récents, qui montrent que l’agent ne doit pas seulement être compétant dans son travail, mais doit également avoir une attitude professionnelle à même de garantir et de préserver une bonne ambiance de travail :

- une sanction infligée à un agent qui n’a pas fait preuve d’une courtoisie suffisante envers sa hiérarchie est ainsi validée par le juge administratif : CE 8 juin 2005, n°271538, sur un fonctionnaire qui n’avait pas informé suffisamment à l’avance ses supérieurs de sa réussite à un concours ;

- CE 30 août 2006, n°284464, sur un agent rétrogradé du fait de son comportement agressif ayant notamment tenu des propos désobligeants de manière réitérée à ses subordonnés et à ses supérieurs hiérarchiques

- CE 15 juin 2005, n°259743, sur un agent déplacé d’office après avoir tenu des propos injurieux et outranciers envers sa hiérarchie.

A l’heure actuelle où la logique de l’administration et du service public est tournée vers la quête de l’efficacité et de la performance, ce positionnement de la jurisprudence n’est pas très surprenant. Il paraît assez cohérent que la professionnalisation des agents publics se traduise par une exigence renforcée quant à leur prestation.

Heureusement pour nous – faut-il le rappeler ? les principes qui encadrent l’exercice des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un agent sont eux assez nombreux et assez précis (principe de légalité des sanctions disciplinaires, charge de la preuve incombant à l’auteur des poursuites, droit à la communication de son dossier pour l’agent poursuivi, consultation du conseil de discipline pour le cas des agents titulaires, caractère contradictoire de la procédure, obligation de motiver la décision de sanction disciplinaire etc.)

Ironiquement, là où il y aurait davantage place pour une certaine inquiétude est lorsqu’on se situe en dehors des poursuites disciplinaires. En effet, ces garanties offertes au fonctionnaire ne sont appelées à jouer que lorsqu’on se trouve effectivement dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Les mesures préparatoires, ou des mesures individuelles même défavorables ne sont pas nécessairement des sanctions stricto sensu, et dès lors les règles protectrices de la procédure disciplinaire ne trouvent pas à s’appliquer.

Pour illustration, c’est ainsi que la suspension temporaire d’un fonctionnaire ne constitue que le préalable à une sanction éventuelle et n’a donc pas à respecter les obligations de motivation ou du contradictoire (CAA Nancy, 1^er juin 2006, Commune de Carignan). De même, la suppression ou la diminution d’une prime de fin d’année ne constitue pas une sanction disciplinaire et n’a donc pas à respecter l’obligation de communication préalable de son dossier à l’agent concerné (CE 8 mars 2006, n°262129).

Ainsi, la tendance actuelle consiste semble-t-il, à faire prévaloir plus volontiers l’intérêt de la collectivité sur les droits reconnus aux fonctionnaires par leur statut. Une meilleure lisibilité de la politique disciplinaire des agents publics n’en devient que plus souhaitable. Il ne s’agit plus seulement d’achever de dissiper – pour les citoyens- les rumeurs sur la prétendue impunité des fonctionnaires, mais il s’agit aussi de pouvoir identifier – pour les agents cette fois- les critères retenus par les autorités pour engager ou non les poursuites. Sur ce point en effet, la large marge d’appréciation laissée à la collectivité (qui décide de l’opportunité des poursuites), ne laisse sans doute pas, d’une collectivité à l’autre, les fonctionnaires sur un même pied d’égalité.

Source Adialo/Mme RODES

En vertu de l'indépendance entre la faute disciplinaire et la faute pénale (article 29 de la loi du 13 juillet 1983), l'administration n'est pas tenue, dés lors que les faits reprochés sont susceptibles d'une double qualification, d'attendre que le juge pénal ait statué. Ainsi est légale la sanction disciplinaire qui n'attend pas la condammnation pénale (CE 21 juillet 1995, Capel).

Nonobstant la circonstance que l'intéressé ait ultérieurement produit un arrêt de travail pour la période considérée, le fait pour un agent de quitter son service sans prévenir sa hiérarchie constitue une faute professionnelle de nature à justifier la mesure disciplinaire d'avertissement dont il a fait l'objet. Les nécessités de la continuité du service public s'opposent à ce qu'un fonctionnaire, quel que soit son emploi, quitte son service sans y avoir préalablement été autorisé par l'autorité territoriale.

Il n’est pas possible de ne pas retirer d’un dossier individuel des pièces relatives aux sanctions et condamnations amnistiées. Toutefois, vous ne devez retirer du dossier que les arrêtés de sanction eux-mêmes. En effet, le Conseil d’Etat (10 juin 1992, Pothier) a précisé que « seule la mention de la sanction prononcée doit être effacée et non les faits eux-mêmes ».

Il n’existe pas de définition légale de la faute disciplinaire.

En application de l’article 64 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée, l’agent est soumis aux règles régissant sa fonction d’accueil, il pourra donc être sanctionné par son employeur privé selon le régime de son contrat de travail.

Si l’entreprise remet le fonctionnaire à disposition de son administration d’origine pour faute grave, il appartiendra à l’autorité territoriale d’apprécier si les motifs et la gravité de la faute constituent, au regard de ses obligations de fonctionnaire, un manquement entraînant l’application d’une sanction selon les dispositions du statut de la fonction publique territoriale (article 89 de la loi du 26 janvier 1984 et décret n°89-677 du 17 avril 1989).