La réponse juridique en 30 secondes

Non : le responsable ne peut pas se compter lui-même.

Pour bénéficier des 15 points de NBI prévus au point 19 de l'annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006, le fonctionnaire doit exercer l'encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique comprenant au moins cinq agents distincts de lui-même.

Une équipe de cinq personnes, responsable compris, ne répond donc pas au critère numérique. Et même lorsque ce seuil est atteint, la nature technique des fonctions et la réalité de l'encadrement doivent être vérifiées.

1. La question réelle : cinq personnes, mais combien d'agents encadrés ?

Sur le forum RH territorial NAUDRH, un agent expose une situation professionnelle concrète. Son service comptera prochainement cinq personnes, lui compris. Il souhaite savoir si cette configuration lui permet de bénéficier de la nouvelle bonification indiciaire de 15 points attribuée au titre de l'encadrement d'une équipe technique d'au moins cinq agents.

La question paraît simple. Elle révèle pourtant une difficulté récurrente dans les collectivités territoriales : la confusion entre l'effectif administratif d'un service et le nombre réel de collaborateurs placés sous l'encadrement d'un responsable.

Le responsable doit-il être intégré au décompte ? Le seul nombre de personnes figurant dans l'organigramme est-il suffisant ? Une fonction de coordination peut-elle être assimilée à un encadrement de proximité ?

Ces interrogations doivent être résolues avant toute décision individuelle d'attribution de la NBI.

2. La règle juridique : une bonification liée aux fonctions réellement exercées

L'article 1er du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 prévoit l'attribution mensuelle d'une nouvelle bonification indiciaire aux fonctionnaires territoriaux exerçant l'une des fonctions figurant dans son annexe.

Le point 19 de cette annexe, dans sa version en vigueur depuis le 1er juillet 2026, vise expressément l'encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique d'au moins cinq agents. La bonification correspondante est de 15 points d'indice majoré.

La qualification d'encadrement de proximité suppose l'exercice effectif de responsabilités sur l'activité des agents concernés. L'organisation du travail, la planification des tâches, la conduite des opérations et le contrôle des réalisations constituent des éléments pertinents d'appréciation.

Le seul intitulé de chef d'équipe, de responsable de service ou de coordinateur ne permet pas de présumer que ces fonctions sont exercées.

Le seuil réglementaire vise les membres de l'équipe placés sous l'encadrement du fonctionnaire. Le responsable n'étant pas son propre subordonné, il ne peut être intégré dans ce décompte.

Un responsable accompagné de quatre collaborateurs n'encadre donc que quatre agents. Le fait que le service compte globalement cinq personnes est sans incidence sur cette conclusion.

La vocation technique de l'équipe constitue une condition distincte du seuil numérique. Il appartient à la collectivité d'examiner les activités réellement exercées et non de se limiter à la dénomination administrative du service.

Enfin, l'intéressé doit relever du champ des bénéficiaires prévu par les textes. Le décret n° 2006-779 vise les fonctionnaires territoriaux.

3. Les enseignements de la jurisprudence administrative

Le contentieux de la NBI rappelle régulièrement que les fonctions effectivement exercées doivent primer sur les indications purement formelles de l'organigramme ou de la fiche de poste.

Dans une décision du 27 juin 2013, n° 355129, le Conseil d'État a examiné la situation d'un chef de garage sollicitant une NBI au titre de l'encadrement d'une équipe technique.

Le litige concernait notamment la prise en compte d'un collaborateur supplémentaire. Les documents relatifs à l'organisation du service permettaient d'établir que cet agent relevait effectivement de l'encadrement du chef de garage.

Cette décision souligne la nécessité d'apprécier la composition effective de l'équipe au regard des pièces du dossier. L'organigramme peut constituer un élément de preuve important, mais doit être confronté à la réalité du fonctionnement du service.

Référence : Conseil d'État, 27 juin 2013, n° 355129 .

Dans son arrêt du 4 avril 2023, n° 21TL20369, la cour administrative d'appel de Toulouse a examiné la condition tenant à la vocation technique de l'équipe.

L'encadrement de onze agents exerçant des missions relevant du domaine social et de l'animation n'a pas permis de satisfaire cette condition.

L'enseignement est important : une équipe peut dépasser largement le seuil de cinq agents sans pour autant ouvrir droit à la NBI du point 19.

Référence : CAA de Toulouse, 4 avril 2023, n° 21TL20369 .

La cour administrative d'appel de Bordeaux, dans un arrêt du 27 avril 2018, n° 16BX02327, a retenu l'existence de fonctions d'encadrement de proximité malgré l'autonomie dont disposaient certains collaborateurs dans l'exécution de leurs tâches et l'exercice de certaines activités à temps partiel.

L'analyse doit porter sur les responsabilités concrètement assumées par le supérieur hiérarchique : organisation, planification, suivi et contrôle de l'activité.

Cette approche interdit de confondre mécaniquement le nombre de personnes encadrées avec les seuls équivalents temps plein.

Référence : CAA de Bordeaux, 27 avril 2018, n° 16BX02327 .

4. Mise en situation : deux organisations, deux réponses

5. Quelle décision doit prendre l'employeur territorial ?

La première responsabilité de la direction des ressources humaines consiste à identifier précisément la rubrique réglementaire susceptible de justifier l'attribution de la NBI.

Si le responsable sollicite les 15 points prévus au point 19 de l'annexe, la collectivité doit vérifier qu'il encadre effectivement au moins cinq agents distincts de lui-même.

Lorsque le responsable n'encadre que quatre collaborateurs, le bénéfice de cette rubrique doit être écarté. Il convient toutefois de vérifier, selon les fonctions exercées, si une autre rubrique réglementaire pourrait être applicable.

Lorsque le seuil de cinq agents est atteint, la collectivité doit poursuivre son instruction. Elle examinera notamment le caractère direct et effectif de l'encadrement, la vocation technique de l'équipe, la situation statutaire de l'intéressé et la période pendant laquelle toutes les conditions sont satisfaites.

Si les conditions réglementaires sont réunies, la NBI constitue un droit attaché aux fonctions effectivement exercées. Elle ne peut être refusée pour de simples considérations d'opportunité.

Inversement, un changement de fonctions ou une modification de l'organisation du service doit entraîner un réexamen de l'éligibilité. La suppression d'une NBI ne saurait être décidée sur le seul fondement d'un changement de grade si les fonctions ouvrant droit à la bonification demeurent exercées.

6. Contrôle de conformité : huit vérifications avant attribution

Pour fiabiliser le traitement des demandes, les gestionnaires RH peuvent utiliser la grille de contrôle suivante avant la décision individuelle.

Cette grille constitue un outil de contrôle interne. Elle doit être adaptée aux particularités de chaque organisation et accompagnée des pièces justificatives nécessaires.

7. Quatre erreurs à éviter dans la gestion de la NBI

L'effectif global d'un service n'est pas nécessairement égal au nombre de collaborateurs effectivement placés sous l'encadrement du responsable. C'est précisément la difficulté soulevée par la situation étudiée.

L'animation de réunions ou la coordination d'activités ne démontre pas, à elle seule, l'exercice de responsabilités d'encadrement de proximité au sens de la rubrique considérée.

Le grade, l'appellation de chef de service ou la position apparente dans un organigramme ne dispensent pas de vérifier les fonctions réellement exercées.

Une évolution des responsabilités, des missions ou de la composition de l'équipe peut modifier les conditions d'éligibilité. La DRH doit être informée des changements afin de sécuriser les décisions individuelles et les opérations de paie.

8. Conclusion : la NBI rémunère une responsabilité réelle, pas un organigramme

Un responsable dont le service comporte cinq personnes, lui compris, ne satisfait pas à la condition d'encadrement d'une équipe technique d'au moins cinq agents prévue au point 19 de l'annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006.

Pour atteindre le seuil requis, il doit encadrer au minimum cinq collaborateurs distincts de lui-même. Cette condition numérique ne constitue toutefois qu'une étape de l'analyse.

L'attribution des 15 points de NBI suppose également de vérifier la vocation technique de l'équipe et la réalité de l'encadrement de proximité exercé.

Pour les employeurs territoriaux, la bonne méthode consiste à instruire chaque situation à partir des fonctions réellement exercées, à conserver des éléments probants et à actualiser les décisions lorsque l'organisation du travail évolue.

Sources juridiques et références

1. Décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 , portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale, notamment son article 1er et le point 19 de son annexe.

2. Conseil d'État, 27 juin 2013, n° 355129 , appréciation de l'encadrement au regard des documents d'organisation du service.

3. CAA de Bordeaux, 27 avril 2018, n° 16BX02327 , appréciation des fonctions d'encadrement effectif.

4. CAA de Toulouse, 4 avril 2023, n° 21TL20369 , condition tenant à la vocation technique de l'équipe.

5. Forum RH territorial NAUDRH, discussion « Attribution NBI » , situation professionnelle ayant inspiré cette fiche.

Cette fiche constitue une analyse juridique générale. Toute situation individuelle doit faire l'objet d'un examen tenant compte des fonctions effectivement exercées, des textes applicables et des circonstances propres à la collectivité.

01. Une modification de la structure de rémunération qui dépasse le seul cadre indemnitaire

Les décrets n° 2026-483 à 2026-487 du 10 juin 2026 constituent le socle réglementaire de la réforme. Ils organisent notamment l'évolution du cadre d'emplois des administrateurs territoriaux, adaptent les dispositions applicables aux emplois fonctionnels administratifs de direction et fixent de nouveaux échelonnements indiciaires.

Le décret n° 2026-487 occupe une place centrale dans cette nouvelle architecture. Il instaure un régime indemnitaire spécifique pour certains emplois administratifs supérieurs, reposant sur l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise, ainsi que sur le complément indemnitaire annuel.

La réforme conduit parallèlement à supprimer, pour les emplois concernés, des éléments de rémunération qui relevaient jusqu'alors de dispositifs distincts, notamment la NBI et la prime de responsabilité.

Il convient néanmoins d'être précis sur son périmètre. Tous les directeurs généraux des services et directeurs généraux adjoints ne sont pas placés dans une situation identique. L'application des nouvelles dispositions dépend de la catégorie de collectivité ou d'établissement public, du classement de l'emploi fonctionnel et des règles réglementaires qui lui sont propres. Le seuil démographique de 40 000 habitants constitue un élément important du dispositif, mais ne dispense pas d'examiner la situation statutaire exacte de chaque emploi.

Cette précaution est essentielle dans les établissements publics de coopération intercommunale et les autres établissements publics locaux, pour lesquels les règles de classement et d'assimilation doivent être prises en compte.

Les autres dispositifs de NBI demeurent applicables lorsque leurs conditions réglementaires sont réunies. La réforme ne peut donc pas être interprétée comme une suppression générale de la nouvelle bonification indiciaire dans la fonction publique territoriale.

Pour les services RH, l'analyse doit commencer par l'identification des emplois effectivement concernés, avant toute modification des éléments de paie.

02. La NBI et l'IFSE ne produisent pas les mêmes droits à pension

La difficulté principale réside dans la différence de nature entre la NBI et les éléments du régime indemnitaire.

La nouvelle bonification indiciaire est exprimée en points d'indice majorés. Lorsqu'elle est légalement attribuée à un fonctionnaire affilié à la CNRACL, elle donne lieu aux cotisations correspondantes et ouvre droit, dans les conditions prévues par les textes, à un supplément de pension.

Ce supplément est distinct de la pension principale calculée à partir du traitement indiciaire retenu pour la liquidation. Il est lié aux périodes pendant lesquelles l'agent a effectivement bénéficié de la bonification dans les conditions réglementaires.

L'IFSE relève d'une logique différente. Il s'agit d'une indemnité destinée à prendre en compte les responsabilités, les sujétions et l'expertise attachées aux fonctions exercées. Elle n'entre pas dans l'assiette de calcul de la pension principale CNRACL. Elle peut, en revanche, contribuer à l'acquisition de droits au régime de retraite additionnelle de la fonction publique, dans les limites fixées par la réglementation.

Cette distinction interdit d'assimiler une compensation indemnitaire à une compensation équivalente en matière de retraite.

Une collectivité peut décider, dans le cadre juridique applicable, de relever l'IFSE d'un cadre dirigeant afin de tenir compte de la suppression de sa NBI. Le montant brut de la rémunération peut ainsi être préservé, totalement ou partiellement. Pour autant, les mécanismes de constitution des droits à pension ne sont plus les mêmes.

03. Le plafond de la RAFP peut accentuer les conséquences de la réforme

La retraite additionnelle de la fonction publique repose sur un mécanisme d'acquisition de points à partir de cotisations assises sur certains éléments de rémunération.

Cette assiette est plafonnée à 20 % du traitement indiciaire brut annuel, dans les conditions réglementaires applicables.

Ce plafond est particulièrement important pour les cadres dirigeants dont les régimes indemnitaires représentent une part significative de la rémunération.

Lorsqu'un dirigeant territorial atteint déjà ce plafond, une augmentation supplémentaire de son IFSE ne génère pas de nouveaux droits à la RAFP au titre de la fraction excédentaire.

La compensation indemnitaire peut donc préserver le montant de la rémunération versée pendant l'activité sans permettre l'acquisition de droits additionnels comparables à ceux qui auraient résulté de la poursuite de la NBI.

Il faut toutefois éviter toute généralisation. Tous les cadres dirigeants ne se trouvent pas nécessairement au plafond de la RAFP et les deux régimes ne peuvent être comparés sans tenir compte de leurs modalités respectives de cotisation et de liquidation. Une appréciation individualisée reste indispensable.

04. La suppression de la NBI ne remet pas en cause les droits déjà constitués

C'est probablement le point sur lequel les explications adressées aux agents doivent être les plus rigoureuses.

La disparition de la NBI pour l'avenir ne signifie pas que les périodes antérieures de perception cessent d'être prises en compte pour la retraite. Les droits correspondant aux périodes pendant lesquelles la bonification a été légalement perçue demeurent soumis aux règles de liquidation applicables.

L'effet de la réforme porte sur l'interruption de l'acquisition de droits supplémentaires.

Prenons l'exemple d'un directeur général des services qui bénéficiait d'une NBI de 60 points d'indice majorés. Avec une valeur mensuelle du point d'indice d'environ 4,92 euros, cette bonification représentait approximativement 295 euros bruts par mois.

Si l'agent a perçu cette NBI pendant dix ans et que l'on retient, pour les besoins de l'illustration, une durée de référence de 172 trimestres, un calcul simplifié conduit à un supplément mensuel de pension de l'ordre de 68,65 euros.

Ce montant n'est pas perdu du seul fait de l'entrée en vigueur de la réforme. Il illustre les droits correspondant à la période de perception retenue dans l'hypothèse.

En revanche, si l'agent avait continué à bénéficier de cette NBI pendant plusieurs années supplémentaires, il aurait pu constituer un supplément de pension plus élevé. C'est cette progression qui cesse lorsque la bonification n'est plus légalement attribuée.

La comparaison financière doit donc être établie entre les droits effectivement constitués et ceux qui auraient pu l'être dans l'hypothèse d'une poursuite du versement. Cette seconde trajectoire demeure une hypothèse de calcul et non un droit acquis au maintien de la réglementation antérieure.

Les paramètres individuels doivent être pris en compte, notamment le nombre de points de NBI, la durée de perception, les éventuels changements d'emploi et les règles applicables lors de la liquidation. Une simulation standardisée, appliquée indistinctement à l'ensemble des dirigeants concernés, présenterait peu d'intérêt et pourrait conduire à des conclusions erronées.

Pour les DRH, cette précision est essentielle. Elle permet de mesurer les conséquences réelles de la réforme sans présenter comme une perte immédiate ce qui relève, en réalité, de l'interruption de la constitution de droits futurs.

05. Les garanties indemnitaires doivent être appréciées dans leur champ exact

La réforme comporte des dispositions destinées à encadrer le passage vers le nouveau régime indemnitaire. Le décret n° 2026-487 prévoit notamment une clause de sauvegarde applicable à certaines situations relevant du quatrième niveau de classement des emplois.

L'existence de cette garantie ne doit pas conduire à considérer que tous les agents concernés bénéficient automatiquement d'un maintien intégral de leur rémunération.

Il convient d'en examiner les conditions d'application, les emplois visés et les éléments de rémunération entrant dans son champ. Une disposition de sauvegarde ne peut être étendue à des situations qu'elle ne prévoit pas.

Surtout, la conservation d'un montant de rémunération à titre personnel ne signifie pas que les différentes composantes de cette rémunération conservent leur nature juridique antérieure.

Une garantie portant sur le niveau indemnitaire n'a pas nécessairement pour effet de reconstituer les droits à pension attachés à la NBI supprimée.

La distinction entre garantie de rémunération et garantie des droits à retraite doit donc être clairement établie dans les analyses individuelles. Elle constitue également un point de vigilance dans les échanges avec les dirigeants concernés, notamment lorsque les conséquences de la réforme sont présentées à partir d'une comparaison entre l'ancienne et la nouvelle rémunération brute.

06. Un calendrier d'application qui a compliqué la sécurisation des décisions locales

La mise en œuvre de la réforme a également soulevé des difficultés pratiques liées à son calendrier.

Les décrets ont été publiés le 12 juin 2026 pour une entrée en vigueur au 1er juillet. L'arrêté du 3 juillet 2026 relatif au classement des emplois administratifs supérieurs est intervenu après cette date.

Les collectivités ont ainsi dû engager, dans un délai particulièrement court, l'identification des emplois concernés, l'analyse des nouveaux plafonds indemnitaires et la préparation des actes nécessaires à leur mise en œuvre.

Dans les situations où une consultation du comité social territorial et une délibération étaient nécessaires, le calendrier réglementaire a pu rendre difficile l'achèvement des procédures avant l'entrée en vigueur de la réforme.

Une instruction conjointe de la DGCL et de la DGFiP du 31 juillet 2026 est venue apporter des précisions sur les modalités de gestion de cette période transitoire.

Le document de référence évoque notamment la possibilité de disposer d'un délai raisonnable pour accomplir les formalités nécessaires et de maintenir temporairement certains éléments du régime indemnitaire antérieur.

Ces indications doivent cependant être interprétées dans le respect de la hiérarchie des normes. Une instruction administrative ne peut pas, par elle-même, rétablir un droit réglementaire supprimé.

Il est donc indispensable de distinguer les éléments indemnitaires susceptibles de relever de mesures transitoires et la NBI dont la suppression résulte directement des dispositions réglementaires applicables.

La question des régularisations de paie appelle la même prudence. Il ne suffit pas qu'une mise en conformité soit nécessaire pour considérer que toutes les décisions indemnitaires peuvent produire librement des effets rétroactifs.

Les services RH doivent vérifier, pour chaque élément de rémunération, le fondement juridique du versement, la date à laquelle il est devenu applicable et les conditions dans lesquelles une éventuelle régularisation peut intervenir.

Cette démarche peut paraître exigeante. Elle est pourtant indispensable pour éviter que la mise en œuvre d'une réforme statutaire ne débouche sur des difficultés de paie ou des contestations individuelles plusieurs mois après son entrée en vigueur.

07. Une information individualisée devient nécessaire pour les cadres dirigeants concernés

La réforme ne peut pas être considérée comme achevée lorsque les nouvelles rubriques de paie ont été paramétrées et que les actes indemnitaires ont été adoptés.

Elle appelle également une information suffisamment précise des agents concernés.

Un cadre dirigeant peut constater que sa rémunération brute a été préservée sans avoir été informé des conséquences éventuelles de la disparition de la NBI sur la constitution de ses droits futurs à pension.

À l'inverse, une présentation trop générale des conséquences de la réforme peut laisser croire que les droits déjà constitués sont remis en cause, ce qui serait inexact.

L'information doit donc porter sur la nature des éléments de rémunération supprimés ou modifiés, sur les garanties éventuellement applicables et sur les mécanismes de retraite concernés.

Elle doit également tenir compte de la situation individuelle de l'agent.

La durée pendant laquelle la NBI a été perçue, le nombre de points attribués, la composition du régime indemnitaire et la proximité du départ à la retraite constituent autant de paramètres susceptibles de modifier l'incidence de la réforme.

Les agents proches de la liquidation de leur pension peuvent naturellement être particulièrement attentifs à cette question. Mais les cadres qui disposent encore de plusieurs années de carrière ne doivent pas être écartés de l'analyse, puisque l'interruption de l'acquisition de droits supplémentaires peut également les concerner.

Les estimations réalisées par les collectivités doivent rester indicatives et être rapprochées, lorsque cela est nécessaire, des données détenues par les organismes de retraite compétents.

La DRH doit pouvoir expliquer la réforme et ses conséquences sans se substituer à l'organisme chargé de la liquidation de la pension.

08. La sécurisation de la réforme exige une approche plus large que la seule gestion de la paie

La mise en œuvre des nouvelles dispositions appelle une analyse coordonnée des situations statutaires, des décisions indemnitaires et des droits à retraite.

L'identification des emplois relevant du décret n° 2026-487 constitue le préalable indispensable. Les décisions individuelles de détachement, les arrêtés de nomination, les délibérations indemnitaires et les règles de classement doivent être rapprochés des dispositions réglementaires.

Les garanties éventuellement applicables doivent ensuite être examinées à partir de leur champ exact, sans assimilation automatique entre les différentes catégories d'emplois.

La régularité des procédures locales constitue un autre point de vigilance. Les consultations requises, les compétences respectives des autorités territoriales et des assemblées délibérantes ainsi que les conditions de prise d'effet des décisions doivent être vérifiées.

L'analyse doit enfin intégrer les conséquences sur la retraite, particulièrement lorsque la NBI représentait une composante significative de la rémunération antérieure.

Cette approche suppose de conserver une traçabilité suffisante des décisions prises pendant la période transitoire. Les modalités de calcul, les justificatifs des éventuelles régularisations et les analyses juridiques ayant conduit aux choix retenus doivent pouvoir être retrouvés.

Au-delà de la prévention du contentieux, cette documentation permet de répondre aux interrogations des agents et d'assurer la cohérence des pratiques au sein de la collectivité.

09. La réforme invite à reconsidérer la manière dont les employeurs apprécient la rémunération des dirigeants

L'un des enseignements de cette réforme dépasse les seules dispositions applicables depuis juillet 2026.

Dans la fonction publique territoriale, les arbitrages relatifs à la rémunération des cadres dirigeants sont généralement appréciés à partir du traitement indiciaire, des plafonds indemnitaires, du montant brut mensuel et des marges de manœuvre budgétaires de l'employeur.

Ces paramètres demeurent déterminants, notamment dans un contexte de concurrence entre employeurs publics pour le recrutement de cadres expérimentés.

Ils ne suffisent toutefois pas à apprécier l'ensemble des conséquences d'une modification de la structure de rémunération.

La nature juridique des sommes versées, leur assujettissement aux cotisations et les droits différés qu'elles permettent de constituer doivent également entrer dans l'analyse.

La suppression de la NBI en fournit une illustration particulièrement nette.

Une réforme peut préserver, sous certaines conditions, le niveau de rémunération d'un agent pendant son activité tout en modifiant les perspectives de constitution de ses droits à retraite.

Cette différence ne signifie pas nécessairement que chaque agent subira une diminution mesurable de sa pension. Elle impose en revanche de ne pas assimiler trop rapidement compensation indemnitaire et neutralité financière globale.

Pour les DRH territoriaux, cette approche doit désormais faire partie de l'examen des conséquences de la réforme, au même titre que la sécurisation des délibérations, le respect des plafonds réglementaires et la fiabilité des opérations de paie.

Conclusion : préserver la rémunération ne signifie pas préserver les mêmes droits à retraite

La réforme de l'encadrement supérieur territorial du 10 juin 2026 constitue une évolution importante de l'architecture statutaire et indemnitaire des emplois administratifs supérieurs.

La suppression de la NBI pour les emplois concernés ne peut cependant pas être analysée comme une simple substitution entre deux éléments de rémunération.

Lorsqu'une bonification indiciaire cesse d'être attribuée, les droits correspondant aux périodes antérieures demeurent pris en compte selon les règles applicables. En revanche, l'agent ne constitue plus, pour l'avenir, les droits supplémentaires qui auraient résulté de la poursuite de son versement.

Une compensation par l'IFSE peut préserver tout ou partie de la rémunération immédiate. Elle ne garantit pas une équivalence des droits à retraite, notamment lorsque le plafond de cotisation à la RAFP est déjà atteint.

La portée de cette évolution doit être appréciée avec rigueur, sans minimisation de ses conséquences possibles, mais également sans assimilation abusive à une perte de droits déjà constitués.

Pour les directions des ressources humaines, l'enjeu est désormais de sécuriser les situations individuelles, de fiabiliser les opérations de paie et de délivrer aux cadres dirigeants une information suffisamment complète sur les conséquences de la réforme.

Cette distinction mérite d'être pleinement intégrée à l'analyse des politiques de rémunération des cadres dirigeants territoriaux.

Références juridiques

Décrets n° 2026-483 à 2026-487 du 10 juin 2026 : réforme de l'encadrement supérieur de la fonction publique territoriale, statut des administrateurs territoriaux, emplois fonctionnels, échelonnements indiciaires et régime indemnitaire.

Décret n° 2026-487 du 10 juin 2026 : régime indemnitaire applicable à certains emplois administratifs supérieurs de la fonction publique territoriale.

Arrêté du 3 juillet 2026 : classement des emplois administratifs supérieurs.

CNRACL : dispositions relatives au supplément de pension lié à la nouvelle bonification indiciaire et modalités de simulation des droits.

RAFP : règles relatives à l'assiette des cotisations, à son plafonnement et à l'acquisition de points.

Instruction DGCL / DGFiP du 31 juillet 2026 : précisions administratives mentionnées dans le dossier de référence sur les modalités de transition vers le nouveau régime indemnitaire.

01. La NBI n'est pas un instrument de reconnaissance laissé à l'appréciation de l'employeur

La nouvelle bonification indiciaire repose sur un principe posé par l'article 27 de la loi du 18 janvier 1991. Elle consiste à attribuer des points d'indice majoré supplémentaires aux fonctionnaires qui exercent certaines fonctions comportant une responsabilité ou une technicité particulière, dans les conditions déterminées par les textes réglementaires.

Dans la fonction publique territoriale, les décrets du 3 juillet 2006 constituent des références essentielles pour apprécier les fonctions ouvrant droit à cette bonification.

La distinction entre NBI et régime indemnitaire est fondamentale.

Une collectivité dispose, dans les limites réglementaires, de marges d'appréciation pour définir sa politique indemnitaire. Elle peut notamment rechercher une meilleure reconnaissance des responsabilités, des sujétions ou de l'engagement professionnel.

La NBI répond à une logique différente. Elle constitue un avantage indiciaire réglementaire dont le bénéfice découle de la réunion de conditions objectives.

Lorsqu'un fonctionnaire remplit ces conditions, la collectivité ne dispose pas d'une liberté générale pour décider de lui accorder ou non la bonification. À l'inverse, elle ne peut attribuer des points de NBI dans le seul objectif de valoriser un agent dont elle apprécie particulièrement les compétences.

Cette distinction est parfois insuffisamment prise en compte.

Il arrive qu'une NBI soit considérée comme un élément de reconnaissance attaché à une fonction importante dans l'organisation. Or une responsabilité élevée ne suffit pas nécessairement à ouvrir droit à une bonification si elle ne correspond pas aux fonctions réglementairement prévues.

Inversement, un agent exerçant des missions qui remplissent les conditions d'attribution ne peut se voir refuser la NBI au seul motif que son régime indemnitaire serait déjà favorable.

La sécurité juridique exige de maintenir une séparation claire entre ces différents mécanismes de rémunération.

02. La réforme de l'encadrement supérieur territorial de 2026 appelle une vigilance particulière

Les décrets n° 2026-483 à n° 2026-487 du 10 juin 2026 ont engagé une réforme importante du cadre statutaire et indemnitaire de l'encadrement supérieur territorial.

Pour certains emplois administratifs supérieurs de direction, cette réforme modifie les règles antérieures de rémunération et conduit notamment à réexaminer l'articulation entre la NBI, la prime de responsabilité et le nouveau cadre indemnitaire.

Il serait toutefois juridiquement imprudent d'en déduire que l'ensemble des emplois de DGS et de DGA territoriaux relèvent désormais d'un régime identique.

Le champ d'application des nouvelles dispositions doit être apprécié à partir de la nature de l'emploi, des caractéristiques de la collectivité, des seuils réglementaires et des éventuelles mesures transitoires.

Cette analyse préalable est indispensable avant toute modification individuelle de rémunération.

La difficulté est d'autant plus importante que les conséquences financières ne se limitent pas à une comparaison entre montants bruts.

Une bonification indiciaire et une indemnité ne produisent pas nécessairement les mêmes effets en matière de cotisations et de droits à pension. Une compensation financière apparente peut donc ne pas être équivalente pour l'agent sur l'ensemble de ces dimensions.

Les collectivités concernées doivent, à mon sens, procéder à des simulations individualisées et expliquer précisément les effets de la réforme aux cadres occupant les emplois concernés.

Il ne s'agit pas seulement d'assurer la conformité des opérations de paie. Il s'agit aussi de prévenir les incompréhensions susceptibles de naître lorsqu'une réforme statutaire modifie la structure même de la rémunération.

Cette exigence de transparence me paraît particulièrement importante pour les emplois de direction, dont les titulaires sont directement associés à la conduite des politiques publiques locales.

03. L'intitulé du poste ne suffit pas à ouvrir droit à la NBI

En dehors des évolutions particulières de l'encadrement supérieur, la principale difficulté demeure celle de l'exercice effectif des fonctions.

Le droit à la NBI ne résulte pas de la seule détention d'un grade ou de l'appartenance à un cadre d'emplois. Il dépend des fonctions réellement exercées et des conditions fixées par le texte applicable.

Cette règle est connue, mais elle demeure une source importante de contentieux.

Une fiche de poste peut mentionner des responsabilités d'encadrement sans que l'agent remplisse les conditions réglementaires permettant de bénéficier d'une NBI particulière. À l'inverse, un fonctionnaire peut exercer effectivement des missions éligibles alors que ses documents administratifs ne décrivent pas correctement son activité.

L'analyse doit donc porter sur la réalité des fonctions.

Lorsqu'une bonification est subordonnée à l'encadrement d'un nombre déterminé d'agents, il faut apprécier l'organisation effective du service et les responsabilités réellement exercées.

Lorsqu'elle repose sur des missions techniques particulières, il convient de vérifier la nature des activités accomplies et les conditions d'exercice prévues par les textes.

Lorsqu'elle dépend d'une affectation géographique ou d'un environnement professionnel spécifique, la collectivité doit s'assurer que les critères réglementaires sont effectivement satisfaits.

Il faut également éviter de transformer certaines conditions particulières en règles générales. L'exigence d'un exercice à titre principal, par exemple, doit être appréciée au regard du dispositif concerné. Elle ne saurait être appliquée uniformément à toutes les hypothèses d'attribution.

La méthode juridique consiste à partir du texte et à confronter ses critères à la situation professionnelle de l'agent.

Elle ne consiste pas à rechercher, après coup, une justification permettant de maintenir une bonification historiquement versée.

04. La qualité des documents RH devient déterminante en cas de contestation

Les contentieux relatifs à la NBI révèlent souvent des difficultés de preuve.

L'agent soutient qu'il exerce des fonctions ouvrant droit à la bonification. La collectivité considère que les conditions ne sont pas réunies. Le débat porte alors sur l'organisation réelle du travail.

Dans ces situations, les documents administratifs prennent une importance particulière.

Les fiches de poste, les organigrammes, les décisions d'affectation, les délégations de responsabilité ou les éléments décrivant les missions effectivement accomplies peuvent permettre d'établir la réalité des fonctions.

Encore faut-il que ces documents soient fiables.

Nous connaissons tous des organisations dans lesquelles les fiches de poste ne sont actualisées qu'à l'occasion d'une mobilité ou d'une réorganisation importante. Entre-temps, les missions ont parfois évolué sans formalisation particulière.

Cette situation est fréquente dans les collectivités, où l'adaptation permanente des services conduit à modifier progressivement la répartition des responsabilités.

Elle n'est pas nécessairement problématique sur le plan managérial. Elle peut cependant le devenir lorsqu'un droit statutaire dépend précisément de la nature des fonctions exercées.

La DRH ne peut pas résoudre seule cette difficulté.

Les directions opérationnelles doivent être associées à l'identification des fonctions et à la vérification des conditions d'attribution. Elles disposent des informations nécessaires pour décrire les responsabilités réellement exercées.

Cette coopération est indispensable.

Une décision juridiquement sécurisée suppose à la fois une bonne connaissance des textes et une connaissance suffisamment précise de la réalité professionnelle.

L'une sans l'autre ne suffit pas.

05. Les situations de reclassement et de mobilité imposent un nouvel examen des droits

Lorsqu'un fonctionnaire change d'emploi, le maintien de la NBI ne doit pas être considéré comme automatique.

Cette règle concerne notamment les mobilités internes, les détachements, les mises à disposition et les situations de reclassement pour raison de santé.

Un agent reclassé peut continuer à bénéficier d'une NBI si les fonctions effectivement exercées dans sa nouvelle situation remplissent les conditions réglementaires.

À l'inverse, une bonification antérieurement attribuée peut cesser d'être due lorsque les nouvelles missions ne correspondent plus aux fonctions éligibles.

Le reclassement ne constitue donc pas, en lui-même, un motif général d'exclusion. C'est la situation statutaire et fonctionnelle de l'agent qui doit être examinée.

La même logique s'applique, avec les adaptations nécessaires, aux situations de détachement et de mise à disposition.

Le maintien du lien statutaire avec la collectivité d'origine ne suffit pas à établir que les conditions d'attribution d'une NBI précédemment perçue demeurent réunies.

Il faut apprécier les fonctions exercées dans l'emploi d'accueil et les dispositions applicables à la situation.

La question des décharges d'activité de service pour l'exercice de fonctions syndicales mérite une vigilance particulière.

Les garanties statutaires attachées à l'exercice des droits syndicaux interdisent de raisonner comme si toute absence d'exercice matériel des fonctions initiales entraînait automatiquement la disparition de l'ensemble des éléments de rémunération.

La situation doit être examinée au regard des textes applicables et des garanties particulières reconnues aux fonctionnaires concernés.

Pour les DRH, ces différentes hypothèses appellent une même exigence : ne jamais déduire le maintien ou la suppression de la NBI de la seule dénomination d'une position ou d'une situation administrative.

06. Les congés pour raison de santé restent un domaine particulièrement exposé

La gestion de la NBI pendant les congés pour raison de santé constitue l'une des difficultés les plus sensibles pour les services RH et les gestionnaires de paie.

Le régime applicable varie selon la nature du congé et les dispositions réglementaires correspondantes.

En congé de maladie ordinaire, la NBI suit, dans les conditions prévues par les textes, le régime applicable au traitement. Les évolutions relatives à la rémunération pendant ce congé doivent donc être intégrées aux calculs.

Le congé pour invalidité temporaire imputable au service relève d'un cadre différent, qui appelle une analyse spécifique des garanties applicables à l'agent.

Les congés de longue maladie et de longue durée doivent également être distingués. En particulier, le maintien de la NBI pendant un congé de longue maladie peut dépendre des conditions prévues par les textes, notamment de la situation de remplacement de l'agent dans les fonctions ouvrant droit à la bonification.

Il serait donc juridiquement insuffisant d'appliquer une règle unique à l'ensemble des absences pour raison de santé.

Les difficultés sont encore plus importantes lorsqu'une décision intervient rétroactivement.

Un fonctionnaire peut avoir été initialement placé en congé de maladie ordinaire avant de bénéficier d'une requalification de sa situation en congé de longue maladie ou de longue durée.

La collectivité doit alors examiner les conséquences de cette décision sur les sommes déjà versées.

Mais cette opération ne peut pas être réduite à une régularisation automatique.

Il convient de déterminer si les versements étaient juridiquement dus, si leur récupération est légalement possible et quelles règles doivent être appliquées à la répétition des sommes considérées comme indues.

La distinction entre modification rétroactive d'une situation statutaire et récupération d'un élément de rémunération est essentielle.

Les règles relatives aux décisions créatrices de droits, aux indus de rémunération et aux délais de récupération doivent être examinées en fonction des circonstances.

Une modification de la qualification d'un congé ne suffit donc pas, à elle seule, à justifier n'importe quelle retenue sur rémunération.

Pour les collectivités, cette question mérite une vigilance particulière, car une régularisation mal fondée peut elle-même devenir la source d'un contentieux.

07. Les rappels de NBI doivent être examinés à la lumière de la prescription quadriennale

Lorsqu'un agent estime avoir été privé d'une NBI à laquelle il pouvait prétendre, sa demande peut porter sur plusieurs années.

La collectivité doit alors répondre à deux questions distinctes.

La première consiste à déterminer si l'agent remplissait effectivement les conditions d'attribution pendant les périodes revendiquées.

La seconde concerne la période pour laquelle les sommes peuvent encore être légalement réclamées.

La loi du 31 décembre 1968 relative à la prescription des créances sur les personnes publiques prévoit, en principe, une prescription de quatre ans courant à compter du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis.

Ainsi, pour une réclamation présentée en 2026, les créances nées depuis le 1er janvier 2022 sont, en principe, susceptibles de relever de la période non prescrite.

Mais ce principe doit être appliqué avec précaution.

Certaines démarches peuvent interrompre ou suspendre le cours de la prescription. Une demande écrite de paiement ou une action juridictionnelle peut notamment produire des effets dans les conditions prévues par la loi.

Il convient également de tenir compte des règles encadrant l'invocation de la prescription par l'administration.

La prescription quadriennale ne doit donc pas être utilisée comme une simple opération arithmétique consistant à retrancher quatre années à la date de la réclamation.

Pour les DRH, cette analyse est importante car elle permet de distinguer l'existence du droit statutaire et l'exigibilité des créances correspondantes.

Une créance ancienne peut être prescrite alors même que l'agent remplissait les conditions d'attribution. Inversement, la prescription d'une partie des sommes réclamées ne dispense pas la collectivité de régulariser les droits qui demeurent ouverts.

08. La prévention des contentieux doit devenir une composante du contrôle interne RH

À mon sens, les difficultés rencontrées en matière de NBI révèlent surtout les limites d'une gestion fondée sur la reconduction des situations existantes.

Une bonification attribuée il y a plusieurs années continue parfois d'être versée alors que l'organisation du service a changé.

À l'inverse, des fonctions nouvelles peuvent ouvrir droit à une NBI sans que leur incidence statutaire ait été identifiée.

Ces écarts ne résultent pas nécessairement d'une méconnaissance des textes. Ils tiennent souvent à l'insuffisante circulation de l'information entre les directions opérationnelles, les services chargés de la carrière et les gestionnaires de paie.

La sécurisation du dispositif suppose donc une approche organisationnelle.

Une mobilité interne, une modification substantielle des missions, une réorganisation de service ou un changement de responsabilités devraient conduire à s'interroger sur les conséquences éventuelles en matière de NBI.

Il ne s'agit pas de multiplier les contrôles sans discernement.

Il s'agit de faire en sorte que les événements professionnels susceptibles de modifier les conditions d'attribution soient effectivement portés à la connaissance des services RH.

Cette démarche doit également s'accompagner d'une formalisation suffisante des décisions.

Une attribution de NBI doit pouvoir être reliée à un fondement réglementaire identifiable. Une suppression doit pouvoir être justifiée par une évolution de la situation de l'agent ou par une modification des règles applicables.

La qualité des documents de gestion devient alors un facteur de sécurité juridique.

Elle permet de prévenir les erreurs, de répondre aux interrogations des agents et de disposer d'éléments fiables en cas de contestation.

La réforme de l'encadrement supérieur territorial de 2026 peut constituer une occasion utile de réexaminer ces pratiques.

Mais cette réflexion ne devrait pas se limiter aux seuls emplois de direction.

Les difficultés d'attribution et de maintien de la NBI concernent l'ensemble des filières et des catégories hiérarchiques dans lesquelles des fonctions réglementairement éligibles sont exercées.

09. La NBI rappelle les limites d'une approche exclusivement indemnitaire de la rémunération

Le débat sur la NBI dépasse finalement les questions d'attribution individuelle.

Il interroge la cohérence de notre système de rémunération.

Le traitement indiciaire traduit la situation statutaire de l'agent. La NBI prend en compte certaines fonctions ou responsabilités particulières. Le régime indemnitaire répond à d'autres finalités, dans le cadre des textes et des délibérations applicables.

Ces mécanismes peuvent se compléter, mais ils ne sont pas juridiquement interchangeables.

Lorsqu'une collectivité utilise son régime indemnitaire pour compenser l'absence d'une NBI qu'elle ne peut légalement attribuer, elle doit veiller à respecter les finalités et les conditions propres à ce régime.

Lorsqu'elle maintient une bonification au seul motif que l'agent la percevait auparavant, elle prend le risque de pérenniser une situation irrégulière.

Lorsqu'elle refuse une NBI réglementairement due au motif que la rémunération globale serait déjà suffisante, elle méconnaît la nature de cet avantage.

Ces situations illustrent une difficulté que nous rencontrons régulièrement dans les politiques RH territoriales : la volonté de rechercher une solution de gestion immédiate peut parfois conduire à négliger la spécificité juridique des différents éléments de rémunération.

Or la sécurité juridique ne constitue pas un obstacle à une politique salariale cohérente.

Elle en est une condition.

Les collectivités disposent de marges de manœuvre pour reconnaître les responsabilités et l'engagement professionnel. Encore faut-il mobiliser les instruments adaptés aux objectifs poursuivis.

10. Conclusion : une NBI juridiquement sécurisée suppose une connaissance réelle des emplois

Les évolutions réglementaires de 2026 et les contentieux relatifs à la nouvelle bonification indiciaire rappellent qu'un dispositif ancien n'est pas nécessairement un dispositif simple.

La NBI repose sur des règles précises, mais son application dépend souvent de réalités professionnelles complexes.

La difficulté n'est pas seulement de déterminer le nombre de points à verser. Elle consiste à identifier les fonctions réellement exercées, à vérifier les conditions réglementaires et à mesurer les conséquences des changements de situation.

Pour les directeurs des ressources humaines territoriaux, cette exigence appelle une coopération étroite avec les directions opérationnelles et une meilleure articulation entre la gestion des carrières et la paie.

Elle suppose également de renoncer à certaines pratiques de reconduction automatique qui peuvent paraître commodes, mais qui fragilisent progressivement la sécurité des décisions.

La réforme de l'encadrement supérieur territorial nous invite à réexaminer certaines situations de rémunération. Elle doit aussi nous conduire à porter un regard plus général sur la qualité de nos procédures.

Je reste convaincu que la prévention des contentieux repose moins sur l'accumulation de formalités que sur la capacité de l'administration à connaître précisément ses emplois et à justifier ses décisions.

C'est cette exigence qui doit guider notre action.

Références juridiques

Article 27 de la loi n° 91-73 du 18 janvier 1991, relatif à la nouvelle bonification indiciaire.

Décrets n° 2006-779 et n° 2006-780 du 3 juillet 2006, relatifs aux conditions d'attribution de la NBI dans la fonction publique territoriale.

Décrets n° 2026-483 à n° 2026-487 du 10 juin 2026, relatifs à la réforme de l'encadrement supérieur territorial.

Loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968, relative à la prescription des créances sur les personnes publiques.

Code général de la fonction publique et code de justice administrative, dans leurs dispositions applicables.