Que reste-t-il du pouvoir du recruteur dans un contexte où les employeurs ne sont plus en position de force ?

Le recruteur continue à avoir la main sur le processus de recrutement et le choix final du futur collaborateur. Ce qui change, c’est que le candidat détient aussi le « pouvoir » de dire non plus facilement à une offre d’emploi à partir du moment où le marché de l’emploi est plus ouvert et où la concurrence des marques employeur dans le privé est assez féroce au détriment des collectivités. Les candidats ont donc plus de choix.

De ce fait, un rapport plus égalitaire s’installe pour les recrutements. Le candidat a un besoin, des attentes (salaire, bien-être, évolution professionnelle, culture et valeurs…etc) et des compétences à proposer. L’employeur a quant à lui un besoin à pourvoir (poste vacant/créé) et des attentes en termes de compétences et culture candidat. Un échange s’installe de ce fait entre recruteur et candidats pour vérifier l’adéquation entre les besoins employeurs (attentes /culture /valeurs) et ceux du candidat. Un rapport qui doit se retrouver lors des entretiens de recrutement. Le recruteur ne  doit pas adopter de position haute lors des entretiens de recrutement, mais plutôt une posture d’accueil et de mise en confiance

Est-ce opportun d’ «abolir » le CV et les lettres de  motivation pour les  recrutements ?

La lettre de motivation la plupart du temps est empruntée aux modèles existants sur Internet et elle est un exercice imposé qui souvent fait fuir les jeunes générations. Elle reflète rarement la motivation réelle du candidat car elle est vue comme une figure imposée qui répond à l’attente des recruteurs.

 Le CV est aussi un exercice imposé très conventionnel, qui permet peu d’identifier la personnalité du candidat. Vous pouvez parfaitement opérer votre pré-sélection (notamment au regard des exigences de diplômes ou formations/niveaux spécifiques par exemple sur certains emplois) à travers un questionnaire en ligne. Plus rapide, plus ludique et surtout plus rapidement exploitable pour le recruteur.

Sans cv comment évaluer les compétences ? Comment identifier un minimum de pré requis pour le poste visé ?

L’évaluation des compétences se fait au travers d’autres outils en présélection : vidéos différée, questionnaire de pré-sélection, mises en situation professionnelle (ou simulations) par exemple ou encore test d’aptitudes techniques et comportementales. L’objectif est de faire venir auprès des profils variés et d’en savoir déjà plus sur les candidats que s’ils avaient fournis un CV ou une lettre de motivation (en fait, le Cv ne vous renseigne pas vraiment sur un savoir-faire réel et sur des aptitudes comportementales car le candidat peut marquer ce qu’il veut sur ce dernier point…).

Une fois cette première étape réalisée, l’employeur reçoit les candidats présélectionnés en entretien de recrutement pour vérifier notamment les parcours de formation (initiale et continue) et professionnels.

Pour aller plus loin sur ce sujet, cliquez ici

Exemples de mise en œuvre de recrutements innovant

Les partenariats avec Pôle Emploi, les Centres de Formations pour les Apprentis, Missions locales et les écoles sont les meilleurs vecteurs pour organiser des recrutements innovants.

Face aux difficultés de recrutement sur les métiers techniques, des portes ouvertes avec les services techniques peuvent être organisées. De futurs jardiniers peuvent passer des QCM (questionnaire à choix multiples) pour en dehors de leur savoir-faire pratique, que les employeurs s’assurent de leurs connaissances de base. Les questions peuvent alors  porter sur l'identification de plantes, sur la définition du mulching (ou paillage) et sur la gestion différenciée. Ce sont des termes d'actualité qui ont trait au développement durable. Ne pas les connaître est plutôt problématique lorsqu'on veut exercer aujourd'hui ce métier.

D'autres tests consistent à faire plancher les candidats sur une problématique locale particulière, mais... Chez eux ! Il  peut être demandé à de futurs agents techniques d'espaces verts de réaliser un projet d'aménagement paysager. Une telle démarche est particulièrement adéquate  pour la recherche d'un profil qui soit force de proposition et ait le sens de l'esthétique. Les candidats ont alors une semaine pour élaborer un plan, indiquer leur choix de plantes...

Des ateliers peuvent être organisés par Pôle Emploi en collaboration avec l’employeur pour des « méthodes de recrutement par simulation ». Cette méthode innovante permet aux participants de «tester» leurs habiletés sur un poste donné, le recrutement étant effectué sur les capacités montrées ou révélées lors du test, sans tenir compte de l’expérience et des diplômes.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)