Les employeurs publics et agents publics sont dans l'attente de pouvoir retrouver une organisation de travail sûre et pérenne à partir du lundi 11 mai. Mais, à moyen terme, les espoirs d'un retour à l'avant Covid19 sont minces. De nouveaux plans d'organisation du travail, avec une attention particulière aux emplois du temps, aux gestes barrières, à l'aménagement des espaces de travail ont été pensés. Ces nouvelles organisations relèvent souvent d'un véritable casse tête pour les responsables ressources humaines qui sont cependant prêt à relever le défi, y compris celui du souhait parfois de certains agents de ne pas retourner à l'activité avec un motif légitime ou pas. Or dés lors que les règles sanitaires sont respectées, l'agent a l'obligation de reprendre sont travail sur l'affection qui lui a été communiquée.

Le 11 mai, les employeurs publics peuvent donc être confrontés aux quatre situations administratives suivantes à l'occasion de la reprise d'activité de leurs agents:

-L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte,

-L'agent est maintenu en autorisation spéciale d'absence (ASA) à l'initiative de l'employeur,

-L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel,

-L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

1. L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte.

La reprise d'activité peut se faire en télétravail (à privilégier autant que possible) ou en présentiel sur site dans le strict respect des consignes sanitaires (distanciation, gestes barrières, masques...) à adapter en fonction du poste de travail.

2. L'agent est maintenu ou se voit accorder une ASA à l'initiative de l'employeur.

L'employeur public n'a aucune obligation d'accepter les demandes des agents qui sollicitent d'être maintenus en autorisation spéciale d'absence (ASA) ou a en bénéficier d'une à compter du 11 mai 2020. L'acception des demandes d'ASA devra être appréciée en fonction des mesures de protection liée à la santé de l'agent ou à sa situation familiale. Les ASA à l'initiative de l'employeur sont accordées quand le service dans lequel est habituellement affecté l'agent ne réouvre pas et s'il n'y a aucun besoin de réaffecter l'agent dans un autre service. Il n'y aucun obstacle juridique à un redéploiement d'un agent sur des missions de continuité des services essentiels, même si ces activités ne sont pas prévues par leur statut particulier.

3. L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel.

Plusieurs situations doivent être distinguées:

a) L'agent ne souhaite pas scolariser son enfant alors que les conditions d'accueil le permettent (ce cas est possible compte tenu de la levée temporaire d'obligation de scolarité durant la crise sanitaire). L'agent ne peut alors pas bénéficier d'une ASA pour garde d'enfants. Il est placé en congé annuel ou RTT.

b) L'agent demande à être placé en congé annuel ou RTT

L'employeur a la liberté d'accepter ou de refuser, en fonction des nécessités de service, les demandes des agents à être placées en congés annuels ou RTT.

c) L'agent ne fournit aucun motif d'absence légitime.

Si l'agent ne se présente pas sur son lieu de travail et ne fournit aucun motif d'absence légitime, l'employeur public peut appliquer une sanction disciplinaire pour absence non justifiée, appliquer une retenue pour service non fait et éventuellement engager une procédure pour abandon de poste si l'absence perdure.

d) L'agent conteste sa réaffectation ou exerce un droit de retrait abusif

Tout agent dans ce cas peut se voir appliquer une retenue pour service non fait ou être sanctionné (manquement à l'obligation d'obéissance, absence injustifiée).

4. L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

Dans cette situation, l'employeur a demandé à l'agent de reprendre son activité en présentiel sur son poste d'origine ou sur une réaffectation mais l'agent est dans l'impossibilité de s'exécuter en raison d'un motif autorisé, à savoir:

a) L'agent est dans l'obligation de garder ses enfants en raison de la fermeture de l'école ou de la crèche,

b) L'agent est considéré comme vulnérables et ses fonctions ne peuvent être exercées en télétravail,

c) L'agent vit avec une personne vulnérable,

d) L'agent est "évincé" par mesure de sécurité sanitaire,

e) L'agent est en arrêt maladie.

L'employeur place l'agent en ASA pour les quatre premières situations et en arrêt de maladie pour la cinquième. Si l'agent dépose un arrêt de maladie dés la reprise d'activité, il pourra faire l'objet d'un contrôle médical par l'intermédiaire d'un médecin agrée. L'agent devra s'y soumettre sous peine d'interruption de sa rémunération.

Par ailleurs, si l'agent reprend son travail sans respecter les consignes données par son employeur (respect des gestes barrières, horaires, mesures de sécurité...), il pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pour désobéissance.  

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Le décret n° 2020-592 du 15 mai 2020 est relatif aux modalités de calcul et à la majoration de la rémunération des heures complémentaires des agents de la fonction publique territoriale nommés dans des emplois permanents à temps non complet. Il a pour objet  de préciser les modalités de calcul et de majoration de la rémunération des heures complémentaires. il vise à préciser les modalités de calcul et de majoration de l'indemnisation des heures complémentaires, heures accomplies par les agents à temps non complet des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à leur emploi et inférieures à la durée légale de travail.

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi à temps non complet qui ne dépassent pas la durée de travail effectif prévue à l'article 1er du décret du 25 août 2000

La rémunération d'une heure complémentaire est déterminée en divisant par 1 820 la somme du montant annuel du traitement brut et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence d'un agent au même indice exerçant à temps complet.

Le recours aux heures complémentaires donnant lieu à indemnisation mensuelle est subordonné à la mise en œuvre par l'employeur de moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser de façon exacte les heures complémentaires accomplies. S'agissant des personnels exerçant leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé. Un décompte déclaratif peut également être utilisé pour les sites dont l'effectif des agents susceptibles d'effectuer des heures complémentaires est inférieur à 10.

L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public qui recourt aux heures complémentaires peut décider d'une majoration de leur indemnisation. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures hebdomadaires de service afférentes à l'emploi à temps non complet et de 25 % pour les heures suivantes.

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif prévue à l'article 1er du décret du 25 août 2000 précité sont rémunérées, le cas échéant, dans les conditions fixées par l'article 2 du décret du 6 septembre 1991.

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Le confinement pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 a permis au télétravail de connaître un développement sans précédent dans la fonction publique et a accéléré sa pratique. Un nouveau décret (n° 2020-524 du 5 mai 2020) relatif à cette modalité d'exercice de l'activité professionnelle tire enseignement des spécificités d'application du télétravail pendant  la crise sanitaire.  

Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifie ainsi le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

Le texte réglementaire fait varier légèrement la définition du télétravail qui énonçait que « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Dans le nouveau texte, les mots « de façon régulière et volontaire » disparaissent. Il a en revanche été ajouté que le télétravail, s’il peut comme avant être organisé « au domicile de l’agent », peut aussi l’être « dans un autre lieu privé ».

Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 détermine les nouvelles modalités de recours au télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Elles permettent le recours ponctuel au télétravail et prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d'exercice du télétravail, à la formalisation de l'autorisation de télétravail et aux garanties apportées aux agents. Il facilite l'utilisation du matériel informatique personnel de l'agent travaillant à distance. Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l'accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine. C'est le cas lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. C'est aussi le cas lorsque le télétravail est accordé pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. Cette dérogation peut être renouvelée, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail.

L’autorisation de télétravail est accordée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Il est possible de cumuler la mise en œuvre de ces différentes modalités de télétravail avec une limite de présence minimale sur site. L’autorisation de télétravail peut également prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois ainsi que l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l’agent peut demander l’utilisation à l’autorité responsable de la gestion de ses congés. Enfin, un agent peut, au titre d’une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail. La notion de « régularité » dans la définition du télétravail est par conséquent supprimer pour permettre plusieurs modalités de télétravail avec une autorisation portant sur une période longue mais autorisant également les périodes courtes.

Selon une étude 58 % des personnes concernées « souhaitent à l’avenir travailler plus souvent » de leur domicile. La crise sanitaire a généré une conversion au télétravail plutôt réussie. Pour la plupart des agents, le télétravail a largement fait ses preuves pendant les semaines de confinement. Le travail à distance semble donc devenir une nouvelle norme. Il devrait donc s’imposer au niveau national comme un nouveau mode de travail à part entière au retour à l’activité « normale ».

L’épidémie a pu laisser croire que le télétravail remplacerait le travail en présentiel sur site, il va falloir être pédagogique pour expliquer que cela ne sera pas le cas. Au retour à l'activité normale (hors période de crise sanitaire), les modalités en vigueur du télétravail comme télétravailler tous les jours de la semaine par exemple ne pourront plus s'appliquer. Certains employeurs publics se préparent déjà à l'expliquer aux salariés en initiant dés à présent une réflexion dans le cadre du dialogue social sur ce sujet.

Télétravail et travail sur site sont des modalités complémentaires d'exercice de l'activité. Elles doivent poursuivre le même but en délivrant un service public de qualité identique. A l'occasion de la crise sanitaire Covid19, le télétravail est cependant devenu une occasion de redéfinir non seulement les métiers publics, mais également l’action publique.

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