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21 septembre 2020 1 21 /09 /septembre /2020 14:46

 

*Agents publics vulnérables :

Deux cas d’agents publics vulnérables au 1er septembre 2020 :

1) salariés à risque de forme grave de Covid-19 (conformément aux nouveaux critères de reconnaissance définis par le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020) bénéficient en priorité du télétravail et à défaut d’un certificat d’isolement délivré par un médecin qui donne droit à une autorisation spéciale d’absence. La valeur juridique des certificats d’isolement dressés par les médecins sera précisée ultérieurement par le Ministère de la Fonction Publique.

 

2) salariés présentant des facteurs de vulnérabilité (selon les critères de l’avis du Haut Conseil de la Santé Publique du 19 juin 2020). Si le télétravail n’est pas possible ou si le chef de service décide une reprise en présentiel pour cette catégorie d’agents. La reprise d’activité devra être accompagnée des protections nécessaires. À défaut et en cas de refus de l’agent de revenir sur le lieu d’affectation, les salariés doivent justifier leur absence par soit un congé annuel, soit une ARTT, soit par un jour Compte Epargne Temps, soit par un arrêt de travail.

 

 

Quel justificatif doit produire un agent vulnérable pour bénéficier des dispositions de la circulaire du 1er septembre 2020 ?

 

Les agents présentant une des pathologies mentionnées à l’article 2 du décret n°2020-1098 du 29 août 2020 et les agents présentant un des facteurs de vulnérabilité mentionnés dans l’avis du Haut Conseil de santé publique du 19 juin 2020 bénéficient de droit des mesures respectivement prévues pour chacune de ces deux situations par la circulaire du 1er septembre 2020, sur la base d’un certificat rédigé par un médecin traitant précisant dans quelle catégorie se trouve l’agent. Les agents testés positifs au covid-19 sont  placés en congé maladie de droit commun.

 

 


*Télétravail :

 

Le télétravail est la forme privilégiée d’activité, à condition que les risques psychosociaux soient identifiés et que les agents surtout les encadrants soient formés.

Les dispositions d’application du télétravail  en situation de crise sanitaire prévues par le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ne sont pas actuellement applicables compte tenu de la fin de la période d’urgence sanitaire actée nationalement.

Le ministère de la Fonction Publique recommande deux jours maximum de télétravail par semaine lorsque les missions le permettent.

 

Quelle réponse apporter à un agent qui demande à réaliser son activité en télétravail au-delà de trois jours par semaine ?

Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature prévoit dans son article 3 que la « quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. ». Un agent sollicitant plus de trois jours par semaine pourra le faire s’il s’inscrit dans le cadre dérogatoire prévu par l’article 4 du décret précité, à savoir : si son «état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail » ou s’il s’inscrit dans le cadre d’une « autorisation temporaire de télétravail [...] demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site ».

 

 

*Dotation des agents en masques et port du masque :

La mise à disposition de masques adaptés aux salariés par les employeurs (masques chirurgicaux pour personnes vulnérables) et obligations des employeurs d’en préciser les règles d’usage.

Par ailleurs, un communiqué de l’Académie de médecine du 7 septembre 2020 précise les modalités de bon usage des masques face au covid19. La circulation persistante du SARS-CoV-2 et la progression de l’épidémie de Covid-19 constatées en France au cours de l’été ont conduit à rendre le port du masque obligatoire dans tous les lieux clos à compter du 20 juillet, puis à étendre cette obligation en milieu extérieur dans de nombreuses communes et grandes villes au cours du mois d’août. Le port du masque dans la communauté n’est pas facultatif ; se masquer pour protéger les autres est un geste altruiste dont l’efficacité collective est certaine quand tout le monde l’applique ; il rend chaque citoyen solidaire dans la réponse mondiale à la pandémie.

 

Que faire si un agent refuse de porter le masque ?

L’ensemble des sanctions disciplinaires applicables aux agents publics peuvent être mobilisées, en veillant à leur proportionnalité. Dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire, il est toujours possible, en cas d’atteintes au bon fonctionnement du service par un comportement délibéré et répété d’absence de port de masque, de suspendre l’agent.

 

 

*Autorisations spéciales d’absence pour gardes d’enfants :

Le Gouvernement s’engage à apporter des solutions aux parents n’ayant pas d’autre choix que de s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance Maladie comme étant cas-contact de personnes infectées. Les mesures d’indemnisation dérogatoires en vigueur avant l’été seront donc réactivées pour que les parents concernés puissent bénéficier d’un niveau de rémunération garanti. Les fonctionnaires seront placés en autorisation spéciale d’absence (ASA). Au 10 septembre 2020,  aucun texte officiel  ne prévoit à nouveau cette disposition, ce qui interdit actuellement l'application de cette mesure.

 

*Jour de carence :

Le rétablissement du jour de carence à la fin de la période d’urgence sanitaire est confirmé.

 

*Quatorzaine :

La réduction de la période de quatorzaine devient probable. Le conseil scientifique mis en place par le gouvernement français a rendu un avis « favorable » pour raccourcir à sept jours la durée d’isolement des personnes testées positives et des cas contacts, contre quatorze actuellement.  

 

* Quelles mesures doit-on appliquer pour les agents partageant leur domicile avec une personne vulnérable ?

 

Pour les agents publics partageant leur domicile avec une personne présentant l’une des pathologies mentionnées à l’article 2 du décret n°2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, ou présentant l’un des facteurs de vulnérabilité rappelés dans l’avis du Haut Conseil de santé publique du 19 juin 2020, le télétravail est la solution à privilégier lorsque les missions exercées s’y prêtent. En cas de travail par nature présentiel ou de reprise du travail présentielle décidée par le chef de service au regard des besoins du service, il convient de mettre en œuvre les conditions d’emploi aménagées telles que définies dans la circulaire du 1 er septembre 2020

 

Questions/ Réponses à l’attention des employeurs et des agents publics : mise en œuvre de la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020 relative à la prise en compte dans la fonction publique de l’Etat de l’évolution de l’épidémie de Covid-19

Circulaire FPT gestion covid à partir du 1er septembre 2020

 

 

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28 mai 2020 4 28 /05 /mai /2020 14:36

 

 

   Les employeurs publics et agents publics sont dans l'attente de pouvoir retrouver une organisation de travail sûre et pérenne à partir du lundi 11 mai. Mais, à moyen terme, les espoirs d'un retour à l'avant Covid19 sont minces. De nouveaux plans d'organisation du travail, avec une attention particulière aux emplois du temps, aux gestes barrières, à l'aménagement des espaces de travail ont été pensés. Ces nouvelles organisations relèvent souvent d'un véritable casse tête pour les responsables ressources humaines qui sont cependant prêt à relever le défi, y compris celui du souhait parfois de certains agents de ne pas retourner à l'activité avec un motif légitime ou pas. Or dés lors que les règles sanitaires sont respectées, l'agent a l'obligation de reprendre sont travail sur l'affection qui lui a été communiquée.

 

Le 11 mai, les employeurs publics peuvent donc être confrontés aux quatre situations administratives suivantes à l'occasion de la reprise d'activité de leurs agents:

 

-L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte,

-L'agent est maintenu en autorisation spéciale d'absence (ASA) à l'initiative de l'employeur,

-L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel,

-L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

 

 

 

 

1. L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte.

 

La reprise d'activité peut se faire en télétravail (à privilégier autant que possible) ou en présentiel sur site dans le strict respect des consignes sanitaires (distanciation, gestes barrières, masques...) à adapter en fonction du poste de travail.

 

 

 

2. L'agent est maintenu ou se voit accorder une ASA à l'initiative de l'employeur.

 

L'employeur public n'a aucune obligation d'accepter les demandes des agents qui sollicitent d'être maintenus en autorisation spéciale d'absence (ASA) ou a en bénéficier d'une à compter du 11 mai 2020. L'acception des demandes d'ASA devra être appréciée en fonction des mesures de protection liée à la santé de l'agent ou à sa situation familiale. Les ASA à l'initiative de l'employeur sont accordées quand le service dans lequel est habituellement affecté l'agent ne réouvre pas et s'il n'y a aucun besoin de réaffecter l'agent dans un autre service. Il n'y aucun obstacle juridique à un redéploiement d'un agent sur des missions de continuité des services essentiels, même si ces activités ne sont pas prévues par leur statut particulier.

 

 

3. L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel.

 

Plusieurs situations doivent être distinguées:

 

a) L'agent ne souhaite pas scolariser son enfant alors que les conditions d'accueil le permettent (ce cas est possible compte tenu de la levée temporaire d'obligation de scolarité durant la crise sanitaire). L'agent ne peut alors pas bénéficier d'une ASA pour garde d'enfants. Il est placé en congé annuel ou RTT.

 

b) L'agent demande à être placé en congé annuel ou RTT

 

L'employeur a la liberté d'accepter ou de refuser, en fonction des nécessités de service, les demandes des agents à être placées en congés annuels ou RTT.

 

c) L'agent ne fournit aucun motif d'absence légitime.

 

Si l'agent ne se présente pas sur son lieu de travail et ne fournit aucun motif d'absence légitime, l'employeur public peut appliquer une sanction disciplinaire pour absence non justifiée, appliquer une retenue pour service non fait et éventuellement engager une procédure pour abandon de poste si l'absence perdure.

 

d) L'agent conteste sa réaffectation ou exerce un droit de retrait abusif

 

Tout agent dans ce cas peut se voir appliquer une retenue pour service non fait ou être sanctionné (manquement à l'obligation d'obéissance, absence injustifiée).

 

 

 

4. L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

 

Dans cette situation, l'employeur a demandé à l'agent de reprendre son activité en présentiel sur son poste d'origine ou sur une réaffectation mais l'agent est dans l'impossibilité de s'exécuter en raison d'un motif autorisé, à savoir:

 

a) L'agent est dans l'obligation de garder ses enfants en raison de la fermeture de l'école ou de la crèche,

b) L'agent est considéré comme vulnérables et ses fonctions ne peuvent être exercées en télétravail,

c) L'agent vit avec une personne vulnérable,

d) L'agent est "évincé" par mesure de sécurité sanitaire,

e) L'agent est en arrêt maladie.

 

L'employeur place l'agent en ASA pour les quatre premières situations et en arrêt de maladie pour la cinquième. Si l'agent dépose un arrêt de maladie dés la reprise d'activité, il pourra faire l'objet d'un contrôle médical par l'intermédiaire d'un médecin agrée. L'agent devra s'y soumettre sous peine d'interruption de sa rémunération.

 

Par ailleurs, si l'agent reprend son travail sans respecter les consignes données par son employeur (respect des gestes barrières, horaires, mesures de sécurité...), il pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pour désobéissance.  

 

 

 

 

   

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Reprise d'activité au 11 mai: à quelles situations administratives peuvent être confrontés les employeurs publics à l'occasion de la reprise d'activité de leurs agents ?

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27 mai 2020 3 27 /05 /mai /2020 08:41

 

L’employeur qui s’interroge sur les risques encourus par un agent, qu’il sait faire partie d’une catégorie « personnes vulnérables », doit demander à celui-ci de fournir un certificat médical l’autorisant à venir travailler. Il peut également demander l’avis du médecin de prévention. Celui-ci, compte tenu de l’état de santé de l’agent et des fonctions exercées, peut conseiller d’aménager le poste de travail de l’agent.

Lors de la reprise d’activité, l’agent concerné doit fournir à son employeur, en complément du certificat médical, une déclaration écrite attestant de sa volonté de reprendre le service.

 

 

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23 mai 2020 6 23 /05 /mai /2020 17:41

 

Le décret n° 2020-592 du 15 mai 2020 est relatif aux modalités de calcul et à la majoration de la rémunération des heures complémentaires des agents de la fonction publique territoriale nommés dans des emplois permanents à temps non complet. Il a pour objet  de préciser les modalités de calcul et de majoration de la rémunération des heures complémentaires. il vise à préciser les modalités de calcul et de majoration de l'indemnisation des heures complémentaires, heures accomplies par les agents à temps non complet des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à leur emploi et inférieures à la durée légale de travail.

 

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi à temps non complet qui ne dépassent pas la durée de travail effectif prévue à l'article 1er du décret du 25 août 2000

 

La rémunération d'une heure complémentaire est déterminée en divisant par 1 820 la somme du montant annuel du traitement brut et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence d'un agent au même indice exerçant à temps complet.

 

Le recours aux heures complémentaires donnant lieu à indemnisation mensuelle est subordonné à la mise en œuvre par l'employeur de moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser de façon exacte les heures complémentaires accomplies. S'agissant des personnels exerçant leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé. Un décompte déclaratif peut également être utilisé pour les sites dont l'effectif des agents susceptibles d'effectuer des heures complémentaires est inférieur à 10.

 

L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public qui recourt aux heures complémentaires peut décider d'une majoration de leur indemnisation. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures hebdomadaires de service afférentes à l'emploi à temps non complet et de 25 % pour les heures suivantes.

 

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif prévue à l'article 1er du décret du 25 août 2000 précité sont rémunérées, le cas échéant, dans les conditions fixées par l'article 2 du décret du 6 septembre 1991.

 

 

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22 mai 2020 5 22 /05 /mai /2020 17:18

 

Des décrets d'application des dispositions de la loi de transformation de la fonction publique, qui avaient été examinés par les instances nationales de dialogue social avant la crise sanitaire, ont été publiés début mai.

 

 

* Personnes en situation de handicap 

- le décret n°2020-523 du 4 mai 2020 prévoit des dispositions en faveur des personnes en situation de handicap : portabilité des équipements et dérogations aux règles normales des voies d'accès à la fonction publique.

 

le décret n°2020-530 du 5 mai 2020 précise les conditions de titularisation des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés à l'issue d’un contrat d'apprentissage et le décret n°2020-569 du 13 mai 2020 indique les modalités dérogatoires de promotion en faveur des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (expérimentations) 

 

 

* Télétravail

- le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 détermine notamment les modalités de recours ponctuel au télétravail et ajoute une dérogation à la quotité de télétravail en cas de situation exceptionnelle.

 

 

* Egalité Femmes / Hommes

 

- le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 définit les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle (les premiers plans devant être élaborés au 31 décembre 2020 au plus tard).

 

 

 

* Congé parental et disponibilité

 

- le décret n°2020-529 du 5 mai 2020 modifie certaines dispositions relatives au congé parental et à la disponibilité, précisant notamment les modalités du maintien des droits à l’avancement.

 

 

 

* Centre de gestion et CNFPT

 

- les décrets n°2020-554 et n° 2020-255 du 11 mai 2020 modifient certaines dispositions relatives aux centres de gestion (constitution de centres interdépartementaux de gestion notamment) et au CNFPT.

 

 

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7 mai 2020 4 07 /05 /mai /2020 15:49

 

 

Le confinement pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 a permis au télétravail de connaître un développement sans précédent dans la fonction publique et a accéléré sa pratique. Un nouveau décret (n° 2020-524 du 5 mai 2020) relatif à cette modalité d'exercice de l'activité professionnelle tire enseignement des spécificités d'application du télétravail pendant  la crise sanitaire.  

 

Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifie ainsi le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

 

Le texte réglementaire fait varier légèrement la définition du télétravail qui énonçait que « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Dans le nouveau texte, les mots « de façon régulière et volontaire » disparaissent. Il a en revanche été ajouté que le télétravail, s’il peut comme avant être organisé « au domicile de l’agent », peut aussi l’être « dans un autre lieu privé ».

 

Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 détermine les nouvelles modalités de recours au télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Elles permettent le recours ponctuel au télétravail et prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d'exercice du télétravail, à la formalisation de l'autorisation de télétravail et aux garanties apportées aux agents. Il facilite l'utilisation du matériel informatique personnel de l'agent travaillant à distance. Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l'accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine. C'est le cas lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. C'est aussi le cas lorsque le télétravail est accordé pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. Cette dérogation peut être renouvelée, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail.

 

L’autorisation de télétravail est accordée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Il est possible de cumuler la mise en œuvre de ces différentes modalités de télétravail avec une limite de présence minimale sur site. L’autorisation de télétravail peut également prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois ainsi que l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l’agent peut demander l’utilisation à l’autorité responsable de la gestion de ses congés. Enfin, un agent peut, au titre d’une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail. La notion de « régularité » dans la définition du télétravail est par conséquent supprimer pour permettre plusieurs modalités de télétravail avec une autorisation portant sur une période longue mais autorisant également les périodes courtes.

 

Selon une étude 58 % des personnes concernées « souhaitent à l’avenir travailler plus souvent » de leur domicile. La crise sanitaire a généré une conversion au télétravail plutôt réussie. Pour la plupart des agents, le télétravail a largement fait ses preuves pendant les semaines de confinement. Le travail à distance semble donc devenir une nouvelle norme. Il devrait donc s’imposer au niveau national comme un nouveau mode de travail à part entière au retour à l’activité « normale ».

 

L’épidémie a pu laisser croire que le télétravail remplacerait le travail en présentiel sur site, il va falloir être pédagogique pour expliquer que cela ne sera pas le cas. Au retour à l'activité normale (hors période de crise sanitaire), les modalités en vigueur du télétravail comme télétravailler tous les jours de la semaine par exemple ne pourront plus s'appliquer. Certains employeurs publics se préparent déjà à l'expliquer aux salariés en initiant dés à présent une réflexion dans le cadre du dialogue social sur ce sujet.

 

Télétravail et travail sur site sont des modalités complémentaires d'exercice de l'activité. Elles doivent poursuivre le même but en délivrant un service public de qualité identique. A l'occasion de la crise sanitaire Covid19, le télétravail est cependant devenu une occasion de redéfinir non seulement les métiers publics, mais également l’action publique.

 

 

 

 

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