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5 mai 2022 4 05 /05 /mai /2022 07:00

 

 

 

 

*Les jours de congés annuels peuvent-ils être décomptés en heures ?

Non. La détermination et le décompte des congés annuels s’effectuent en jours ouvrés et non en heures (article 1er du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 et CAA Paris, 29 janvier 2008, n°06PA01869).

 

*Les agents dont le cycle de travail est annualisé peuvent-ils bénéficier de RTT ?

Non. Les RTT ne sont attribuées qu’aux agents dont le cycle de travail hebdomadaire est supérieur à 35 heures. Dans le cadre d’un cycle annualisé, la durée annuelle de travail doit donc être égale à 1 607 heures. Dès lors, ces agents ainsi que ceux effectuant 35 heures hebdomadaires n’ont pas droit aux RTT

 

*Est-il possible de plafonner à moins de 150 heures l’alimentation du compte personnel de formation ?

Non. L’article 3 du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 dispose que « l'alimentation du compte personnel de formation s'effectue à hauteur de 25 heures maximum au titre de chaque année civile, dans la limite d'un plafond de 150 heures ». Dans la mesure où l’article susmentionné fixe un plafond de 150 heures, l’autorité territoriale ne peut y déroger.

 

*Comment est rémunéré le 1er mai travaillé ?

 Depuis le 1er mars 2022, le 1er mai « est jour férié et chômé pour les agents publics, dans les conditions fixées aux articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du Code du travail » (article L621-9 du Code général de la fonction publique). Ainsi, dans les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les agents publics occupés le 1er mai ont droit, en plus de la rémunération correspondant au travail accompli, à une indemnité, à la charge de leur employeur, égale au montant de cette rémunération.

 

*La démission d’un salarié pour créer, ou reprendre, une entreprise est-elle considérée comme légitime assimilée à une privation involontaire d’emploi ?

Non, sauf si l’activité créée ou reprise ayant donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi (immatriculation au répertoire des métiers, inscription au registre du commerce et des sociétés) a pris fin pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.

 

 

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30 avril 2022 6 30 /04 /avril /2022 06:33

 

 

 

 

 

 

Pourquoi s’interroger sur une hausse des rémunérations des agents de droit public travaillant le 1er mai ?

L'article L. 621-9 du code général de la fonction publique (CGFP) dispose que : "le 1er mai est jour férié et chômé pour les agents publics, dans les conditions fixées aux articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail."

 

L’article L.3133-6 du code du travail indique que : « dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur. »

 

L’article L.3133-4 du code du travail énonce quant à lui que  « le 1er mai est jour férié et chômé. »

 

Ainsi, l’article L.621-9 introduit une nouvelle réglementation applicable à la rémunération du 1er mai dans la fonction publique sans lien avec les anciennes lois statutaires de la Fonction Publique...

 

Le CGFP est pourtant censé avoir été adopté "à droit constant", c'est-à-dire que ne doivent être rassemblées dans ce code que les lois en vigueur à la date de leur adoption.

 

L'article 3 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations a consacré légalement ce principe « à droit constant », tout en autorisant des modifications lorsqu'elles sont nécessaires pour « améliorer la cohérence rédactionnelle des textes rassemblés, assurer le respect de la hiérarchie des normes et harmoniser l'état du droit. »

 

Faut-il de ce fait voir derrière la rédaction de l’article L621-9 du CGFP une volonté d’harmoniser l’état du droit entre le secteur public et le secteur privé en ce qui concerne la rémunération du 1er mai ? Sûrement.

 

 

 

L'article L621-9 du CGFP peut-il être appliqué ?

 

Le CGFP est entré en vigueur le 1er mars 2022. Son article L621-9 a une valeur législative et doit être appliqué. Toutefois, il est inapplicable en l’état en l’absence de précisions quant à sa mise en œuvre (prend-on en compte le double du 1/30 ème du traitement ? avec ou sans les primes ?...)

 

Lorsque des mesures d’application de la loi sont nécessaires pour sa mise en œuvre, la loi ne devient obligatoire qu’à la date d’entrée en vigueur de ces mesures. Ainsi, dès lors que la loi ne se suffit pas à elle-même et nécessite des mesures d’application, l’absence de décret d’application empêche la loi de recevoir application (Civ. 2e, 7 oct. 2004, n° 02-50.049).

 

Aussi dans le cas d'espèce et dans l’attente de précisions, l’application de la réglementation antérieure à l’entrée en vigueur du code de la fonction publique est préconisée.

 

 

 

Rappel de la réglementation antérieure à appliquer

 

Le 1er mai est un jour obligatoirement chômé et rémunéré comme une journée habituelle de travail pour l'ensemble des travailleurs du secteur privé et du secteur public. Par exception, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai lorsqu'ils relèvent de services qui ne peuvent par nature interrompre leur activité.

 

Dans le secteur privé, l'article L. 3133-6 du code du travail prévoit que les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette règle ne semble pas avoir été érigée par le juge administratif en principe général du droit applicable aux agents publics.

 

Dans les trois versants de la Fonction Publique, si les intéressés sont conduits à travailler le 1er mai, leur rémunération se trouve, le cas échéant, majorée de la même façon que pour tout autre jour férié (indemnité forfaitaire pour travail du dimanche et des jours fériés, indemnité de service de jour férié, etc.). Les conditions de versement de ces indemnités peuvent prévoir une proratisation pour tenir compte de la durée effective du service.

 

Les services des agents publics amenés dans des cas exceptionnels (gardiennage, missions de sécurité)  à travailler un 1er mai ne sont prévus par aucun texte. La doctrine considère cependant qu’il s’agit de services qui doivent fonctionner tous les  jours. Il appartient à l'autorité territoriale, en l'absence de dispositions législatives ou réglementaires, de déterminer les horaires de travail des salariés en fonction des besoins du service et elle peut, si ces besoins l'imposent, prévoir légalement que ces horaires incluent des nuits, des dimanches et des jours fériés

 

Les agents publics travaillant un 1er mai percevront alors, si une délibération de la collectivité ou de l’établissement le prévoit, une rémunération ou une compensation comme suit :

 

-Soit la rémunération mensuelle est maintenue, augmentée des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) au taux des jours fériés (majoration des 2/3 pour les jours fériés). Les employeurs devront justifier de la réalité des heures supplémentaires pour toutes heures supplémentaires qu’elles auront rémunérées, particulièrement auprès du comptable et des chambres régionales des comptes.

 

-Soit la journée du 1er Mai est récupérée. Une circulaire du 11 octobre 2002 préconise une récupération majorée comme le coefficient des heures supplémentaires (majoration des 2/3 pour les jours fériés). Le choix de la récupération ou du paiement appartient à l’autorité territoriale.

 

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25 avril 2022 1 25 /04 /avril /2022 23:05

 

 

 

 

Aux termes de l'article L. 631-2 du code général de la fonction publique, le fonctionnaire est, en principe, à l'expiration d'un congé de maternité, réaffecté de plein droit dans son ancien emploi. Il est de jurisprudence constante (Conseil d'État, 2 octobre 2009, n° 312900 et 19 décembre 2007, n° 296745) qu'il appartient à l'autorité administrative, agissant en tant que chef de service, de déterminer dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables, notamment de la délibération définissant les cycles de travail des agents, les horaires de travail et les obligations de service des personnes placées sous son autorité. Si l'agent territorial est soumis à un cycle annuel de travail, une collectivité territoriale peut élaborer des plannings individuels mensuels définissant les horaires de travail de ces agents et fixer des bornes quotidiennes et hebdomadaires entre lesquelles les horaires de chaque agent sont susceptibles de varier (Conseil d'État, 21 juin 2021, n° 437768).

Les dispositions réglementaires en vigueur en matière de temps de travail apportent un certain nombre de garanties aux agents territoriaux. Lorsqu'il définit l'organisation du travail au sein de sa collectivité, l'organe délibérant est ainsi tenu de respecter les garanties minimales de travail, notamment les règles relatives au temps de pause, au repos minimum ou encore à la durée quotidienne du travail. En cas de litige portant sur la modification périodique des horaires de travail imposée par l'employeur aux agents dont le temps de travail est annualisé, le juge fait une appréciation au cas par cas et examine notamment si les contraintes sont justifiées par des nécessités de service et si les règles applicables dans la fonction publique en matière de temps de travail sont respectées (Conseil d'État, 21 juin 2021, n° 437768).

Aucune disposition ne prévoit toutefois de droit spécifique à aménager, sur demande de l'agent, les horaires de travail des agents publics territoriaux revenant d'un congé maternité.

La possibilité de modifier, sur demande de l'agent, les horaires de travail relèvent de la compétence de l'autorité territoriale, qui apprécie de telles demandes au cas par cas en fonction des nécessités de service. En cas de litige, il appartient au juge administratif de se prononcer sur la recevabilité du refus de l'employeur de modifier les horaires de travail au regard des impératifs liés aux nécessités de service. Plusieurs dispositifs sont en revanche applicables aux agents publics territoriaux qui souhaitent, au retour de leur congé de maternité, aménager leur temps de travail.

Les fonctionnaires allaitant un enfant peuvent ainsi bénéficier pendant une année, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement d'horaire d'une heure maximum par jour, en application de l'article 46 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Par ailleurs, un temps partiel de droit est accordé aux fonctionnaires à l'occasion de chaque naissance jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, dans les conditions fixées par l'article L.612-3 du code général de la fonction publique.

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25 avril 2022 1 25 /04 /avril /2022 23:01

 

 

 

L'article 47 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a abrogé les régimes dérogatoires de travail antérieurs à 2001. Le Gouvernement a retenu un calendrier de mise en œuvre permettant de laisser aux exécutifs des collectivités territoriales concernées le temps nécessaire pour mener à bien un dialogue social indispensable avec les organisations syndicales et élaborer avec elles de nouveaux cycles de travail conformes à la durée annuelle de 1 607 heures.

Les collectivités concernées disposaient ainsi d'un an à compter du renouvellement de leurs assemblées délibérantes pour définir les règles relatives au temps de travail de leurs agents, l'entrée en vigueur de l'abrogation des régimes dérogatoires de travail antérieurs à 2001 entrant en application au plus tard le 1er janvier suivant leur définition, soit au 1er janvier 2022 pour le bloc communal.

Cette mesure ne remet pas en cause les leviers à disposition de l'organe délibérant afin d'organiser et aménager le temps de travail dans sa collectivité, dans les conditions définies par le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 modifié pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale.

À ce titre, l'article 2 du décret précité permet d'abaisser le temps de travail des agents territoriaux dont les missions sont soumises à des sujétions particulières parmi lesquelles, les « sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent et notamment en cas de travail de nuit, de travail le dimanche, de travail en horaires décalés, de travail en équipes, de modulation importante du cycle de travail ou de travaux pénibles ou dangereux ».

Cette disposition, également applicable dans la fonction publique d'État en application de l'article 1 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature, permet de tenir compte des sujétions particulières liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent.

Ces sujétions visent à compenser la pénibilité ou la dangerosité de certaines tâches (Cour administrative d'appel de Paris, 31 décembre 2004, n° 03PA03671).

Aucun encadrement de la durée maximale de travail susceptible d'être abaissée en application de l'article 2 du décret du 12 juillet 2001 n'est envisagé et ce, afin de tenir compte de la diversité des emplois, des missions et des spécificités organisationnelles propres à chaque collectivité. Aucun encadrement de cette nature n'est en outre fixé dans la fonction publique d'État.

Il appartient cependant à l'autorité territoriale de démontrer de manière précise, dans l'acte pris, que certains métiers sont soumis à des contraintes spécifiques, par exemple, au regard notamment des facteurs de pénibilité prévus par le code du travail et nécessitent une réduction du temps de travail. Il s'agit donc d'une appréciation au cas par cas, sous réserve de l'appréciation souveraine du juge. Toutefois, les sujétions particulières ne doivent pas aboutir à une iniquité de traitement entre les agents et doivent dûment être justifiées par la délibération.

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16 avril 2022 6 16 /04 /avril /2022 07:35

 

 

 

 

Aux termes de l'article 115 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011, « la période pendant laquelle le fonctionnaire relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ou l'agent non titulaire bénéficie d'un congé pour raison de santé ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle de travail ».

 

Une circulaire ministérielle n° NOR MFPF1202031C du 18 janvier 2012 a défini les modalités de mise en œuvre de l'article 115 précité. Il en résulte que l'acquisition de jours de réduction du temps de travail (RTT) est conditionnée à la réalisation de durées effectives de travail supérieures à la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaires.

 

En vertu de l'article 4 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement détermine, après avis du comité technique compétent, les conditions de mise en place des cycles de travail.

 

Ainsi, les collectivités territoriales peuvent instaurer un cycle de travail annualisé sous réserve de respecter les règles relatives à la durée légale et aux garanties minimales. En l'absence de texte définissant les modalités de calcul de l'annualisation du temps de travail dans le versant territorial, il appartient aux collectivités territoriales d'effectuer régulièrement un décompte des heures effectivement réalisées afin de déterminer, au fil de l'eau et non en fin d'année, si l'agent dont le temps de travail est annualisé a effectué la totalité des heures correspondant à son temps de travail annuel.

 

 L'autorité territoriale doit, à ce titre, mettre en œuvre un décompte annualisé du temps de travail (Cour administrative d'appel de Lyon, 18 novembre 2019, n° 17LY03522). Elle peut ainsi élaborer des plannings individuels mensuels fixant les horaires de travail des agents annualisés et fixer des bornes quotidiennes et hebdomadaires entre lesquelles les horaires de chaque agent sont susceptibles de varier (Conseil d'État, 21 juin 2021, n° 437768).

 

En outre, la haute assemblée considère que l'autorité territoriale est compétente pour déterminer les conséquences des congés de maladie des agents dont le cycle de travail est annualisé en termes de calcul de leur temps de travail annuel effectif. Et d'ajouter « lorsque le cycle de travail repose sur l'alternance de journées de travail effectif tantôt inférieures à sept heures, tantôt supérieures à sept heures, correspondant, sur l'année, à un nombre total d'heures de travail effectif de 1 607 heures, (l'employeur) peut légalement retenir que l'agent en congé de maladie doit être regardé comme ayant effectué sept heures de travail effectives, quand bien même, selon la période du cycle de travail en cause, la journée de travail pour laquelle l'agent est en congé de maladie devait normalement comporter un nombre d'heures de travail effectives supérieur ou inférieur à sept heures. » (Conseil d'État, 4 novembre 2020, n° 426093).

 

De plus, le Conseil d'État estime également que le temps de travail excédant la durée forfaitaire de sept heures par jour, non réalisé du fait du congé de maladie peut être imputé sur le temps de travail effectif que doit réaliser ce même agent au-delà de la durée quotidienne de travail en période du cycle annuel où cette durée est en principe inférieure à sept heures par jour (décision précitée, n° 426093). La possibilité de récupérer des heures de travail lorsque l'arrêt de travail intervient lors d'un cycle bas durant lequel le temps de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de travail est laissée, sous réserve d'une appréciation souveraine du juge, à la libre appréciation de l'employeur territorial.

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3 avril 2022 7 03 /04 /avril /2022 09:55

 

 

 

 

L'accord-cadre sur le télétravail dans la fonction publique signé en juillet 2021 a été publié au Journal Officiel du 3 avril 2022

Cet accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique vise à créer un socle commun aux trois versants de la fonction publique. Il constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les parties, de point d'appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des agents et des usagers du service public.

Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail.

L'un des enjeux de cette négociation est d'envisager la pratique du télétravail comme un mode d'organisation parmi d'autres dans le cadre de l'accomplissement des missions de service public.

Des évolutions règlementaires seront prises en application de l’ccord et en cohérence avec les règlements et accords européens, notamment l'accord-cadre intersectoriel du 22 juin 2020 sur la transformation numérique et les négociations conduites sur le même sujet dans le cadre du dialogue social sectoriel européen spécifique aux administrations d'Etat et fédérales.



Au sommaire de l’accord :
1. La définition du télétravail dans la fonction publique
2. Le sens et la place du télétravail dans la fonction publique
3. L'accès au télétravail et le développement des tiers lieux
4. Télétravail, conditions de travail, santé et sécurité au travail
5. Le temps de travail, la charge de travail et le droit à la déconnexion
6. L'impact du télétravail sur le collectif de travail et le télétravail comme levier de l'amélioration des pratiques managériales
7. La formation et l'accompagnement professionnel de l'ensemble du collectif de travail
8. L'impact du télétravail sur l'égalité professionnelle
9. Les coûts/frais engagés par les agents en télétravail
10. La prise en compte des agents en situations particulières
11. La sécurisation, la protection et la gestion des données personnelles et professionnelles
12. L'impact du télétravail sur le dialogue social et l'exercice du droit syndical
13. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
14. Ouverture de négociations par les employeurs publics
15. Suivi de l'accord
16. Durée, règles de révision et de dénonciation, extension de l'accord

 

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