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23 septembre 2022 5 23 /09 /septembre /2022 07:11

 

 

 

 

Les fonctionnaires momentanément privés d'emploi (FMPE) sont pris en charge soit par le Centre National de la Fonction Publique Territoriale soit par les centres de Gestion. Depuis le 22 avril 2016, la rémunération perçue durant cette période est dégressive.

Jusqu'au 07 août 2019, ces fonctionnaires étaient rémunérés à 100% durant les deux premières années. A partir de la troisième année, la rémunération était réduite de 5% par an, plafonnée à 50%, à compter de la douzième année.

Depuis le 08 août 2019, la règle relative à la dégressivité de la rémunération est modifiée. Les fonctionnaires sont désormais rémunérés à 100% la première année. A compter de la deuxième année, la rémunération est  réduite de 10% par an jusqu'à la 10ème année. Ils ne perçoivent plus de rémunération à compter de la 11ème année.

Pour les fonctionnaires à temps non complet, la dégressivité de la rémunération s'applique à la quotité du temps travaillé dans l'emploi à temps non complet supprimé (Décret n°2020-132 du 17 février 2020, article 
9).

Les cotisations sont calculées sur le traitement réellement perçu, c'est-à-dire le traitement réduit (décret n° 2007-173 du 7 février 2007, article 3 et note d'information de la DGCL du 16 décembre 2019).

 

 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

 

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10 septembre 2022 6 10 /09 /septembre /2022 21:56

 

 

 

 

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Parmi les nombreuses modifications apportées, il est acté d’une modification des règles relatives au licenciement pour inaptitude physique (prévues au IV de l’article 13 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale).

En premier lieu, le licenciement ne peut intervenir avant l'expiration d'une période de dix semaines (et non plus quatre) suivant l'expiration des congés de maternité, de naissance, pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant.

En second lieu, le cas échéant, le licenciement est différé jusqu'à l'expiration des droits de l'intéressé à congé de maladie rémunéré (alors qu’auparavant il indiquait également l’expiration des droits à congé maternité).

 

 

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Nos experts prennent vraiment le temps de vous écouter et restent à votre entière disposition jusqu'à la résolution de la difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une réglementation, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des employeurs publics locaux confrontés à la même interrogation. Vous serez également rappelé autant que de besoin.

 

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8 septembre 2022 4 08 /09 /septembre /2022 07:30

 

 

 

 

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

 

Parmi les nombreuses modifications apportées, il est acté d’un élargissement du versement de l’indemnisation compensatrice pour congés annuels non pris (article 5 du décret n° 2022-1153 du 12 août 2022).

 

En premier lieu, le texte réglementaire ouvre cette indemnité en cas de démission d’un agent contractuel.

 

En second lieu, il complète les conditions relatives à l’impossibilité de prendre les congés annuels.

 

Jusqu’alors, seul le fait de l’autorité territoriale refusant la pose de congés avant la fin de l’engagement ouvrait droit à l’indemnité. Désormais, un congé pour raisons de santé justifie le versement en conformité avec le droit de l’Union européenne.

 

Ainsi, l’article 5 énonce désormais que, « en cas de démission ou de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire ou à la fin d'un contrat à durée déterminée, l'agent qui, du fait de l'autorité territoriale, en raison notamment de la définition par le chef de service du calendrier des congés annuels, ou pour raison de santé, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels ». Ces dispositions sont applicables immédiatement.

 

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31 août 2022 3 31 /08 /août /2022 07:38

 

 


 

L'ordonnance n° 2005 -901 du 2 août 2005 a supprimé les conditions d'âge pour le recrutement des fonctionnaires. Cette réforme a permis une large ouverture des viviers de recrutement dans l'administration, et plus particulièrement dans les collectivités territoriales.

Cette suppression des conditions d'âge revêt en ce sens une portée générale. La loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels a parachevé cette évolution en supprimant la limite d'âge susceptible d'être fixée pour les corps exigeant, après le recrutement, une période de scolarité particulièrement longue (d'une durée au moins égale à deux ans), qui était fondée sur la préservation d'un équilibre entre l'investissement représenté par le coût de la formation et la durée des services susceptibles d'être effectués par l'agent.

Les seules limites d'âge au recrutement qui subsistent aujourd'hui sont restreintes aux corps présentant des contraintes particulières, notamment physiques (corps ou cadres d'emplois classés en "service actif" comme les pompiers, la police ou l'administration pénitentiaire). Dans ces corps ou cadres d'emplois, le départ à la retraite est plus précoce que dans le droit commun, ce qui justifie que le recrutement ne puisse avoir lieu après un certain âge.

Cette possibilité est fondée sur l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires qui dispose que : « des conditions d'âge peuvent être fixées,
 - d'une part, pour le recrutement des fonctionnaires dans les corps, cadres d'emplois ou emplois conduisant à des emplois classés dans la catégorie active au sens de l'article L. 24 du code des pensions civiles et militaires de retraite,
 - d'autre part, pour la carrière des fonctionnaires lorsqu'elles résultent des exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté, requises par les missions qu'ils sont destinés à assurer dans leur corps, cadre d'emplois ou emploi. »

Ces dispositions sont cohérentes avec la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Son article 6 prévoit que : « les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime (…) et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre (…) : c) la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite ».

Dans ce cadre, le maintien de limites d'âge au recrutement figure, par exemple, dans le statut particulier des gardiens de la paix ou celui des officiers de police, qui prévoient des conditions d'aptitude physique du candidat. Celle-ci est évaluée et constitue une sélection au recrutement. Cette disposition est de nature à garantir le bon fonctionnement du service, fondé d'une part, sur les missions du corps, et d'autre part, sur le temps nécessaire pour construire des parcours de carrière.

Toutefois, ces limites d'âge font l'objet de dérogations qui apparaissent sous forme codifiée aux articles L. 324-1 et L. 324-7 du code général de la fonction publique, applicable au 1er mars 2022. Ces dérogations sont les suivantes :
 - selon l'article L. 324-1 (issu de l'article 8 de la loi n° 75-3 du 3 janvier 1975 portant diverses améliorations et simplifications en matière de pensions ou allocations des conjoints survivants, des mères de famille et des personnes âgées), « l'âge maximal d'admission aux emplois relevant du présent code n'est pas opposable à la mère ou au père de trois enfants et plus, ni à la personne élevant seule un ou plusieurs enfants. »
 - selon l'article L. 324-7 (issu de l'article 21 de la loi n° 76-617 du 9 juillet 1976 portant diverses mesures de protection sociale de la famille), « l'âge maximal d'admission applicable au recrutement par concours des fonctionnaires de catégorie A et assimilés est porté à quarante-cinq ans en faveur des personnes élevant ou ayant élevé au moins un enfant. »

D'autres catégories de candidats (autres charges de famille, personne handicapée à charge, anciens sportifs de haut niveau, temps passé au titre du service national actif) bénéficient de dérogations qui permettent de reculer ces limites d'âge, désormais toutes codifiées au chapitre IV du titre II du livre III du code général de la fonction publique (articles L. 324-1 et suivants).

En conséquence, pour les emplois relevant du code général de la fonction publique, la règle générale de report des limites d'âge s'applique quel que soit le niveau de recrutement (niveau A, B ou C) pour les personnes ayant trois enfants et plus, et aux seuls concours du niveau de la catégorie A pour les personnes ayant élevé au moins un enfant. Ces dérogations aux limites d'âge valent également pour l'accès aux emplois militaires et de la magistrature de l'ordre judiciaire, pour lesquels les dispositions des lois de 1975 et de 1976 demeurent en vigueur.

Ainsi, étant donné le champ restreint des emplois pour lesquels des limites d'âge demeurent à l'accès, de nombreuses opportunités sont ouvertes aux anciens militaires pour la poursuite d'une activité dans le secteur public, sans qu'il soit nécessaire d'accroître la portée des dérogations en vigueur. Pour mémoire, en ce qui concerne la limitation de ces dérogations à raison du nombre d'enfants, celle-ci est fondée sur l'idée que la préparation à un concours du niveau de la catégorie B ou C est moins exigeante que la préparation à un concours du niveau de la catégorie A.

En dehors de ces possibilités, l'ancien militaire ou le militaire en activité peut en effet accéder aux emplois civils sans limite d'âge par la voie des articles L. 4139-2 et 3 du code de la défense et les articles L. 241-2 et 3 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre. En outre, des dispositifs d'accompagnement à la reconversion dans les emplois civils offerts par ces voies sont mis en place par « Défense Mobilité ».

 

 

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13 août 2022 6 13 /08 /août /2022 13:18

 

 

 

 

L'article L. 5421-1 du code du travail et l'article 1er du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage agréée par l'arrêté du 25 juin 2014 du ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social sont applicables aux agents des collectivités territoriales dans les conditions prévues par l'article L. 5424-1 du code du travail.

Il appartient aux collectivités territoriales qui assurent la charge et la gestion de l'indemnisation de leurs agents en matière d'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) de s'assurer, lorsqu'ils demandent le bénéfice de cette allocation, qu'ils remplissent l'ensemble des conditions auxquelles son versement est subordonné.

Un ancien agent public satisfait à la condition d'aptitude à l'emploi, à laquelle l'ouverture du droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) est subordonnée en vertu de l'article L. 5421-1 du code du travail, aussi longtemps qu'il demeure inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi mentionnée à l'article L. 5421-3 du même code.

L'ancien employeur ne peut utilement opposer à l'intéressé l'avis concluant à son inaptitude totale et définitive à toutes fonctions émis par le comité médical départemental dans le cadre de la procédure préalable à son licenciement de la fonction publique territoriale, cette procédure étant indépendante de celle selon laquelle s'apprécie l'aptitude au travail des personnes involontairement privées d'emploi.

Il lui revient, le cas échéant, de saisir le préfet, qui est compétent en vertu de l'article R. 5426-1 du code du travail pour contrôler l'aptitude physique au travail de l'intéressé.

 

 

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1 juillet 2022 5 01 /07 /juillet /2022 07:30

 

 

 

 

Le montant de l’aide au retour à l'emploi (ARE) dû à un fonctionnaire territorial cessant d’être pris en charge par le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) est calculé en référence à la rémunération qui lui a été versée par ce dernier.

Si le CNFPT ne peut être regardé comme l’employeur d’un fonctionnaire territorial durant la période où, à la suite de la suppression de son emploi, il a été pris en charge financièrement par cet organisme, le montant de l’ARE auquel cet agent a droit, suite à son licenciement par le CNFPT, est calculé en référence aux rémunérations qui lui ont été versées par le CNFPT, et non en référence au salaire versé par la dernière collectivité employeur de cet agent.

Le tribunal administratif est saisi par un fonctionnaire territorial qui a été, suite à la suppression de son emploi au sein d’une collectivité, pris en charge par le CNFPT pendant une période de 11 années, à l’issue de laquelle ce fonctionnaire a été licencié par le CNFPT. Cet agent conteste le montant de l’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par le CNFPT à l’issue de ce licenciement en soutenant que le CNFPT ne peut être regardé comme son employeur durant la période où, à la suite de la suppression de son emploi, elle a été prise en charge financièrement par cet organisme. Selon elle, le montant de son ARE doit être calculé en référence à la rémunération qu’elle a perçue lors des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail au sein de sa dernière collectivité d’emploi.

Toutefois, il résulte des textes régissant l’ARE, à savoir les articles L. 5421-1 et L. 5424-1 du code du travail et le règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017, que le salaire de référence est celui précédent immédiatement le fait générateur du droit à l’ARE qui est la perte involontaire d’emploi.

Il résulte en outre des dispositions de l’article 97 de la loi du 26 janvier 1984 que, durant toute la durée de sa prise en charge par le CNFPT, le fonctionnaire territorial conserve la qualité de fonctionnaire et perçoit une rémunération calculée par référence à l’indice correspondant à son grade.

La circonstance que le CNFPT n’ait pas été l’employeur de cet agent au cours de sa période de prise en charge est sans incidence sur la nature des sommes versées à ce titre, qui présentent le caractère de rémunérations au sens des dispositions précitées, et dont la perte constitue le fait générateur du droit à l’ARE.

Ainsi le CNFPT, en retenant, pour le calcul du montant de l’ARE due à cet agent, les rémunérations versées à cette dernière durant les 12 mois civils précédant le dernier jour de sa prise en charge financière par le CNFPT, a fait une exacte application des dispositions précitées.

 

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25 juin 2022 6 25 /06 /juin /2022 14:14

 

 

 

 

Aux termes des articles L. 422-6 et L. 422-7 du code de l'action sociale et des familles (CASF), les assistants maternels et les assistants familiaux employés par des collectivités territoriales, des établissements publics de santé ou des établissements sociaux ou médicosociaux publics ou à caractère public sont des agents non titulaires de ces collectivités ou établissements.

Les dispositions particulières qui leur sont applicables compte tenu du caractère spécifique de leur activité, sont fixées par voie réglementaire. Ainsi, certaines dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, listées par l'article R. 422-1 du CASF, leurs sont applicables.

En outre, en vertu de l'article L422-1 du CASF, certaines dispositions particulières aux assistants maternels et assistants familiaux employés par des personnes morales de droit privé, s'appliquent à ceux employés par des personnes morales de droit public. Aux termes des articles L. 421-1 et suivant du CASF, l'agrément est nécessaire pour exercer la profession d'assistant maternel ou d'assistant familial. En application de l'article L. 421-6 du CASF, si les conditions de l'agrément cessent d'être remplies, le président du conseil départemental, après avis d'une commission consultative paritaire départementale, peut procéder au retrait de cet agrément accordé à l'assistant maternel ou familial. Cette décision de retrait doit être dûment motivée et transmise sans délai aux intéressés.

Aux termes de l'article L. 421-9 du même code, le président du conseil départemental informe la personne morale qui l'emploie du retrait de l'agrément, qui doit procéder au licenciement de l'assistant familial, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, conformément aux dispositions de l'article L. 423-8 du code de l'action sociale et des familles. Dans ce cas, le préavis n'est pas requis, conformément aux dispositions de l'article L. 423-27 du CASF.

Ainsi, les articles du CASF précités prévoient une procédure précise de licenciement, et les dispositions du décret du 15 février 1988 précité, relatives à la consultation de la commission consultative paritaire, ne sont pas rendues applicables aux assistants maternels et familiaux par le renvoi de l'article R.422-1 du CASF. Dans ces conditions, la commission consultative paritaire n'est pas compétente à l'égard des licenciements de ces agents.

Par ailleurs, la renonciation par l'assistant familial à l'agrément devant être assimilée au retrait d'agrément, l'employeur est tenu de procéder au licenciement, et ce, dans les mêmes conditions (Cour de cassation, 6 mai 2009, n° 07-45.329).


Enfin, s'agissant de l'indemnité de licenciement, aux termes de l'article L. 423-12 du CASF, rendu applicable aux assistants maternels et assistants familiaux employés par des personnes morales de droit public par les dispositions de l'article L. 422-1 du même code, l'assistant maternel ou l'assistant familial justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans au service du même employeur a droit à une indemnité en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave. L'article R. 422-21 du CASF précise par ailleurs que cette indemnité de licenciement est calculée dans les conditions fixées par l'article D. 773-1-5 du code du travail sauf lorsque le licenciement intervient soit pour faute grave ou lourde, soit au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.

Par ailleurs, aux termes de l'article L. 422-3 du CASF, les assistants maternels et les assistants familiaux qui se trouvent involontairement privés d'emploi et qui se sont inscrits comme demandeurs d'emploi auprès des services compétents ont droit à un revenu de remplacement. Sont considérés comme ayant été involontairement privés d'emploi, les agents radiés d'office des cadres ou licenciés pour tout motif, conformément aux dispositions de l'article 2 décret n° 2020-741 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.
La jurisprudence administrative a été amenée à qualifier de perte involontaire d'emploi, le licenciement d'un agent contractuel rendu obligatoire par le fait qu'il ne remplissait plus les conditions exigées pour occuper son emploi (CE 7 fév. 1994, n° 126841).

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27 mai 2022 5 27 /05 /mai /2022 10:56

 

 

 

 

L’abandon de poste, dont la finalité est de permettre à l’administration de tirer les conséquences de la volonté manifestée par l’agent de rompre tout lien avec le service, appelle nécessairement une mesure de radiation des cadres qui fasse perdre à l’intéressé la qualité de fonctionnaire.

En conséquence, l’employeur public ne tient d’aucune disposition ou principe général du droit le pouvoir de modifier l’appartenance statutaire d’un agent au motif qu’il aurait persisté, après mise en demeure infructueuse, dans sa volonté de ne pas rejoindre son affectation.

Méconnaît ce principe, la décision visant un agent qui, n’ayant pas rejoint l’affectation dans laquelle il avait été promu en tant que personnel de direction de l’éducation nationale, le radie des effectifs de ce corps pour abandon de poste et le réintègre dans le corps d’enseignant dont il relevait avant sa promotion.

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15 mai 2022 7 15 /05 /mai /2022 08:10

 

 

 

 

La rupture conventionnelle, prévue par l’article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, est un dispositif par lequel l’administration et un agent public conviennent d’un commun accord de la fin de leur relation de travail.

Il s’agit d’un nouveau cas de cessation de fonctions pour les fonctionnaires, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2025, et un nouveau cas pérenne de rupture du contrat pour les agents contractuels recrutés sur un contrat à durée indéterminée.

La loi du 6 août 2019 et son décret d’application n’entendent pas exclure les agents en disponibilité ou en détachement de ce dispositif de départ de la fonction publique. En effet seuls en sont exclus les fonctionnaires stagiaires ou détachés en qualité d'agent contractuel, ainsi que les agents ayant atteint l’âge légal de la retraite, dans la perspective d’éviter un effet d’aubaine en vue de pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle.

Les modalités de calcul des montants plancher et plafond de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à laquelle ils auraient droit, si l’administration accepte leur demande, sont effectivement fonction de la rémunération brute de référence correspondant à la rémunération brute annuelle perçue par l'agent au cours de l'année civile précédant celle de la date d'effet de la rupture. Aussi un agent qui n’a perçu aucune rémunération de la part d’un employeur public au cours de l’année civile précédant celle de la rupture, est éligible au dispositif de rupture conventionnelle mais ne pourra pas être indemnisé par l’administration.

Le caractère expérimental de ce dispositif permet d'identifier les perspectives de son évolution ou de son adaptation, parmi lesquelles pourrait figurer la question des modalités de calcul de la rémunération de référence des agents.

 

En une demi-journée, faites un point complet

sur les actualités statutaires RH FPT parues depuis le 1er janvier 2022

 

 

 

 

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2 avril 2022 6 02 /04 /avril /2022 14:44

 

 

 

 

La notion de résidence administrative est précisée par le décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001. Le texte réglementaire précise que « le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le service où l'agent est affecté ou lorsqu'un centre de gestion ou le Centre national de la fonction publique territoriale assurent la prise en charge d'un fonctionnaire, le siège du centre de gestion ou le siège des délégations régionales ou interdépartementales du Centre national de la fonction publique territoriale. Lorsqu'il est fait mention de la résidence de l'agent, cette résidence est sa résidence administrative ».

 

La définition de l’expression « Constituant une seule et même commune » est la suivante :

« Constituant une seule et même commune :

  • pour l'application du décret du 28 mai 1990 susvisé, la ville de Paris et les communes suburbaines limitrophes pour les frais de changement de résidence ;
  • pour l'application du décret du 3 juillet 2006 précité, toute commune et les communes limitrophes, desservies par des moyens de transports publics de voyageurs pour les frais de déplacement temporaire. Toutefois, lorsque l'intérêt du service l'exige et pour tenir compte de situations particulières, l'assemblée délibérante de la collectivité ou le conseil d'administration de l'établissement peut déroger à l'application de cette disposition. »

 

Par ailleurs, l’article 14 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 prévoit un dispositif spécial pour les fonctions dites « itinérantes », mais cette itinérance ne s’applique qu’aux déplacements effectués par les agents au sein de leur commune de résidence administrative : « Les fonctions essentiellement itinérantes, à l'intérieur d'une commune, dotée ou non d'un réseau de transport en commun régulier, au titre desquelles peut être allouée, une indemnité forfaitaire dont le montant maximum est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé des collectivités territoriales et du ministre chargé du budget sont déterminées par l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement. »

 

En second lieu, dans un arrêt relativement récent, le Conseil d’État s’est prononcé pour la première fois (mais malheureusement partiellement) sur cette problématique (Conseil d’État, 11 juillet 2019, req. n°417168, SDIS du Rhône) :

« Aux termes, d'une part, du premier alinéa de l'article 52 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : " L'autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires au sein de la collectivité ou de l'établissement ; seules les mutations comportant changement de résidence ou modification de la situation des intéressés sont soumises à l'avis des commissions administratives paritaires ". En l'absence de toute disposition légale définissant la résidence administrative pour l'application de ces dispositions, il appartient à l'autorité compétente, de déterminer, sous le contrôle du juge, les limites géographiques de la résidence administrative. Si la résidence administrative s'entend en général de la commune où se trouve le service auquel est affecté l'agent, il en va différemment dans le cas où l'activité du service est organisée sur plusieurs communes. Dans cette hypothèse, il incombe à l'autorité compétente, sous le contrôle du juge, d'indiquer à ses services quelles communes constituent une résidence administrative unique. Lorsque l'autorité compétente n'a pas procédé à cette délimitation, la résidence administrative s'entend, par défaut, de la commune où se trouve le service auquel est affecté l'agent. »

 

En l’espèce, le Conseil d’État a été amené à annuler la note de service du directeur d’un hôpital modifiant la résidence administrative d’un agent hospitalier sans que l’hôpital en question soit en mesure d’apporter la preuve que l’agent exerçait désormais l’essentiel de son activité dans la localité nouvellement désignée comme résidence administrative.

 

Au final, la lecture combinée du décret du 19 juillet 2001 et de la jurisprudence du Conseil d’État s’avère délicate :

Bien que le décret du 19 juillet 2001 définisse la notion de « résidence administrative », le Conseil d’État indique que, ne s’agissant pas d’une définition légale mais d’une définition réglementaire, tout employeur public peut définir, sous le contrôle du juge administratif, les limites géographiques de la résidence administrative… laquelle peut être constituée de plusieurs communes.

 

La prise de position du Conseil d’État pose toutefois question dans la mesure où, bien qu’il ne s’agisseque d’une mesure de nature réglementaire et non législative, jusqu’à preuve du contraire le décret du 19 juillet 2001 s’impose aux collectivités territoriales.

 

Or, à ce jour, le décret précité dispose que ne peuvent être désignées comme « résidence administrative » que :

  • Soit le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le service où l'agent est affecté;
  • Soit le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le servicel'agent est affecté et le territoire des communes limitrophes de celle-ci sur lesquelles il intervient…… si ces dernières sont desservies par des moyens de transports publics de voyageurs.

 

Dès lors, bien qu’aucun autre tribunal de l’ordre administratif n’ait eu l’occasion de se prononcer sur cette problématique depuis l’arrêt du Conseil d’État en date du 11 juillet 2019, à ce jour l’on peine à croire qu’une collectivité territoriale puisse désormais faire admettre par le juge administratif que la définition de la « résidence administrative » donnée par le décret du 19 juillet 2001 ne s’impose pas à elle.

 

Toutefois, l’article 4 du décret du 19 juillet 2001 dispose que « Toutefois, lorsque l'intérêt du service l'exige et pour tenir compte de situations particulières, l'assemblée délibérante de la collectivité ou le conseil d'administration de l'établissement peut déroger à l'application de cette disposition ».

 

Au vu de ces éléments ci-dessus, il peut en être déduit que la fixation de la résidence administrative d’un agent à l’échelle d’un département ou de plusieurs cantons, même dûment justifiée par « l’intérêt du service », risque d’être annulée par le juge administratif si elle a pour conséquence directe une réduction ou une suppression des droits à remboursement des frais de repas.

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21 mars 2022 1 21 /03 /mars /2022 22:16

 

 

 

 

Les 21 et 22 mars 2021, un expert de l’association Naudrh.com est intervenu en présentiel sur deux jours pour une formation sur le thème du Comité Social Territorial, la nouvelle instance du dialogue social qui verra le jour après les élections professionnelles du 8 décembre 2022.

A partir de mise en situation professionnelle, de cas pratiques et d’une méthode pédagogique active novatrice, les nouvelles modalités de fonctionnement des instances de dialogue social issus de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique et du décret n° 2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux comités sociaux territoriaux ont pu être appréhendées par tous les participants avec efficacité.

La composition, l'organisation et le fonctionnement des nouveaux comités sociaux territoriaux et des formations spécialisées ont été précisés en détail à la satisfaction des 11 agents présents, tous en charge du suivi des comités techniques et des CHSCT actuels.

Ont été notamment abordés au cours de l’intervention les points suivants (liste non exhaustive) : changements apportés par les élections professionnelles 2022 en matière de dialogue social, création et composition des CST, présentation des différentes phases de préparation des élections au CST, cas de consultation du CST, débats annuels à soumettre au CST, modalités de fonctionnement pratiques des CST et différences existantes avec les CT actuels, FAQ élections professionnelles avec des questions pratico-pratiques par exemple : « une collectivité doit-elle systématiquement délibérer pour fixer le nombre de représentants du personnel en CST ? », modalités de calcul des résultats des élections au scrutin proportionnelle à la plus forte moyenne, formations spécialisés des comités sociaux territoriaux : composition, désignation et attribution, analyse des nuances entre CHSCT et les formations spécialisées.

 

Le plus d’une formation par Naudrh.com : l’intervenant est un professionnel RH d’expérience, toujours en activité, qui connaît votre pratique professionnelle pour la vivre au quotidien, qui participe régulièrement aux instances de dialogue social et qui a déjà organisé plusieurs cycles d’élections professionnelles dans la Fonction Publique Territoriale.

 

 

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12 février 2022 6 12 /02 /février /2022 15:13

 

 

 

En vertu de l'article 40 du décret n° 88-145 du 15 février 1988, l'agent non titulaire recruté pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée ne peut être légalement licencié avant le terme de son contrat par l'autorité territoriale compétente qu'après un préavis, sauf si le licenciement est prononcé pour des motifs disciplinaires ou au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.

 

Il résulte de ces dispositions que l'agent non titulaire de la fonction publique territoriale recruté pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée ne peut être légalement licencié avant le terme de son contrat par l'autorité territoriale compétente qu'après un préavis, sauf si le licenciement est prononcé pour des motifs disciplinaires ou au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.

 

La circonstance que le préavis auquel l'agent non titulaire avait droit n'a pas été respecté par la décision de licenciement n'est pas de nature à entraîner l'annulation totale de cette décision, mais la rend seulement illégale en tant qu'elle prend effet avant l'expiration du délai de préavis applicable.

 

 

 


 

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25 janvier 2022 2 25 /01 /janvier /2022 05:23

 

 

 

 

La rupture conventionnelle dans la fonction publique constitue un nouveau cas de cessation de fonctions pour les fonctionnaires, à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2025 et un nouveau cas pérenne de rupture du contrat pour les agents contractuels recrutés sur un contrat à durée indéterminée.

Elle est prévue au I et au III de l'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le dispositif a été précisé par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle et le décret n° 2019-1596 du même jour relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Par ailleurs, le décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public détaille les conditions d'ouverture du droit à chômage en cas de rupture conventionnelle.

Dans le cadre de la procédure et à l'issue de toute demande formelle de rupture conventionnelle, au moins un entretien doit être organisé entre l'agent et son administration, au minimum dix jours francs et au maximum un mois après réception de la lettre de demande.

Des employeurs publics ont toutefois affirmé avoir rencontré des obstacles dans l'organisation de ce premier entretien obligatoire, en raison notamment des périodes de confinement et de la crise sanitaire qui ont provoqué des retards.


Toutefois, le cadre réglementaire est suffisant pour conduire des procédures de rupture conventionnelle depuis l'entrée en vigueur du dispositif le 1er janvier 2020. Les employeurs publics doivent donc se conformer à l'obligation de réaliser au moins un entretien obligatoire dans les délais impartis.

En revanche, ce premier entretien n'est pas nécessairement conclusif et les administrations peuvent souhaiter organiser des entretiens supplémentaires qui, eux, ne sont pas encadrés par des délais réglementaires.


Il est également important de rappeler que les administrations n'ont en aucun cas l'obligation d'accepter toutes les demandes de rupture conventionnelle, la convention de rupture ne pouvant être conclue que d'un commun accord entre les deux parties. À ce titre, la rupture conventionnelle ne constitue pas un droit pour l'agent qui souhaite en bénéficier.

Pour faciliter la mise en œuvre effective de la rupture conventionnelle dans la fonction publique, un modèle non obligatoire de convention de rupture a été élaboré par arrêté du 6 février 2020.

 

 

 


 

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27 décembre 2021 1 27 /12 /décembre /2021 00:00

 

 

Sous réserve des règles relatives au calcul de l'ancienneté, les fonctionnaires territoriaux à temps non complet peuvent bénéficier, à l'instar des fonctionnaires à temps complet relevant du même grade, des dispositifs d'avancement de grade et de promotion interne.

 

Conformément aux dispositions de l'article 8 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet, les fonctionnaires à temps non complet peuvent occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet, dans la limite d'une durée totale de service n'excédant pas de plus de 15 % de celle afférente à un emploi à temps complet.

 

Pour le fonctionnaire qui cumule deux emplois à temps non complet dans deux cadres d'emplois distincts, les possibilités d'avancement ou de promotion seront indépendantes (QE n° 03126 JO Sénat du 19 juillet 2018).

 

S'agissant des fonctionnaires occupant auprès de plusieurs employeurs un même emploi, un mécanisme de coordination a été prévu, par les articles 14 et 28 du décret du 20 mars 1991 précité pour « les décisions relatives à l'appréciation de la valeur professionnelle, l'inscription sur un tableau d'avancement, l'avancement de grade, l'admission éventuelle au bénéfice d'un classement au groupe supérieur de rémunération et la nomination au titre de la promotion interne ».

 

L'article 14 précise notamment que les décisions sont prises, après avis ou sur propositions des autres autorités territoriales concernées, par l'autorité de la collectivité ou de l'établissement auquel le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité et, en cas de durée égale de son travail dans plusieurs collectivités ou établissements, par l'autorité territoriale qui l'a recruté en premier. Lorsque les employeurs territoriaux concernés ne trouvent pas d'accord, la proposition de décision doit recueillir l'accord :

- Soit des deux tiers au moins des autorités concernées, représentant plus de la moitié de la durée hebdomadaire de service du fonctionnaire ;

 - Soit de la moitié au moins des autorités concernées représentant plus des deux tiers de de la durée hebdomadaire de travail du fonctionnaire.

 

Ce dispositif permet, en l'absence d'accord, d'assurer un équilibre entre les employeurs territoriaux auprès desquels exercent les fonctionnaires concernés, dans le cadre d'une majorité qualifiée. Pour ces raisons, il n'est pas envisagé de modifier la réglementation applicable en la matière.

 

 

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26 décembre 2021 7 26 /12 /décembre /2021 14:36

 

 

 

 

L'article 28 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires crée un référent laïcité désigné par chaque administration de l'Etat, collectivité territoriale ou établissement public.

 

Le décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 est relatif au référent laïcité dans la fonction publique. Il détermine les missions, les modalités et les critères de désignation de ces référents laïcité.

 

Ce texte est pris en application de la loi n°2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République et de lutte contre le séparatisme. Une loi qui est venue conforter le rôle de ce référent laïcité que chaque administration, collectivité ou établissement public hospitalier doivent désormais obligatoirement désigner.

 

Cette fonction, pour rappel, avait été créée par une circulaire de mars 2017 mais elle était jusqu’à ce jour peu présente dans la fonction publique. Comme prévu par la loi du 24 août précitée, le référent laïcité « est chargé d'apporter tout conseil utile au respect du principe de laïcité à tout fonctionnaire ou chef de service qui le consulte » et également d'organiser une journée de la laïcité le 9 décembre de chaque année.

 

 

 

 

 

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26 décembre 2021 7 26 /12 /décembre /2021 08:38

 

 

 

 

L'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique dispose que la rupture conventionnelle résulte d'une convention signée entre le fonctionnaire et l'autorité territoriale. Les décrets n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique et n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique et portant diverses dispositions relatives aux dispositifs indemnitaires d'accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles définissent les règles applicables à cette nouvelle modalité de cessation définitive de fonctions. 

 

Aucune disposition ne prévoit l'intervention de l'organe délibérant d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public en relevant dans le processus de signature d'une rupture conventionnelle. À ce titre, si l'article L.2121-29 du code général des collectivités territoriales prévoit que le conseil municipal dispose d'une compétence générale de droit commun pour régler par délibération les affaires de la commune, le maire est seul chargé de l'administration en vertu des dispositions de l'article L. 2122-18 du même code. En sa qualité de chef des services municipaux, le maire est seul compétent pour prendre les mesures relatives à l'organisation interne des services de la commune et à la gestion de leurs agents (CE n° 93428, 6 janvier 1995).

 

À ce titre, le conseil municipal ne peut empiéter sur les compétences du maire en matière de décisions individuelles (par exemple, s'agissant d'un licenciement, CE, 9 février 1933, Bénard). Dans le cadre spécifique d'une rupture conventionnelle, il n'y a donc pas lieu pour le maire de disposer d'une délibération, tant sur le principe de la rupture que sur sa mise en œuvre si les crédits correspondants sont disponibles au budget. En cas d'insuffisance ou d'absence de crédits, l'assemblée délibérante devra modifier, le cas échéant, le budget afin de permettre au maire de mandater les dépenses obligatoires afférentes à la signature d'une rupture conventionnelle.

 

 

 

 

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24 décembre 2021 5 24 /12 /décembre /2021 08:48

 

 

Un agent qui a conclu une rupture conventionnelle de son contrat de travail peut bénéficier des ARE dans les conditions prévues par les dispositions relatives à l'assurance chômage en vertu de l’article 72-IV de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019.

 

L'article 21 du règlement d’assurance chômage prévoit toutefois que la prise en charge par Pôle Emploi ne commence qu'à l'expiration d'un éventuel différé d'indemnisation. Il ne s’agit pas d’une réduction du montant des droits servis mais d’un report dans le temps du versement des indemnités.

 

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, un différé peut en effet s’appliquer pour la partie de l’indemnité de rupture qui excède le montant plancher prévu par des dispositions législatives. Le différé sera donc fonction du montant de l’indemnité allouée.

 

La DGAFP a précisé que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle étant une indemnité dont le montant peut être modulé par négociation et non par un texte réglementaire, il convient alors de l’intégrer au différé d’indemnisation spécifique, uniquement pour la partie de l’indemnité dont le montant ne résulte pas d’une disposition légale, c’est-à-dire tout ce qui est supérieur au montant minimum. Ce différé spécifique est limité à 150 jours calendaires (soit env. 5 mois).

 

 

 

 

 

 

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21 octobre 2021 4 21 /10 /octobre /2021 13:19

 

 

 

 

Saisi par plusieurs syndicats, le juge des référés du Conseil d’État ne suspend pas le décret fixant au 1er octobre la date d’entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul de l’allocation. Depuis la suspension décidée en juin dernier au motif que la situation du marché de l’emploi ne permettait pas alors d’atteindre l’objectif fixé par le gouvernement de réduction du recours aux contrats courts, une évolution favorable est observée depuis plusieurs mois. La tendance générale du marché de l’emploi ne constitue ainsi plus un obstacle à la mise en place de la réforme.

Le 22 juin dernier, le juge des référés du Conseil d’État a suspendu l’application des nouvelles règles de calcul de l’allocation chômage qui devaient entrer en vigueur le 1er juillet (Ordonnance n° 452210 du 22 juin 2021), sans remettre en cause le principe de la réforme. Le juge avait estimé que la situation du marché de l’emploi était trop incertaine pour une application immédiate de ces nouvelles règles, censées favoriser la stabilité de l’emploi en indemnisant moins les salariés ayant alterné contrats courts et inactivité.

Après cette décision, le gouvernement a fixé la date d’entrée en vigueur de ces règles au 1er octobre par un nouveau décret n° 2021-1251 du 29 septembre 2021. Plusieurs syndicats ont demandé au juge des référés du Conseil d'État de suspendre l’exécution de ce décret.

Une nouvelle date prise après évaluation de la situation


Le juge des référés estime que le Premier ministre pouvait légalement décider de fixer une nouvelle date d’entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul, après avoir notamment pris en compte l’évolution des conditions du marché du travail. Cette date du 1er octobre a été fixée à la suite d’une période d’observations d’un trimestre mise en place fin juin, sur la base de nouveaux indicateurs économiques et de l’évolution du marché du travail.

Un marché du travail plus favorable pour la mise en place de la réforme


Le juge des référés observe que la situation du marché de l’emploi et de l’activité économique s’est sensiblement améliorée au cours des derniers mois, et que cette situation ne fait donc plus obstacle à ce que la réforme puisse atteindre l’objectif poursuivi de réduction du recours aux contrats courts. Par ailleurs, il relève que les demandeurs d’emploi bénéficient de mesures d’accompagnement prolongées, en particulier pour les demandeurs éloignés de l’emploi et ceux qui souhaitent accéder à un poste durable.


Pour ces raisons, le juge des référés ne considère pas qu’est sérieuse la contestation portant sur l’erreur manifeste d’appréciation qui résulterait du choix de la date du 1er octobre pour la mise en œuvre de la réforme et ne suspend pas l’exécution de ce nouveau décret. Plusieurs recours « au fond » contre cette réforme seront jugés par le Conseil d’État dans les prochaines semaines, après cette décision rendue en urgence.

CONSEIL D'ETAT Nos 457300 et suivantes - 2021-10-22

 

 

 

 

 

 

 

 

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5 octobre 2021 2 05 /10 /octobre /2021 23:01

 

 

 

Introduite à l'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, la rupture conventionnelle constitue une nouvelle modalité de cessation définitive des fonctions ouverte aux fonctionnaires territoriaux. Ce dispositif est expérimental et s'applique du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025.

 

Dans ce cadre, un fonctionnaire territorial peut convenir avec son employeur, d'un commun accord, des conditions de la cessation définitive des fonctions qui entraîne radiation des cadres et perte de la qualité de fonctionnaire. La convention de rupture signée par les deux parties définit le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) versée au fonctionnaire signataire dans les limites fixées par le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019.

 

Par ailleurs, le fonctionnaire privé d'emploi à la suite de la conclusion avec son employeur d'une rupture conventionnelle peut bénéficier, s'il en remplit les conditions, de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) en application de l'article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

 

En vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail, les fonctionnaires territoriaux sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé. Pour percevoir l'ARE, les fonctionnaires doivent avoir été involontairement privés d'emploi, être aptes au travail, rechercher un emploi et satisfaire à des conditions d'âge et d'activité antérieure selon les conditions définies à l'article L. 5422-1 du même code.

 

Dans ce cadre, les collectivités territoriales ont l'obligation d'assurer elles-mêmes la gestion et le versement de l'ARE pour leurs agents fonctionnaires en vertu de l'article L. 5424-2 du même code mais peuvent signer une convention de gestion avec Pôle emploi afin de confier à ce dernier la seule gestion administrative de l'ARE.

 

Le Gouvernement n'envisage pas à ce jour de modifier les modalités de financement de la rupture conventionnelle afin de différencier les modalités d'indemnisation au titre du chômage entre les fonctionnaires et les salariés ou de répartir entre différents employeurs le coût financier de l'ISRC.

 

Toutefois, les modalités de financement ainsi que l'incidence financière de la rupture conventionnelle pourront être examinées dans le cadre de l'évaluation du dispositif présentée au Parlement au cours de l'année 2024 conformément à l'article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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