Les agents de la fonction publique ont parfois l'opportunité méconnue de bénéficier de jours de congés supplémentaires grâce à un dispositif appelé "jours de fractionnement". Institués par la loi n° 73-4 du 2 janvier 1973, ces jours supplémentaires offrent un avantage intéressant aux agents qui choisissent de répartir leurs congés de manière différente tout au long de l'année. Explorons ensemble ce mécanisme souvent sous-utilisé et les conditions qui permettent d'en bénéficier.

Les jours de fractionnement sont des jours de congés additionnels que les agents de la fonction publique peuvent obtenir s'ils prennent une partie de leurs congés annuels en dehors des périodes traditionnellement demandées. Ces périodes sont généralement définies comme les mois de juin à octobre, c'est-à-dire la période estivale où la majorité des congés est posée. L'objectif est d'encourager une meilleure répartition des congés tout au long de l'année, afin de préserver la continuité du service public et d'éviter une concentration trop importante des absences pendant l'été.

Pour bénéficier de jours de fractionnement, un agent doit conserver un certain nombre de jours de congé hors de la période estivale. Ainsi, s'il prend moins de 5 jours de congés entre novembre et mai, aucun jour de fractionnement ne lui sera attribué. En revanche, s'il conserve au moins 5 jours de congés en dehors de cette période, il peut obtenir un jour de fractionnement, et deux jours s'il conserve au moins 8 jours.

Pour bénéficier de ces jours de fractionnement, plusieurs conditions sont à respecter. La répartition des congés est l'élément clé pour pouvoir prétendre à ce dispositif. Voici un récapitulatif des règles à suivre :

1. Calculer les jours de congés conservés : le calcul se fait sur la base du nombre de jours restants à prendre en dehors de la période estivale. Si l'agent dispose d'au moins 5 jours à poser hors de la période entre le 1er juin et le 31 octobre, un jour de fractionnement peut être accordé. Pour deux jours de fractionnement, il faut conserver au moins 8 jours.
2. Demander à temps ces jours de fractionnement : ces jours additionnels ne sont pas attribués automatiquement. L'agent doit vérifier sa situation et en faire la demande auprès de son service des ressources humaines. Par exemple, l'agent peut consulter son relevé de congés sur l'intranet de l'administration pour vérifier le nombre de jours restants à poser et ensuite contacter le service des ressources humaines via un formulaire dédié ou une demande écrite. Il est conseillé de faire cette démarche plusieurs semaines à l'avance pour éviter tout retard dans le traitement de la demande. Chaque administration peut avoir des modalités internes légèrement différentes pour la prise en compte de cette demande.
3. Se conformer à la période de prise des congés : pour être éligible, l'agent doit effectivement poser les jours restants hors des mois d'été, tout en respectant le calendrier et les besoins du service.

Les jours de fractionnement permettent aux agents de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. En étalant leurs congés de manière plus homogène tout au long de l'année, ils peuvent bénéficier de davantage de moments de repos, tout en contribuant à assurer la continuité du service public pendant la période estivale. C'est une façon astucieuse de récompenser la flexibilité des agents et de prévenir le surmenage.

Pour profiter de ces jours supplémentaires, il est important de bien planifier ses congés dès le début de l'année. En discutant avec son responsable, l'agent peut établir une stratégie de prise de congés qui lui permettra de remplir les critères pour obtenir un ou deux jours de fractionnement. Par exemple, l'agent pourrait poser des questions telles que : 'Quels sont les moments les moins critiques pour prendre des congés ?', 'Comment puis-je organiser mes congés pour maximiser mes chances d'obtenir des jours de fractionnement ?', ou 'Y a-t-il des périodes spécifiques où la présence est particulièrement nécessaire ?'. Il est également recommandé de consulter régulièrement les circulaires internes à son administration pour vérifier l'évolution des règles concernant les congés.

Les jours de fractionnement représentent un dispositif avantageux, bien que souvent méconnu, pour les agents de la fonction publique. Introduits par la loi de 1973, ils permettent d'inciter les agents à une meilleure répartition de leurs congés annuels, tout en leur offrant un bonus de jours de repos supplémentaires. Pour en tirer parti, il est nécessaire de bien connaître les conditions d'éligibilité et de planifier avec soin la prise de ses congés. Les agents qui réussissent à fractionner leurs congés de manière optimale bénéficient non seulement d'une meilleure qualité de vie, mais aussi de la possibilité de profiter de quelques jours de repos supplémentaires.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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L'article L. 124-13 du code de l'éducation dispose que la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisation d'absences pour les stages d'une durée de 2 à 6 mois. Si le stage dure 2 mois maximum, la prise de congés n'est pas obligatoire. En effet, le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié de l'entreprise sous contrat de travail. La législation n'a pas fixé de nombre minimal de jours de congés pour le stagiaire. C'est la présence effective du stagiaire dans l'organisme d'accueil qui donne lieu au versement d'une gratification.

Ainsi, les jours d'absence du stagiaire (pour congé ou autorisations d'absence) ne sont pas compris dans le calcul de la gratification de stage. Leur rémunération est donc facultative sauf si des dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise le prévoient ou si cela a été prévu dans la convention de stage. La convention de stage est signée entre l'établissement d'enseignement, l'organisme d'accueil, le stagiaire ou son représentant légal, l'enseignant référent et le tuteur de stage. Elle comporte les mentions obligatoires suivantes rappelées à l'article D. 124-4 du code de l'éducation : « Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence mentionnés à l'article L. 124-13 sont précisées ».

Aussi la convention de stage est rédigée en fonction des éléments sur lesquels se sont accordés l'établissement, le stagiaire et l'entreprise à propos d'éventuels congés payés accordés au stagiaire ou absences autorisées dans le calcul de la durée de stage, voire de la gratification du stagiaire au-delà du taux horaire du salaire minimum légal mais avec des conséquences sur la déclaration des cotisations et contributions sociales. Par ailleurs, depuis l'entrée en application de la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires, ces derniers bénéficient en cas de maternité, de paternité ou d'adoption, de congés et d'autorisations d'absence pour une durée équivalente à celle prévue pour les salariés.

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L’Article 36 de la loi n° 2024-modifie certaines dispositions du Code général de la fonction publique pour garantir que les fonctionnaires conservent leurs droits acquis avant un congé lorsqu'ils n'ont pas pu les exercer en raison de ce congé.

Le texte transpose dans la fonction publique l'article 10 de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Le code général de la fonction publique est modifié pour prévoir un maintien des droits acquis (droits à un entretien annuel, aux congés annuels, à la formation...) avant le début des congés, pour les congés suivants : congé de maternité ou de paternité, congé de naissance et d'adoption, congés parental et de présence parentale, congés de solidarité familiale et de proche aidant. Le code du travail a déjà été modifié en ce sens en 2023.

L’Article 37 introduit des modifications plus larges et plus détaillées au Code du travail, axées principalement sur l'amélioration des conditions de congé pour les salariés, notamment en cas de maladie ou d'accident.

Le droit français est mis en conformité avec le droit européen s'agissant des congés des salariés, à la suite d'un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne, qui exige que les salariés bénéficient de quatre semaines de congés payés au titre d'une année de travail, même s'ils ont connu des périodes d'arrêt maladie.

Le code du travail est modifié pour prévoir que les salariés en arrêt de travail pour un accident ou une maladie d’origine non professionnelle continuent d’acquérir des droits à congés payés. Ces salariés pourront ainsi acquérir 2 jours par mois de congés, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Ils disposeront d'un délai de 15 mois, sauf accord d'entreprise ou de branche plus favorable, pour poser ces congés après information de leur employeur via le bulletin de paye dans le mois suivant leur retour.

Ces règles d’acquisition et de report des droits à congés doivent s’appliquer depuis le 1er décembre 2009. Les salariés concernés encore dans leur entreprise disposeront d'un délai de 2 ans à compter de la publication de la loi pour réclamer les congés acquis depuis 2009.  Pour les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant l'entrée en application de la loi, la rétroactivité du dispositif sera de 3 ans. Ainsi pour les salariés ayant quitté leur employeur depuis plus de trois ans, il y aura prescription.

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Il n’existe pas à ce jour de réglementation nationale prévoyant une éventuelle indemnité pour le paiement de congés annuels non pris par fonctionnaire à temps complet en congé de maladie avant son départ en retraite. L’article 5 du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux prévoit toujours  qu’« un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice ».

En contradiction avec cette réglementation des dispositions européennes prévoit au contraire  le principe d’un droit à indemnisation des congés annuels non pris. Cette obligation est applicable aux fonctionnaires. D’après un arrêt de la CJUE de 2012 (CJUE, 3 mai 2012, n°C-337/10) : « un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie ».

Bien que cette disposition européenne n’ait pas été transposée au droit national, la jurisprudence nationale s’en ait saisi et applique cette obligation notamment à travers un arrêt du conseil d’Etat de 2022 : « Ce droit au report ou, lorsqu'il est mis fin à la relation de travail, à indemnisation financière, s'exerce toutefois, en l'absence de dispositions sur ce point dans le droit national, dans la limite de quatre semaines par année de référence [4 semaines X 5 jours = 20 jours] prévue par les dispositions citées ci-dessus de l'article 7 de la directive » (CE, 22 juin 2022, n°443053).

En effet, le délai de transposition de la directive est dépassé depuis 2005 et pour rappel, les directives n’ont d’effet qu’après expiration du délai de transposition et lorsque leurs dispositions sont claires, précises et inconditionnelles (arrêt du 4 décembre 1974, Van Duyn).

Ainsi, en conformité avec la réglementation européenne, de plus en plus d’employeurs publics locaux procèdent au paiement de congés annuels non pris par un fonctionnaire à temps complet en congé de maladie avant son départ en retraite.

Par ailleurs, lorsqu’une délibération a été prise en ce sens, et qu’elle prévoit la monétisation des jours épargnés sur le CET, l’agent peut utiliser les jours épargnés sur le CET sous la forme de congés, dans les conditions précitées de l’article 3 du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 sur les congés annuels mais également sous la forme d’une indemnisation financière (dépendant de la catégorie hiérarchique) ou d’une transformation des jours en point RAFP.

Les jours placés sur le CET doivent être soldés ou indemnisés à la date de radiation des cadres pour le fonctionnaire ou des effectifs pour l’agent contractuel, qu’il s’agisse d’un départ en retraite, d’une démission, d’un licenciement ou d’une fin de CDD.

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Cour de cassation, 13 décembre 2023, n°22-17.890 : face à la passivité de son employeur dans l’organisation des congés, un salarié considère que ses dates de départ son validées et part en congés sans prévenir son employeur.

La Cour de cassation estime que la défaillance de l’employeur quant au respect de la législation afférente aux dates de congés n’autorise pas pour autant le salarié à s’absenter sans autorisation.

Ainsi, elle confirme la position de  la cour d’appel qui a jugé que « si une absence aussi longue, pendant tout le mois d'août 2017, sans prévenir son employeur, ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail dans la mesure où le salarié aurait pu être autorisé à prendre ses congés pendant le mois d'août s'il avait formulé sa demande auprès de son employeur et où il n'est pas contesté qu'il n'avait pas épuisé tous ses jours de congés, cette absence justifiait le licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

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