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2 février 2025 7 02 /02 /février /2025 10:59

 

 

[COMMUNIQUÉ DE PRESSE AMF] 

CNRACL : les collectivités vont devoir payer la mauvaise gestion de ce régime par l'État

Encore une fois, le Gouvernement ponctionne les finances des collectivités sans chercher à résoudre le problème de fond.

L'augmentation des cotisations des collectivités est donc une fuite en avant, qui ne permettra pas de revenir à l'équilibre si elle ne s'accompagne pas des mesures structurelles nécessaires.

 

 

 

 

[COMMUNIQUÉ DE PRESSE ADF] 

Le décret imposant une augmentation des cotisations employeurs à la CNRACL (3 points par an sur 4 ans) représente un choc budgétaire majeur pour les départements. Avec 1,2 milliard d'euros de dépenses cumulées, cette mesure s’ajoute à des charges déjà lourdes dans le médico-social et les allocations individuelles de solidarité.

❌ Un manque de concertation criant : Malgré des propositions alternatives constructives portées par Départements de France et d'autres associations d'élus, l'État a choisi une méthode unilatérale.

⚖️ Une injustice historique : Pendant 40 ans, la CNRACL a compensé les déficits d'autres régimes à hauteur de 80 milliards d'euros. Aujourd'hui, alors que sa situation se dégrade, aucun soutien n'est prévu.

🔴 Pour François Sauvadet, Président de Départements de France : « La coupe est pleine. L'État continue d'imposer des dépenses tout en réduisant nos marges de manœuvre. »

 

 

Hausse du taux employeur des cotisations CNRACL au 1er janvier 2025: réaction AMF

Hausse du taux employeur des cotisations CNRACL au 1er janvier 2025: réaction ADF

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29 janvier 2025 3 29 /01 /janvier /2025 21:53

 

 

Gel du point d’indice, non-versement de la GIPA, baisse de l’indemnisation des arrêts maladie. Le ministre de la fonction publique, Laurent Marcangeli, a confirmé, mercredi 29 janvier, que le gouvernement prévoyait plusieurs mesures d’économies sur la fonction publique pour le budget 2025. François Bayrou écarte par contre les 7 heures de travail non rémunérées supplémentaires, car selon lui  "le travail doit être payé".

 

 

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27 janvier 2025 1 27 /01 /janvier /2025 21:39

 

 

 

 

Le Baromètre HoRHizons 2025 met en lumière une tendance préoccupante pour la fonction publique territoriale (FPT) : un net ralentissement des perspectives de recrutement. Cette dynamique, marquée par une baisse des créations de postes et une concentration accrue des embauches sur les fonctionnaires, soulève des défis majeurs pour l’attractivité et l’adaptation des collectivités aux besoins des territoires, notamment en matière de services de proximité, de transition écologique et d’accompagnement des populations vulnérables.

 

Un revirement des intentions de recrutement

Après plusieurs années de recrutements soutenus, notamment dans le cadre des politiques de modernisation des services, la tendance s’inverse. Les intentions d’embauche des collectivités territoriales sont en recul, marquant une prudence accrue dans la gestion des ressources humaines. Plusieurs facteurs expliquent cette évolution :

-Un contexte budgétaire contraint : la nécessité de maîtriser la masse salariale et la fin de certains financements exceptionnels poussent les collectivités à limiter la création de nouveaux postes.

-Des tensions sur les finances locales : la baisse des dotations de l’État et l’augmentation des coûts de fonctionnement réduisent les marges de manœuvre.

-Une réorientation stratégique des recrutements : les collectivités privilégient les postes considérés comme essentiels, réduisant le recours aux emplois temporaires.

 

Recentrage des recrutements sur les Fonctionnaires : quels enjeux ?

L’un des enseignements majeurs du Baromètre HoRHizons 2025 est la volonté des collectivités de prioriser les recrutements de fonctionnaires, au détriment des contractuels et des dispositifs d’emplois aidés. Cette orientation s'explique par la nécessité de garantir la continuité du service public avec des agents formés sur le long terme, ainsi que par les obligations réglementaires encadrant l’emploi des contractuels. À terme, cette tendance pourrait limiter la flexibilité des collectivités en matière de gestion des effectifs et restreindre les opportunités d'intégration pour les jeunes et les publics en insertion professionnelle. Ce choix stratégique repose sur plusieurs éléments :

-Une volonté de stabiliser les équipes et d’assurer une expertise à long terme.

-Un encadrement plus strict du recours aux contractuels, renforcé par la réforme de la loi de transformation de la fonction publique.

-Une diminution de l’attractivité des contrats aidés et de l’apprentissage, due à l’extinction progressive des cofinancements de l’État et des Régions.

 

Moins d'apprentis et d'emplois aidés: un risque pour la montée en puissance ?

Un exemple frappant est le secteur de l’animation, où les collectivités peinent à recruter faute de financements adaptés pour l’apprentissage. Ce phénomène touche aussi la petite enfance, où le manque de nouveaux professionnels formés risque de fragiliser les services proposés aux familles.

La réduction du recours aux apprentis et aux emplois aidés, qui ont longtemps constitué un levier d’intégration et de formation dans la FPT, pourrait avoir des conséquences à moyen terme :

-Une baisse de l’attractivité de la fonction publique territoriale pour les jeunes diplômés et les personnes en insertion.

-Un frein à la transmission des savoir-faire, notamment dans les métiers en tension.

-Des difficultés accrues de recrutement dans certains secteurs comme l’animation, la petite enfance ou les services techniques.

 

Comment maintenir l’attractivité de la FPT ?

Face à ces évolutions, plusieurs pistes peuvent être explorées pour garantir un recrutement adapté aux besoins des collectivités :

1) Revaloriser les carrières et les parcours professionnels afin de rendre les métiers plus attractifs.

2) Développer des dispositifs alternatifs pour compenser la baisse des emplois aidés et de l’apprentissage, comme l’accompagnement renforcé des jeunes diplômés.

3) Miser sur la formation continue et la mobilité interne pour pallier les difficultés de recrutement et favoriser l’évolution des agents.

4) Adopter une politique RH plus proactive en matière de marque employeur et de fidélisation des talents.

Si les perspectives de recrutement se contractent, la fonction publique territoriale dispose encore de leviers pour répondre aux défis à venir. Toutefois, ces restrictions budgétaires interrogent sur l’évolution des missions des collectivités, qui doivent repenser leur organisation et leur périmètre d’intervention pour maintenir un service public de qualité malgré des moyens plus contraints. La conjugaison entre rationalisation budgétaire et attractivité des carrières sera essentielle pour garantir un service public local performant et adapté aux besoins des citoyens.

 

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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26 janvier 2025 7 26 /01 /janvier /2025 05:26

 

 

 

 

Le conclave convoqué par le Premier ministre François Bayrou le 17 janvier 2025 a réuni les principaux partenaires sociaux pour discuter des suites de la réforme des retraites de 2023. Cette réforme, adoptée dans un climat de tensions sociales, avait été vivement critiquée pour avoir relevé l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, un point central de désaccord entre les syndicats et le gouvernement. Cette réunion, présentée comme une tentative d’ouvrir un dialogue constructif entre les organisations patronales et syndicales, a suscité des réactions diverses et marquées parmi les syndicats.

CFDT : une approche basée sur le « diagnostic social »

Marylise Léon, à la tête de la CFDT, a salué l’ouverture des discussions en indiquant que « ça commence plutôt bien », citant notamment la volonté partagée d’aborder les enjeux de pénibilité et l’impact de la réforme sur les femmes, deux sujets jusqu’alors insuffisamment traités. Elle a insisté sur la nécessité de distinguer entre un « diagnostic social » et un « diagnostic financier », affirmant que ce dernier doit s’appuyer sur les travaux du Conseil d’orientation des retraites (COR), perçu comme « un espace de consensus démocratique ». La CFDT demande que trois thématiques soient abordées en priorité : l’âge légal, les enjeux de pénibilité et l’impact de la réforme sur les retraites des femmes. Marylise Léon plaide pour une transparence accrue et une ouverture sur des solutions alternatives.

CGT : une abrogation comme préalable

Pour Sophie Binet, la position de la CGT reste inchangée : « Il faut abroger la réforme des retraites ». Elle préconise de revenir en priorité sur la mesure de l’âge avant d’envisager d’autres thématiques, comme la reconnaissance de la pénibilité via la réintégration des dix critères précédemment abandonnés. Critiquant un déficit démocratique dans l’adoption de la réforme, elle exige que le peuple ou le parlement aient le dernier mot. Sophie Binet appelle aussi à une plus grande clarté sur les chiffrages financiers, rejetant toute tentative de fusion entre les régimes publics et privés. Selon elle, une telle fusion risque de diluer les spécificités des régimes publics, notamment en matière de garanties pour les salariés et fonctionnaires, et de créer des inégalités dans les droits à la retraite.

UNSA : « un cadre d’intérêt général »

Laurent Escure, secrétaire général de l’Unsa, prône une approche qui inscrive les discussions dans un cadre d’intérêt général. Il estime que la question de l’âge doit être abordée de manière globale et tripartite, avec une participation équilibrée des différents acteurs. Selon lui, chaque avancée constitue une opportunité pour « retirer ce kyste de l’âge qui reste en travers de la gorge des salariés ».

CFTC : une solution par les « financements extérieurs »

Pour Cyril Chabanier, président de la CFTC, il est indispensable d’aller chercher des « financements extérieurs » pour rétablir l’équilibre financier des retraites. Il note une réticence des organisations patronales à revenir sur l’âge de 64 ans. Tout en affirmant que la responsabilité de l’État employeur doit être assumée, il met en garde contre une limitation des discussions aux seules questions d’âge et de durée de cotisation.

Force Ouvrière : une opposition au « format »

Frédéric Souillot, de Force Ouvrière, s’oppose fermement au format de la concertation, déclarant qu’il refuse de mélanger les régimes publics et privés. Il estime que cette approche risque de provoquer une perte d’équilibre entre les spécificités des deux systèmes, notamment au détriment des garanties offertes aux agents publics, tout en compliquant la gestion des régimes. « Si le format ne change pas, ce sera sans nous », prévient-il. FO ne voit dans cette concertation aucun lien avec l’objectif présenté de la réforme et affirme ne pas chercher à l’améliorer mais à la combattre.

CFE-CGC : une « approche globale » critiquée

François Hommeril, président de la CFE-CGC, s’inquiète de l’approche globale adoptée par le Premier ministre. Il rappelle que les régimes par répartition gérés par les partenaires sociaux ne peuvent être fusionnés avec les régimes du privé. Selon lui, tenter de le faire reviendrait à « ajouter du sel dans le gâteau », compliquant encore davantage une situation déjà tendue.

 

Une concertation sous tension

Le conclave du 17 janvier 2025 marque un premier pas vers un dialogue social nécessaire mais difficile sur la réforme des retraites. Pour surmonter les divisions entre les partenaires sociaux, il serait pertinent d’établir des groupes de travail thématiques, de garantir une transparence totale des discussions et de s’appuyer sur des institutions neutres comme le Conseil d’orientation des retraites. Ces pistes pourraient favoriser une meilleure compréhension mutuelle et l’émergence de solutions partagées. Les réactions syndicales montrent des divisions profondes sur les méthodes et les priorités, rendant incertaines les chances d’aboutir à un consensus. Cependant, cette réunion souligne l’importance de discussions transparentes et inclusives pour relever un défi sociétal majeur.

 

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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25 janvier 2025 6 25 /01 /janvier /2025 05:16

 

📢 baisse de l’indemnisation de 100 % à 90 % en cas d’arrêt maladie. Projection financière en cas d'application. Le calcul a été réalisé sur la base du traitement d'un fonctionnaire de 20 ans d'ancienneté, ce qui correspond à l'ancienneté moyenne dans les trois versants de la fonction publique (Etat, hospitalière, et territoriale - dispositif non encore appliquée au 24/01/2025).

👉 Cat. C : 73,70 € soit 67 € du jour de carence + 6,70 € de retenue de 10% sur le salaire
👉 Cat. B : 84.00 € soit 76.50 € du jour de carence + 7.65 € de retenue de 10% sur le salaire
👉 Cat. A : 110.00 € soit 100 € du jour de carence + 10 € de retenue de 10% sur le salaire

Le calcul a été réalisé sur la base du traitement d'un fonctionnaire de 20 ans d'ancienneté, ce qui correspond à l'ancienneté moyenne dans les trois versants de la fonction publique (Etat, hospitalière, et territoriale).

 

 

 

 

 

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24 janvier 2025 5 24 /01 /janvier /2025 04:52

 

 

 

 

L’exercice des fonctions de responsable des ressources humaines (RRH) expose à des contraintes multiples, telles que la gestion des conflits, les réorganisations complexes, ou encore l’accompagnement des agents en difficulté, souvent invisibles mais lourdes de conséquences sur la santé mentale. En milieu professionnel, ce poste est au carrefour des attentes des salariés, des impératifs organisationnels et des décisions stratégiques. Cet article se propose d’éclairer les mécanismes d’usure mentale auxquels les RRH sont confrontés, ainsi que leurs conséquences sur la mobilité et le turnover dans le secteur public.


Une pression croissante : un phénomène bien réel
La réalité de l’usure mentale

L’usure en santé mentale chez les responsables RH est une réalité de gestion reconnue par de nombreuses études (Baromètre Cegos, 2023). Ces professionnels sont soumis à des injonctions paradoxales : gérer les réorganisations et les réductions de postes tout en préservant le bien-être des salariés, arbitrer les conflits tout en respectant des objectifs quantitatifs et qualitatifs.

Dans le secteur public, cette pression est accentuée par la responsabilité envers des missions d’intérêt général, comme la mise en place de dispositifs d’accompagnement pour les populations vulnérables ou l’organisation de services essentiels en période de crise. Un rapport du CNFPT (2022) souligne que les RRH des collectivités territoriales, notamment, se sentent souvent isolés et insuffisamment soutenus dans leur rôle d’intermédiaire entre les élus, les agents et les instances syndicales.


Un impact sur la mobilité et le turnover

Cette usure mentale constitue un véritable levier de mobilité professionnelle et de turnover, car elle pousse les responsables RH à rechercher des environnements moins contraignants ou à envisager des reconversions professionnelles pour préserver leur équilibre psychologique. Selon une étude de l’Association des DRH des grandes collectivités (2023), près de 45 % des RRH envisagent une reconversion après cinq ans d’exercice. Les raisons invoquées incluent :

-La fatigue émotionnelle provoquée par la gestion récurrente des conflits.

-Le sentiment d’impuissance face à des décisions imposées d’en haut.

-Un manque de reconnaissance institutionnelle.

Ces dynamiques sont particulièrement marquées dans les collectivités de taille moyenne, où les équipes RH sont réduites et les moyens limités.


Les causes sous-jacentes de l’usure mentale
Une intensification des responsabilités post-Covid

La crise sanitaire de la Covid-19 a agi comme un véritable catalyseur des tensions préexistantes. Pendant cette période, les RRH ont été en première ligne pour mettre en place des protocoles sanitaires, comme l’organisation de tests systématiques ou la distribution d’équipements de protection, gérer le télétravail, répondre aux inquiétudes des agents sur leur sécurité et leur santé, et anticiper les impacts psychosociaux tels que l’isolement ou l’épuisement des équipes. Ces nouvelles missions ont créé une surcharge de travail et un stress prolongé, accentuant les risques de burn-out.

La démocratisation de l’expression des difficultés personnelles

Un autre facteur est l’évolution des attentes des salariés. Depuis la crise, les agents n’hésitent plus à exprimer ouvertement leurs difficultés personnelles au travail. Selon une étude de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail (2024), 63 % des RRH estiment que la gestion des problèmes psychosociaux individuels occupe une part croissante de leur activité. Cela ajoute une dimension émotionnelle à leur charge de travail, souvent au détriment de leur propre bien-être.

L’effet des réformes administratives

Dans le secteur public, les réformes successives en matière de gestion des effectifs et de rationalisation des ressources humaines ont accentué la pression. Les RRH doivent jongler avec des contraintes budgétaires strictes tout en maintenant un dialogue social apaisé. Ce double objectif est souvent perçu comme intenable.


Comment prévenir et éviter l’usure mentale des RRH ?
Des solutions à envisager

Face à cette réalité, il est crucial d’adopter une approche préventive et proactive. Parmi les solutions préconisées :

1) Renforcer le soutien organisationnel : proposer des formations régulières, mettre en place des groupes d’échange entre pairs pour rompre l’isolement.

2) Clarifier les rôles et responsabilités : éviter les charges de travail non prioritaires et déléguer certaines missions.

3) Mettre en place des outils de gestion du stress : séances de coaching, dispositifs de soutien psychologique pour les cadres.

4) Promouvoir une culture de reconnaissance : valoriser les apports des RRH à travers des récompenses symboliques ou matérielles.

 

L’usure mentale des responsables RH est un enjeu majeur, tant pour les individus que pour les organisations. Elle est accentuée par la complexité croissante des missions, les attentes élevées des salariés et les conséquences de la crise sanitaire. Reconnaître et traiter cette problématique est essentiel pour préserver ces acteurs-clés du fonctionnement des organisations publiques. Les décideurs et élus pourraient, par exemple, allouer davantage de ressources aux services RH, instituer des dispositifs de soutien psychologique dédiés et promouvoir des politiques visant à mieux reconnaître la valeur des responsables RH dans le maintien de la cohésion sociale et organisationnelle. En tant qu’experts en ressources humaines, nous avons la responsabilité collective de créer un cadre de travail qui favorise à la fois l’efficacité et le bien-être.

Il est primordial de continuer à sensibiliser les organisations et les élus à l’importance de soutenir leurs cadres RH, sans qui les institutions seraient bien en peine d’assurer leurs missions quotidiennes.

 

Par Pascal NAUD

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21 janvier 2025 2 21 /01 /janvier /2025 08:11

 

 

 

 

La gestion des ressources humaines (RH) dans les administrations publiques est aujourd’hui soumise à des transformations structurelles dictées par des impératifs sociétaux, technologiques et environnementaux. Loin de se limiter à une gestion opérationnelle des effectifs, les services RH deviennent des catalyseurs stratégiques pour répondre aux enjeux complexes du service public. Cet article explore cinq axes fondamentaux qui définiront l’avenir des RH dans les administrations.

 

1. Intégration du développement durable dans la stratégie RH

Les administrations publiques, par leur influence et leurs responsabilités, se trouvent au premier plan de la transition écologique. Certaines collectivités territoriales illustrent ce rôle par l’adoption de plans climatiques ambitieux, incluant des réductions significatives des émissions de CO2 et la gestion durable des ressources urbaines. Les services RH peuvent accentuer cette dynamique par :

-L’éducation environnementale des agents : offrir des modules de formation ciblés sur les pratiques écoresponsables.

-La révision des procédures administratives : accélérer la dématérialisation pour limiter l’usage de ressources physiques.

-La promotion des mobilités durables : instituer des politiques incitatives comme le remboursement des déplacements à vélo ou en transports collectifs.

 

2. Restauration du sens et de l’engagement au service public

Dans un contexte où les missions des administrations sont soumises à des critiques croissantes sur leur efficacité et leur pertinence, les RH jouent un rôle décisif dans le maintien de la motivation et de l’adhésion des agents. Ces efforts peuvent s’articuler autour de :

-La valorisation des impacts sociétaux : communiquer de manière transparente sur les résultats concrets des politiques publiques.

-Le renforcement des valeurs fondamentales : proposer des ateliers de réflexion autour des concepts d’équité, de justice sociale et d’intérêt général.

-La création d’espaces d’échanges : favoriser les discussions transversales entre services pour renforcer la cohésion organisationnelle.

 

3. La priorité donnée à la santé mentale et au bien-être des agents

Les défis professionnels, exacerbés par des contraintes budgétaires et organisationnelles, pèsent sur le bien-être des agents publics. Afin de prévenir les risques psychosociaux et d’optimiser la qualité de vie au travail, il est crucial d’implémenter des stratégies adaptées :

-L’offre de soutien psychologique : instaurer des consultations gratuites avec des spécialistes de la santé mentale.

-L’aménagement des conditions de travail : intégrer des flexibilités telles que le télétravail ou les horaires variables.

-La prévention active : créer des programmes autour de la gestion du stress et des techniques de pleine conscience.

 

4. Modernisation par le levier numérique

L’administration numérique n’est plus une perspective, mais une réalité incontournable. Pour maximiser l’efficience des services publics, les RH doivent être à la pointe de cette transformation :

-Automatisation intelligente : simplifier les processus lourds, comme les évaluations de performance ou les recrutements, via des plateformes numériques.

-Analyse des données RH : s’appuyer sur les technologies d’intelligence artificielle pour prévoir les évolutions de carrière ou identifier les signaux de désengagement.

-Inclusion digitale : organiser des formations pour réduire la fracture numérique parmi les agents.

 

5. Promouvoir l’égalité et la diversité organisationnelle

L’intégration de principes inclusifs dans les politiques RH renforce l’attractivité et la performance des administrations. Cela peut se concrétiser par :

-Des indicateurs robustes : utiliser des métriques claires pour suivre la parité et l’équité des parcours professionnels.

-Des campagnes actives de sensibilisation : impliquer les cadres dans des initiatives anti-discrimination.

-La mise en avant des profils diversifiés : valoriser les parcours atypiques ou issus de milieux sous-représentés.

 

L’avenir des ressources humaines dans les administrations publiques repose sur une synergie entre responsabilité sociale, innovation technologique et approche centrée sur l’humain. Ces dynamiques, bien que complexes, répondent aux mutations rapides de notre société. Pour les administrations, il s’agit non seulement d’assurer leur mission de service public, mais aussi de devenir des modèles de gouvernance éthique et durable. Cette transformation exige une vision stratégique, soutenue par des politiques RH audacieuses et adaptées aux enjeux contemporains.

 

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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20 janvier 2025 1 20 /01 /janvier /2025 21:07

 

 

 

 

Ce 20 janvier 2025, le Sénat a adopté, dans le cadre de l’examen du projet de loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2025, une mesure phare qui élèvera la durée annuelle de travail de 1 607 à 1 614 heures dans la Fonction Publique.

La modalité d'augmentation du temps de travail annuel retenue repose sur la transformation de la journée de solidarité, qui sera renommée "contribution de solidarité par le travail" et portée de sept à quatorze heures. En contrepartie, la contribution de solidarité pour l’autonomie, payée par l’employeur, serait augmentée de 0,3 % à 0,6 %.

Cette augmentation du temps de travail n'est toutefois pas applicable à ce jour. Elle doit faire l'objet d'une nouvelle lecture par l'Assemblée Nationale à compter du 27 janvier 2025.

Cette décision de hausse du temps de travail suscite déjà de vifs débats dans l’opinion publique et parmi les partenaires sociaux. Surtout qu'un sondage, réalisé en janvier 2025 par l’institut IFOP, indique que 58 % des Français s’opposent à une telle mesure. Des manifestations sont d'ores et déjà prévues dans plusieurs grandes villes pour exprimer les inquiétudes des salariés face à cette annonce de l'augmentation de leur temps de travail.

Les enjeux financiers au cœur de la réforme

Selon la ministre du Travail, Mme Catherine Vautrin, cette augmentation pourrait générer près de deux milliards d’euros de recettes dès 2025. Ces fonds seraient fléchés vers la branche autonomie, un domaine qui fait face à des besoins croissants en raison du vieillissement de la population. Ils permettront notamment de renforcer les aides aux personnes âgées en perte d’autonomie, d’accroître les effectifs dans les EHPAD, et de soutenir les initiatives d’adaptation des logements aux besoins des seniors. « Nous respectons le débat parlementaire à venir sur cette question », a déclaré Mme Vautrin, tout en soulignant le potentiel de cette mesure pour renforcer la soutenabilité du système de protection sociale.

Le gouvernement justifie cette réforme par l’impératif de financer les dépenses liées à la dépendance, tout en limitant le recours à l’endettement ou à des hausses de cotisations. Avant de retenir cette solution, d’autres options ont été envisagées, telles qu’une augmentation ciblée des cotisations sociales ou un relèvement progressif des taxes sur certains produits de consommation, mais elles ont été jugées moins viables politiquement et économiquement. Cependant, ce choix n’est pas sans conséquences sociales et économiques.

Une réaction partagée parmi les acteurs sociaux

Les syndicats ont immédiatement réagi à cette annonce. La CFDT s’inquiète des effets sur la qualité de vie des salariés et appelle à une concertation approfondie avec les employeurs pour compenser cette hausse par des aménagements favorables, comme le télétravail ou des jours de congé supplémentaires.

De son côté, la CGT a vivement critiqué une décision qu’elle juge « injuste et antisociale ». Elle estime que cette mesure pourrait creuser les inégalités entre les salariés et aggraver la précarité, notamment pour ceux qui cumulent plusieurs emplois.

Du côté patronal, le MEDEF s’est montré favorable, estimant que l’augmentation de la durée de travail pourrait contribuer à accélérer la reprise économique et renforcer la productivité. Toutefois, l’organisation insiste sur la nécessité de compenser cet allongement par des incitations fiscales.

Une répercussion majeure dans la Fonction Publique

Pour les agents de la fonction publique, l’impact de cette mesure pourrait être significatif. Actuellement fixée à 1 607 heures, la durée annuelle de travail dans ce secteur avait déjà fait l’objet de réformes en 2021 pour harmoniser les pratiques. Cette nouvelle augmentation risque de susciter un fort sentiment de mécontentement, notamment chez les fonctionnaires territoriaux, souvent sollicités pour la gestion de projets locaux complexes, et les personnels hospitaliers, confrontés à des charges de travail accrues et à un manque récurrent de moyens humains et matériels. Ces deux catégories sont particulièrement vulnérables en raison de la pression quotidienne exercée par leurs missions de service public essentielles.

La FSU (Fédération Syndicale Unitaire) a déjà annoncé son intention de mobiliser les agents publics pour contester cette réforme qu’elle considère comme une remise en cause des acquis sociaux.

 

L’augmentation de la durée annuelle de travail dans les secteurs privé et public est une mesure décisive qui vise à répondre à des enjeux structurels de financement, en particulier pour garantir la soutenabilité des dépenses sociales. Cependant, elle risque de déstabiliser le climat social en imposant une pression supplémentaire sur les salariés et les fonctionnaires, déjà confrontés à des contraintes organisationnelles et personnelles importantes. Le gouvernement devra naviguer avec prudence dans un paysage politique et social fragilisé par les crises récentes. Le débat parlementaire qui s’ensuivra sera déterminant pour définir les modalités d’application et tenter d’éviter une crispation sociale durable.

 

Par Pascal NAUD

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19 janvier 2025 7 19 /01 /janvier /2025 16:24

 

 

 

 

Le Premier ministre François Bayrou a officialisé, le 15 janvier 2025, l'abandon du projet controversé visant à augmenter de 1 à 3 le nombre de jours de carence en cas d'arrêt maladie pour les agents publics. Cette mesure avait initialement été envisagée pour réduire l'absentéisme, perçu comme un coût important pour les finances publiques. Cette décision met un terme à des mois de tensions sociales, marqués notamment par la mobilisation du 5 décembre 2023, durant laquelle l'ensemble des organisations syndicales de la fonction publique avait fermement rejeté cette mesure. Toutefois, si le maintien du jour unique de carence est une victoire pour les syndicats, une autre mesure vient assombrir ce tableau : la réduction de l'indemnisation des arrêts maladie de 100 % à 90 % du traitement des agents publics a récemment été approuvée par le Sénat.

Un compromis économique aux lourdes conséquences

La décision de maintenir un seul jour de carence est présentée comme une compensation par le gouvernement. Laurent Marcangeli, ministre de la Fonction publique, a déclaré que « cette mesure difficile mais indispensable au regard de la situation de nos finances publiques » permettra de générer des économies substantielles. Les chiffres avancés par les inspections économiques montrent que la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie à 90 % devrait permettre une économie de 900 millions d'euros, surpassant largement les 289 millions attendus de l'augmentation à trois jours de carence.

Bien que cet amendement soit présenté comme une alternative à la hausse des jours de carence, son adoption par le Sénat suscite de vives inquiétudes. Par exemple, des syndicats comme la FSU et la CGT ont alerté sur le risque de précarisation accrue des agents, tandis que certains représentants locaux ont souligné que cette mesure pourrait aggraver l'épuisement professionnel. Ces voix s'ajoutent aux témoignages d'agents confrontés à des choix financiers difficiles en cas de maladie prolongée. Les agents publics, déjà confrontés à des conditions de travail exigeantes, devront dorénavant assumer une perte de revenu significative lors de leurs périodes d'arrêts maladie. Cette mesure touchera de plein fouet les catégories les plus vulnérables, notamment les agents de catégorie C, dont les traitements modestes rendent toute déduction financière particulièrement lourde.

Une stratégie budgétaire critiquée

Pour le gouvernement, cette décision s'inscrit dans une stratégie globale de réduction des dépenses publiques, jugée nécessaire face à une dette publique en constante augmentation, qui dépasse actuellement 3 000 milliards d'euros, soit environ 115 % du PIB. Ces chiffres illustrent l'urgence pour l'État de freiner la progression de la dette afin de préserver la soutenabilité des finances publiques. Toutefois, les organisations syndicales dénoncent un « double discours » : si le maintien d'un seul jour de carence peut être vu comme une concession, la baisse des indemnités représente un échec majeur pour les discussions menées depuis plusieurs mois. « Il s'agit d'une mesure pénalisant les agents malades, sans réellement traiter les causes structurelles de l'absentéisme dans la fonction publique », déclare Maryse Laurent, secrétaire générale de la FSU.

 

 

D'autres critiquent également l'impact psychologique et professionnel de cette mesure. La perte de 10 % du traitement en cas d'arrêt maladie pourrait dissuader certains agents de se mettre en congé maladie, même lorsqu'ils en ont besoin, favorisant ainsi des situations de travail précarisées et un risque accru d'épuisement professionnel. Une étude menée par l'Institut national de recherche en santé publique (INSRP) en 2024 a déjà mis en lumière l'impact négatif de mesures similaires sur la santé mentale des agents, concluant à une augmentation notable du stress et de l'absentéisme prolongé.

 

Quelles perspectives pour la fonction publique ?

Cette mesure soulève des questions sur l'avenir du dialogue social dans la fonction publique. Si le retrait des trois jours de carence est une victoire symbolique, la baisse de l'indemnisation laisse un goût amer aux syndicats et pourrait renforcer la mobilisation des agents publics dans les mois à venir. Certaines organisations syndicales ont déjà annoncé leur intention de relancer les négociations pour obtenir un retour à une indemnisation pleine des arrêts maladie.

En outre, cette réforme pourrait avoir un impact sur l'attractivité des carrières dans la fonction publique. Alors que les administrations locales peinent déjà à recruter dans certains secteurs clés, cette mesure pourrait décourager de potentiels candidats, renforçant ainsi la crise des vocations.

 

Le maintien d'un seul jour de carence pour les arrêts maladie des agents publics est une décision saluée par les syndicats, mais elle ne saurait masquer l'impact négatif de la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie. Cette mesure, bien qu'efficace sur le plan budgétaire, risque de fragiliser davantage un secteur déjà sous pression. Le gouvernement devra faire preuve de prudence pour répondre aux attentes des agents et préserver un dialogue social déjà mis à rude épreuve. Une piste pourrait être de renforcer les espaces de concertation régulière avec les organisations syndicales et d’élaborer des mesures visant à mieux soutenir les agents les plus exposés aux nouvelles contraintes budgétaires.

 

Selon l'association www.naudrh.com , bien que les économies réalisées puissent sembler nécessaires, elles risquent de nuire à la cohésion et à la motivation au sein de la fonction publique. Un équilibre plus fin aurait été souhaitable pour concilier rigueur budgétaire et reconnaissance des conditions de travail des agents.

 

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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19 janvier 2025 7 19 /01 /janvier /2025 12:53

 

Laurent Marcangeli, ministre de la Fonction Publique parle au Sénat de l'abandon des 3 jours de carence : "J'étais au départ plutôt favorable à cette mesure mais, après consultations, je crois que nous avons besoin en ce moment de retrouver un dialogue social apaisé et serein"

 

 

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19 janvier 2025 7 19 /01 /janvier /2025 12:35

 

 

 

 

Les directions des ressources humaines (DRH) dans le secteur public se trouvent aujourd’hui face à des mutations structurelles et conjoncturelles imposées par un environnement globalement instable. Ces transformations, amplifiées par des crises systémiques (sanitaires, climatiques, économiques) et par des contraintes budgétaires croissantes, appellent une redéfinition des priorités stratégiques et des approches managériales.

 

1. Les crises contemporaines et leurs impacts systémiques

Les crises récentes, notamment la pandémie de COVID-19, ont mis en évidence la nécessité pour les DRH de s’adapter rapidement. Le recours massif au télétravail a introduit une refonte des modèles organisationnels et une dépendance accrue à l’outillage numérique. En parallèle, la santé mentale des agents a été un enjeu central, incitant à développer des politiques de soutien psychologique et à renforcer la prévention des risques psychosociaux.

De plus, les crises climatiques et sociales obligent les DRH à intégrer de nouvelles dimensions stratégiques. Par exemple, des administrations pionnières ont instauré des programmes de sensibilisation à la durabilité environnementale ou mis en place des initiatives favorisant l’équité et l’inclusion dans les processus de recrutement. Ces évolutions appellent à une transformation culturelle profonde, dépassant le cadre strictement administratif.

 

2. Contraintes budgétaires et rationalisation des ressources

Face à une contraction des ressources publiques, les DRH doivent naviguer dans un contexte de restrictions financières tout en maintenant la performance organisationnelle. Cette réalité impose l’adoption de stratégies innovantes telles que :

-La mutualisation des services : par exemple, la fusion de fonctions supports entre plusieurs entités publiques permet d’optimiser les coûts sans sacrifier la qualité des prestations.

-L’externalisation ciblée : certaines tâches administratives ou opérationnelles peuvent être confiées à des prestataires spécialisés, libérant ainsi des ressources internes.

-L’analyse prédictive des besoins : utiliser les données pour anticiper les besoins en compétences et ajuster les recrutements ou mobilités internes.

Ces solutions nécessitent toutefois un investissement initial, notamment dans la formation et l’outillage numérique, et doivent être accompagnées d’une gestion rigoureuse pour éviter des dérives.

 

3. Repenser les relations au travail dans une approche systémique

La complexité croissante des attentes des agents et des objectifs institutionnels exige une redéfinition des relations au travail. Cela se traduit par :

-Une gouvernance participative : engager les agents dans les processus de décision stratégique et les consulter sur les réformes organisationnelles.

-Un management inclusif et adapté : promouvoir une reconnaissance individuelle tout en valorisant le collectif, notamment par des programmes de mentorat ou de co-développement.

-Des modalités de travail hybrides : bien que le télétravail offre flexibilité et autonomie, il peut fragiliser la cohésion d’équipe. Les DRH doivent équilibrer ces pratiques avec des temps de présence collective et des mécanismes de suivi.

 

4. Un renouvellement indispensable des fonctions RH

Pour relever ces défis, les DRH doivent adopter une posture stratégique et proactive. Cela passe par :

-Une digitalisation renforcée : l’intégration d’outils avancés, tels que l’intelligence artificielle pour l’analyse prédictive, permet d’optimiser les décisions et d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée.

-La valorisation des compétences : construire des parcours professionnels adaptés aux ambitions des agents tout en répondant aux besoins organisationnels.

-Un focus sur l’éthique et l’humain : placer l’intégrité, la transparence et le bien-être des agents au centre des politiques RH pour instaurer un climat de confiance durable.

 

Les DRH des institutions publiques évoluent dans un environnement de plus en plus complexe et interconnecté. Entre contraintes financières, transitions sociétales et attentes accrues des agents, leur rôle est appelé à se transformer radicalement. Une approche stratégique intégrant innovation, résilience organisationnelle et centration sur l’humain permettra de construire des administrations performantes et adaptées aux défis du XXIᵉ siècle.

 

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

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