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29 janvier 2023 7 29 /01 /janvier /2023 16:26

 

 

 

 

L’enquête administrative constitue une démarche exploratoire et sans formalisme qui permet ainsi à l’administration de prendre une décision concernant la réalité des faits qui lui sont signalés et d’engager les suites qui lui semblent appropriées.

 

Dans l’hypothèse où l’enquête est terminée et qu’il est décidé par l’autorité territoriale qu’il n’y aura pas de suites disciplinaires à l’affaire, faute d’éléments probants suffisants, le rapport d’enquête administrative ne présente plus de caractère préparatoire à une décision.

 

Dés lors, l’enquête administrative menée par l’employeur public présente, par nature, le caractère d’un document communicable au sens de l’article L. 311-2 du code des relations entre le public et l’administration.

 

Cependant avant communication, doivent être occultées, en application des dispositions de l’article L. 311-6 du même code, les mentions dont la communication porterait atteinte à la protection de la vie privée, portant une appréciation ou un jugement de valeur sur une personne physique nommément désignée ou facilement identifiable autre que le pétitionnaire, ou faisant apparaître le comportement d’une personne autre que celui-ci, dès lors que la divulgation de ce comportement pourrait lui porter préjudice (Avis CADA n° 20175495 du 22 mars 2018 ; CADA 25 octobre 2018, n° 20183542).

 

Ces restrictions s’appliquent aussi aux témoignages ou aux procès-verbaux des auditions.

 

La CADA indique également que la communication ne peut se faire que sous réserve que ces occultations qui ne dénaturent pas le sens du document concerné et ne privent pas d’intérêt leur communication (CADA, 7 janvier 2021, n° 20205065). Après avoir pris connaissance des annexes relatives aux témoignages des collègues d’un agent mis en cause, la CADA a aussi considéré, pour le motif précité, ces annexes comme non communicables (CADA, 30 avril 2021, n°20211086).

 

 

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28 janvier 2023 6 28 /01 /janvier /2023 16:41

 

Dans sa décision n° 2022-1033 QPC du 27 janvier 2023, le Conseil constitutionnel juge conforme à la Constitution la différence de traitement en matière fiscale entre le fonctionnaire licencié et celui qui a bénéficié d'une rupture conventionnelle. L’exonération d’impôt n’est prévue que pour les indemnités de rupture conventionnelle et non pour les indemnités de licenciement.

 

 

 

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23 janvier 2023 1 23 /01 /janvier /2023 09:30

 

 

 

 

Tout fonctionnaire en activité peut bénéficier d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) si son incapacité temporaire est consécutive à un accident de service, de trajet, ou à une maladie professionnelle.

 

La protection qui en résulte est importante puisqu’il conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à sa reprise ou sa retraite et que la durée du congé est assimilée à une période de service effectif (articles L. 822–21 à 23 du code général de la fonction publique).

 

Cependant, l’accident de trajet ne bénéficie pas d’une présomption d’imputabilité au service. En effet, sa reconnaissance suppose, pour le fonctionnaire ou ses ayants droit, d’apporter la preuve, ou pour l’employeur de disposer d’éléments d’enquête suffisants, pour établir que l’accident s’est produit sur le parcours habituel entre le lieu d’exercice des fonctions et la résidence ou le lieu de restauration, d’une part, pendant la durée normale pour l’effectuer, d’autre part, et, enfin, l’absence d’un fait personnel ou de toute autre circonstance particulière, étrangère notamment aux nécessités de la vie courante, de nature à détacher l’accident du service.

 

Or, si un accident survient alors que le trajet a excédé de plus d’1h15 sa durée normale vers le lieu de travail, cela constitue une circonstance particulière de nature à détacher l’accident de service, qui ne saurait donc être qualifié d’accident de trajet.

 

 

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21 janvier 2023 6 21 /01 /janvier /2023 09:21

 

 

 

 

🔎 Un agent public territorial a établi des demandes de paiement d'heures supplémentaires et complémentaires frauduleuses durant plusieurs mois en y apposant, sans autorisation, la signature électronique du maire, en vue d’en obtenir le paiement.

Le maire a révoqué cet agent après avis du conseil de discipline pour ce motif et en raison de la soustraction d'espèces de la régie dont l'agent avait la responsabilité.

Le conseil de discipline de recours s’est trouvé saisi par l’agent. Il s'est prononcé en faveur d'une sanction allégée. Son avis a néanmoins été annulé par le TA à la demande de la commune.

C’est pourquoi l’agent a formé appel devant la Cour Administrative d’Appel.


𝐄𝐧 𝐚𝐩𝐩𝐞𝐥, 𝐥𝐞 𝐣𝐮𝐠𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐜𝐡𝐞 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞 𝐯𝐢𝐟 :

➡️ Il retient que le faible niveau de qualification ainsi que le manque d'encadrement et de formation dont se prévaut l’agent territorial fautif ne le dispense pas de l'obligation de probité qui s'impose à tout agent public.

➡️ Il rappelle également que la circonstance selon laquelle la déclaration frauduleuse de ces heures complémentaires et supplémentaires serait une pratique couramment pratiquée par des prédécesseurs n'est pas de nature à lui retirer son caractère fautif.

➡️ Il conclut en retenant que l’agent territorial en cause ne pouvait raisonnablement pas ignorer le caractère frauduleux de ses déclarations d'heures supplémentaires, sans l'accord exprès du maire, son supérieur hiérarchique direct dont elle était la principale collaboratrice.

⚖️ Le juge d’appel confirme le jugement du TA annulant la sanction allégée d’exclusion temporaire de fonction de quinze jours et rétablissant, par incidence, la révocation de l’agent.

 

 

 

 

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19 janvier 2023 4 19 /01 /janvier /2023 08:30

 

 

 

 

 

En adoptant, pour l'ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l'article L. 6111-1 du code de la santé publique, à l'exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, le principe d'une obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021, le législateur a entendu, dans un contexte de progression rapide de l'épidémie de covid-19 accompagné de l'émergence de nouveaux variants et compte tenu d'un niveau encore incomplet de la couverture vaccinale de certains professionnels de santé, garantir le bon fonctionnement des services hospitaliers publics grâce à la protection offerte par les vaccins disponibles et protéger, par l'effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des personnes qui y étaient hospitalisées.

Il en résulte que l'obligation vaccinale prévue par les dispositions législatives citées au point précédent s'impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d'un établissement de santé mentionné à l'article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l'emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé.

 

 

 

 

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18 janvier 2023 3 18 /01 /janvier /2023 22:36

 

 

 

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 répond par la négative.

Pour la Cour de cassation bien qu’une signature scannée n’équivaut pas à une signature électronique, elle estime que « l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée » ne vaut pas absence de signature.

En définitive l’usage de ce procédé technique est valide tant qu’il permet d’identifier l’auteur.

 

 

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16 janvier 2023 1 16 /01 /janvier /2023 09:00

 

 

 

La loi présume imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans ou l’occasion des fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal, en l’absence de faute personnelle de l’agent ou de toute autre circonstance particulière l’en détachant (article L. 822–18 du code général de la fonction publique).

Un fonctionnaire fait valoir que, sur son lieu de travail et pendant son service, l’un de ses collègues l’a agressé et poussé à terre, menaçant de le frapper. La collectivité ne conteste pas les conditions de l’altercation, mais le dossier montre que, peu avant, la victime a dénigré son collègue auprès d’autres agents et que, le jour même, alors que ce dernier lui demandait des explications sur ce dénigrement, il lui avait tourné le dos l’invitant ainsi qu’un autre agent présent à « aller se faire f… », les insultant tous les deux.

En provoquant cette altercation, la victime a commis une faute personnelle de nature à détacher l’agression du service, qui ne saurait donc être qualifiée d’accident de service. En dépit d’un avis favorable de la commission de réforme, c’est logiquement que l’autorité territoriale a rejeté la demande d’imputabilité.

 

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15 janvier 2023 7 15 /01 /janvier /2023 18:22

 

 

 

L’appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire s’appuie sur une évaluation individuelle donnant lieu à un compte-rendu visé par l’employeur qui peut y apporter ses observations (articles L. 521–1 et 3 du code général de la fonction publique). Cet entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent.

Il s’articule autour de ses résultats, des objectifs assignés, de sa manière de servir et des acquis de son expérience, outre ses capacités d’encadrement, ses besoins en formation et ses perspectives d’évolution. Au cours de l’entretien, l’agent peut formuler des observations, propositions d’évolution du poste et du fonctionnement du service (décret n°20141526 du 16 décembre 2014).

Même en raison d’un climat particulièrement conflictuel, le supérieur direct ne peut pas refuser de réaliser l’entretien professionnel sous peine d’irrégularité de la procédure. De même s’il est mené par le directeur général de services qui entend suppléer la carence du supérieur de l’intéressé, la procédure est irrégulière. Et dans ces conditions, l’employeur public ne peut se prévaloir du refus d’un agent d’évaluer son subordonné pour en déduire qu’il est en présence d’une formalité impossible. L’évaluateur est en effet lui-même soumis à une obligation hiérarchique et donc à un devoir d’obéissance dans le cadre de ses fonctions, en dépit même qu’une sanction est prononcée contre le supérieur direct.

L’agent qui refuse de participer à l’entretien professionnel doit être informé par l’employeur des conséquences de son refus. Ce refus est inscrit dans le compte-rendu. Si l’agent persiste, l’employeur peut envisager de lancer une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation d’obéissance hiérarchique.

L’obligation d’obéissance hiérarchique impose à tout agent public (fonctionnaire ou contractuel), quel que soit son rang dans la hiérarchie, de respecter et d’appliquer les ordres de ses supérieurs. Les instructions peuvent être orales ou écrites. L'obligation d'obéissance impose également à l'agent de respecter les lois et règlements de toute nature. La subordination hiérarchique impose de se soumettre au contrôle de son supérieur.

 

 

 

 

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14 janvier 2023 6 14 /01 /janvier /2023 16:30

 

 

 

➡️ 𝗖𝗼𝗻𝘁𝗿𝗼̂𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼𝗿𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗻𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻: Tout en nuances, le juge du fond retient que si le fonctionnaire hospitalier qui exerce durant trois mois, sans autorisation et durant un congé de maladie, des missions en qualité d’agent contractuel au sein d’un autre EHPAD, ce manquement à son obligation de se consacrer exclusivement à ses fonctions ne justifie toutefois pas une révocation, sanction la plus lourde dans l’échelle des sanctions, en raison de la faible durée des contrats conclus et de la rémunération modique de l’activité exercée illégalement en EPHAD.
⚖️ Tribunal administratif de Rennes, 4ème Chambre, 6 janvier 2023, 2005522

 

➡️ 𝗖𝗼𝗻𝗱𝗮𝗺𝗻𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗽𝗲́𝗻𝗮𝗹𝗲 𝗱𝗲́𝗳𝗶𝗻𝗶𝘁𝗶𝘃𝗲 & 𝘀𝘂𝘀𝗽𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗳𝗼𝗻𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 - Le jugement du tribunal correctionnel non frappé d’appel étant revêtu de l’autorité de la chose jugée, l’agent public qui se trouve ainsi définitivement condamné n’est plus dans une situation où il est considéré comme faisant l’objet de poursuites pénales. Dès lors que l’action pénale se trouver éteinte et qu’aucune sanction disciplinaire n’est intervenue dans le délai de 4 mois, l’employeur est tenu de rétablir l’agent concerné dans ses fonctions. Aussi, l’employeur qui prolonge pour 24 mois la durée de suspension à titre conservatoire, alors même que l’agent ne fait plus l’objet de poursuites pénales en cours, méconnaît l’article 30 de la loi du 13 juillet 1983 toujours en vigueur.
⚖️Tribunal administratif de Bastia, 1ère chambre, 10 janvier 2023, 2001369

 

➡️ 𝗣𝗿𝗼𝗽𝗼𝘀 𝗶𝗿𝗿𝗲𝘀𝗽𝗲𝗰𝘁𝘂𝗲𝘂𝘅 𝘃𝘀. 𝗵𝗶𝗲́𝗿𝗮𝗿𝗰𝗵𝗶𝗲 - L’agent public, second de cuisine au sein des restaurants scolaires, qui persiste à utiliser son téléphone portable personnel durant le temps de production alimentaire pour écouter de la musique et recevoir des appels téléphoniques (malgré plusieurs rappels à l'ordre) et qui entretient une relation conflictuelle avec sa hiérarchie et tient des propos irrespectueux et provocateurs (exemple devant sa hiérarchie en direction de directrices : "c'est bizarre les trois sont arrivées en même temps alors que d'habitude elles sont encore sous la couette à 9 heures ") commet une faute dont la sanction d’exclusion des fonctions pour une durée de six mois est proportionnée.
⚖️ Tribunal administratif d'Orléans, 1ère chambre, 13 décembre 2022, 2100105

 

 

 

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13 janvier 2023 5 13 /01 /janvier /2023 08:42

 

 

 

 

 

Il résulte de l'article L. 4132-23 du code général des collectivités territoriales (CGCT), des articles 110-1, désormais repris à l'article L. 333-12 du code général de la fonction publique (CGFP), et 136 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et du premier paragraphe de l'article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, désormais repris à l'article L. 712-1 du CGFP, que les dépenses résultant de l'affectation de collaborateurs aux groupes d'élus comprennent la rémunération de ces personnels, et que celle-ci inclut l'indemnité de résidence et, le cas échéant, le supplément familial de traitement (SFT).

Si l'article L. 4132-23 impose à la région d'assurer le respect du plafond des crédits nécessaires aux dépenses résultant de l'affectation de collaborateurs aux groupes d'élus ou, en cas de dépassement, d'en rétablir le respect dans les meilleurs délais au moyen de mesures de gestion appropriées, la circonstance que ce plafond serait dépassé ne saurait faire obstacle au versement des indemnités auxquelles ces agents ont droit.

 

 

 

 

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12 janvier 2023 4 12 /01 /janvier /2023 09:00

 

 

 

 

Larrêt de la Cour administrative d’appel de Toulouse n° 20TL21545 du 30 décembre 2022 vient préciser ce qu’il faut entendre par la notion d’encadrement d'un service administratif requérant une technicité particulière (en GRH, achats publics, finances, immobiliers, contentieux, etc.) permettant l’octroi de la NBI n°11 correspondant à 25 points d'indice (annexe au décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006).

 

Pour l’attribution de cette NBI, la condition tenant aux fonctions d'encadrement d'un service administratif exercées par l'agent et celle tenant à la technicité requise sont cumulatives, et doivent toutes deux être réunies. L’encadrement implique l’évaluation des collaborateurs, la définition et l’organisation de leurs missions ou le contrôle de leur travail. Aussi, ne constituent pas des fonctions d’encadrement au sens de la NBI n°11 de simples tâches de gestion, d’information et de mise en œuvre de procédures internes en tant que relai de proximité. 

 

Par ailleurs, la circonstance que l’agent puisse voir sa responsabilité civile ou pénale engagée ne présume pas une telle fonction d'encadrement, quand bien même il exerce ses fonctions avec rigueur et professionnalisme. Il en est de même de la technicité, de la discrétion, de l’esprit d’initiative et des qualités relationnelles qui, si elles témoignent de certaines qualités du fonctionnaire, ne définissent pas par elle-même des fonctions d’encadrement. 
 

 

 

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9 janvier 2023 1 09 /01 /janvier /2023 09:00

 

 

 

Une note de service contestée a pour objet d’expliciter aux agents des écoles les modalités d’application de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique dans ses dispositions relatives au droit de grève.

S’agissant de son contenu relatif aux modalités d’exercice du droit de grève dès la prise de service des agents et jusqu’à son terme et du délai de prévenance individuel de 48 heures, la note comporte une interprétation des dispositions du II de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 et produit des effets juridiques propres, elle doit donc, dans cette mesure, être regardée comme faisant grief aux intéressés.


Les agents exercent leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu’au terme de celui-ci / Retenue égale à 1/30ème de leur rémunération mensuelle
Il résulte des dispositions, citées au point 3, des I et III de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 que l'autorité territoriale peut exiger des agents exerçant leur fonction dans les services d'accueil périscolaire ou de restauration scolaire, et ayant déclaré leur intention de participer à une grève, qu’ils exercent ce droit dès leur prise de service et jusqu’à son terme, dans le cas où l’interruption soudaine du service en cours d’exécution est susceptible de susciter un désordre manifeste dans l’exécution de ce service, sans que cette faculté instituée par la loi soit subordonnée à la conclusion de l’accord mentionné au I de ces dispositions, ni davantage limitée par les termes du préavis de grève déposé.

Il résulte également des dispositions précitées du II de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 que les agents ayant l'intention de participer à une grève en informent l'autorité territoriale au plus tard quarante-huit heures avant cette participation. Cette autorité est ainsi mise en mesure d’apprécier si le nombre des agents grévistes et la nature des fonctions qu’ils exercent permettent ou pas le maintien d'un effectif suffisant pour garantir la continuité du service public, ou si, au contraire, il existe un risque de désordre manifeste dans l'exécution du service, tel que, notamment, le risque de ne pas servir de repas aux enfants accueillis dans les écoles. Dans l'hypothèse où un tel risque existe, l'autorité territoriale a la possibilité d'imposer aux agents ayant déclaré leur intention de participer à la grève d'exercer leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu'à son terme.

En revanche, ces dispositions n’ont ni pour objet ni pour effet de permettre à l'autorité territoriale, alors que ses agents n'ont pas encore déclaré leur intention de participer à une grève et qu’elle n'a nécessairement pas pu se livrer à une telle appréciation, d’imposer de manière générale et préalable à tous les agents d’un service d'exercer le droit de grève dès la prise de service et jusqu’au terme celui-ci.

Il ressort des termes de la note de service contestée que « les agents déclarés grévistes devront exercer leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu’à son terme, afin d’éviter tout désordre dans l’organisation du service. Cela donnera donc lieu à une retenue égale à 1/30ème de la rémunération mensuelle ».

Ainsi, indépendamment de toute appréciation de la possibilité d'un risque de désordre manifeste lié à l'exercice du droit de grève, la ville entend imposer à tous les agents des établissements d’accueil du jeune enfant et des écoles susceptibles de participer à une grève d'exercer leur droit dès leur prise de service et jusqu’à son terme.

Illégalité de la note
En indiquant ainsi aux agents concernés, avant même qu’un préavis de grève ait été déposé et sans connaître leurs intentions, qu’ils devaient désormais se déclarer grévistes dès leur prise de fonctions et en leur précisant en outre que le droit de grève ainsi exercé donnerait lieu à une retenue égale à 1/30ème de leur rémunération mensuelle, la note attaquée, alors même qu'elle n'interdit pas aux agents qui entendent exercer leur droit de grève, de le faire, méconnaît les modalités d’exercice du droit de grève telles qu’elles ont été définies par le législateur.


Restrictions à tous les agents des services concernés, sans distinction :
Ainsi qu’en a jugé le Conseil constitutionnel, au point 53 de la décision n° 2019-790 DC du 1er août 2019 relative à la loi de transformation de la fonction publique, interprétant le II du nouvel article 7-2 de la loi n° 84-53 : « l’obligation de déclaration préalable de participation à la grève, qui ne saurait être étendue à l’ensemble des agents, n’est opposable qu’aux seuls agents participant directement à l’exécution des services publics mentionnés ci-dessus et qualifiés d’« indispensables » à la continuité du service public dans l’accord ou dans la délibération de la collectivité ou de l’établissement ». Il résulte de cette décision que les dispositions susmentionnées du II de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 ne peuvent être lues que combinées avec celles du I du même article.

En l’espèce, si la ville fait valoir que des négociations avec les syndicats auraient été entreprises, il ne ressort d’aucune des pièces des dossiers qu’une délibération aurait été votée ou qu’un accord aurait été passé avec lesdites organisations. Par suite, en l’absence d’accord ou de délibération permettant de déterminer les agents considérés comme « indispensables », l’obligation de déclaration préalable de participation à la grève qui ne saurait être étendue à l’ensemble des agents et qui n’est opposable qu’aux seuls agents participant directement à l’exécution des services publics qualifiés « d’indispensables » à la continuité du service public, la ville ne pouvait, sans entacher la note litigieuse d’une erreur de droit, imposer à l’ensemble des agents des établissements d’accueil du jeune enfant et des écoles, un délai de prévenance de 48 heures.

Illégalité de la note
Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens des deux requêtes, que les syndicats requérants sont fondés à demander l’annulation de la note du directeur général des services de la ville du 23 août 2021 en tant
- d’une part, qu’elle impose à tous les agents des établissements d’accueil du jeune enfant et des écoles d’exercer leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu’à son terme,
- d’autre part, en tant que l’exercice du droit de grève donne lieu à une retenue égale à 1/30ème de la rémunération mensuelle
- et enfin, en tant qu’elle impose des restrictions, de manière générale à tous les agents des services concernés, sans distinction et notamment un délai de prévenance de 48 heures.

 

 

 

 

 

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8 janvier 2023 7 08 /01 /janvier /2023 21:57

 

 

 

 

L’entretien professionnel annuel est conduit par la personne qui, au regard de l'organisation du service au sein de la collectivité ou de l'établissement en cause, doit être regardée comme ayant la qualité de supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire faisant l'objet de cet entretien, qui en établit et signe par ailleurs le compte rendu.

Seul l'empêchement du supérieur hiérarchique direct est susceptible de donner compétence, pour conduire cet entretien professionnel ainsi que pour en établir et signer le compte rendu, à une autre personne, pouvant être regardée, du fait de cet empêchement, comme exerçant temporairement à l'égard du fonctionnaire concerné les fonctions de supérieur hiérarchique direct.

L'autorité territoriale est pour sa part compétente pour se prononcer sur une demande de révision du compte rendu d'entretien.

 

 

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31 décembre 2022 6 31 /12 /décembre /2022 11:43

 

 

 

 

 

Selon une jurisprudence constante, l’administration n’est pas tenue de donner aux retraités une information particulière sur leurs droits issus de textes sur les pensions (CE n°146156 M. A du 21 février 1996, voir pour les organismes de sécurité sociale, Cass. Civ. n° 12-24210 du 28novembre 2013).

S’agissant des futurs retraités, avant la réforme des retraites du 21 août 2003 (loi n° 2003775), les caisses et services gestionnaires de lassurance vieillesse devaient périodiquement adresser à leurs ressortissants les informations...

 

 

 

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31 décembre 2022 6 31 /12 /décembre /2022 10:59

 

 

 

L’exercice de fonctions syndicales garantit aux intéressés une liberté d’expression particulière, corollaire de l’exigence liée à l’exercice de leur mandat et de la défense des intérêts des personnels qu’ils représentent.

 

Mais elle doit se concilier avec le respect de leurs obligations déontologiques. Des propos ou un comportement agressifs avec un supérieur ou un autre agent peuvent, même s’ils ne constituent pas une infraction pénale, caractériser une faute justifiant une sanction.


En l’espèce, un agent syndiqué a mis directement en cause la responsable des relations sociales à propos de ses décisions, évoquant une interprétation incorrecte des textes et déclarant s’interroger sur le point de savoir si ses choix relevaient de l’incompétence ou de la malhonnêteté, en dépit d’un appel à la modération du directeur régional qui présidait la séance.


Ces propos, tenus dans le cadre d’échanges oraux sur le fonctionnement du service que contestait le syndicaliste dans l’exercice de son mandat, ne présentaient pas le caractère d’une faute justifiant une sanction eu égard à sa liberté d’expression particulière, même s’il a mis en cause la compétence et l’honnêteté de la responsable. Ce faisant, la décision rappelle implicitement qu’ils n’échappent pas à toute procédure disciplinaire.

 

Il convient cependant de retenir que la réserve dans l’expression des opinions ne ressort pas de la loi, mais d’une jurisprudence constante qui s’impose à tous les agents publics (CE n° 97189 du 28 juillet 1993). Elle varie en fonction du niveau hiérarchique de l’agent et du contexte d’expression.

 

 

 

 

 

 

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29 décembre 2022 4 29 /12 /décembre /2022 10:11

 

 

 

 

Dans une fonction publique encore largement organisée en corps (fonction publique d’État) et en cadres d’emplois (fonctions publiques territoriale et hospitalière) le détachement constitue l’une des manières les plus fréquentes, pour un fonctionnaire, de se ménager des périodes durant lesquelles, affecté dans d’autres fonctions auprès d’un autre employeur public, il pourra diversifier son parcours professionnel sans perdre les acquis de sa carrière passée.

Afin de favoriser la mobilité dans le secteur public, le législateur a, dès une loi du 3 août 2009, décidé que seuls des motifs tirés des nécessités de service ou d’incompatibilités de nature déontologique, pouvaient être opposés par son service d’origine à un fonctionnaire pour faire échec à sa demande de détachement auprès d’un autre employeur public ayant donné son accord.

Tout au plus peut-il retarder d’au maximum trois mois la prise d’effet du détachement (article 14 bis de la loi statutaire du 13 juillet 1983 modifiée en ce sens en 2009 et codifié depuis le 1er mars 2022 à l’article L. 511-3 du code général de la fonction publique).

Le tribunal administratif a été amené à estimer que cette règle simple primait sur le motif qu’une importante administration d’État a persisté à opposer à plusieurs reprises à la demande de détachement d’une de ses fonctionnaires dans le cadre d’emplois des attachés territoriaux, un motif tiré, sans autre précision, de ce que ce cadre d’emplois et le corps d’origine n’étaient pas comparables.

Il a ainsi annulé ce refus dont il n’était pas prouvé qu’il était justifié par des nécessités de service et a adressé une sévère injonction sous astreinte à l’administration récalcitrante.

A l’autre extrémité du spectre, et tel était l’objet du second jugement ici commenté, lorsqu’un fonctionnaire est détaché dans un emploi fonctionnel de haut niveau de responsabilité, notamment parmi les emplois de directeur des services dans les collectivités territoriales, la garantie de conserver un emploi pendant toute la durée initialement prévue pour le détachement n’est jamais absolue et la seule rupture de la relation de confiance entre un tel agent et les élus peut suffire à justifier qu’il soit mis fin, avant terme, au détachement.

 

 

 

 

 

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28 décembre 2022 3 28 /12 /décembre /2022 08:49

 

 

 

 


Il résulte des articles L. 2121-29, R. 2221-62 et R. 2221-17 du code général des collectivités territoriales (CGCT) qu'il appartient au conseil municipal qui souhaite renoncer à l'exploitation d'une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière, chargée de l'exploitation d'un service public administratif, de déterminer dans une même délibération la date à laquelle prennent fin les opérations de la régie et la situation des personnels.

Si ces dispositions n'imposent aucun formalisme particulier quant à la rédaction de la délibération, celle-ci doit toutefois comporter dans ses motifs ou son dispositif des énonciations permettant d'établir que le conseil municipal a effectivement déterminé tant la date à laquelle les opérations de la régie prennent fin que la situation de ses personnels.

S'agissant de la situation des personnels, le conseil municipal doit se prononcer sur la procédure envisagée à l'égard des agents et sur les issues possibles de cette dernière. La mention du licenciement des agents exploitant la régie dans l'exposé des motifs de la délibération ne permet pas d'établir que leur situation ait été déterminée par cette délibération au sens de l'article R. 2221-62 du CGCT.

Il résulte du I de l'article 39-5 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 que l'obligation de reclassement qu'il prévoit pèse sur l'autorité territoriale ayant pris la décision de renoncer à l'exploitation de la régie et de mettre fin à son activité.

Il appartient au président du conseil d'administration de la régie, lorsqu'il notifie à l'agent sa décision de le licencier du fait de la suppression de son emploi à la suite de la décision de l'autorité territoriale de renoncer à l'exploitation de la régie, de l'inviter à présenter une demande écrite de reclassement.

Saisie d'une telle demande, l'autorité territoriale ayant renoncé à l'exploitation de la régie est tenue de chercher à reclasser l'agent au sein de ses services en lui proposant un emploi de niveau équivalent, ou, à défaut d'un tel emploi et si l'intéressé le demande, tout autre emploi.

 

 

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21 décembre 2022 3 21 /12 /décembre /2022 09:30

 

 

 

 

Les dispositions de la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union européenne du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, telles qu'elles ont été interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne, imposent aux Etats membres d'introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s'il ne le prévoit pas déjà, l'une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d'éviter qu'un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée.

Lorsque l'Etat membre décide de prévenir les renouvellements abusifs en recourant uniquement aux raisons objectives prévues au a), ces raisons doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs.


Le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective

Il ressort également de l'interprétation de la directive retenue par la Cour de justice de l'Union européenne que le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective au sens de la clause citée ci-dessus, y compris lorsque l'employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d'agents sous contrats à durée indéterminée.


Toutefois, si l'existence d'une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c'est sous réserve qu'un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l'agent, au type d'organisme qui l'emploie, ainsi qu'au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus. (…)

Les dispositions de la loi du 26 janvier 1984 subordonnent la conclusion et le renouvellement de contrats à durée déterminée à la nécessité de faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire.


Elles se réfèrent ainsi à une " raison objective ", de la nature de celles auxquelles la directive renvoie. En outre, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l'agent concerné un droit à l'indemnisation du préjudice qu'il subit lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dès lors, ces dispositions ne méconnaissent pas, par elles-mêmes, les objectifs poursuivis par la directive.
Toutefois, il résulte de ce qui a été dit qu'il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. (…)

La succession de contrats à durée déterminée auxquels a recouru abusivement la communauté de communes de ... a causé à Mme B..., du fait de son maintien dans une situation précaire durant douze années, un préjudice moral et des troubles dans les conditions d'existence. Il ne résulte pas de l'instruction, notamment en l'absence d'éléments complémentaires apportés par Mme B... à l'appui de sa demande de réévaluation de ces préjudices, que les premiers juges en auraient fait une insuffisante appréciation en les évaluant à la somme de 3 000 euros.

 

 

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20 décembre 2022 2 20 /12 /décembre /2022 09:00

 

 

 

En cas d'annulation, par une décision du juge d'appel, du jugement ayant prononcé l'annulation de la décision portant révocation d'un agent public, et sous réserve que les motifs de cette décision juridictionnelle ne fassent pas par eux-mêmes obstacle à une nouvelle décision de révocation, l'autorité compétente ne peut retirer la décision de réintégration prise en exécution du premier jugement que dans un délai raisonnable de quatre mois à compter de la notification à l'administration de la décision rendue en appel.

Passé ce délai et dans le cas où un pourvoi en cassation a été introduit contre l'arrêt ayant confirmé la révocation de l'agent, l'autorité compétente dispose à nouveau de la faculté de retirer la décision de réintégration, dans un délai raisonnable de quatre mois à compter de la réception de la décision qui rejette le pourvoi ou de la notification de la décision qui, après cassation, confirme en appel l'annulation du premier jugement.

Dans tous les cas, elle doit, avant de procéder au retrait, inviter l'agent à présenter ses observations.

 

 

 

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17 décembre 2022 6 17 /12 /décembre /2022 17:17

 

 

 

Par principe, une décision par laquelle une autorité administrative procède à une retenue sur traitement pour absence de service fait lors de la liquidation de la paie de l’agent public constitue une mesure purement comptable et n’a pas à être motivée. Néanmoins, la décision procédant à une retenue sur traitement pour absence de service fait doit être motivée, lorsqu’elle révèle par elle-même un refus opposé à une demande tendant à la reconnaissance d'un droit à rémunération malgré l'absence de service fait.

 

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17 décembre 2022 6 17 /12 /décembre /2022 17:11

 

 

Une collectivité territoriale ne peut procéder au recrutement ou au maintien en fonctions d'un agent contractuel au-delà de la limite d'âge applicable à l'intéressé. Le contrat de recrutement d'un agent ayant atteint la limite d'âge ne peut pas faire naître de droits à son profit et doit être déclaré nul et non avenu. Les décisions administratives individuelles prises en méconnaissance de cette règle de limite d'âge sont entachées d'un vice qui doit les faire regarder comme nulles et non avenues et ne sauraient, en conséquence, faire naître aucun droit au profit des intéressés déjà en fonction.

 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

 

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16 décembre 2022 5 16 /12 /décembre /2022 17:02

 

 

 

Le vacataire qui occupe un emploi répondant à un besoin permanent doit être considéré comme un agent non titulaire de la fonction publique territoriale recruté sur un emploi permanent. Dans ce cas, il y a requalification de la vacation en CDD de droit public (décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale). L'agent qui voit sa situation de vacataire requalifiée en relation contractuelle dispose d'un droit à réparation des préjudices directement liés à l'illégalité de son recrutement en vacation.

 

 

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans contentieux vacataires
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