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7 février 2017 2 07 /02 /février /2017 19:04

 

 

Un rapport du Sénat publié le 8 novembre 2016 analyse les effets du protocole sur la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations (PPCR) sur les pensions de la fonction publique.

Le PPCR a ouvert un lourd chantier réglementaire déjà concrétisé par une série de décrets publiés au mois de mai 2016. Une évaluation des effets du protocole centrée sur son impact sur les équilibres des régimes de retraite des fonctionnaires a été menée par le Sénat. Elle pose la question de la capacité de financement des administrations publiques. Les dispositions du PPCR ont pour objectif d’infirmer la tendance qui consiste à voir une part de plus en plus élevée des rémunérations des fonctionnaires exclue du régime de base des pensions publiques. Les mesures de revalorisation des grilles indiciaires prévues par le PPCR élèveront les rémunérations sur lesquelles les mécanismes du régime des pensions publiques sont appliqués.

 

L’affaiblissement de la portée des régimes de base de retraite

 

Le PPCR restaure l’effectivité des régimes de base de retraite de la fonction publique à un moment où l’alourdissement du poids des régimes indemnitaires a réduit la portée des régimes de base d’assurance vieillesse des fonctionnaires. Les mesures qu'il prévoit permettent de rénover le rôle de la grille salariale indiciaire dans l’ensemble des rémunérations des fonctionnaires. En effet, « le déclin de la part indiciaire dans le total des rémunérations publiques s’est accompagné de situations propices à des gestions opportunistes des fins de carrière et d’inégalités multiples devant la retraite. »

 

La revalorisation des grilles indiciaires de la fonction publique traduit un principe de priorité accordée aux revalorisations indiciaires dans les processus futurs d’amélioration des rémunérations mis en oeuvre dans la fonction publique. Ainsi, des ajustements des grilles allant dans le sens d’une revalorisation de celles-ci sont prévus ainsi qu’une conversion de primes en points d’indice. Cet engagement est susceptible d’aboutir à une restauration de la part de la composante indiciaire dans les rémunérations des fonctionnaires. Mais son ampleur est limitée comme en témoignent ses effets sur le niveau de la pension moyenne qui serait relevé de l’ordre de 3,2 % à l’horizon 2020.

 

Le rapport du Sénat dénonce l’existence d’un foisonnement de régimes indemnitaires censés refléter les particularités des missions exercées mais qui a diminué l’évolution de la composante indiciaire des rémunérations, servant de référence aux calculs des pensions. Les régimes de pensions publiques ne couvrant pas les primes et indemnités, elles ont créé des situations problématiques auxquelles le protocole PPCR devrait apporter une forme d’atténuation. Le rapport met également en exergue le fait que ces mesures ont incité à la constitution d’une épargne de précaution en dehors du régime principal d’assurance vieillesse dont les effets globaux sur les revenus sont opaques.

 

Des incertitudes demeurent sur la portée finale du protocole

 

Le rééquilibrage entre les éléments indiciaires de la rémunération et les éléments indemnitaires permettra de résoudre les difficultés nées de la mise à l’écart d’une partie de plus en plus conséquente des rémunérations publiques de l’économie des régimes de base de pensions. Toutefois le rattrapage à venir reste conjecturale et les expériences passées ne laissent pas présager une inversion forte de tendance. Par ailleurs la Cour des comptes estime que la nouvelle bonification indiciaire est une mesure qui a échoué à rééquilibrer les rémunérations des fonctionnaires au profit de la composante indiciaire et qu’elle a manqué ses objectifs en ne contribuant pas à harmoniser ni à simplifier le paysage indemnitaire.

 

La prime de fonction et de résultat (PFR) créée en 2010 avait aussi des objectifs semblables à ceux de la NBI mais elle n’a pas emprunté le chemin de l’indiciaire alors qu’elle pouvait être vue comme un pas vers une restauration de la composante indiciaire des traitements publics. Le « régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique d’État » (RIFSEEP) supprimant la PFR

consolide plutôt quant à lui la strate indemnitaire des rémunérations. Il semble finalement peu porteur des conditions d’une revalorisation de la place future des rémunérations indiciaires nécessaire à une réduction de la dispersion des contributions au financement des régimes de pensions publiques.

 

Au regard des problématiques indemnitaires, le protocole PPCR devrait exercer des impacts globaux sur les régimes et des effets individuels sur leurs affiliés, qui ne sont pas négligeables. Pour autant, par l’ampleur limitée de la reconquête des éléments indiciaires de rémunération qu’il concrétise, le protocole PPCR ne devrait qu’atténuer les effets sur les retraites de la fonction publique. Le protocole ne résoudra ainsi malheureusement pas le problème des régimes de pensions de base de la fonction publique.

 

Contact: pascal.naud3@wanadoo.fr

Rapport du Sénat du 8 novembre 2016 relatif aux effets sur les pensions de la fonction publique du protocole de modernisation des PPCR

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2 juin 2016 4 02 /06 /juin /2016 10:17
La prévention des risques professionnels par Pascal NAUD, spécialiste RH, membre du bureau excécutif de l'ANDRHT
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25 janvier 2016 1 25 /01 /janvier /2016 23:03
La Génération Y peut elle être véritablement managée dans le secteur public? (par Pascal NAUD)

 

La génération Y intègre les personnes nées entre 1978 et 1994. Cette génération suit la génération X (1965-1977) qui a elle-même succédé à la génération des baby-boomers de (1946-1964).

L'origine de ce nom a plusieurs attributions : pour les uns il vient du « Y » que trace le fil de leur baladeur sur leur torse ; pour d'autres ce nom vient de la génération précédente, nommée génération X. Enfin, il pourrait venir de la phonétique anglaise de l'expression « Y » signifiant « pourquoi ».

D'autres termes équivalents existent, dont enfants du millénaire ou les diminutifs "GenY" et "Yers". Les Américains utilisent également l’expression digital natives ou net generation pour pointer le fait que ces enfants ont grandi dans un monde où l'ordinateur personnel, le jeu vidéo et Internet sont devenus de plus en plus importants.

 

Trois caractéristiques de la génération Y sont souvent évoquées:

 

-La première est que c'est la première génération dite "post-moderne". Le post modernisme est toutefois une théorie décriée, cela veut dire que l'on appartient à une génération dont le futur est plus sombre que le passé. Quoi qu'il en soit, c'est une bonne grille de lecture pour expliquer un certain nombre de comportements que l'on observe auprès des individus qui appartiennent à la génération Y.

La génération Y est une génération pragmatique, individualiste, qui entretient avec les employeurs publics un rapport différent de celui des générations précédentes. Elle se caractérise par des visions strictement à court terme qui modifient le pacte social.

Pour la génération des baby-boomers le pacte social était d'avoir un emploi à vie, générateur d"un confort matériel, avec pour contrepartie que le salarié acceptait de faire des sacrifices privés pour la bonne réalisation de son travail. Pour la génération suivante, la génération X, le pacte social était différent: on pouvait changer de collectivité en cours de  carrière et on attendait de son employeur, de l'employabilité.

Or pour la génération Y, le CDI ne veut plus dire grand chose car pour eux, il n'est pas possible de se projeter dans l'avenir. On est dans l'épanouissement professionnel à court terme, ce qui met en premier lieu en exergue une thématique de sens:  à quoi sert le travail que je fais tous les jours, à quoi ça sert que je me lève tous les matins car il n'y a pas d'engagement à long terme pour moi, pas de confort matériel et je ne sais pas si je vais pouvoir acheter un appartement, faire un bébé. Ce que je veux de mon métier au quotidien, c'est qu'il réponde à toutes les questions que je me pose.  Ce constat est très déroutant pour les managers sans compter qu'en second lieu, l'épanouissement professionnel à court terme met également en avant d'autres thématiques comme la transparence, l'engagement, le non respect de la hiérarchie (parce que c'est le ou la chef, je ne respecte pas son statut mais par contre j'ai la reconnaissance de sa légitimité).

 

-La deuxième caractéristique de la génération Y est qu'elle est la première génération mondialisée. Pourquoi mondialisée ? Car selon Michel Serres, il y a eu trois révolutions: celle de l'écriture, celle de l'imprimerie et celle du numérique. Et la génération Y est vraiment la génération du numérique.  La génération Y est une génération interconnectée à l'échelle de la planète, ce qui a plusieurs incidences au niveau d'un employeur public.  La génération Y est tout d'abord une génération zappeuse (capacité du cerveau à faire plusieurs choses en même temps, capacité de passer très facilement d'une tâche à l'autre).  C'est ensuite une génération qui est dans l'impatience, dans l'instantanéité  "je veux tout, tout de suite, car non seulement je ne peux pas me projeter dans l'avenir, mais j'ai également la faculté d'exiger les choses et de les obtenir. Je veux donc immédiatement la réponse à mes interrogations".

 

-La  troisième caractéristique de la génération Y est qu'elle pense qu'elle est la prochaine grande génération (après celle des baby-boomers). Les individus la composant pensent que leurs comportements vont devenir la norme chez les employeurs publics. C'est un aspect important à retenir, car derrière toutes les caractéristiques de la génération Y précédemment évoqués (l'individualisme, la projection à court terme, la transparence, l'engagement, le refus de l'autorité statutaire), il y a finalement la remise en cause des modèles traditionnels de l'administration.

 

Le succès de la notion de génération Y dans les collectivités prend ainsi appui sur le déphasage entre les besoins et attentes des jeunes de la génération Y et le mode de fonctionnement de l'administration. Le fossé générationnel s'expliquerait par une accélération du changement, l'apparition des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication), une hiérarchisation différente dans les transmetteurs de valeurs. L'Église, l'armée voire la famille seraient désormais moins influentes que ne le seraient l'Internet, la télévision voire les réseaux relationnels.

 

L'importance d'un management plus adaptatif privilégiant l'implication personnelle des employés par la responsabilisation personnelle et par une transparence du management utilisé (adéquation du pourquoi de la tâche avec des explications appropriées) est en conséquence plus que jamais nécessaire chez les employeurs publics. C'est à ce prix la génération Y, qui ne fait pas du travail sa priorité, pourra être véritablement manager et devenir une vraie richesse pour l'administration et la société en générale.

 

Pascal NAUD

Contact: pascal.naud3@wanadoo.fr

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14 janvier 2016 4 14 /01 /janvier /2016 18:01
"Renforcer le dialogue entre le responsable et son collaborateur vise à l'optimisation permanente du service public rendu" Pascal NAUD

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9 janvier 2016 6 09 /01 /janvier /2016 16:56
Mais pourquoi s'en prend-on toujours et encore au temps de travail des fonctionnaires ?

 

La rue Cambon cible encore les charges de personnel des collectivités. En effet, dans son rapport sur les finances publiques locales, la Cour des comptes remarque que les dépenses concernant les rémunérations ont augmenté de 4 % en 2014 alors que cette progression était de 3,3 % en 2013 et de 3,4 % en 2012. Elle recommande une maîtrise de la masse salariale grâce au respect de la durée réglementaire du travail, à la lutte contre l’absentéisme, à la réduction du volume des heures supplémentaires et au non-remplacement des agents partant à la retraite.

 

L’AdCF (Assemblée des communautés de France) a récemment interrogé ses adhérents sur les actions que comptent mettre en place les communautés pour anticiper la réduction de leurs marges de manœuvre financières. En matière de personnel, ces dernières citent majoritairement le non-remplacement systématique des départs, la réduction des remplacements des agents absents, les redéploiements en interne pour les nouveaux services et la réduction du recours aux agents non permanents et saisonniers.

 

La question du temps de travail des agents publics revient de ce fait dans l' actualité. Et alors que des maires et des présidents de départements tentent d’imposer un retour aux 1 607 heures légales, le président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) rendra, le 1erfévrier 2016, au Gouvernement son rapport évaluant le temps de travail dans les trois versants de la fonction publique. M. Philippe Laurent, président du Conseil supérieur assure déjà que les usages locaux inférieurs à la norme restent très minoritaires. Il semblerait que près de 15 000 collectivités sur 58 000 employeurs locaux seraient concernées.

 

Un rapport, publié par la commission des finances du Sénat le 13 janvier dernier, propose cependant d'ores et dèjà deux hypothèses pour relever le temps de travail dans la fonction publique. Ces propositions vont du relèvement de la durée effective moyenne du travail à 1 607 heures par an jusqu’à la fixation de la durée hebdomadaire à 37 heures et demi. Les économies réalisées pourraient aller jusqu’à 5 milliards d’euros et la baisse des effectifs jusqu’à 190 000 agents.

 

A ce jour, plusieurs collectivités ont déjà relevé (conseil départemental des Alpes-Maritimes en novembre 2015) où s'attaque à relever (commune de La Rochelle en décembre 2015) le temps de travail de leurs agents jusqu'à la norme de 1.607 heures annuelles. Les conséquences sont toujours connues à l'avance: perte de jour de congés et de RTT pour les agents doublée de mouvements sociaux d'importance.

 

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4 janvier 2016 1 04 /01 /janvier /2016 23:14

 

Pour:

 

- Maîtriser l'actualité statutaire particulièrement riche publiée fin 2015 et ses modalités d'application,

- Rendre plus efficace votre gestion administrative des ressources humaines,

- Faire le point sur les différentes procédures ressources humaines existantes au sein de votre collectivité et les marges de manœuvre possibles,

- Obtenir un panorama de ce qui fera l’actualité Ressources Humaines des fonctionnaires tout au long de l’année 2016,

 

www.naudrh.com vous propose d'animer pour vous sur site un temps d"échange sur l'actualité statutaire (durée 1 jour - groupe de 4 à 15 personnes).

 

Il y sera recensé et commenté à votre attention, tous les textes récemment parus en matière de gestion des Ressources Humaines dans la Fonction Publique Territoriale (lois, décrets, circulaires, réponses ministérielles, jurisprudences)

 

N'hésitez pas à demander le programme de l'intervention ainsi qu'un devis en envoyant un email à :

 

naudrhexpertise@gmail.com

 

 

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