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7 février 2017 2 07 /02 /février /2017 19:04

 

 

Un rapport du Sénat publié le 8 novembre 2016 analyse les effets du protocole sur la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations (PPCR) sur les pensions de la fonction publique.

Le PPCR a ouvert un lourd chantier réglementaire déjà concrétisé par une série de décrets publiés au mois de mai 2016. Une évaluation des effets du protocole centrée sur son impact sur les équilibres des régimes de retraite des fonctionnaires a été menée par le Sénat. Elle pose la question de la capacité de financement des administrations publiques. Les dispositions du PPCR ont pour objectif d’infirmer la tendance qui consiste à voir une part de plus en plus élevée des rémunérations des fonctionnaires exclue du régime de base des pensions publiques. Les mesures de revalorisation des grilles indiciaires prévues par le PPCR élèveront les rémunérations sur lesquelles les mécanismes du régime des pensions publiques sont appliqués.

 

L’affaiblissement de la portée des régimes de base de retraite

 

Le PPCR restaure l’effectivité des régimes de base de retraite de la fonction publique à un moment où l’alourdissement du poids des régimes indemnitaires a réduit la portée des régimes de base d’assurance vieillesse des fonctionnaires. Les mesures qu'il prévoit permettent de rénover le rôle de la grille salariale indiciaire dans l’ensemble des rémunérations des fonctionnaires. En effet, « le déclin de la part indiciaire dans le total des rémunérations publiques s’est accompagné de situations propices à des gestions opportunistes des fins de carrière et d’inégalités multiples devant la retraite. »

 

La revalorisation des grilles indiciaires de la fonction publique traduit un principe de priorité accordée aux revalorisations indiciaires dans les processus futurs d’amélioration des rémunérations mis en oeuvre dans la fonction publique. Ainsi, des ajustements des grilles allant dans le sens d’une revalorisation de celles-ci sont prévus ainsi qu’une conversion de primes en points d’indice. Cet engagement est susceptible d’aboutir à une restauration de la part de la composante indiciaire dans les rémunérations des fonctionnaires. Mais son ampleur est limitée comme en témoignent ses effets sur le niveau de la pension moyenne qui serait relevé de l’ordre de 3,2 % à l’horizon 2020.

 

Le rapport du Sénat dénonce l’existence d’un foisonnement de régimes indemnitaires censés refléter les particularités des missions exercées mais qui a diminué l’évolution de la composante indiciaire des rémunérations, servant de référence aux calculs des pensions. Les régimes de pensions publiques ne couvrant pas les primes et indemnités, elles ont créé des situations problématiques auxquelles le protocole PPCR devrait apporter une forme d’atténuation. Le rapport met également en exergue le fait que ces mesures ont incité à la constitution d’une épargne de précaution en dehors du régime principal d’assurance vieillesse dont les effets globaux sur les revenus sont opaques.

 

Des incertitudes demeurent sur la portée finale du protocole

 

Le rééquilibrage entre les éléments indiciaires de la rémunération et les éléments indemnitaires permettra de résoudre les difficultés nées de la mise à l’écart d’une partie de plus en plus conséquente des rémunérations publiques de l’économie des régimes de base de pensions. Toutefois le rattrapage à venir reste conjecturale et les expériences passées ne laissent pas présager une inversion forte de tendance. Par ailleurs la Cour des comptes estime que la nouvelle bonification indiciaire est une mesure qui a échoué à rééquilibrer les rémunérations des fonctionnaires au profit de la composante indiciaire et qu’elle a manqué ses objectifs en ne contribuant pas à harmoniser ni à simplifier le paysage indemnitaire.

 

La prime de fonction et de résultat (PFR) créée en 2010 avait aussi des objectifs semblables à ceux de la NBI mais elle n’a pas emprunté le chemin de l’indiciaire alors qu’elle pouvait être vue comme un pas vers une restauration de la composante indiciaire des traitements publics. Le « régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique d’État » (RIFSEEP) supprimant la PFR

consolide plutôt quant à lui la strate indemnitaire des rémunérations. Il semble finalement peu porteur des conditions d’une revalorisation de la place future des rémunérations indiciaires nécessaire à une réduction de la dispersion des contributions au financement des régimes de pensions publiques.

 

Au regard des problématiques indemnitaires, le protocole PPCR devrait exercer des impacts globaux sur les régimes et des effets individuels sur leurs affiliés, qui ne sont pas négligeables. Pour autant, par l’ampleur limitée de la reconquête des éléments indiciaires de rémunération qu’il concrétise, le protocole PPCR ne devrait qu’atténuer les effets sur les retraites de la fonction publique. Le protocole ne résoudra ainsi malheureusement pas le problème des régimes de pensions de base de la fonction publique.

 

Contact: pascal.naud3@wanadoo.fr

Rapport du Sénat du 8 novembre 2016 relatif aux effets sur les pensions de la fonction publique du protocole de modernisation des PPCR

Publié par Pascal NAUD - dans Articles Interventions
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2 juin 2016 4 02 /06 /juin /2016 10:17
La prévention des risques professionnels par Pascal NAUD, spécialiste RH, membre du bureau excécutif de l'ANDRHT
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25 janvier 2016 1 25 /01 /janvier /2016 23:03
La Génération Y peut elle être véritablement managée dans le secteur public? (par Pascal NAUD)

 

La génération Y intègre les personnes nées entre 1978 et 1994. Cette génération suit la génération X (1965-1977) qui a elle-même succédé à la génération des baby-boomers de (1946-1964).

L'origine de ce nom a plusieurs attributions : pour les uns il vient du « Y » que trace le fil de leur baladeur sur leur torse ; pour d'autres ce nom vient de la génération précédente, nommée génération X. Enfin, il pourrait venir de la phonétique anglaise de l'expression « Y » signifiant « pourquoi ».

D'autres termes équivalents existent, dont enfants du millénaire ou les diminutifs "GenY" et "Yers". Les Américains utilisent également l’expression digital natives ou net generation pour pointer le fait que ces enfants ont grandi dans un monde où l'ordinateur personnel, le jeu vidéo et Internet sont devenus de plus en plus importants.

 

Trois caractéristiques de la génération Y sont souvent évoquées:

 

-La première est que c'est la première génération dite "post-moderne". Le post modernisme est toutefois une théorie décriée, cela veut dire que l'on appartient à une génération dont le futur est plus sombre que le passé. Quoi qu'il en soit, c'est une bonne grille de lecture pour expliquer un certain nombre de comportements que l'on observe auprès des individus qui appartiennent à la génération Y.

La génération Y est une génération pragmatique, individualiste, qui entretient avec les employeurs publics un rapport différent de celui des générations précédentes. Elle se caractérise par des visions strictement à court terme qui modifient le pacte social.

Pour la génération des baby-boomers le pacte social était d'avoir un emploi à vie, générateur d"un confort matériel, avec pour contrepartie que le salarié acceptait de faire des sacrifices privés pour la bonne réalisation de son travail. Pour la génération suivante, la génération X, le pacte social était différent: on pouvait changer de collectivité en cours de  carrière et on attendait de son employeur, de l'employabilité.

Or pour la génération Y, le CDI ne veut plus dire grand chose car pour eux, il n'est pas possible de se projeter dans l'avenir. On est dans l'épanouissement professionnel à court terme, ce qui met en premier lieu en exergue une thématique de sens:  à quoi sert le travail que je fais tous les jours, à quoi ça sert que je me lève tous les matins car il n'y a pas d'engagement à long terme pour moi, pas de confort matériel et je ne sais pas si je vais pouvoir acheter un appartement, faire un bébé. Ce que je veux de mon métier au quotidien, c'est qu'il réponde à toutes les questions que je me pose.  Ce constat est très déroutant pour les managers sans compter qu'en second lieu, l'épanouissement professionnel à court terme met également en avant d'autres thématiques comme la transparence, l'engagement, le non respect de la hiérarchie (parce que c'est le ou la chef, je ne respecte pas son statut mais par contre j'ai la reconnaissance de sa légitimité).

 

-La deuxième caractéristique de la génération Y est qu'elle est la première génération mondialisée. Pourquoi mondialisée ? Car selon Michel Serres, il y a eu trois révolutions: celle de l'écriture, celle de l'imprimerie et celle du numérique. Et la génération Y est vraiment la génération du numérique.  La génération Y est une génération interconnectée à l'échelle de la planète, ce qui a plusieurs incidences au niveau d'un employeur public.  La génération Y est tout d'abord une génération zappeuse (capacité du cerveau à faire plusieurs choses en même temps, capacité de passer très facilement d'une tâche à l'autre).  C'est ensuite une génération qui est dans l'impatience, dans l'instantanéité  "je veux tout, tout de suite, car non seulement je ne peux pas me projeter dans l'avenir, mais j'ai également la faculté d'exiger les choses et de les obtenir. Je veux donc immédiatement la réponse à mes interrogations".

 

-La  troisième caractéristique de la génération Y est qu'elle pense qu'elle est la prochaine grande génération (après celle des baby-boomers). Les individus la composant pensent que leurs comportements vont devenir la norme chez les employeurs publics. C'est un aspect important à retenir, car derrière toutes les caractéristiques de la génération Y précédemment évoqués (l'individualisme, la projection à court terme, la transparence, l'engagement, le refus de l'autorité statutaire), il y a finalement la remise en cause des modèles traditionnels de l'administration.

 

Le succès de la notion de génération Y dans les collectivités prend ainsi appui sur le déphasage entre les besoins et attentes des jeunes de la génération Y et le mode de fonctionnement de l'administration. Le fossé générationnel s'expliquerait par une accélération du changement, l'apparition des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication), une hiérarchisation différente dans les transmetteurs de valeurs. L'Église, l'armée voire la famille seraient désormais moins influentes que ne le seraient l'Internet, la télévision voire les réseaux relationnels.

 

L'importance d'un management plus adaptatif privilégiant l'implication personnelle des employés par la responsabilisation personnelle et par une transparence du management utilisé (adéquation du pourquoi de la tâche avec des explications appropriées) est en conséquence plus que jamais nécessaire chez les employeurs publics. C'est à ce prix la génération Y, qui ne fait pas du travail sa priorité, pourra être véritablement manager et devenir une vraie richesse pour l'administration et la société en générale.

 

Pascal NAUD

Contact: pascal.naud3@wanadoo.fr

Publié par Pascal NAUD - dans Articles Interventions
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14 janvier 2016 4 14 /01 /janvier /2016 18:01
"Renforcer le dialogue entre le responsable et son collaborateur vise à l'optimisation permanente du service public rendu" Pascal NAUD
9 janvier 2016 6 09 /01 /janvier /2016 16:56
Mais pourquoi s'en prend-on toujours et encore au temps de travail des fonctionnaires ?

 

La rue Cambon cible encore les charges de personnel des collectivités. En effet, dans son rapport sur les finances publiques locales, la Cour des comptes remarque que les dépenses concernant les rémunérations ont augmenté de 4 % en 2014 alors que cette progression était de 3,3 % en 2013 et de 3,4 % en 2012. Elle recommande une maîtrise de la masse salariale grâce au respect de la durée réglementaire du travail, à la lutte contre l’absentéisme, à la réduction du volume des heures supplémentaires et au non-remplacement des agents partant à la retraite.

 

L’AdCF (Assemblée des communautés de France) a récemment interrogé ses adhérents sur les actions que comptent mettre en place les communautés pour anticiper la réduction de leurs marges de manœuvre financières. En matière de personnel, ces dernières citent majoritairement le non-remplacement systématique des départs, la réduction des remplacements des agents absents, les redéploiements en interne pour les nouveaux services et la réduction du recours aux agents non permanents et saisonniers.

 

La question du temps de travail des agents publics revient de ce fait dans l' actualité. Et alors que des maires et des présidents de départements tentent d’imposer un retour aux 1 607 heures légales, le président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) rendra, le 1erfévrier 2016, au Gouvernement son rapport évaluant le temps de travail dans les trois versants de la fonction publique. M. Philippe Laurent, président du Conseil supérieur assure déjà que les usages locaux inférieurs à la norme restent très minoritaires. Il semblerait que près de 15 000 collectivités sur 58 000 employeurs locaux seraient concernées.

 

Un rapport, publié par la commission des finances du Sénat le 13 janvier dernier, propose cependant d'ores et dèjà deux hypothèses pour relever le temps de travail dans la fonction publique. Ces propositions vont du relèvement de la durée effective moyenne du travail à 1 607 heures par an jusqu’à la fixation de la durée hebdomadaire à 37 heures et demi. Les économies réalisées pourraient aller jusqu’à 5 milliards d’euros et la baisse des effectifs jusqu’à 190 000 agents.

 

A ce jour, plusieurs collectivités ont déjà relevé (conseil départemental des Alpes-Maritimes en novembre 2015) où s'attaque à relever (commune de La Rochelle en décembre 2015) le temps de travail de leurs agents jusqu'à la norme de 1.607 heures annuelles. Les conséquences sont toujours connues à l'avance: perte de jour de congés et de RTT pour les agents doublée de mouvements sociaux d'importance.

 

4 janvier 2016 1 04 /01 /janvier /2016 23:14

 

Pour:

 

- Maîtriser l'actualité statutaire particulièrement riche publiée fin 2015 et ses modalités d'application,

- Rendre plus efficace votre gestion administrative des ressources humaines,

- Faire le point sur les différentes procédures ressources humaines existantes au sein de votre collectivité et les marges de manœuvre possibles,

- Obtenir un panorama de ce qui fera l’actualité Ressources Humaines des fonctionnaires tout au long de l’année 2016,

 

www.naudrh.com vous propose d'animer pour vous sur site un temps d"échange sur l'actualité statutaire (durée 1 jour - groupe de 4 à 15 personnes).

 

Il y sera recensé et commenté à votre attention, tous les textes récemment parus en matière de gestion des Ressources Humaines dans la Fonction Publique Territoriale (lois, décrets, circulaires, réponses ministérielles, jurisprudences)

 

N'hésitez pas à demander le programme de l'intervention ainsi qu'un devis en envoyant un email à :

 

naudrhexpertise@gmail.com

 

 

Publié par Pascal NAUD - dans Articles Interventions
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3 janvier 2016 7 03 /01 /janvier /2016 23:05
Il ne faut pas négliger la dimension Ressources Humaines dans les schémas de mutualisation (par Pascal NAUD)
 
L’article 74 de la loi du 7 août 2015 dite « NOTRe », prévoit que les intercommunalités dotées d’une fiscalité propre devaient adopter, avant le 31 décembre 2015, un rapport relatif aux mutualisations de services. La dimension ressources humaines ne doit pas y être négligée. Elle doit au contraire revêtir différents niveaux de prise en compte qui recouvre aussi bien des questions relatives au statut, aux régimes indemnitaires, aux conditions de travail, que des problématiques liées aux organisations, à la professionnalisation et à la formation des agents, aux cultures et aux identités professionnelles.
 
L’émergence d’un questionnement fondateur d’une politique des ressources humaines dans les schémas de mutualisation reste toutefois à venir. La problématique la plus urgente face aux craintes des agents, a souvent été de prévoir une harmonisation des conditions de travail. Pour les régimes indemnitaires, et lorsque les écarts ne sont pas trop prononcés, l’option la plus fréquemment envisagée consiste à s’aligner sur les régimes hauts. Mais d’autres questionnements appréhendés par les agents doivent être soulevés. Il est impératif d’avoir une réflexion sur les cadres, cette catégorie d’agents sera concernée en premier lieu par les démarches de mutualisation. Les cadres sont les vecteurs sur lesquels devra s’appuyer la dynamique de changement.
 
L'état des lieux à réaliser en matière de Ressources Humaines doit correspondre à la nécessité d'identifier les principales composantes des effectifs. Il doit également répondre au besoin d’initier des indicateurs, jusque-là absents ou partiellement mis en œuvre, comme l'évolution de la masse salariale, les écarts de rémunérations et de régimes indemnitaires, le temps de travail des agents, la part des métiers polyvalents, la répartition statutaire des agents (catégories, cadres d’emplois, titulaires, non titulaires), la part des agents permanents et non permanents ou encore la démographie des agents.
 
La mise en commun de services pourra ponctuellement générer des effectifs en surnombre et il conviendra de proposer aux agents d’autres affectations ou d’autres fonctions. Bien que les cas de surnombre concernent des effectifs très réduits, ils n’en représentent pas moins un problème sensible à résoudre tant du point de vue des relations de travail et sur un plan humain, que d’un point de vue organisationnel. Les questions de professionnalisation devront ainsi porter simultanément sur un double besoin de polyvalence et d’expertise. Il est également probable que des missions devront être redéfinies et que leur traduction organisationnelle conduira à la définition ou à l’adaptation des organigrammes, à la mise en œuvre de projets de service.
 
Les éléments qui précédent démontrent au besoin que la dimension ressources humaines est bien présente dans les démarches d’élaboration des schémas de mutualisation. Cependant, il faut faire attention que cette dimension ne tende pas à céder le pas devant des enjeux qui sont d’ordres plus politiques ou financiers et à des impératifs liés principalement à la nécessité de procéder rapidement à l’harmonisation des conditions de travail.
 
Il s’agit d’avoir un objectif réaliste en se limitant aux effectifs des services déjà mutualisés et aux services potentiellement mutualisables, sans quoi un manque d'appropriation de la démarche par les agents concernées pourrait apparaître. Et il pourrait mettre en cause la réussite des schémas de mutualisation.
 
Pascal NAUD
Contact: pascal.naud3@wanadoo.fr
Publié par Pascal NAUD - dans Articles Interventions
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30 octobre 2015 5 30 /10 /octobre /2015 18:00
 Colloque ANRHDT 24 et 25 septembre 2015 à Pau

Colloque ANRHDT 24 et 25 septembre 2015 à Pau

Intervention de Pascal NAUD au sujet du protocole d'accord sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations. Cette intervention a été réalisée lors du congrès des 24 et 25 septembre 2015 de l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines des Territoires.

 

"Mesdames, messieurs,

 

Le projet d'accord sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations a pour ambition de conforter et de moderniser la fonction publique en favorisant son attractivité, son exemplarité et sa proximité avec les citoyens. Le texte place l'attractivité de la fonction publique au coeur de la réforme, pour garantir l'accès de tous les citoyens aux services publics. Il s'agit également de faire évoluer la fonction publique vers plus de souplesse et d'unité dans ses trois versants. Les mesures proposées doivent aussi permettre d'attirer des jeunes au sein des effectifs. Elles constituent une avancée majeure pour la Fonction Publique.

 

L'accord prévoit des avancées importantes pour les fonctionnaires en terme de rémunérations et de déroulement de carrière. Les organisations syndicales ont jusqu'au 30 septembre pour signer ce texte dont les mesures ne doivent être appliqués qu'en cas d'accord majoritaire.

 

Le Ministère de la Fonction Publique a envoyé le 17 juillet aux organisations syndicales la version finale de l'accord relatif à la fonction publique. Le changement majeur par rapport au précédent projet d'accord étant que les rations promus/promouvables pourront continuer à être définis au niveau des employeurs publics, qu'ils soient de l'Etat, de l'Hospitalière ou de la Territoriale.

 

L'accord est structuré autour de deux axes majeurs:

 

1. Le renforcement de l'unité de la fonction publique pour l'adapter aux évolutions de l'action publique.

2. L'amélioration de la politique de rémunération de la fonction publique.

 

Ses points clefs, ont été rappelés par Mme Lebranchu, début septembre. Il s'agit:

- du processus de revalorisation des gains bruts annuels que perçoivent les fonctionnaires des différentes catégories hiérarchiques,

-du passage de tous les travailleurs sociaux en catégorie A,

-de la possibilité pour chaque fonctionnaire d'effectuer une carrière complète sur au moins deux grades,

- du rééquilibrage progressif au profit de la rémunération indiciaire,

-du renforcement de la transparence dans les procédures de recrutement.

 

La ministre a également réaffirmé l'importance du dialogue syndical et l'enjeu très important de cet accord qui prépare l'avenir de la fonction publique des 20 prochaines années.

 

Concernant le premier axe d'action précité, il convient de remarquer la volonté affichée de diversifier et de rendre plus transparents les recrutements dans la fonction publique. Le recrutement par la voie du concours est réaffirmé comme l'un des principaux fondements de la fonction publique de carrière. Il garantit un recrutement fondé sur les seules compétences et qualifications des agents et l'embauche de fonctionnaires répondant aux besoins du service public. Mettant en oeuvre le principe de l'égal accès de tous aux emplois publics, le recrutement doit être exempt de toute discrimination. Plusieurs adaptations seront apportées aux règles de recrutement afin de répondre à ces objectifs.

 

La rénovation des épreuves des concours sera poursuivie pour mieux les adapter au niveau des qualifications et des compétences attendues. Elles devront mieux tenir compte des aptitudes et connaissances déjà attestées par la détention du diplôme requis au recrutement. Ces épreuves doivent également tenir compte du principe de la séparation du grade et de l'emploi et du fait que les fonctionnaires recrutés dans un grade ont vocation à occuper différents emplois afin d'assurer la meilleure adéquation des fonctionnaires au besoin des services.

 

Des mesures seront également mises en oeuvre pour assurer le recrutement effectif des lauréats des concours.

 

Les procédures de recrutement sans concours dans le premier grade de la catégorie C seront harmonisées entre les trois versants de la Fonction Publique, afin d'introduire une plus grande transparence, de mieux encadrer ces voies d'accès aux emplois publics et de favoriser l'insertion sociale des personnes à faibles qualifications ou éloignées de l'emploi.

 

Concernant la politique de rémunération dans la fonction publique, il convient préalablement de remarquer que les dispositifs de rémunération n'ont pas été revisités en profondeur depuis plus de 20 ans. Durant ces deux décennies, le système de rémunération des fonctionnaires s'est complexifié, les écarts entre les catégories se sont réduits et les durées et déroulements de carrière ne sont plus en adéquation avec la durée effective de la vie professionnelle. Il est devenu peu lisible pour les agents et a entraîné des inégalités, particulièrement entre les femmes et les hommes. Les signataires de l'accord s'engageront, conformément à l'accord du 8 mars 2013, à réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

Les grilles indiciaires de rémunération des cadres d'emplois de catégorie A, B et C seront restructurées entre 2016 et 2020. L'objectif est de mieux reconnaître les qualifications des fonctionnaires et de leur garantir des carrières plus valorisantes. Un rendez-vous salarial se tiendra dés le mois de février 2016. Il sera l'occasion d'examiner la revalorisation du point d'indice et aura vocation à être reconduit annuellement. Le Gouvernement a proposé que, dès 2017, les catégories C bénéficient de 31 € brut d'augmentation par mois, les catégories B de 40 € et les catégories A de 74 €. En 2020, ces mêmes catégories obtiendraient en fin de carrière 32 €, 88 € et 134 € de plus.

 

Un rééquilibrage progressif  au profit de la rémunération indiciaire sera effectué, une première étape de transformation des primes en points d'indice sera engagée. Un document de travail du ministère de la fonction publique présente ainsi le projet de transformation de certaines primes en points d'indice qui prévoit l'attribution de quatre points aux agents de catégorie C, de six points aux agents de catégorie B et de neuf points aux agents de catégorie A. Cette mesure constitue une mesure d'équité en faveur des fonctionnaires mais en contrepartie la carrière des agents sera allongée.

 

Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en oeuvre et servira à la fixation des taux d'avancement. Ces taux garantiront des déroulements de carrière correspondant à la durée effective de l'activité et permettront d'atteindre les indices de traitement les plus élevés. Ils donneront obligatoirement lieu à consultation des instances représentatives du personnel. La création d'un dispositif statutaire corrélé à l'avancement de grade permettra d'inciter des personnels plus chevronnés à servir sur des territoires les moins attractifs, soit parce qu'ils sont situés dans des zones difficiles, soit parce qu'ils sont éloignés des grandes agglomérations. D'autre part, le dispositif de l'indemnité de résidence sera revu pour mieux prendre en compte les écarts de coût de la vie, qui pénalisent les agents publics dans certaines zones urbaines.

 

Une négociation triennale permettra de dresser un bilan d'étape de la mise en oeuvre des mesures triennales et définira, le cas échéant, les mesures d'ajustement à y apporter. Elle permettra d'examiner d'éventuelles mesures d'ajustements au regard des principaux indicateurs macro-économiques (taux d'inflation, croissance du PIB, évolutions des salaires...)

 

Selon le dernier rapport de la Cour des Comptes remis le 9 septembre 2015 et portant sur la masse salariale de l'Etat, le projet de revalorisation des carrières et des rémunérations des agents publics pourraient coûter de 4,5 à 5 milliers par an à l'horizon 2020.

 

L'ensemble des éléments que j'ai développés devant vous aujourd'hui tendent à démontrer que le statut s'adapte pour accompagner les mobilités forcées induites par la réforme territoriale, qu'il y a le souhait de la création d'un cadre statutaire commun pour tous les métiers de la Fonction Publique. Le statut est adapté pour faciliter la mobilité des agents tout en répondant à leurs aspirations et pour permettre une culture commune de l'action publique.

 

Merci pour votre attention"

 

Pascal NAUD

Contact pascal.naud3@wanadoo.fr

 

[Précision: depuis le congrès,  le gouvernement a annoncé, le 30 septembre 2015, qu’en dépit de son rejet par trois organisations syndicales (CGT, FO et Solidaires), l’accord "Parcours professionnels, carrières et rémunérations" s’appliquera bien à l’ensemble de la fonction publique ]

 

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