La Direction générale des collectivités locales a publié dans son Bulletin d’information statistique du mois d’avril 2024 un point sur le nombre d’agents de la fonction publique territoriale, mettant en avant qu’en 2022, ce nombre diminue de -0,2%.

« En 2022, le nombre d’agents de la fonction publique territoriale diminue (-0,2 % après +0,9 % en 2021). Cette diminution est liée au recul du nombre de fonctionnaires (-1,1 %), ainsi qu’à la forte baisse des effectifs de contrats aidés (-26,4 %). Hors contrats aidés, la tendance s’inverse et on observe une hausse des effectifs (+0,2 %). Dans le même temps, les effectifs des contractuels poursuivent leur progression (+3,8%) pour la cinquième année consécutive de hausse. Par type de collectivités (hors contrats aidés), la baisse des effectifs se manifeste dans les communes et leurs établissements (-0,5% dont -3,2 % dans les établissements communaux). Le passage en catégorie B des auxiliaires de puériculture et des aides-soignants explique la forte hausse d’agents dans cette catégorie. Enfin, le nombre d’agents des filières « police municipale » et « animation » continue de s’accroître, tandis que ceux des filières « médico-technique », « médico-sociale » et « sociale » poursuivent leur baisse. À noter qu’à partir de 2021, des changements méthodologiques impactent le niveau des effectifs (cf. encadré méthodologique). »

« Les effectifs des organismes départementaux augmentent, mais plus modérément qu’en 2021 (+0,4 % en 2022 contre +0,6 % en 2021). Cela se traduit par une hausse de +0,3 % dans les départements et +0,5 % dans les services départementaux d’incendie et secours (contre +0,6 % et +0,7 % en 2021). »

« Les femmes représentent 61,2 % des agents de la FPT. Elles sont surreprésentées parmi les agents de catégorie A, aussi bien fonctionnaires (71,2 %) que contractuels (65,9 %). Elles sont également surreprésentées parmi les contractuels de catégorie C (68,1 %) ».

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’IA (intelligence artificielle) va bouleverser le monde du travail et par conséquent les métiers Ressources Humaines. Quels vont être les tenants et les aboutissements de cette révolution à venir, comment les services Ressources Humaines vont-ils pouvoir les appréhender ? Cela va-t-il permettre une gestion des Ressources Humaines recentrée sur les aspects relationnels ?

Les employeurs publics locaux doivent dès aujourd’hui savoir construire des stratégies RH pour accompagner les changements à venir liés à l’introduction de l’IA dans la gestion des Ressources Humaines. Ils doivent avoir une capacité à faire acquérir aux services Ressources Humaines une maturité technologique qui leur permettra de se transformer et d’évoluer pour faire face à ce nouveau défi. La formation des agents des métiers Ressources Humaines à l'IA, constituent également un enjeu majeur dans une époque où la fracture numérique est loin d’avoir été réduite dans le monde du travail. Les agents doivent être en capacité de savoir et pouvoir appréhender les nouveaux outils qui seront mis à leur disposition avec l’arrivée de l’IA dans  la gestion de leurs tâches quotidiennes RH.

N’oublions pas que si certains agents sont très enthousiastes quant aux changements à venir, d’autres semblent plus sur la  crainte. Mais l’envie de se débrasser de toutes les tâches administratives qui polluent les journées de travail pour plus se recentrer sur les aspects relationnels, semble prédominer (surtout depuis que les aspects distanciels de réalisation de l’activité professionnelle se sont généralisés notamment par l’introduction massive du télétravail).

L’IA doit rendre la fonction RH plus «humaine», plus sensible à la prise en compte des aspects relationnels lors de l'instruction des procédures administratives.  Depuis que l’intelligence artificielle a vu le jour, le débat sur la prise de pouvoir de la machine sur l’homme a le vent en poupe. Pourtant la montée en puissance des technologies d’IA générative pourrait bien « humaniser » davantage certaines professions, à commencer par les services ressources humaines dont l’activité est enferrée dans la complexité d’application et de suivi des multiples réformes statutaires qui disent tout et son contraire, apportant de nombreuses incompréhensions en défaveur des aspects relationnels qualitatifs.

L’I.A peut sublimer les compétences, mais cela nécessite au préalable de mesurer pourquoi et comment elle peut être un véritable levier face à l’accélération de la perte de compétences observés aujourd'hui sur les métiers RH, classés désormais en métiers dit "en tension".

L’IA peut aussi être considérée comme un obstacle de plus dans la gestion des carrières territoriales et des difficultés pour intégrer l'IA dans la gestion des métiers se font jour. Et en raison de l’arrivée de l’intelligence artificielle générative, les risques d’aggravation des inégalités professionnelles femmes-hommes sont pointés du doigt. La fonction publique ne devrait pas y échapper. La fonction publique territoriale entre sur le sujet dans une phase d’analyse et d’alerte.

Mais pour autant l’IA apparait  dés à présent dans certains process RH avec efficacité. 

Ainsi, en matière d’intelligence artificielle et de recrutements, si les employeurs territoriaux se montrent frileux à ouvrir leurs processus internes de recrutement à l’IA, les cabinets RH prestataires commencent à innover et expérimentent différents outils. Et pour les recrutements, l’IA permet d’identifier et évaluer les soft skills lors des entretiens d’embauche. Dans un monde professionnel en mutation constante, les compétences techniques ne suffisent en effet plus à assurer le succès d’un recrutement. La prise en compte des soft skills, ces qualités interpersonnelles et comportementales difficiles à mesurer, sont de ce fait devenues cruciales pour la performance des équipes et la culture du sens du service public. Evaluer ces compétences lors des entretiens d’embauche représentent toutefois encore un défi de taille.

Enfin, l’IA intégrée au coaching est source d’une évolution majeure pour les RH et  même si elle y est encore peu employée, elle est vue comme prometteuse.

La fonction RH doit évoluer et corréler son avenir à l’utilisation de la technologie, notamment celle de l'IA Générative. Il est crucial pour cela que les administrations prennent conscience de l’importance des RH dans la contribution à la performance des missions de service public, performance qui ne peut avoir pour corolaire qu’une meilleure prise en compte des aspects relationnels que ce soit avec les agents ou les usagers.

Par Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

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Aux termes de l'article 41 de la loi du 26 janvier 1984, alors en vigueur : " Lorsqu'un emploi permanent est créé ou devient vacant, l'autorité territoriale en informe le centre de gestion compétent qui assure la publicité de cette création ou de cette vacance, à l'exception des emplois susceptibles d'être pourvus exclusivement par voie d'avancement de grade. Les vacances d'emploi précisent le motif de la vacance et comportent une description du poste à pourvoir. L'autorité territoriale pourvoit l'emploi créé ou vacant en nommant l'un des candidats inscrits sur une liste d'aptitude établie en application de l'article 44 ou l'un des fonctionnaires qui s'est déclaré candidat par voie de mutation, de détachement, d'intégration directe ou, le cas échéant et dans les conditions fixées par chaque statut particulier, par voie de promotion interne et d'avancement de grade. Les centres de gestion et le Centre national de la fonction publique territoriale rendent accessibles les créations ou vacances mentionnées à l'alinéa précédent dans un espace numérique commun aux administrations mentionnées à l'article 2 du titre Ier du statut général des fonctionnaires."

Aux termes de l'article 4 du décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 : " Sauf urgence, la durée de publication de l'avis de vacance sur l'espace numérique commun ne peut être inférieure à un mois ".

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les annonces du la conférence salariales du 28 juin 2022 sont:

1) Augmentation générale du point d’indice de la Fonction Publique de 3,5%. La mesure entrera en vigueur le 1er juillet avec effet rétroactif sur la feuille de paie du mois d'août 2022. Le Point d’indice était gelé depuis 2018. La dernière revalorisation générale remonte en effet au mandat de François Hollande. Le dégel du point d'indice s'était alors fait en 2 étapes : + 0,6 % en juillet 2016 et + 0,6 % en janvier 2017. Le coût de la mesure s’élèverait à 7,5 milliards d’euros en année pleine, répartis en 3,2 milliards d’euros pour la fonction publique d’État, 2,88 milliards d’euros pour la fonction publique Territoriale et 1,99 milliard d’euros pour la fonction publique Hospitalière. Le Gouvernement souhaite que plus aucun agent ne soit payé en dessous du smic au 1er juillet 2022. La valeur du point d'indice ne sera cependant pas indexer sur l'inflation.

2) Reconduction en 2023 de l’indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat (Gipa). Sans cesse reconduit depuis sa création en 2008, ce mécanisme vise à compenser les effets de l’inflation sur les salaires des agents publics. La GIPA est versée aux agents publics dont le traitement indiciaire brut aurait évolué moins vite que l’inflation sur les quatre dernières années.

3) Revalorisation des débuts de carrière des agents de la catégorie B. Il s'agit d'une mesure nécessaire pour reconstituer les écarts car le relèvement de l’indice minimum de traitement a eu comme conséquence de placer au même niveau les premiers échelons de la catégorie B par rapport à la catégorie C. Pour le grade B1, tout d’abord, les 4 premiers échelons vont être revalorisés et leur durée réduite à un an. La durée de ce grade sera ainsi réduite de trente à vingt-six ans. Quant au grade B2, le premier échelon sera supprimé, la durée des deuxième et troisième échelons sera réduite à un an, le troisième échelon sera revalorisé et la durée totale du grade sera elle aussi réduite. 

4) Extension du forfait de mobilité durable (FMD). D'une valeur de 200 euros actuellement dans la fonction publique, ce dispositif s’applique aux trajets domicile-travail effectués à vélo, mais également à ceux effectués en covoiturage. L’indemnisation, toutefois, n’est aujourd’hui accordée que si ces deux types de transport sont utilisés au moins 100 jours par an.  En septembre 2022, ce forfait pourra être cumulé avec le remboursement partiel d’un abonnement de transport en commun. Il y aura également un élargissement du nombre de bénéficiaires, en ouvrant le FMD aux agents dont le nombre de déplacements est inférieur à 100 jours. 

5) Revalorisation et extension de la participation aux frais de restauration à hauteur de 7 %

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Outre quatre projets de décrets, l’ordre du jour comprenait la présentation de deux notes, l’une sur les agents à temps non complet, l’autre sur les congés bonifiés, ainsi que l’audition de M. Sylvain HUMBERT, Secrétaire général adjoint chargé des juridictions administratives au Conseil d’Etat, suite au rapport sur le bilan de l’expérimentation de la médiation préalable obligatoire.

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Projet de décret fixant les modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthoptistes, techniciens de laboratoire médical, manipulateurs d'électroradiologie médicale, préparateurs en pharmacie hospitalière, diététiciens, masseurs-kinésithérapeutes et orthophonistes territoriaux.

Ce texte a pour objet de fixer les modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthoptistes, techniciens de laboratoire médical, manipulateurs d'électroradiologie médicale, préparateurs en pharmacie hospitalière, diététiciens, masseurs-kinésithérapeutes, et orthophonistes territoriaux. Le décret actualise par ailleurs le décret n° 93-398 du 18 mars 1993 modifié relatif aux conditions d'accès et aux modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des agents sociaux territoriaux, des auxiliaires de puériculture territoriaux, des auxiliaires de soins territoriaux, des manipulateurs territoriaux d'électroradiologie et abroge le décret n° 2013-339 du 22 avril 2013 fixant les modalités d'organisation du concours pour le recrutement des techniciens paramédicaux territoriaux.

Ce texte a reçu un avis favorable de la part des membres du CSFPT.

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Projet de décret fixant les modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des auxiliaires de puériculture territoriaux et des aides-soignants territoriaux et portant modification du décret n° 93-398 du 18 mars 1993 relatif aux conditions d'accès et aux modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des agents sociaux territoriaux, des auxiliaires de puériculture territoriaux, des auxiliaires de soins territoriaux, des manipulateurs territoriaux d'électroradiologie.

Ce texte a pour objet de fixer les modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthoptistes, techniciens de laboratoire médical, manipulateurs d'électroradiologie médicale, préparateurs en pharmacie hospitalière, diététiciens,
masseurs-kinésithérapeutes, et orthophonistes territoriaux. Le décret actualise par ailleurs le décret n° 93-398 du 18 mars 1993 modifié relatif aux conditions d'accès et aux modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des agents sociaux territoriaux, des auxiliaires de puériculture territoriaux, des auxiliaires de soins territoriaux, des manipulateurs territoriaux d'électroradiologie et abroge le décret n° 2013-339 du 22 avril 2013 fixant les modalités d'organisation du concours pour le recrutement des techniciens paramédicaux territoriaux.

Ce texte a reçu un avis favorable de la part des membres du CSFPT.

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Projet de décret modifiant le décret n° 88-631 du 6 mai 1988 relatif à l’attribution d’une prime de responsabilité à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés.

Ce texte prévoit la possibilité d’attribuer la prime de responsabilité des emplois administratifs de direction en complément des autres primes et indemnités liées aux fonctions, aux sujétions, à l’expertise et à l’engagement professionnel. Il modifie également certaines dispositions compte tenu de l’entrée en vigueur du code général de la fonction publique ;

Ce texte a reçu un avis favorable de la part des membres du CSFPT.

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Projet de décret modifiant le décret n° 2014-456 du 6 mai 2014 fixant les conditions d’intégration dans les cadres d’emplois de la fonction publique territoriale des ouvriers des parcs et ateliers des ponts et chaussées et des bases aériennes.

A la suite du changement de classification professionnelle des ouvriers des parcs et ateliers introduite par l’arrêté du 20 septembre 2019, ce texte modifie tout d’abord le tableau de correspondance entre certaines classifications des ouvriers des parcs et ateliers et les cadres d’emplois et grade d’intégration dans la fonction publique territoriale, accompagné d’une disposition spécifique pour certains agents en situation de mise à disposition à la date d’entrée en vigueur du présent décret, il définit ensuite les grades planchers pour les intégrations dans la fonction publique territoriale prononcées après avis de la commission nationale de classement et enfin il fixe les conditions de prise en compte des services accomplis par les ouvriers des parcs et ateliers dans les classifications professionnelles antérieurement à leur intégration.

Ce texte a reçu un avis favorable de la part des membres du CSFP

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