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Testez notre sérieux,
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23 avril 2022 6 23 /04 /avril /2022 21:35

 

 

Le décret n° 2022-598 du 20 avril 2022 modifie le décret n°2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques. 

La saisie de de l’avis de vacance doit comporter obligatoirement les informations suivantes (article 3) :


1° Le versant de la fonction publique dont relève l’emploi ;
2° La création ou la vacance d’emploi ;
3° La catégorie statutaire, le ou les corps ou cadres d’emplois et, s’il y a lieu, le grade, attendus pour pourvoir l’emploi ;
4° L’autorité de recrutement ;
5° L’organisme ou la structure dans laquelle se trouve l’emploi ;
6° Les références du métier auquel se rattache l’emploi ;7° Les missions de l’emploi et le profil attendu du candidat en termes d’expériences ou de compétences ;
7° Les missions de l’emploi et le profil attendu du candidat en termes d’expériences ou de compétences ;
8° Le cas échéant, les conditions spécifiques d’exercice liées à l’emploi : habilitations, diplômes et formation requis ;
9° L’intitulé du poste ;
10° La localisation géographique de l’emploi ;
11° La date de vacance de l’emploi ;
12° L’autorité à qui adresser les candidatures et le délai de candidature.
En outre, et le cas échéant, l’avis de vacance peut mentionner :
– la durée minimale ou maximale d’occupation des emplois fixée par arrêté ministériel ;
– les composantes de la rémunération liées à l’emploi, la cotation du poste et les montants de rémunération pratiqués.

 

Le décret prévoit la possibilité de déroger à l’obligation de publicité (article 4).

 

En effet, il peut être dérogé à cette obligation de publicité pour les emplois entrant dans le périmètre d’une opération de restructuration ou de réorganisation soumise à la consultation obligatoire du comité social d’administration, du comité social d’établissement ou du comité social territorial.


Toutefois, si, au terme d’une période ne pouvant excéder trois mois après la date de publication de l’arrêté définissant une opération de restructuration, l’emploi reste vacant, il doit faire l’objet d’une publicité sur l’espace numérique commun aux trois fonctions publiques.


Cette période est portée à six mois lorsque l’opération de restructuration ou de réorganisation implique le transfert d’emplois vers un département ministériel, un établissement public de l’État ou un employeur mentionné aux articles L. 4 (employeur territorial) et L. 5 (établissement de santé et assimilé) du code général de la fonction publique, distinct de celui qui engage l’opération.
 

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12 avril 2022 2 12 /04 /avril /2022 07:36

 

 

 

 

 

Le recrutement d'un agent non titulaire pour occuper un emploi permanent n'est possible que pour assurer le remplacement momentané d'un titulaire indisponible ou pour faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un candidat statutaire. Par suite, dès lors qu'un emploi vacant peut être pourvu par un candidat statutaire, le recrutement d'un agent non titulaire sur ce poste est en principe illégal. Il n'en va autrement que si la collectivité établit que l'emploi concerné ne correspond pas au grade du ou des candidats statutaires.

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1 avril 2022 5 01 /04 /avril /2022 08:31

 

 

 

 

La possibilité de recourir à des contrats à durée déterminée pour des tâches saisonnières ou temporaires ne fait pas obstacle à ce que l’agent puisse obtenir une indemnisation du préjudice subi lors de l’interruption de la relation d’emploi, en cas d’abus de ces contrats.

Pour fixer l’indemnisation le juge prend en compte les circonstances de fait qui lui sont soumises, dont la nature des fonctions exercées, l’organisme employeur, le nombre et la durée cumulée des contrats. Le préjudice est alors évalué en fonction des avantages financiers auxquels l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

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6 février 2022 7 06 /02 /février /2022 17:45

 

 

 

 

Vous avez publié l’offre d’emploi de votre prochain collaborateur et, après avoir analysé et sélectionné les meilleurs CV, vient l’étape de l’entretien. Il s’agit, en matière de recrutement, de la phase la plus délicate. Le choix des questions à poser au candidat est crucial pour recruter le meilleur profil.

Ces questions doivent s’articuler autour de trois axes :
• l’expérience et les compétences nécessaires pour faire face aux défis du poste ;
• l’adaptabilité à la culture de la collectivité et la capacité d’intégration dans les équipes ;
• les motivations du candidat et l’intérêt qui l’anime au quotidien dans son travail.


 

 

1) Les questions fondamentales pour s’assurer de la motivation du candidat

- Pourquoi avez-vous postulé à cette offre ?
Objectif : comprendre dès les premières minutes de l’entretien pourquoi le candidat a choisi votre collectivité.

- Qu’avez-vous le plus et le moins aimé dans vos expériences professionnelles passées ?
Objectif : vérifier si le cadre de travail proposé correspond aux attentes du candidat.


 

 

2) Les questions pour s’assurer des aptitudes et compétences du candidat

- Que vous voyez-vous faire chez nous ?
Objectif : vérifier que le candidat a bien compris la réalité du poste et qu’il détient les compétences requises.

- Vous rencontrez un problème, comment feriez-vous pour le régler ?
Objectif : mettre le candidat en situation pour s’assurer qu’il a l’expérience nécessaire pour mener à bien les missions et évaluer sa capacité à raisonner, à comprendre les enjeux et à appréhender les différents défis du poste.


 

 

3) Les questions pour s’assurer qu’il s’intègre à vos équipes et adhère à la culture de votre entreprise

- Si j’appelle l’un de vos anciens employeurs, que me dira-t-il sur vous ?
Objectif : échanger sur les forces et faiblesses du candidat en se basant sur des éléments concrets.

- Qu’attendez-vous de votre manageur ?
Objectif : définir le cadre dans lequel le candidat pourra s’épanouir et voir s’il peut bien fonctionner avec vous.

- Racontez-moi un échec/une difficulté que vous avez rencontré dans votre travail. Comment l’avez-vous abordé ?
Objectif : deux questions en une pour juger la capacité du candidat à se remettre en question et à rebondir.

- Quelle mission seriez-vous heureux de réaliser chaque jour de votre carrière ?
Objectif : évaluer si le candidat peut, potentiellement, rester longtemps au poste qu’il convoite, en mesurant son intérêt pour les missions qui lui seront confiées.

- Avez-vous des questions ?
Objectif : clôturer l’entretien et traiter des sujets non abordés. Lever les derniers doutes chez le candidat et lui donner la main pour diriger la fin de l’entretien.

Source: LET

 

 


 

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4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022

 

 

 

 

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4 janvier 2022 2 04 /01 /janvier /2022 11:08

 

 

 

 Dans la continuité dans la campagne de recrutement pour le secteur grand âge organisée l’an dernier (circulaire interministérielle N° DGCS/SD4/DGT/DGEFP/2020/179 du 9 octobre 2020 relative à la mise en place d'une campagne de recrutement d'urgence sur les métiers du grand âge), le Gouvernement met en œuvre un recrutement d'urgence sur les métiers du soin et de l’accompagnement, dans les secteurs sanitaire, du grand âge et du handicap en publiant une nouvelle circulaire.

Une aide est désormais recherchée pour les employeurs des trois secteurs suivants : Santé, Handicap, Personnes âgées. Les besoins les plus critiques portent sur les infirmiers, les aides-soignants, les accompagnants éducatifs et sociaux, les auxiliaires de vie, les aides médicopsychologiques, les éducateurs spécialisés, et les agents de services hospitaliers qualifiés (ASHQ). 

Cette action s’inscrira dans le cadre plus global de l’instruction N° DGEFP/2021/217 du 25 octobre 2021 relative à la mobilisation nationale en faveur de la réduction des tensions de recrutement en utilisant les leviers prévus dans le cadre de ce plan à la maille de chaque bassin d’emploi. 

 

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3) Des temps d'échanges mensuels statuaires d'une heure pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.

 

4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, délibération cadre pour le passage au 1607 H, élections professionnelles 2022, notes juridiques récapitulatives sur le passe sanitaire, la vaccination obligatoire et le passage au RIFSEEP.

 

 
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28 décembre 2021 2 28 /12 /décembre /2021 10:53

 

 

 

 

Le décret n° 2021-1852 du 28 décembre 2021 définit les modalités d'attribution d'une aide exceptionnelle aux employeurs pour l'embauche de certains demandeurs d'emploi en contrat d'insertion professionnelle intérimaire ou en contrat de développement professionnel intérimaire conclu entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022, visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle. Il précise les montants de l'aide et les conditions dans lesquelles cette aide est attribuée aux employeurs.

 

 

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