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22 septembre 2022 4 22 /09 /septembre /2022 06:57

 

 

Aux termes de l'article 41 de la loi du 26 janvier 1984, alors en vigueur : " Lorsqu'un emploi permanent est créé ou devient vacant, l'autorité territoriale en informe le centre de gestion compétent qui assure la publicité de cette création ou de cette vacance, à l'exception des emplois susceptibles d'être pourvus exclusivement par voie d'avancement de grade. Les vacances d'emploi précisent le motif de la vacance et comportent une description du poste à pourvoir. L'autorité territoriale pourvoit l'emploi créé ou vacant en nommant l'un des candidats inscrits sur une liste d'aptitude établie en application de l'article 44 ou l'un des fonctionnaires qui s'est déclaré candidat par voie de mutation, de détachement, d'intégration directe ou, le cas échéant et dans les conditions fixées par chaque statut particulier, par voie de promotion interne et d'avancement de grade. Les centres de gestion et le Centre national de la fonction publique territoriale rendent accessibles les créations ou vacances mentionnées à l'alinéa précédent dans un espace numérique commun aux administrations mentionnées à l'article 2 du titre Ier du statut général des fonctionnaires."

 

Aux termes de l'article 4 du décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 : " Sauf urgence, la durée de publication de l'avis de vacance sur l'espace numérique commun ne peut être inférieure à un mois ".

 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

 

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18 août 2022 4 18 /08 /août /2022 07:30

 

 

 

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Extraits :  

*Un CET non pris ne peut pas être indemnisé sans délibération

CAA de Marseille, 09/02/2021, n° 19MA02879

 

Revendre du matériel appartenant au service justifie quatre mois d'exclusion

CAA de Bordeaux, 16/11/2022, n° 18BX02840

 

Tout recrutement sur un emploi à temps non complet n'est pas permanent

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05295

 

*Une diminution salariale de 17% modifie substantiellement le contrat de l'agent

CE, 09/06/2021, n° 425463

 

*La non réintégration après une disponibilité peut lourdement pénaliser l'employeur

CAA de Douai, 22/10/2020, n° 17DA02233

 

*Un mauvais management justifie l'éviction de la directrice générale

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05377

 

*Refuser à un pompier des gardes ou astreintes après une grève est discriminatoire

CAA de Marseille, 18/03/2021, SDIS du Var, n° 19MA05513

 

*Un emploi sans contenu pendant trois ans constitue un harcèlement

CAA de Bordeaux, 02/12/2019, Communauté d'agglomération du Muretain, n° 17BX02602

 

 

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26 juillet 2022 2 26 /07 /juillet /2022 08:00

 

 

 

 

Aux termes de l'article 4 du décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l'obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques, « sauf urgence, la durée de publication de l'avis de vacance sur l'espace numérique commun ne peut être inférieure à un mois ».

Cette disposition n'est pas respectée lorsqu'un agent contractuel prend ses fonctions le jour suivant la déclaration de vacance d'emploi et que n'est pas démontrée par la collectivité l'urgence à recruter dans ces conditions. Dans ces conditions, l’annulation du contrat peut être demandée par le Préfet aux motifs que l’employeur public n'a pas assuré une publicité effective de l'avis de vacance et les fonctionnaires potentiellement intéressés ne disposaient que d'un délai de 24 heures pour faire acte de candidature.

Pour rappel, le délai d'un mois figure également dans la procédure de recrutement sur les emplois permanents ouverts aux agents contractuels. Les candidatures sont adressées à l'autorité territoriale dans la limite d'un délai qui, sauf urgence, ne peut être inférieur à un mois à compter de la date de publication de cet avis de publicité sur l'espace numérique commun (art. 2 du décret n° 2019,-1414 du 19 décembre 2019).

 

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22 juin 2022 3 22 /06 /juin /2022 07:30

 

 

 

 

 

Depuis le 1er janvier 2019 l’obligation de publicité, sans délai, sur un espace numérique commun aux trois versants de la fonction publique (« Place de l’emploi public ») est organisée suivant les modalités prévues par le décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018. Cette obligation s’applique à la création ou vacance de tout emploi permanent (à l’exception des emplois susceptibles d'être pourvus exclusivement par la voie d'avancement de grade) et aux emplois pourvus par contrat pour une durée supérieure ou égale à un an.

 

Le décret n° 2022-598 du 20 avril 2022 apporte les modifications suivantes :

 

-mise à jour de la liste des informations à renseigner lors de la saisie de l’avis de vacance : ajout de l’autorité de recrutement, du profil attendu du candidat en termes d'expériences ou de compétences et, le cas échéant, des conditions spécifiques d'exercice liées à l'emploi (habilitations, diplômes et formation requis). Possibilité de compléter les données obligatoires avec la cotation du poste et les montants de rémunération pratiqués ;

 

-création d’une nouvelle dérogation à l’obligation de publicité pour les emplois pourvus par voie de titularisation d'apprentis en situation de handicap dans le cadre du dispositif créé à titre expérimental jusqu’au 6 août 2024.

 

Le décret est entré en vigueur le 23 avril 2022 (lendemain de la publication).

 

 

 

 

 

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23 avril 2022 6 23 /04 /avril /2022 21:35

 

 

Le décret n° 2022-598 du 20 avril 2022 modifie le décret n°2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques. 

La saisie de de l’avis de vacance doit comporter obligatoirement les informations suivantes (article 3) :


1° Le versant de la fonction publique dont relève l’emploi ;
2° La création ou la vacance d’emploi ;
3° La catégorie statutaire, le ou les corps ou cadres d’emplois et, s’il y a lieu, le grade, attendus pour pourvoir l’emploi ;
4° L’autorité de recrutement ;
5° L’organisme ou la structure dans laquelle se trouve l’emploi ;
6° Les références du métier auquel se rattache l’emploi ;7° Les missions de l’emploi et le profil attendu du candidat en termes d’expériences ou de compétences ;
7° Les missions de l’emploi et le profil attendu du candidat en termes d’expériences ou de compétences ;
8° Le cas échéant, les conditions spécifiques d’exercice liées à l’emploi : habilitations, diplômes et formation requis ;
9° L’intitulé du poste ;
10° La localisation géographique de l’emploi ;
11° La date de vacance de l’emploi ;
12° L’autorité à qui adresser les candidatures et le délai de candidature.
En outre, et le cas échéant, l’avis de vacance peut mentionner :
– la durée minimale ou maximale d’occupation des emplois fixée par arrêté ministériel ;
– les composantes de la rémunération liées à l’emploi, la cotation du poste et les montants de rémunération pratiqués.

 

Le décret prévoit la possibilité de déroger à l’obligation de publicité (article 4).

 

En effet, il peut être dérogé à cette obligation de publicité pour les emplois entrant dans le périmètre d’une opération de restructuration ou de réorganisation soumise à la consultation obligatoire du comité social d’administration, du comité social d’établissement ou du comité social territorial.


Toutefois, si, au terme d’une période ne pouvant excéder trois mois après la date de publication de l’arrêté définissant une opération de restructuration, l’emploi reste vacant, il doit faire l’objet d’une publicité sur l’espace numérique commun aux trois fonctions publiques.


Cette période est portée à six mois lorsque l’opération de restructuration ou de réorganisation implique le transfert d’emplois vers un département ministériel, un établissement public de l’État ou un employeur mentionné aux articles L. 4 (employeur territorial) et L. 5 (établissement de santé et assimilé) du code général de la fonction publique, distinct de celui qui engage l’opération.
 

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12 avril 2022 2 12 /04 /avril /2022 07:36

 

 

 

 

 

Le recrutement d'un agent non titulaire pour occuper un emploi permanent n'est possible que pour assurer le remplacement momentané d'un titulaire indisponible ou pour faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un candidat statutaire. Par suite, dès lors qu'un emploi vacant peut être pourvu par un candidat statutaire, le recrutement d'un agent non titulaire sur ce poste est en principe illégal. Il n'en va autrement que si la collectivité établit que l'emploi concerné ne correspond pas au grade du ou des candidats statutaires.

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1 avril 2022 5 01 /04 /avril /2022 08:31

 

 

 

 

La possibilité de recourir à des contrats à durée déterminée pour des tâches saisonnières ou temporaires ne fait pas obstacle à ce que l’agent puisse obtenir une indemnisation du préjudice subi lors de l’interruption de la relation d’emploi, en cas d’abus de ces contrats.

Pour fixer l’indemnisation le juge prend en compte les circonstances de fait qui lui sont soumises, dont la nature des fonctions exercées, l’organisme employeur, le nombre et la durée cumulée des contrats. Le préjudice est alors évalué en fonction des avantages financiers auxquels l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

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6 février 2022 7 06 /02 /février /2022 17:45

 

 

 

 

Vous avez publié l’offre d’emploi de votre prochain collaborateur et, après avoir analysé et sélectionné les meilleurs CV, vient l’étape de l’entretien. Il s’agit, en matière de recrutement, de la phase la plus délicate. Le choix des questions à poser au candidat est crucial pour recruter le meilleur profil.

Ces questions doivent s’articuler autour de trois axes :
• l’expérience et les compétences nécessaires pour faire face aux défis du poste ;
• l’adaptabilité à la culture de la collectivité et la capacité d’intégration dans les équipes ;
• les motivations du candidat et l’intérêt qui l’anime au quotidien dans son travail.


 

 

1) Les questions fondamentales pour s’assurer de la motivation du candidat

- Pourquoi avez-vous postulé à cette offre ?
Objectif : comprendre dès les premières minutes de l’entretien pourquoi le candidat a choisi votre collectivité.

- Qu’avez-vous le plus et le moins aimé dans vos expériences professionnelles passées ?
Objectif : vérifier si le cadre de travail proposé correspond aux attentes du candidat.


 

 

2) Les questions pour s’assurer des aptitudes et compétences du candidat

- Que vous voyez-vous faire chez nous ?
Objectif : vérifier que le candidat a bien compris la réalité du poste et qu’il détient les compétences requises.

- Vous rencontrez un problème, comment feriez-vous pour le régler ?
Objectif : mettre le candidat en situation pour s’assurer qu’il a l’expérience nécessaire pour mener à bien les missions et évaluer sa capacité à raisonner, à comprendre les enjeux et à appréhender les différents défis du poste.


 

 

3) Les questions pour s’assurer qu’il s’intègre à vos équipes et adhère à la culture de votre entreprise

- Si j’appelle l’un de vos anciens employeurs, que me dira-t-il sur vous ?
Objectif : échanger sur les forces et faiblesses du candidat en se basant sur des éléments concrets.

- Qu’attendez-vous de votre manageur ?
Objectif : définir le cadre dans lequel le candidat pourra s’épanouir et voir s’il peut bien fonctionner avec vous.

- Racontez-moi un échec/une difficulté que vous avez rencontré dans votre travail. Comment l’avez-vous abordé ?
Objectif : deux questions en une pour juger la capacité du candidat à se remettre en question et à rebondir.

- Quelle mission seriez-vous heureux de réaliser chaque jour de votre carrière ?
Objectif : évaluer si le candidat peut, potentiellement, rester longtemps au poste qu’il convoite, en mesurant son intérêt pour les missions qui lui seront confiées.

- Avez-vous des questions ?
Objectif : clôturer l’entretien et traiter des sujets non abordés. Lever les derniers doutes chez le candidat et lui donner la main pour diriger la fin de l’entretien.

Source: LET

 

 


 

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4 janvier 2022 2 04 /01 /janvier /2022 11:08

 

 

 

 Dans la continuité dans la campagne de recrutement pour le secteur grand âge organisée l’an dernier (circulaire interministérielle N° DGCS/SD4/DGT/DGEFP/2020/179 du 9 octobre 2020 relative à la mise en place d'une campagne de recrutement d'urgence sur les métiers du grand âge), le Gouvernement met en œuvre un recrutement d'urgence sur les métiers du soin et de l’accompagnement, dans les secteurs sanitaire, du grand âge et du handicap en publiant une nouvelle circulaire.

Une aide est désormais recherchée pour les employeurs des trois secteurs suivants : Santé, Handicap, Personnes âgées. Les besoins les plus critiques portent sur les infirmiers, les aides-soignants, les accompagnants éducatifs et sociaux, les auxiliaires de vie, les aides médicopsychologiques, les éducateurs spécialisés, et les agents de services hospitaliers qualifiés (ASHQ). 

Cette action s’inscrira dans le cadre plus global de l’instruction N° DGEFP/2021/217 du 25 octobre 2021 relative à la mobilisation nationale en faveur de la réduction des tensions de recrutement en utilisant les leviers prévus dans le cadre de ce plan à la maille de chaque bassin d’emploi. 

 

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28 décembre 2021 2 28 /12 /décembre /2021 10:53

 

 

 

 

Le décret n° 2021-1852 du 28 décembre 2021 définit les modalités d'attribution d'une aide exceptionnelle aux employeurs pour l'embauche de certains demandeurs d'emploi en contrat d'insertion professionnelle intérimaire ou en contrat de développement professionnel intérimaire conclu entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022, visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle. Il précise les montants de l'aide et les conditions dans lesquelles cette aide est attribuée aux employeurs.

 

 

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16 décembre 2021 4 16 /12 /décembre /2021 09:49

 

Dans la décision n° 2021-266 du 22 octobre 2021, le Défenseur des droits a rappelé le principe selon lequel l’état de santé du candidat à un emploi public n’est pas au nombre des éléments sur le fondement desquels l’employeur public doit apprécier sa candidature. Seul le médecin du travail est habilité à connaître les informations relatives à l’état de santé de l’agent, dans le respect des règles de confidentialité et du secret médical. En outre, le défenseur des droits précise qu’aucune disposition législative ou réglementaire n’impose au candidat d’informer son futur employeur de son état de santé au cours de la procédure de recrutement, dès lors qu’il n’appartient pas à ce dernier d’apprécier son aptitude physique à l’emploi postulé.

 

Décision n° 2021-266 du 22 octobre 2021 (défenseur des droits)

 

 

 

 

 

 

 

 

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29 novembre 2021 1 29 /11 /novembre /2021 05:49

 

 

 

 

L'article 36 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale fait du concours la voie d'accès de droit commun aux emplois de la fonction publique territoriale. Cette règle générale, qui vise à garantir l'égalité d'accès de tous les candidats aux emplois publics, nécessite l'organisation d'épreuves afin d'opérer une sélection entre candidats possédant les mêmes titres ou diplômes.

 

Les difficultés rencontrées par les collectivités territoriales pour recruter des personnels titulaires ont déjà conduit à procéder à un allègement des épreuves en particulier pour l'accès au cadre d'emplois des filières sociale, médico-sociale et médico-technique. L'article 36 de la loi du 26 janvier 1984 a été modifié par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016, afin d'assouplir la procédure de recrutement pour les trois filières précitées, en précisant que ces concours et examens professionnels pouvaient notamment consister en une sélection opérée par le jury au vu soit des titres, soit des titres et travaux des candidats. Cette sélection doit être complétée par un entretien oral avec le jury et, le cas échéant, par des épreuves complémentaires.

 

Ainsi, la procédure de recrutement sur titres est allégée, puisqu'elle repose, outre la détention des diplômes requis, pour les cadres d'emplois concernés, sur une unique épreuve, à savoir un entretien oral. Cet entretien oral avec le jury permet de sélectionner les candidats aptes à exercer des fonctions dans l'environnement territorial au sein des établissements gérés par les collectivités territoriales.

 

A titre d'exemple, le concours sur titres avec épreuves des infirmiers en soins généraux de classe normale et le concours interne sur titres de cadre de santé de 2ème classe ne comportent qu'un unique entretien, sur la base d'un dossier pour les cadres de santé de 2ème classe, débutant par un exposé du candidat sur son expérience professionnelle suivi d'un échange avec le jury.

 

Un travail de concertation sera prochainement conduit, en lien notamment avec les membres du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, afin de déterminer les cadres d'emplois qui pourraient bénéficier d'un nouvel assouplissement.

 

S'agissant des conditions de rémunération des auxiliaires de soins territoriaux, le Gouvernement a pris une série d'engagements tendant à mieux reconnaitre l'engagement des personnels territoriaux exerçant au sein des EHPAD.

 

A ce titre, le décret n° 2020-1189 du 29 septembre 2020 a institué, sur le modèle du décret n° 2020-66 du 30 janvier 2020 applicable aux personnels hospitaliers, une prime « grand âge » d'un montant mensuel brut de 118 euros au profit des auxiliaires de soins territoriaux exerçant les fonctions d'aide-soignant ou des fonctions d'aide médico-psychologique dans les EHPAD ou tout autre service et structure spécialisés dans la prise en charge des personnes âgées.

 

Cette prime, qui peut être versée au titre des fonctions exercées depuis le 1er mai 2020, n'engendre pas de charges supplémentaires pour les collectivités territoriales, dans la mesure où son versement est intégralement compensé par l'assurance maladie. Par ailleurs, l'ensemble des personnels exerçant au sein des EHPAD bénéficient, à l'instar des personnels hospitaliers, d'un complément de traitement indiciaire de 183 euros dans le cadre du Ségur de la santé.

 

Le complément de traitement indiciaire est également pris en compte dans le calcul des droits à pension. Enfin, si les personnels territoriaux ne bénéficient pas des mêmes primes et indemnités que les personnels hospitaliers, le décret n° 2020-182 du 27 février 2020 relatif au régime indemnitaire des agents de la fonction publique territoriale a étendu le bénéfice du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) aux auxiliaires de soins territoriaux, offrant ainsi la possibilité aux employeurs territoriaux de revaloriser, le cas échéant, le régime indemnitaire de ces personnels.

 

 

 

 

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30 août 2021 1 30 /08 /août /2021 23:01

 

 

 

Pour prévenir une nouvelle dégradation de la situation sanitaire pendant la période estivale puis lors de la reprise de l’activité liée à la rentrée, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 et le décret n° 2021-1059 du 7 août 2021 pris pour son application prévoient plusieurs mesures parmi lesquelles  la création d’une obligation de vaccination pour certains professionnels des secteurs sanitaire et médico-social.

 

Cette obligation de vaccination s’applique également pour les recrutements (A défaut, la personne ne pourra prendre ses fonctions) ou lors du retour dans la collectivité à l’issue d’un congé notamment pour raisons de santé ou d’une période de non-activité (disponibilité, détachement, congé parental…).

 

 

De ce fait, les documents permettant d’établir la satisfaction de l’obligation vaccinale devront être produits au plus tard le premier jour de la prise de fonction.

 

 

Les documents permettant d’établir la satisfaction de l’obligation vaccinale sont les suivants :

 

-certificat de statut vaccinal complet (conditions fixées selon le type de vaccin par l’article 2-2 2° du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021) ;

-certificat de rétablissement à une contamination en cours de validité

-certificat de contre-indication médicale à la vaccination précisant, le cas échéant, sa date de validité (cas détaillés dans l’annexe II du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021).

 

A l’échéance de validité d’un de ces deux derniers certificats, les personnes concernées devront présenter un certificat de statut vaccinal complet.

A noter  également qu’au nom du secret médical, un employeur ne peut pas demander à un futur collaborateur s’il est vacciné ; ni si son pass sanitaire est valide (sauf exceptions). En revanche, à partir du moment où le candidat postule à un emploi où le pass est exigé, il devra le fournir mais seulement au jour de sa prise de poste comme indiqué précédemment. L’employeur doit informer le candidat de l’obligation de présenter les justificatifs au moment du recrutement. Si le candidat indique qu’il refuse, il ne pourra pas être recruté. Et s’il n’est pas en règle le premier jour de son recrutement, son acte d’engagement sera invalidé ou les dispositions relatives à la suspension des fonctions ou du contrat de travail s’appliqueront.

 

[Les abonnés à la ligne conseils téléphoniques RH FPT naudrh.com 24H/24 (cf. ci-dessous) ont accès à trois notes juridiques récapitulatives sur le pass sanitaire,  sur la vaccination obligatoire de certains agents et sur la vaccination obligatoire et le passe sanitaire pour la protection de l’enfance.  N’hésitez pas à les demander ou à vous abonner pour en bénéficier]

 

 

 

 

 

 

Les chantiers RH FPT pour la rentrée 2021 vont être encore très trés trés nombreux : continuité de la gestion de la crise sanitaire, négociations des contours de la protection sociale complémentaire, application des lignes directrices de gestion,  application des mesures salariales et financement de l'apprentissage, temps de travail...Ces dossiers d'importance se rajoutent bien entendu à votre activité quotidienne rendant encore plus lourde votre activité professionnelle RH FPT, c'est de ce fait plus jamais le moment de vous faire accompagner et aider par ce service complémentaire sans équivalent proposé par l'association Naudrh.com. En le souscrivant, vous sécurisez en particulier votre gestion quotidienne et faciliter l'appréhension par votre structure des chantiers RH à mener. Les expert(e)s qui vous répondront connaissent le métier, ce sont des professionnels d'expérience et en activité. N'hésitez plus, de nombreux employeurs publics ont fait appel à ce service et en sont satisfait.


 

 

 

 

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30 juin 2021 3 30 /06 /juin /2021 07:51

 

 

 

 

 

Le recrutement des attachés principaux est conditionné au respect du seuil démographique, fixé par les dispositions de l'article 2 du décret n° 87-1099 du 30 décembre 1987, portant statut particulier du cadre d'emplois des attachés territoriaux : «Les titulaires du grade d'attaché principal exercent leurs fonctions dans les communes de plus de 2 000 habitants.»

Ce dispositif de seuil démographique répond à plusieurs objectifs :


-  tout d'abord, il permet de s'assurer que les fonctionnaires sont recrutés pour occuper des fonctions en adéquation avec le niveau de leur grade,
-  ensuite, il garantit une homologie, facteur de mobilité, entre les niveaux des responsabilités exercées par les fonctionnaires de grade équivalent au sein des différentes fonctions publiques.

A cet égard, on peut noter qu'une commune de cette taille comprend en moyenne 15 agents, dont un seul de catégorie A. Un assouplissement ou une remise en cause de ces dispositions serait de nature à produire une inflation injustifiée du niveau des emplois au sein des petites structures.

En outre, il ne paraîtrait pas plus pertinent de prendre comme critère le budget de la collectivité, alors que les autres critères de création des grades, pour les attachés hors classe et les administrateurs, sont aussi basés sur la population, avec respectivement des seuils de 10 000 et 40 000 habitants.

Telles sont les raisons pour lesquelles il n'est pas envisagé de revenir sur les seuils démographiques de recrutement des attachés principaux, comme des autres fonctionnaires territoriaux.

 

 

 

 

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10 mai 2021 1 10 /05 /mai /2021 21:07

 

 

Dans un courrier du 28 septembre 2020, la DGCL  énonce que les recrutements temporaires d’agents contractuels sur emploi permanent prévus par l’article 3-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 sont soumis à l’obligation de publicité des avis de vacance ou de création de poste prévue par l’article 41 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

 

Cette obligation, qui figure dans les principes généraux fixés par le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels s’applique à ce cas de recours aux agents contractuels.

 

Outre la mention du fondement juridique, le motif du recrutement (remplacement temporaire d’un agent en stage, congé maternité…) peut être précisé dans la fiche de poste qui doit être joint à l’avis de vacance ou de création de l’emploi.

 

 

 

 

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6 mai 2021 4 06 /05 /mai /2021 09:03

 

 

 

 

Le décret n° 2021-510 du 28 avril 2021  modifie l'assiette des effectifs d'alternants à atteindre au 31 décembre 2022 pour le bénéfice de l'aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrats de professionnalisation au titre des contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, en y intégrant les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise. Les dispositions du décret s'appliquent aux aides exceptionnelles ouvertes aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrats de professionnalisation au titre des contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

 

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3 mai 2021 1 03 /05 /mai /2021 07:48

 

 

 

 

Sauf exception (profession règlementée, emploi de direction à recrutement direct,….) aucune disposition législative ou réglementaire, ni aucun principe général du droit ne subordonne l’engagement d’un agent contractuel par une collectivité territoriale, à la détention par celui-ci des titres ou des diplômes nécessaires pour être admis à participer au concours externe donnant accès aux emplois de titulaires relevant de la même catégorie (CAA Paris n° 06PA01959 du 3 juillet 2007; CAA Nantes n° 00NT01605 du 2 août 2002).

 

Ainsi, et dans la mesure où la profession d’ingénieur ne constitue pas une profession légalement réglementée, l’agent ne justifiant pas de la possession du diplôme d’ingénieur pourra être recruté par la collectivité territoriale en qualité de contractuel. La collectivité territoriale pourra s’appuyer, le cas échéant, sur son expérience professionnelle.

 

 

 

 

 

 

 

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