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Des informations pratico-pratiques RH FPT aux questions du quotidien
Toutes les actualités RH FPT en temps réel pour ne plus rien manquer (Lois – Décrets - Circulaire – Jurisprudence – Réponses ministérielles – Notes d’informations DGCL)
Des partages de pratiques des réponses fiabilisées à vos questions RH FPT...Que du concret !
Naudrh.com accompagne depuis plus de 25 ans les gestionnaires RH des collectivités territoriales et de leurs établissements publics.
- Ne restez plus seul(e), sécurisez votre savoir -
Une difficulté d'interprétation statutaire ? Des professionnels de la fonction "Ressources Humaines" en activité, spécialisés en secteur public (FPT), assurent pour vous des permanences de renseignement téléphonique 24 H sur 24 H et rédigent à votre attention des expertises statutaires avec les références législatives, réglementaires ou jurisprudentielles utilisées, tout cela doublé d'un appel téléphonique pour commenter le tout !
Des sessions de formation personnalisées en fonction de votre demande peuvent également vous être proposées dans vos locaux, sur des thèmes RH d'actualité comme par exemple la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique .
Naudrh.com accompagne depuis plus de 25 ans avec fiabilité et réactivité les gestionnaires RH des collectivités territoriales et de leurs établissements publics.
-porter à votre connaissance des informationspratico-pratiques pour faciliter la gestion administrative quotidienne des ressources humaines dans la Fonction Publique Territoriale. Nous sommes reconnus en ce domaine pour la justesse et la fiabilité des informations publiées.Des podcasts RH FPT vous sont également proposées.
-diffuser en temps réel toutes les actualités RH FPT (Lois – Décrets - Circulaire – Jurisprudence RH – Réponses ministérielles – Notes d’informations DGCL).
> Ligne conseils téléphoniques statutaires RH FPT www.naudh.com , pour obtenir rapidement 24H/24 des réponses aux interrogations statutaires de gestion qui sont les vôtres.
Cette assistance statutaire, sans équivalent sur le marché, est accessible UNIQUEMENT aux employeurs publics territoriaux sur abonnement.
Elle vous permet d’accompagner la gestion des conflits RH, de prévenir les contentieux ou encore à combler une "absence" de moyens humains au sein de votre service de gestion du personnel.
Il est particulièrement important de disposer d’une telle aide face à la surcharge d’activité des services RH confrontés à l’évolution incessante de la réglementation nationale, dont la mise en œuvre se superpose aux tâches RH du quotidien, entraînant bien souvent des surcharges s’activité qui doivent être appréhendées avec des moyens humains toujours plus restreints.
La ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH FPT RH FPT NAUDRH.COM 24H/24est également un bon moyen de connaître comment les autres employeurs publics ont à répondre à la même question qui se posent à vous, sans pouvoir obtenir de réponse claire, faute de lisibilité ou de silence des textes à appliquer.
Témoignages adhérents :
"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT "
> WWW.NAUDRH.COM est également régulièrement sollicité pour l’animation de temps d’échanges d’actualités statutaires RH FPT, l’animation de sites d’actualités par l’écriture d’articles ou de brèves juridiques ou encore l’animation en intra pour des organismes de formation d’actions de formations RH FPT.
L’associationwww.naudrh.com organise une demi-journée du statut à l’occasion de la rentrée 2022. L’idée est departager avec vous avec vous un état des lieux de tous les chantiers Ressources Humaines à mettre en œuvre avant la fin de l’année 2022.
Une présentation de tous les textes réglementaires RH FPT parus durant l’été 2022 sera également effectuée pour remettre à jour vos informations de gestion. Les dernières jurisprudences RH publiées vous seront également commentées.
Ce rendez-vous s’adresse plus particulièrement aux responsables et gestionnaires des Ressources Humaines au sein de la Fonction Publique Territoriale. Il a lieu par visioconférence le lundi 19 septembre 2022 de 9 H 00 à 13 H 00 ou à toute autre date qui peut être réservée spécifiquement pour votre collectivité.
Programme :
*TO DO LIST chantiers RH FPT : rentrée 2022.
.Adaptation des protocoles sanitaires COVID19
.Elections professionnelles du 8 décembre 2022
.Rapport Social Unique
.Temps de travail 1 607 H
.Recueil et Traitement des signalements
.Prime Ségur: les apports de la loi de finances rectificatives 2022
*Présentation et commentaires des décrets RH FPT parus durant l’été 2022:
.Revalorisation des carrières et des rémunérations des agents de catégorie B.
.Harmonisation des droits des contractuels
.Gipa
.Formation
. Hausse du point d’indice et ses conséquences sur le versement des primes et les indemnités des élus.
*Présentation des dernières questions parlementaires RH FPT publiées au 31/08/2022
Avancement de grade, maladie, temps de travail, mise à disposition des fonctionnaires d’Etat, discipline, licenciement pour inaptitude physique, télétravail etc.
Pour participer, cliquez sur le bouton ci-dessous, laissez vos coordonnées et obtenez un bulletin d’inscription (prix de la formation très accessible)
Inscription ouverte jusqu'au 10 septembre 2022 inclus
Pour toute question relative à cette demi-journée d'information,le Secrétariat de l’association est à votre écoute au 06 12 58 88 81
(Cette prestation n'est pas comprise dans les abonnements à la ligne de conseils statutaires RH FPT Naudrh.com 24H/24).
Merci pour votre intérêt grandissant pour le blog www.naudrh.com , site dont l’activité est dédiée quotidiennement au statut des fonctionnaires territoriaux depuis 2006.
Nos contenus sont alimentés tous les jours bénévolement par des experts statutaires d’expérience et en activité, juriste de formation, spécialiste RH, qui connaissent très bien le quotidien du métier qui est le vôtre, puisque c’est également le leur.
Vous avez la possibilité d’accéder aux prestations complémentaires décrites ci-dessous (sur abonnement à tarif tout à fait abordable) :
1)Accès à une ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH FPT pour disposer de réponses quotidiennes rapides et fiables 24H/24 aux interrogations statutaires qui sont les vôtres.
Cette assistance statutaire, sans équivalent sur le marché, vous permet aussi d’accompagner la gestion des conflits RH, de prévenir les contentieux ou encore à combler une "absence" de moyens humains au sein de votre service RH .
C’est particulièrement important de disposer d’une telle aide face à la surcharge d’activité des services RH confrontés à l’évolution de la réglementation nationale incessante, application de la réglementation nationale qui se superpose aux tâches RH du quotidien, entraînant bien souvent des surcharges s’activité dont on ne voit jamais la fin…
C’est important d’avoir une aide externe face à la complexité exponentielle de la réglementation à appliquer, l’application des textes nécessitant souvent une connaissance parfaite des disposions déjà parues et une capacité d’interprétation de la réglementation au plus prés de la volonté du législateur.
La ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH FPT NAUDRH.COM 24H/24vous permet de faire face au phénomène actuel qui consiste à ce que beaucoup d’agents s’estime parfaitement dans leurs droits en s'adressant à vous, car ils ont trouvé les textes qui régissent leur carrière en accès libre sur internet...
Mais malheureusement, ce n’est pas aussi simple même s'ils ne veulent parfois pas l'entendre. Comme tout, la gestion statutaire dans la FPT est un métier, un métier qui s’apprend avec l’expérience au fil du temps.
La ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH FPT RH FPT NAUDRH.COM 24H/24est un bon moyen de connaître comment les autres employeurs publics ont à répondre à la même question qui se posent à vous, sans pouvoir obtenir de réponse claire, faute de lisibilité ou de silence des textes à appliquer.
Comment concrètement cela fonctionne ?
Il s'agit d'un abonnement d'un an avec réponse écrite.
Il est réservé uniquement aux employeurs publics, pas aux agents.
Vous disposez d'un numéro téléphonique dédié que vous pouvez appeler 24 H/24, tous les jours de la semaine (week end compris) et à toutes heures.
Un(e) expert(e) RH FPT d'expérience et en activité dans la FPT, au contact de la réalité de gestion, qui connaît votre métier, y sera à votre écoute en toute confidentialité. C’est un bon moyen pour fiabiliser une réponse RH, qu’on doit souvent apporter dans l’urgence et à n’importe quel moment à sa hiérarchie, à ses équipes et aux agents.
Le rôle de l'expert(e) qui vous accompagnera - toujours le même pour assurer un bon suivi de vos demandes dans le temps - ne se limite pas à une simple transmission de textes juridiques, mais consiste à prendre le temps qu’il faut pour une compréhension commune de l'information délivrée et à partager des conseils d'application, tout en vous éclairant sur les pratiques RH d'autres collectivités.
Vous serez rappelé autant que de besoin, et accompagné dans la prise de décisions au-delà d’une simple réponse juridique.
La réalité de gestion prévaut toujours dans les conseils que nous délivrons, nous savons que derrière chaque dossier se cache une femme ou un homme qu’il fait savoir accompagner dans la délivrance de l’information RH, qu’elle soit positive ou négative, pour qu’il exerce au mieux leurs missions de service public.
De nombreux employeurs publics ont déjà fait appel à ce service à ce jour et en sont satisfaits. Voici quelques témoignages :
"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT "
A votre disposition pour échanger si besoin pour échanger de vive voix sur ce service sans équivalent au 06 12 58 88 81, n'hésitez pas.
2) S’abonner à Naudrh.com vous donne également l’accès à des dossiers clefs en mains. Ils peuvent être bien utiles pour faire face à la charge d’activité RH quotidienne. Tous les documents proposés sont libres de droit et vous pouvez vous en inspirez, autant que vous le souhaitez. C’est vraiment facilitant notamment pour la préparation des délibérations à présenter devant les assemblés délibérantes ou encore devant les instances paritaires, comme le CT actuel ou le futur comité social territorial (après les élections professionnelles du 8 décembre 2022).
Parmi les dossiers accessibles, vous trouverez : un modèle de charte de télétravail en période de de droit commun ou de crise sanitaire, un modèle de lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement reconnus légaux par la jurisprudence), un rapport sur la protection sociale complémentaire avec les futurs évolutions à mettre en œuvre, un rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, une délibération type pour le passage aux 1607 H (avec modalités pratico-pratiques d’application), un dossier sur les différentes médiations dans la fonction publique, un dossier sur les élections professionnelles 2022 (comprenant un protocole d’accord intersyndical). Est aussi est à votre disposition, un dossier sur le reclassement professionnel des agents. Cette liste des documents à dispositon n'est bien entendu pas exhaustive.
3) S’abonner à Naudrh.com, c’est en plus l’accès à une veille juridique RH FPT personnalisée quotidienne - très réactive - pour ne rien louper de l'actualité statutaireet être informé en temps réel de toutes les publications (lois, décrets, circulaires, jurisprudences, réponses ministérielles, notes d'informations DGCL).
4) S’abonner à Naudrh.com, c’est bénéficier tours les mois de temps d'échanges statutaires (par téléphone ou visioconférence à votre préférence) pour mettre en perspective ce que vous imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour les appréhender.
5) Avec l’abonnement à Naudrh.com, des formations (en visioconférence) pour la prise de fonction de vos nouveaux praticiens affectés dans un service RH vous sont offertes.
Sur la partie formation d’ailleurs, il convient de préciser que nous intervenons également sur site ou en visio pour des organismes de formation comme le CNFPT ou pour des informations RH en intra, et nous pouvons construire le programme utile à votre activité RH en commun. A ce sujet, nous avons été sollicités récemment sur les thèmes suivants : le comité social territorial, journée d’actualité statutaires, panorama des jurisprudences relatives aux accidents de service et de trajet et enfin sur la thématique du reclassement professionnel.
A votre disposition toute demande de formation RH FPT au 06 12 58 88 81 au par email à naudrhexpertise@gmail.com
6) Enfin s’abonnerà Naudrh.com, c’est obtenir une aide pour le recrutement de spécialistes Ressources Humaines,tous niveaux confondus, pour ne pas se tromper sur les profils retenus et assurer une garantie de fonctionnement sur la durée.
Un grand merci d’avoir pris le temps de me lire, au plaisir d’échanger personnellement avec vous et de vous retrouver sur le blog naudrh.com
Le site www.naudrh.com est aussi optimisé pour être consulté sur votre téléphone portable
LIGNE EXPERT CONSEILS STATUTAIRES RH FPT NAUDRH.COM 24H/24 .
Des spécialistes RH d'expérience, juriste de formation, en activité dans la FPT
et qui connaissent votre métier pour l'exercer au quotidien, vous répondent.
ACCOMPAGNEMENT STATUTAIRE RH FPT SANS EQUIVALENT | SIMPLE A UTILISER | RESERVE AUX EMPLOYEURS PUBLICS LOCAUX | TEMPS D'ECOUTE | PREVENTION DES CONTENTIEUX
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LE SERVICE D’EXPERTISE STATUTAIRE NAUDRH.COM EST TOUJOURS A VOTRE ECOUTE PAR TELEPHONE CET ETE 24H24.
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Un expert RH d'expérience et en activité dans la FPT - toujours le même pour faciliter le bon suivi de vos demandes - répondra immédiatement et confidentiellement à toutes vos interrogations statutaires.
Des réponses rapides, fiables et pratico-pratiques seront alors apportées à vos questionnements 24H/24, avec écrit de confirmation si demandé.
UN ACCOMPAGNENT SANS EQUIVALENT, NOS AVANTAGES :
Des conseils statutaires RH FPT au plus prés de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et pratique le statut des fonctionnaires territoriaux avec succès depuis de nombreuses années.
Nos experts prennent vraiment le temps de l'écoute et restent à votre disposition jusqu'à la résolution de la difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une réglementation, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des employeurs publics locaux confrontés à la même interrogation. Vous serez également rappelé autant que de besoin.
Une aide précieuse pour toutes les questions liées à la gestion administrative RH des agents publics, qui se complexifient d'années en années.
Des dossiers RH clefs en main pour gagner du temps au quotidien.
Temps d'échanges mensuels d'actualités statutaires personnalisées pour ne plus rien louper de l'actualité législative et réglementaire RH FPT.
De nombreux employeurs publics locaux nous ont déjà fait confiance pour notamment:
LEVER AU QUOTIDIEN LEURS DOUTES STATUTAIRES RH FPT
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DES DOSSIERS RH CLEFS EN MAIN POUR GAGNER DU TEMPS
TEMPS D'ECHANGES STATUTAIRES MENSUELS
VEILLE JURIDIQUE QUOTIDIENNE RH FPT
FORMATION RH FPT EN VISIOCONFERENCE
AIDE AUX RECRUTEMENTS DE PRATICIENS RH
Exemples de dossiers "clefs en main" disponibles
LES DIFFERENTES MEDIATIONS DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE, ACCOMPAGNEMENT DES AGENTS EN INAPTITUDE, ACCIDENT DE SERVICE (PRINCIPALES JURISPRUDENCES), TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS PUBLICS (PASSAGE AUX 1 607 H ET DEROGATIONS POSSIBLES), CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, ELECTIONS PROFESIONNELLES 2022: DATES CLES ET PROTOCOLE D'ACCORD PRELECTORAL, CUMUL PENSION RETRAITE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE, DISCIPLINE: SECURISATION DES PROCEDURES ET MODALITES DE SAISINE ET DE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, DELIBERATION RIFSEEP , PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT LEGAUX)...
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Les atouts de notre ligne téléphonique conseils statutaires personnalisés RH FPT 24H/24? Un(e) expert(e) RH FPT d'expérience et toujours en activité et par conséquent au contact de votre réalité de gestion quotidienne, répondra en toute confidentialité à vos interrogations RH FPT 24H/24. Nos expert(e)s prennent le temps de vous accompagner dans la compréhension commune de l'information et de partager avec vous des conseils d'application de la réglementation ainsi que de vous éclairer sur les pratiques des autres employeurs publics locaux sur une même question RH. Grâce aux informations délivrées, vous appréhendez en amont d'éventuels contentieux RH pour ne pas les perdre devant les tribunaux, faute d'un bon respect des procédures... Des dossiers RH "clefs en main" vous sont délivrés (lignes directrices de gestion, rapport égalité Femmes/Hommes, protection sociale complémentaire, protocole télétravail, élections professionnelles etc.) Des temps d'échanges téléphoniques réguliers vous seront proposés pour ne plus rien manquer de l'actualité statutaire RH FPT et de pouvoir situer vos actions RH par rapport aux obligations réglementaires. Connaissance approfondie du fonctionnement RH de tous les employeurs publics territoriaux (Région, Département, Commune, Intercommunalité, CCAS, CIAS, EHPAD, SDIS...)
Armez-vous face des agents toujours plus exigeants
Conseiller avec fiabilité vos agents, votre équipe et votre hiérarchie.
Prenez connaissance de la façon dont est appréhendée une même question RH au sein d'une structure publique identique
Aide à la gestion RH en cas de sous dimensionnement de votre service RH
Bénéficiez du savoir collectif et de l'expertise RH d'un réseau national d'employeurs publics fiable .
La ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH naudrh.com 24H/24 a été créée suite à retour d'expérience de nombreux techniciens et responsables RH. Elle permet de vous accompagner, de vous conseiller et de faciliter votre gestion quotidienne RH par le biais d" échanges téléphoniques à chaque fois que vous le souhaitez et quelque soit l'heure avec les meilleures spécialistes RH d'expérience en activité de la Fonction Publique Territoriale.
Grâce à ce service sans équivalent, basé notamment les échanges de bonnes pratiques et d'expertises de professionnel(le)s passionnées par le statut des agents publics territoriaux, vous pourrez bénéficier à tout moment d'un appui à la décision pour la gestion de vous situations individuelles ou collectives, et plus largement encore pour tous les dossiers Ressources Humaines à présenter à votre hiérarchie ou à confier à vos équipes.
Face à la complexité réglementaire qui ne fait que croître d'année en année dans le domaine de la gestion des Ressources Humaines du secteur public, la ligne conseils téléphoniques personnalisés RH naudrh.com 24H/24 vous permet de sécuriser vos dossiers, vous oriente vers les bonnes pratiques et vous permet d'atténuer le doute lié à l'application de certaines décisions. Elle est également sans équivalent en matière de veille statutaire "Ressources Humaines" et pour l’accompagnement personnalisé qu'elle permet d'obtenir. Les interrogations RH de vos agents les plus exigeants pourront être traitées avec notre appui pour une résolution rapide de la difficulté rencontrée.
La ligne téléphonique conseils est accessible 24 H sur 24 sur abonnement, jours fériés inclus. Le principe de fonctionnement est simple:
vous avez un doute sur comment traiter un dossier statutaire RH, vous souhaitez savoir comment un même dossier a été traité dans une autre collectivité (quels critères ont été arrêtés par exemple pour les lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels ), vous souhaitez avoir une vision des contentieux en cours au niveau national sur une thématique particulière (RIFSEEP par exemple), vous souhaitez conseiller votre hiérarchie de la façon la plus sécurisée possible et de manière éclairée pour participer à la prise de décision, vous souhaitez apporter un éclairage aux problématiques Ressources Humaines rencontrées par les équipes dont vous avez la charge ? Vous souhaitez conseiller vos agents ?
Faites appel à la ligne conseils téléphoniques personnalisés RH naudrh.com 24H/24, nous vous répondrons avec une vision "haute" et contextualisée des situations à appréhender, c'est à dire pas uniquement sous un aspect administratif, mais également sous un aspect d'opportunité du moment de la décision à prendre et toujours au regard des conséquences indirectes ou directes induites par sa mise en œuvre.
L'échange de pratiques avec des spécialistes RH en activité,
c'est important pour votre quotidien RH.
Tous les appels passés auprès de la ligne conseils sont traités confidentiellement par des experts statutaires RH d'expérience en activité, au contact quotidien de la réalité de gestion(spécialisation Fonction Publique Territoriale).
Toutes nos réponses sont argumentées juridiquement avec références (nous ne nous contentons pas de vous transmettre simplement les références législatives, réglementaires ou jurisprudentielles existantes sur la question qui vous intéresse, nous les interprétons pour vous et nous travaillons avec vous les points qui nécessitent un éclairage), possibilité d'accompagnement sur une même question jusqu'à sa résolution. Possibilité de bénéficier sur demande d'une confirmation écrite de la réponse apportée. Interlocuteur unique pour le suivi de vos dossiers.
Vous gagnez du temps et l'actualité réglementaire est recherchée pour vous
pour ne plus rien louper des publications RH
L'abonnement à la ligne conseils 24H www.naudrh.com vous permet également de bénéficier régulièrement de temps d'échanges téléphoniques personnalisés d'actualités statutaires où vous sont présentés: les questions qui font l'actualité de notre ligne conseils (comme cela vous pouvez vous faire une idée des questionnements statutaires RH en cours dans les autres structures publiques), les principaux textes législatifs et réglementaires RH publiés entre chaque appel téléphonique (vous ne raterez ainsi plus rien de l'actualité RH FTP) et enfin en conclusion d'entretien, un bilan est réalisé à votre attention sur l'état des lieux des publications des décrets d'application des mesures RH de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique.
L'abonnement à la ligne conseils téléphoniques conseils RH personnalisés débute, si vous le souhaitez, par un temps d'échanges téléphoniques personnalisés, afin de vous présenter les principales questions RH qui sont posées à nos experts statutaires en cette période exceptionnelle et pour vous informer des obligations de gestion RH qui demeurent suite à la publication de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique.
Plus de 25 ans d'expérience et de fiabilité dans le partage d'actualités Ressources Humaines font de nous des interlocuteurs fiables à privilégier, alors dans votre souci constant d'amélioration de la gestion de votre gestion des Ressources Humaines, n'hésitez pas à nous faire confiance comme plusieurs employeurs publics l'ont déjà fait avant vous.
Ce service est sans équivalence à ce jour quand à la personnalisation d'accompagnement qu'il propose. Au plaisir d'échanger et de travailler avec vous.
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Les 21 et 22 mars 2021, un expert de l’association Naudrh.com est intervenu en présentiel sur deux jours pour une formation sur le thème du Comité Social Territorial, la nouvelle instance du dialogue social qui verra le jour après les élections professionnelles du 8 décembre 2022.
A partir de mise en situation professionnelle, de cas pratiques et d’une méthode pédagogique active novatrice, les nouvelles modalités de fonctionnement des instances de dialogue social issus de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique et du décret n° 2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux comités sociaux territoriaux ont pu être appréhendées par tous les participants avec efficacité.
La composition, l'organisation et le fonctionnement des nouveaux comités sociaux territoriaux et des formations spécialisées ont été précisés en détail à la satisfaction des 11 agents présents, tous en charge du suivi des comités techniques et des CHSCT actuels.
Ont été notamment abordés au cours de l’intervention les points suivants (liste non exhaustive) : changements apportés par les élections professionnelles 2022 en matière de dialogue social, création et composition des CST, présentation des différentes phases de préparation des élections au CST, cas de consultation du CST, débats annuels à soumettre au CST, modalités de fonctionnement pratiques des CST et différences existantes avec les CT actuels, FAQ élections professionnelles avec des questions pratico-pratiques par exemple : « une collectivité doit-elle systématiquement délibérer pour fixer le nombre de représentants du personnel en CST ? », modalités de calcul des résultats des élections au scrutin proportionnelle à la plus forte moyenne, formations spécialisés des comités sociaux territoriaux : composition, désignation et attribution, analyse des nuances entre CHSCT et les formations spécialisées.
Le plus d’une formation par Naudrh.com : l’intervenant est un professionnel RH d’expérience, toujours en activité, qui connaît votre pratique professionnelle pour la vivre au quotidien, qui participe régulièrement aux instances de dialogue social et qui a déjà organisé plusieurs cycles d’élections professionnelles dans la Fonction Publique Territoriale.
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*L'abonnement à la ligne conseils statutaires personnalisées RH FPT 24H/24 www.naud comprend quatre prestations:
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Quand on est secrétaire de Mairie dans une petite commune ou responsable RH dans un service d'une structure de petite taille, il est difficile malgré tout l'engagement professionnel qui peut être le nôtre, d'être spécialiste en tout et en particulier de la gestion administrative du personnel.
Pourtant semaines après semaines, les règles RH à appréhender deviennent de plus en plus complexes et confuses. Une expertise statutaire quotidienne est de ce fait impérative à détenir dans les structures qui n'ont pourtant pas la possibilité de détenir un service RH "étoffé" composé de multiples spécialistes.
Pour palier à ce manque, www.naudrh.com vous propose une ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH FPT 24H/24.
Le principe de fonctionnement est simple: vous voulez sécuriser à tout moment la gestion administrative d'un dossier RH sans avoir à faire de recherches réglementaires ou législatives, vous voulez avoir des conseils sur la façon d'appréhender un dossier à mener dans le cadre du dialogue social (pour les lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels par exemple), vous voulez conseiller avec fiabilité vos équipes et votre hiérarchie, un expert statutaire en activité (et vous aurez toujours le même interlocuteur à chaque appel) va vous accompagner téléphoniquement 24H/24
Cet accompagnement personnalisé est sans équivalent. De nombreux employeurs publics nous ont d'ailleurs déjà fait confiance. N'hésitez pas à vous renseigner en envoyant un email à naurhexpertise@gmail.com
La FNCDG mène, en collaboration avec d’autres partenaires, une campagne de sensibilisation à la gestion des ressources humaines auprès des maires et présidents depuis la fin du mois de juin 2020. Cette sensibilisation prendra notamment la forme de publications conjointes. En complément, la FNCDG diffuse auprès des Centres de Gestion un guide pratique intitulé "Nouveaux élus : appréhender la gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales".
Ce guide a pour vocation de répondre aux questions que peuvent se poser en début de mandat les nouveaux élus, à savoir notamment quelles sont les obligations du maire et le rôle de l’assemblée délibérante en matière de gestion de ressources humaines. Ce guide, qui ne prétend pas être exhaustif et ne comprend pas de développements trop statutaires. Il doit être considéré comme un document de présentation de la fonction d’employeur territorial, s’accompagne d’une présentation powerpoint.
N'oubliez pas également que pour faciliter la gestion administrative des RH au sein de votre structure publique, les règles RH à appréhender devenant de plus en plus complexes, confuses et chronophages, vous pouvez faire appel à la ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH FPT 24H/24.
Cet accompagnement personnalisé est sans équivalent. Le principe de fonctionnement est simple: un numéro dédié et un(e) expert(e) statutaire en activité (et vous aurez toujours le/la même interlocuteur(trice) à chaque appel) va vous accompagner téléphoniquement vos questionnements 24H/24 tout au long de votre abonnement.
Cela vous permettra de sécuriser à tout moment la gestion administrative d'un dossier RH sans avoir à faire de recherches réglementaires ou législatives, d'obtenir des conseils sur la façon d'appréhender un dossier à mener dans le cadre du dialogue social (pour les lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels par exemple) et de conseiller avec fiabilité vos équipes et votre hiérarchie,
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Pour vous aider dans la gestion RH de la crise sanitaire covid19, les réponses aux questions RH suivantes vous seront apportées lors de l'entretien téléphonique personnalisé:Est-ce que la durée du confinement génère des jours de congés ? Est-ce que la situation d’agents en ASA génère des jours RTT ? Est-il possible de repousser la date limite de consommation des congés et ARTT 2019 à une date ultérieure et si oui existe-t-il une préconisation sur cette date ? Les congés qui avaient été posés et validés, sur ce qui est à présent une période de confinement, sont- ils réputés pris ou faut-il les annuler ? Est-il possible de transformer en ASA des jours de congés déposés et validés? Est-ce que des jours de congés peuvent être imposés par un chef de service ? Peut-on passer des agents de télétravail à ASA quand il n’y a réellement plus rien à faire ? Peut-on obliger les agents qui « ont peur » à venir travailler en présentiel au titre du PCA, s’ils ne sont pas dans une catégorie de droit à domicile ? Est-il juridiquement possible de mette en œuvre le télétravail occasionnel sans attendre la publication du décret d'application ? Comment gérer la situation administrativedes fonctionnaires en attente d’un passage devant une instance médicale (comité médical ou commission de réforme) en vue de l'octroi ou du renouvellement d'un congé pour raison de santé (congé de longue maladie et congé de longue durée) ou encore de leur retour en service ? Un agent public peut-il exercer son droit de retrait pour COVID19 ? Seront évoquées également les questions de report de l'indemnisation chômage ou encore de la défiscalisation des heures supplémentaires en période de crise sanitaire.
L'abonnement à la ligne conseils 24H www.naudrh.com vous permet de bénéficier régulièrement de temps d'échanges téléphoniques personnalisés d'actualités statutaires où vous sont présentés: les questions qui font l'actualité de notre ligne conseils (comme cela vous pouvez vous faire une idée des questionnements statutaires RH en cours dans les autres structures publiques), les principaux textes législatifs et réglementaires RH publiés entre chaque appel téléphonique (vous ne raterez plus rien de l'actualité RH FTP) et enfin en conclusion de l'entretien téléphonique, un bilan est réalisé à votre attention sur l'état des lieux des publications des décrets d'application des mesures RH de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique. Le service "temps d'échanges téléphoniques personnalisés d'actualités statutaires" peut aussi être souscrit hors abonnement lignes conseils. Renseignements et contact: naudrhexpertise@gmail.com
Pascal NAUD, président de l'Association www.naudrh.com demande la fin des nombreuses imprécisions juridiques liées à la gestion administrative du personnel territorial pendant la crise sanitaire covid19. "Suspension du jour de carence pour les fonctionnaires, allégement de la gestion des cycles de paie, création d'une autorisation spéciale d’absence (ASA) spéciale crise sanitaire Covid-19, assouplissement de la délivrance des attestations pour les agents qui doivent se déplacer pour les plans de continuité d'activité (PCA) ou encorepaiement des vacataires et prolongements des engagements des contractuels, telles sont les nombreuses demandes formulées par l'Association www.naudrh.com, forte de ses 1940 membres".
Le versant territorial de la fonction publique sait répondre présent face à la crise sanitaire majeure que nous rencontrons actuellement. C’est tout à l’honneur des millions d’agents territoriaux qui y travaillent et qui sont, dans des temps plus calmes, souvent décriés dans le rôle qui est le leur. En période de crise aigue (pandémie, attentat), le secteur public sait se mobiliser comme un seul homme pour assurer un plan de continuité d’activité (PCA) sur ses missions jugées "vitales". La capacité du secteur territorial à maintenir en fonctionnement les secteurs d’activité essentielles est admirable, tout comme l’est sa capacité à s'adapter (par la création par exemple de nouvelles organisations comme la garde des enfants des agents du secteur hospitalier). Tout n’est pas parfait certes, mais l’essentiel est appréhendé alors que souvent les PCA au sein des collectivités et des établissements publics n’étaient pas à jour ou n’existaient même pas.
Fort de ce constat l'Etat doit donner aux employeurs publics territoriaux, les moyens de gérer administrativement le personnel sous sa responsabilité. Ce n'est malheureusement pas le cas comme le démontrent les nombreuses imprécisions juridiques qui demeurent pour la gestion administrative des personnels territoriaux durant la période de crise sanitaire.
L’association www.naudrh, forte de ses 1940 membres, demande par conséquent à l’Etat:
1.La suspension immédiate du jour de carence pour les fonctionnaires pendant la pandémie covid19.
Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au covid19doit être actualisé. En effet, il n’est pas à ce jour applicable aux agents publics. Or, comment mobiliser des agents territoriaux qui répondent présent pour la mise en œuvre des PCA, si tout ce qu'on a à leur offrir s’ils tombent malade en ces circonstances exceptionnelles, c'est qu'ils auront une retenue sur traitement ! Quelle récompense pour le sens du service public que démontent ces agents ! Quelqu’un a également pensé à faire savoir à l’Etat que la gestion administrative des arrêts de maladie, en cette période de pandémie, risque d’être un petit peu compliquée ?Dans tous les cas, à situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles, c'est pourquoi l'association www.naudrh.com recommande à ses membres de ne pas appliquer le jour de carence.
Dernière minute: L'exécutif va suspendre l’application aux arrêts maladie des délais de carence pendant la période d’urgence sanitaire. Le Premier ministre a annoncé le 21 mars la volonté du gouvernement de suspendre l’application du jour de carence aux arrêts maladie des agents publics atteints du Covid-19. Mais aussi à l’ensemble des arrêts maladie, au sein du secteur public comme du privé, où trois jours de carence sont actuellement en vigueur.
2. L'allègementdes procédures comptables et administratives pour la gestion des cycles de paie.
La saisie des éléments variables de paie doit être réduite au strict nécessaire en cette période où les décisions de gestion ne doivent pas souffrir d’absence de justificatifs ou d’attestation de service fait. Des décisions de gestion de paye importantes sont à prendre par les services des Ressources Humaines pour éviter qu’à la reprise d’activité et faute de justificatifs, des agents ne se voient pas réclamer des rappels financiers énormes dans le cas des demi traitements ou de non perception de primes. Nous ne sommes pas dans une situation de travail « normale », l’Etat doit prendre ses responsabilités en ce sens en allègement par voie de circulaire les procédures comptables et administratives pour la gestion des cycles de paie.
3. La publication immédiate d’une circulaire autorisation spéciale d’absence (ASA), spéciale crise sanitaire Covid-19.
Le vide juridique actuel sur ce point n’est pas tolérable en pareille cirsconstance ! Les employeurs publics utilisent pour l’instant une instruction du 23 mars 1950 pour faire face. Ce texte permet de placer l’agent public en autorisation spéciale d’absence sur le modèle de l’autorisation spéciale d’absence pour les agents publics cohabitant avec une personne « atteinte de maladie contagieuse, et qui porteurs de germes contagieux, doivent être éloignés de leurs services ». L’instruction prévoit, de manière limitative, les cas de maladie ouvrant droit à ce type d’autorisation spéciale d’absence. Il s’agit des maladies suivantes : variole, diphtérie et Méningite cérébro-spinale. Des situations de type COVID-19 ne sont donc pas prévues. Toutefois, cette instruction prévoit également que : « S’il s’agissait d’une maladie exceptionnelle en France (choléra, typhus, peste, etc.), les intéressés seraient soumis aux mesures spéciales qui pourraient être prescrites en pareil cas ». Il est donc envisageable de prévoir une autorisation spéciale d’absence pour les agents publics concernés par les mesures définies par le ministre de la santé et les autorités sanitaires, qu’il s’agisse d’un agent lui-même en quarantaine ou cohabitant avec une personne en quarantaine. L’octroi d’une autorisation spéciale d’absence apparaît comme plus protecteur des droits de l’agent et de nature à assurer son adhésion à la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile dès lors qu’il bénéficierait de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à pension. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail, autrement dit ces jours doivent être proratisés.
4. Assouplir la délivrance des attestations pour les agents qui doivent se déplacer pour les PCA.
La difficulté est simple à comprendre: comment délivrer des attestations aux nombreux agents qui doivent se déplacer alors qu’ils étaient bien souvent à domicile avant que cette obligation ne soit mise en oeuvre.
5. Paiement des vacataires et prolongements des engagements des contractuels sur Mars et Avril pour le moins.
Surtout si cela ne représente pas une dépense nouvelle mais une dépense prévue et budgétée, l’association www.naudrh.com recommande que les vacataires soient payés et que les contractuels soient prolongés sur les mois de mars et d'avril et autant que nécessaire. Il faut éviter de mettre ces personnes en fragilité économique. N’oublions pas que ces agents sont susceptibles d'être mobilisés pour la bonne continuité des PCA (plan de continuité d'activité).
Chères et cher lectrices et lecteurs de www.naudrh.com,
en ma qualité de Président de l'association, je vous présente tout d'abord nos meilleurs voeux pour 2020. Je vous souhaite pour cette nouvelle année des échanges RH stimulants, de l'indignation juste et de l'énervement raisonnable dans toutes les mesures réglementaires auxquelles nous allons être à nouveau confrontées.
Le père noël n'a pas oublié les gestionnaires RH, c'est pourquoi il vous est proposé ci-dessous un récapitulatif non exhaustif des textes parues durant la période des fêtes ainsi qu'une synthèse des nouvelles dispositions RH applicables dés le 1er janvier 2020:
*C'est paru en fin d'année:
- Les décrets n° 2019-1593 et n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 définissent les conditions et la procédure de rupture conventionnelle instaurée pour les fonctionnaires et agents contractuels en CDI et déterminent les limites du montant de l'indemnité versée à cette occasion. Ces dispositions s'appliquent à toute procédure de rupture conventionne engagée à compter du 1er janvier 2020.
-Le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019, fixe les principes généraux et les modalités de la procédure de recrutement des agents contractuels sur emploi permanent. Ce dispositif s’applique aux recrutements dont l'avis de création ou de vacance d'emploi est publié à compter du 1er janvier 2020.
-Le décret n° 2019-1392 du 17 décembre 2019, modifie les dispositions relatives au compte personnel d’activité (CPA) et au compte personnel de formation (CPF) et permet notamment la mise en œuvre de la portabilité des droits à compter du 1er janvier 2020.
- Le décret n° 2019-1422 du 20 décembre 2019 précise les modalités de mise en œuvre de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical prévue à l’article L. 6112-4 du code du travail.
*Autres nouveautés RH au 1er janvier 2020:
- Le fonctionnaire mis en disponibilité « pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité » n’est désormais réintégré à l’expiration de sa disponibilité dans les conditions fixées à l’article 57 de la loi de 1984, « que si celle-ci n’a pas excédé trois ans ».
- Au terme de la signature d’une convention avec son employeur, le fonctionnaire – ou l’agent contractuel en contrat à durée indéterminée – en contrepartie de la perte de son emploi, perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) ainsi que le chômage. Cette expérimentation est applicable jusqu’au 31 décembre 2025.
- Les commissions administratives paritaires ne sont plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de mobilité applicables à compter du 1er janvier 2020.
- Depuis le 1er janvier 2020, les fonctions de militaire en position d’activité sont compatibles avec le mandat de conseiller municipal dans les communes de moins de 9000 habitants, et avec le mandat de conseiller communautaire dans les établissements de coopération intercommunale à fiscalité propre regroupant moins de 25000 habitants. Ils bénéficient des droits reconnus par le code général des collectivités territoriales aux titulaires de ces mandats et adaptés au statut général des militaires.
- Enfin, toujours à compter du 1er janvier 2020, les nominations équilibrées femmes-hommes entreront en vigueur.
Enfin en 2020, faites vous accompagner en adhérant à ligne conseils 24/24 www.naudrh.com, déjà de nombreux et de nombreuses lectrices nous ont fait confiance, merci à elles et eux. Faites nous aussi confiance, vous ne serez pas déçu(e)s.
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique impacte fortement les employeurs et les agents de la Fonction Publique Territoriale (FPT) puisque 65 des 95 articles de cette loi concernent directement ce versant de la Fonction Publique. De nombreux domaines de gestion sont concernés: instances de dialogue social, cadre déontologique, recours aux contractuels, discipline, mobilité, égalité professionnelle ou encore parcours professionnels des personnes en situation de handicap...
Cette importante réforme pourrait laisser à penser que jusqu'a présent la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale avait été laissée dans l'immobilisme le plus total depuis sa publication. Ce n'est évidemment absolument pas le cas, car la loi du 26 janvier 1984 a déjà été impactée par plus d'une trentaine de modifications depuis sa publication.
Alors pourquoi une nouvelle réforme ? Sans rentrer dans des débats métaphysiques, je ne peux que constater que la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 a pour volonté d'harmoniser les trois versants de la fonction publique (Etat, Territoriale et Hospitalière), qu'elle accentue le rapprochement vers le droit du travail (avec l'expérimentation de la rupture conventionnelle par exemple), qu'elle renforce la dimension collective du dialogue social et le rôle de l'autorité territoriale et qu'elle fait la promotion d'un management fondé sur la responsabilisation. C'est bien. Dommage qu'en contrepartie la logique de carrière des fonctionnaires est modifiée pour tendre vers un affaiblissement.
Dommage également que la loi demeure silencieuse sur les missions des DGS, sur la reconnaissance des catégories A+, sur la codification législative du devoir de réserve ou sur le droit à la déconnexion. L'instauration de certaines mesures telles que l'indemnité de précarité, la rupture conventionnelle ou la formation obligatoire au management auront également un impact financier non négligeable pour les employeurs publics mais il y a aucune communication à ce jour des coûts que cela va engendrer, c'est peut être normal dans une époque où les employeurs publics locaux doivent contractualiser avec l'Etat pour maîtriser leurs dépenses de fonctionnement dans la limite de 1,2 %...Mais c'est une mauvaise pensée de ma part.
C'est aussi une mauvaise pensée sans doute de voir dans certaines mesures techniques nouvelles, comme la présentation obligatoire une fois par an devant les assemblées délibérantes du rapport social unique, la volonté d'instituer un débat politique nouveau et réel sur les questions de personnel qui jusque là, il faut bien le dire, ne suscitait pas forcément de grandes discussions. La communication obligatoire d'éléments techniques nouveau en matière de gestion des ressources humaines favorisera sans aucun doute les débats politiques, parfois non effectifs sur les questions de personnel. C'est un peu ce qui a déjà été vécu dans le domaine des finances avec l'introduction obligatoire progressive des débats d'orientation budgétaire, qui se conçoivent désormais comme un outil pédagogique associant la majorité et l’opposition.
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 peut aussi sembler paradoxale dans sa rédaction. Je pense en particulier au dialogue social largement réaffirmé alors qu'en parallèle un certain nombre de dossiers ne seront plus soumis à avis des Commissions Administratives Paritaires (CAP). Le plus emblématique d'entre eux est sans nul doute la suppression des avis de CAP pour les avancements de grade et de promotions internes. Ne doit on pas y voir là un affaiblissement de la carrière des agents avec la remise en cause du principe d'égalité de présentation de tous les dossiers des agents éligibles à avancement devant les CAP compétentes ? C'est sûrement le prix à payer pour le recentrage des compétences des CAP sur les décisions défavorables.
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique fait également la part belle aux agents contractuels en oubliant de réaffirmer la priorité de recrutement des fonctionnaires sur les emplois permanents...Je n'aime pas non plus la veille idée qui perdure dans cette loi selon laquelle les hautes fonctions de direction dans la Fonction Publique Territoriale ne pourrait être occupée avec efficacité que par des agents extérieurs à la FPT souvent issus du secteur privé...Les potentiels sont pourtant nombreux dans la Territoriale, toutes catégories hiérarchiques confondues. Et que dire de la volonté clairement affichée de créer un statut pour les contractuels, qui se heurtent pourtant à une complexité sans précédent des nouvelles règles à appréhender pour ces agents. Objectivement, on a du mal à avoir une vision exhaustive simplifiée des règles de gestion de ces agents, ce qui me semble aller à l'encontre de l'objectif de simplification affiché de gestion des ressources humaines.
En matière de rémunération, une avancée aurait pu aussi être constituée par la levée de la marotte qu'un fonctionnaire territorial ne peut pas percevoir un régime indemnitaire supérieur au montant maximum que celui prévu pour ses collègues de l'Etat (pour une même catégorie hiérarchique de référence). Je reste également dubitatif sur la suppression de l’obligation faite aux employeurs publics locaux de nommer en tant que fonctionnaire stagiaire un agent contractuel admis à un concours ou sur la possibilité de recruter des contractuels sur des emplois à temps non complet inférieurs à 50 % du temps complet. Ces deux mesures vont dans le sens d'une précarisation des situations des carrières des agents. D'ailleurs concernant le recrutement de contractuels sur des emplois à temps non complet inférieurs à 50 % du temps complet, il me semble que c'est plutôt mieux d'augmenter la durée de travail des agents à temps non complet déjà en activité pour leur faire atteindre le seuil d'affiliation CNRACL...
Concernant l'instauration de l'indemnité de précarité à compter du 1er janvier 2021, et dont les modalités d'application seront présentées devant le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale début 2020, un aspect important a selon moi oublié d'être cadré. En effet pour percevoir l'indemnité de précarité, la rémunération brute globale prévue dans les contrats éligibles devra être inférieure à un plafond fixé par décret. Mais qu'est ce qui empêchera un employeur, pour maîtriser sa masse salariale par exemple, de prévoir pour les contrats éligibles une rémunération brute globale égale ou juste supérieure au plafond fixé par décret, ce qui empêcherait le versement de l'indemnité de précarité...Mais c'est encore une mauvaise pensée de ma part, je pense.
En matière disciplinaire, la suppression des conseils de discipline de recours c'est quelque chose aussi. Dans la réalité de gestion, c'était quand même l'instance où souvent les avis des conseils de discipline de premier ressort était régulièrement déjugée en faveur des agents territoriaux...Bon, ils pourront toujours saisir le tribunal administratif compétent pour leur défense avec la longueur de temps d'instruction qui va bien...
Dans un autre domaine de gestion, le partage du supplément familial de traitement (SFT) en cas de garde alternée sur demande conjointe des parents ou en cas de désaccord sur la désignation du bénéficiaire est inscrit dans le statut général. C'est bien, plusieurs tribunaux administratifs s’étaient prononcés dans le même sens malgré l’absence de fondement légal, mais la loi n'aurait elle pas pu se pencher également sur la nécessité d'atténuer la logique nataliste d’un dispositif obsolète dont le calcul qui comprend une part fixe et une part variable proportionnelle au traitement des agents qui est décrié depuis longtemps.
Pour les reclassements, je m'attendais à la prise en compte d'une dimension plus humaine des situations avec une vision différente de l'avenir des agents qui, dans la plupart des cas se sont investis pleinement de nombreuses années pour le service public, et la seule solution qui leur est encore proposé lorsqu"ils sont "en bout de course", c'est le départ forcé. La notion d'usure professionnelle manque encore de précisions pour être pleinement accompagnée.
Enfin, je prends acte de la fin des dérogations à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures dans la fonction publique territoriale (1 607 heures). Mais quelle sera la sanction à laquelle s'expose un employeur public qui ne se met pas en conformité avec cette règle à la fin du délai imparti (1 an après le renouvellement des assemblées délibérantes) ?. Ce n'est pas précisé. Sur un autre plan, la loi ne bat pas clairement en brèche le principe français que "l'ancienneté fait le chef". On aurait pu tendre peut être vers ce que font nos amis Anglo-Saxons, à savoir que c'est la valeur technique et le potentiel, indépendamment du critère de l'âge, qui peuvent également permettre l'accès aux responsabilités.
La loi 2019-828 du 6 août 2019 acte de l'abandon d'une fonction publique de carrière. Pour mémoire, le système de la carrière repose sur la séparation du grade et de l'emploi, ce titre restant acquis à l'agent indépendamment des postes occupés. En cas de perte d'emploi, la "prise en charge" par le centre de gestion ou le CNFPT assurait une continuité de carrière dans l'attente d'un autre poste, ce que supprime cette loi qui prône un retour à l'emploi. Il est d'ailleurs intéressant de remarquer à ce sujet que ce nouveau dispositif, revient au mode de gestion des emplois communaux en 1952 et opte pour une gestion proche du "projet personnalisé d’accès à l'emploi" des chômeurs.
La loi 2019-828 du 6 août 2019 signe un retour à une fonction publique de l'emploi combiné à un élargissement du recrutement des contractuels. Elle dessine, à moyen terme, l'abandon d'un système de fonction publique territoriale construit sur des concours avec une garantie de carrière et de mobilité au profit de système de contrats, qui dispose lui-même d'une forme de mobilité en CDI, auquel il manque sans doute un accès direct au CDI et une carrière offrant de véritables perspectives professionnelles. Si ce schéma, dans lequel agent et employeur peuvent voir davantage de souplesse et d'opportunités, se vérifiait, la loi aurait fait de la fonction publique territoriale le laboratoire d'un nouveau mode de gestion des agents publics.
Voila les premiers éléments de réflexion que m'a inspiré la lecture de cette loi. Ils ne prennent bien entendu pas en compte toutes les nouvelles dispositions prévues, mais je tenais à les partager avec vous afin de contribuer modestement et à mon niveau au débat public sur la transformation de la Fonction Publique Territoriale.
www.naudrh.com est un blog dédié à l'actualité et aux régles de gestion statutaire pour les agents de la Fonction Publique Territoriale. Avec ses 1,9 million d’agents (titulaires et contractuels), la fonction publique territoriale représente près de 35 % de l’emploi public Elle présente au moins deux spécificités :
– trois quarts de ses agents relèvent de la catégorie C (tâches d’exécution) ; leur rémunération mensuelle s’établit en moyenne à 1 890 euros nets, soit 25 % de moins que celle des agents de l’État ;
– près d’un agent territorial sur cinq est un agent contractuel. Les agents territoriaux sont répartis dans 53 cadres d’emplois, eux-mêmes regroupés en dix filières (« administrative », « culturelle », « médico-sociale », etc.).
Par rapport au versant de l’État et à son organisation en corps, la fonction publique territoriale offre une plus grande souplesse dans la gestion des personnels, même si certaines filières connaissent des difficultés de recrutement et de mobilité (« enseignement artistique » et « animation » notamment). Les 50 000 employeurs territoriaux forment un ensemble hétérogène regroupant les communes, les établissements publics de coopération intercommunale, les régions et les départements. S’ils emploient en moyenne quarante agents, environ 30 000 d’entre eux comptent moins de dix agents. Des structures de mutualisation ont été créées pour appuyer les employeurs territoriaux dans la gestion de leurs ressources humaines :
– les centres de gestion (CDG), qui favorisent une application uniforme du droit de la fonction publique territoriale dans chaque département ;
– le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et ses délégations régionales qui coordonnent les actions de formation.
Le régime juridique des agents territoriaux est défini par les titres Ier et III du statut général de la fonction publique, qui correspondent respectivement aux lois du 13 juillet 19831 et du 26 janvier 19842. Historiquement, il repose sur trois principes, explicités par l’exposé des motifs du projet de loi dont est issue la loi du 26 janvier 1984 : « la création d’une fonction publique territoriale, à parité avec la fonction publique de l’État et régie par les principes de la décentralisation ». En réalité, ce statut est conçu pour concilier :
– l’unité de la fonction publique, afin de traiter équitablement les agents des trois versants et leur garantir un socle commun de droits et d’obligations ;
– et la libre administration des collectivités territoriales, garantie par l’article 72 de la Constitution. Le statut de la fonction publique territoriale est indispensable pour « la réussite de la décentralisation », qui exige que « les élus qui en ont la responsabilité soient dotés de tous les moyens pour la mener à bien et notamment qu’ils disposent d’un personnel de qualité, véritable vivier de compétences ».
Trente-quatre ans après son adoption, le statut de la fonction publique territoriale ne saurait être remis en cause. Il doit néanmoins s’adapter aux évolutions des services publics locaux et, plus globalement, de la décentralisation.
L'Association Nationale Naudrh.com (ANN) est un réseau d’entre aide et de réflexion qui regroupent les spécialistes et les non-spécialistes de la gestion administrative des Ressources Humaines. Elle consacre son activité à rendre lisible pour tous, les parutions "Ressources Humaines" législatives, réglementaires et autres applicables dans la Fonction Publique Territoriale. L'ANN constitue une source d'information fiable de l'actualité statutaire de la Fonction Publique Territoriale. Les gestionnaires administratifs des ressources humaines y trouvent des informations pratiques qui facilitent leur activité quotidienne. Un des objectifs de l'Association Nationale Naudrh.com est notamment d'harmoniser les pratiques administratives Ressources humaines des employeurs publics face aux "imprécisions réglementaires".
Mais l'ANN, c'est également un état d'esprit. Ses membres aiment le statut de la Fonction Publique Territoriale. Ils veulent le défendre mais pas aveuglément. Beaucoup de dispositions réglementaires sont encore à parfaire. Forte de son expérience de terrain, l'ANN souhaite participe à la construction d'améliorations statutaires utiles au plus grand nombre, dans un souci constant d'équité. L'ANN envisage la gestion des moyens humains dans le secteur public sous un angle positif. Elle lutte contre le fonctionnaire bashing systématique. Non tous les agents publics ne sont pas absents, tous les agents publics n'ont pas un temps de travail minimal et tous les agents publics ne recherchent pas uniquement une "qualité de vie au travail". Ce sont aussi des personnes aux compétences aguerries, soucieux de toujours rechercher une meilleure qualité d'exécution de la mission de service public qui leur est confiée. L'objectif est, dans le souci d'un maintien d'une gestion humaine de proximité, de satisfaire aux mieux les administrés et les usagers. L'ANN recherche des politiques novatrices pour aider ces agents toujours investis du sens du service public.
Si vous partagez ces valeurs, et que vous aimez le statut tout en voulant le faire progresser au regard des principes précités, rejoignez nous ! (le bulletin d'adhésion est disponible sous l'article) !
Secrétaire général de l’Association des maires de France
Président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale
Un décret, qui vient tout juste de paraître auJournal officiel,fixe de nouvelles règles pour la composition du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT). Il s’agit d’appliquer la loi du 20 avril 2016, relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Cette loi, au chapitre de « l’exemplarité des employeurs publics », vise améliorer la parité dans les différents organismes de la fonction publique territoriale. Etes-vous satisfait de cette réforme ?
Ce décret n’est pas une surprise, car j’ai été associé à la préparation de ce texte par le cabinet de la Ministre et la DGAFP et le CSFPT a été amené à en débattre et à se prononcer, en émettant un avis favorable. Je pense que les institutions paritaires doivent être exemplaires et qu’il n’y a pas de raison pour ne pas respecter ces règles, qui s’appliqueront après le prochain renouvellement. L’exemplarité touche tous les domaines : le respect des règles de droit, la parité, l’assiduité, le respect du dialogue. S’agissant des nouvelles règles concernant la parité, le CSFPT les applique de fait déjà en grande partie.
Quinze ans après l'entrée en vigueur de l'aménagement et de la réduction du temps de travail dans la fonction publique (ARTT), vous avez remis cette année au Gouvernement un rapport sur le temps de travail. Il y est notamment recensé les pratiques existantes au sein des trois versants de la fonction publique et les enjeux soulevés par l'organisation actuelle du temps de travail dans le secteur public. Que pouvez-vous nous en dire ?
Il était normal qu’enfin un bilan, un état des lieux sur cette question soit fait, avec recul, objectivité et une certaine exhaustivité. Trop de discours politiques ont traité ce sujet sans véritable base statistique. Le travail réalisé avec l’appui de quatre inspections générales relève ce défi : dresser un inventaire des situations dans les trois fonctions publiques en s’appuyant sur une vaste documentation et de nombreux entretiens, sur un questionnaire envoyé à de très nombreuses administrations. Le constat est clair : les fonctionnaires travaillent – et souvent plus qu’on ne le croit – car ce sont eux qui travaillent le plus le week-end et la nuit et ont de nombreuses astreintes et contraintes. La diversité des métiers, les exigences liées à la continuité du service public expliquent souvent les exceptions qui font qu’ils disposent de RTT.
Il y a, évidemment, il eut été inconséquent de ne point le voir, des dérives, des abus et des inerties essentiellement dus au fait que le réforme du temps de travail du début des années 2000 n’a pas été négociée dans le secteur public comme elle a pu l’être dans le privé, où cette évolution a été l’occasion d’une réflexion plus globale sur l’organisation du travail et le management. Dans le secteur public, sauf exception, le nouveau dispositif a été plaqué sur les organisations existantes. On a pu voir les effets négatifs de cela dans les hôpitaux.
Par ailleurs, il ne faut pas avoir du temps de travail une vision individuelle et mécanique, l’approche collective est de plus en plus nécessaire d’autant que le contexte et les modes d’organisation (télétravail, numérisation,…) transforment le rapport au temps et les liens privé/public.
Les 34 préconisations du rapport visent donc essentiellement à mettre de l’objectivité, de l’égalité et de la transparence dans les administrations : nécessité de renforcer la connaissance statistique du sujet, normalisation et homogénéisation de certains systèmes (comme les autorisations spéciales d’absence), obligation de débat sur ce sujet, évaluation régulière des chartes du temps de travail…
La ministre de la Fonction publique a ouvert une concertation pour engager les réformes législatives et réglementaires nécessaires. Mais de fait, nombre de ces préconisations concernent le management et la responsabilité des employeurs.
Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a également adopté le 6 juillet 2016 un "livre blanc" de la fonction publique territoriale. Ce document dresse un panorama des grandes questions qui se posent aujourd'hui aux agents et aux employeurs publics. Mais à l'heure où l'existence même de la fonction publique territoriale est remise en cause par certains, pensez-vous toujours que les choix significatifs qu'il préconise favoriseront la modernisation de cette fonction publique de proximité ?
Qui remet en question la fonction publique territoriale ? Avez-vous vu un élu local dire cela sérieusement. A-t-on fait une évaluation complète – et notamment financière - de cette éventuelle suppression ?
Non, je crois que, plus modestement et plus sérieusement, le CSFPT a proposé, élus locaux et organisations syndicales d’accord sur ce point, de fixer les principaux sujets à considérer, à réformer dans les années à venir : c’est le cas de la protection sociale complémentaire, du maintien dans l’emploi, de l’évolution des recrutements, de la gestion des listes d’aptitude. Autant de sujets dont on ne saurait faire l’économie si l’on veut un service public dynamique et adapté aux évolutions des compétences des collectivités territoriales et de l’organisation institutionnelle du pays.
Il ne s’agit pas de faire du sensationnel, mais de réfléchir objectivement aux évolutions nécessaires de la FPT dans un contexte que l’on sait complexe et mouvant.
D’ailleurs, au CSFPT nous sommes bien placés pour savoir que sans cesse la FPT a été réformée, adaptée, simplifiée.
L'un des autres enseignements à retenir de ce rapport en terme d'organisation est qu'il sera nécessaire de réexaminer les pratiques managériales dans le service public (la faiblesse du management intermédiaire dans l’administration y est relevé). Tout un défi, quant on sait que les usages actuels laissent aux managers une souplesse nécessaire à la vie quotidienne dans les services, qu'il sera difficile de remettre en cause. Pensez-vous cet objectif réaliste alors que jusqu'à ce jour, aucune boîte à outils sur l’application du temps de travail à 35 h n'a été proposée aux employeurs publics ?
La formation des managers de proximité est un sujet important, car les collectités sont des organisations de proximité et de main d'oeuvre. A la suite du rapport sur le temps de travail, l’AMF propose d’ailleurs de réaliser un guide des bonnes pratiques qui pourrait effectivement être conçu comme une « boîte à outils » pour les décideurs locaux, quel que soit leur niveau d’intervention. Je souhaite que les autres associations d’élus puissent également participer à ce guide. Si ce rapport a fait prendre conscience par tous que le temps de travail n’est pas un élément périphérique mais un aspect essentiel de l’organisation et du management, il aura atteint son objectif. Très sincèrement, compte tenu des retours dont j’ai connaissance, de la « prise en main » du rapport par les collectivités elles-mêmes (employeurs et organisations syndicales ensemble, sur le terrain), je pense que c’est le cas.
Souhaitez-vous adresser un mot supplémentaire aux lecteurs de www.naudrh.com ?
Je voudrais insister, comme je l’ai déjà fait à plusieurs reprises, sur le rôle croissant de la gestion des ressources humaines dans le contexte territorial actuel. La restructuration permanente des territoires, les contraintes financières, les exigences de qualité de la part du public, les nouvelles technologies, nécessitent des personnels de mieux en mieux formés. De ce fait la qualité du service public est plus que jamais une affaire de qualité des agents. Désormais, la quantité ne pourra y suppléer. C’est une responsabilité encore plus grande pour les DRH, mais c’est aussi une responsabilité pour les employeurs locaux, les élus.
Les prochaines années vont nécessiter un investissement qualitatif et humain très important, il est essentiel et impératif que tous les décideurs locaux s’y préparent.
Ancien ministre en charge du portefeuille de la Fonction publique et des Réformes administratives,
Anicet Le Pors est à l'origine d'un statut des fonctionnaires tendant à unifier les trois fonctions publiques (Etat, Territoriale et Hospitalière)
Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a adopté le 6 juillet 2016 un "livre blanc" de la fonction publique territoriale. Ce document, qui dresse un panorama des grandes questions qui se posent aujourd'hui aux agents et aux employeurs territoriaux, met particulièrement en exergue la nécessité du maintien d'une fonction publique de carrière. Il s'agit d'un choix significatif qui a contribué à l'élaboration du statut des fonctionnaires. Pensez-vous toutefois qu'il doit rester figé dans le temps au moment où l'architecture des carrières des fonctionnaires est confrontée à l'évolution des domaines d'intervention de l'action publique ?
Cette prise de position est l’aboutissement d’une évolution dont je me félicite. Le statut actuel des fonctionnaires s’agissant de la fonction publique territoriale est la conséquence de la priorité donnée en 1981 par le Président de la République François Mitterrand à la décentralisation dont il a chargé le ministre de l’Intérieur Gaston Defferre. Quelle était alors la situation de la fonction publique territoriale ? Elle comptait alors 800 000 agents dont la qualité de fonctionnaire n’était pas reconnue, répartis par référence à 130 emplois types et des centaines d’emplois indéterminés. C’était celle d’un grand désordre administratif et d’une précarité pour les personnels. Olivier Schrameck, aujourd’hui président du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) et alors conseiller technique du ministre, a ainsi caractérisé la situation de l’agent public territorial[1] : 1° quand on est reçu à un concours on n’est pas sûr d’être nommé, 2° quand on est nommé on n’est pas sûr d’avoir une carrière professionnelle, 3° si l’emploi de recrutement disparaît l’agent peut être licencié. C’est ce qu’on appelle le système de l’emploi opposé au système de la carrière qui gère et protège le fonctionnaire pendant toute sa vie professionnelle afin d’assurer sa neutralité dans l’exercice du service public. À l’origine, le ministre de l’Intérieur n’envisageait qu’un renforcement des garanties des agents publics territoriaux codifiées dans le livra IV du code des communes. Je suis intervenu à l’Assemblée nationale dès le 27 juillet 1981 pour demander l’application du système de la carrière pour tous, ce qu’a retenu finalement le Premier ministre Pierre Mauroy[2]. A l’époque, les syndicats territoriaux ont hésité un moment devant la nouveauté, puis on soutenu la réforme. Les élus étaient alors très réservés sinon hostiles car ils craignaient que ce nouveau statut ne limitât leurs prérogatives par un encadrement excessif. Le Livre blanc montre donc qu’à l’expérience les esprits ont évolué et qu’l est bon pour le service public que le fonctionnaire territorial, comme celui de l’État et des établissements publics hospitaliers et de recherche soit dans une position statutaire et réglementaire.
Comment peut-on soutenir que le statut serait resté figé ? Il a démontré sa solidité établie sur sa cohérence juridique, la fonction publique « à trois versants », et des principes républicains ancrés dans l’histoire : l’égalité (article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789), l’indépendance (loi sur l’état des officiers de 1834), la responsabilité (article 15 de la Déclaration de 1789). Il a prouvé simultanément son adaptabilité puisque en trente ans il a connu 225 modifications législatives dont 84 pour la seule fonction publique territoriale !
Le "livre blanc" de la fonction publique territoriale du 6 juillet 2016 souligne que dans les dix prochaines années beaucoup d'agents auront fait valoir leur droit à retraite. Ce vieillissement constaté de la population pose des difficultés aux employeurs publics en matière de démographie et de reclassement. Pensez-vous que le statut des fonctionnaires offre suffisamment de solutions pour faire face à ces problématiques ?
Ce n’est pas une question de statut mais de politique publique et de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences. Il ne faut pas tout confondre et déplacer les responsabilités. La situation que vous décrivez s’agissant du renouvellement des générations est parfaitement prévisible. La prévision des besoins à satisfaire par le moyen des services publics est de la responsabilité des autorités publiques, les élus en l’occurrence, avec le concours des fonctionnaires territoriaux dont c’est la tâche, en particulier des directeurs des ressources humaines. Cela soulève sans doute la question des financements nécessaires, mais alors c’est celle-là qu’il convient de poser et non pas la question du statut ce qui serait une diversion.
A l'heure où le projet de loi sur l'égalité réelle ambitionne d'assouplir les conditions de recrutement dans le secteur public, où il est envisagé d'introduire des personnes extérieures aux collectivités dans les jurys de recrutements, où le contenu des concours doit être à nouveau révisé, où il est souhaité une professionnalisation des recrutements et un accompagnement à la prise de poste, certains employeurs publics locaux demandent le respect de la liberté de recrutement dans les collectivités. Ils envisagent même de déposer une Question Prioritaire de Constitutionalité sur ce sujet. Etes-vous en accord avec le constat de l'atteinte à la liberté de recrutement dans la Fonction Publique Territoriale ?
Il faudrait être plus clair : qui dit quoi ? qui sont « certains » et s’agit-il d’hypothèses de travail ou de propositions ? Là encore il faut que chacun prenne ses responsabilités pour qu’il s’agisse d’un vrai débat. L’introduction de personnes extérieures à l’administration des collectivités locales dans les jurys de concours ne me choque pas a priori si elles sont en nombres raisonnablement limités et justifiés par les qualités recherchées ; il y a déjà des personnes étrangères à la fonction publique dans les jurys de concours de l’ENA, pourquoi ferrait-on preuve de frilosité à cet égard dans les collectivités locales ? Que veut-on dire en parlant d’une « professionnalisation des recrutements » ? Les concours sont faits pour recruter selon les « vertus » et les « talents » (à nouveau l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789) qui peuvent à la fois relever de la culture générale et de connaissances plusspécifiques selon les fonctions considérées. Si le recrutement par voie de concours se déduit du principe d’égalité, le contenu et les modalités du concours sont à la discrétion de l’administration. En ce qui concerne la liberté de recrutement des employeurs locaux, constatons tout d’abord que bien des employeurs locaux se sont déjà arrogés des pouvoirs hors la loi en recrutant des vacataires et des contractuels dans des proportions inadmissibles. Que veut-on dire en parlant de liberté de recrutement ? Des recrutements discrétionnaires, fonction des engagements politiques, philosophiques religieux ? Comment ; quand on est un serviteur du service public envisager même de telles hypothèses ? La libre administration des collectivités locales ne légitime ni le « brun out » ni l’esclavage et je ne saurais trop encourager les intéressés à poser une QPC sur le sujet.
Pensez-vous que les multiples dénaturations subies par le statut des fonctionnaires en trente ans (par exemple avec la loi Galland), leur permettent toujours de pouvoir de disposer d'un statut qui leur assure un avenir convaincant, auquel ils pourront facilement adhérer dans une époque de réforme territoriale sans précédent ?
La solution est particulièrement simple s’agissant des dénaturations provoquées par la loi Galland de 1987 : il suffit d’abroger les dispositions qui ont défiguré le statut concernant la fonction publique territoriale avec des conséquences néfastes pour les autres fonctions publiques. Le changement des corps en cadres n’avait aucune justification fonctionnelle. Le retour au système des « reçus-collés » (listes d’admis aux concours par ordre alphabétique et non par ordre de mérite) a été une atteinte au principe d’égalité. Les modifications alors apportées aux centres de gestion n’ont pas été réellement convaincantes. Tout cela avait pour objet de tenter de revenir à une fonction publique d’emploi et a eu pour conséquence de réduire la comparabilité des fonctions publiques (tableau de concordance et grille commune prévus à l’origine et non créés) et par là, nui à la garantie fondamentale de mobilité posée par le statut et dont les mêmes pourfendeurs de statut se réclament par ailleurs. Cela a aussi pour effet que des candidats de valeur admis à un concours ne sont jamais nommés. On en revient dont par là aux caractéristiques de la fonction publique d’emploi dégagées par Olivier Schrameck comme on l’a vu précédemment. Cette loi désastreuse n’est pas un état de nature immuable : il suffit de l’abroger comme il faut abroger nombre de « transformations souterraines » pour reprendre l’expression de Christian Vigouroux, président de section du Conseil d’État[4]. Mais, une nouvelle fois, il faut distinguer ce qui relève du statut et ce qui est du ressort des politiques publique sinon on installe la confusion qui ne profite qu’à ceux qui ont choisi de le contester, à terme de le supprimer. Outre les mesures d’assainissement immédiatement réalisables que je viens d’évoquer il faudrait engager des politiques structurelles de modernisation à moyen et long terme assorties des financements correspondants ce qui renvoie évidemment au débat de politique générale. Prenons, par exemple, la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences dont j’ai paré. Dans les fonctions publiques il faut nécessairement sortir de l’annualité budgétaire pour prendre de bonnes décisions stratégiques et envisager des programmations glissantes à moyen terme comme le recommande d’ailleurs le rapport Pêcheur de 2013, voire à long terme (dix ou vingt ans) car tout est paramétrable dans le service public qui doit faire l’objet d’une politique volontaire et non s’abandonner aux errements de la « main invisible » du marché. Il faut également donner un cadre juridique plus élaboré qu’il ne l’est actuellement à la mobilité à l’intérieur et entre fonctions publiques. L’allongement de la durée de vie professionnelle pose aussi de nouvelles exigences en matière de formation. Il faut envisager des bi ou multi-carrières ce qui n’est envisageable qu’avec un système de formation continue sans commune mesure avec ce qui existe actuellement. Le statut n’a pas exclu le recours à des personnels contractuels dans des cas bien particuliers, mais ceux-ci doivent être strictement circonscrit, ce qui n’est pas le cas actuellement. L’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques n’est pas respecté alors qu’il a un caractère discrétionnaire et qu’il suffit aux autorités publiques ayant pouvoir de nomination de le vouloir, etc. On le voit, ce n’est pas le travail qui manque pour les élus et les fonctionnaires qui veulent réellement moderniser et démocratiser la fonction publique au niveau de l’État comme dans les collectivités territoriales ou les établissements publics hospitaliers ou dans la recherche. À cet égard, j’ai la conviction que la fonction publique territoriale, longtemps considérée comme le « maillon faible » de l’architecture statutaire mise sur pied en 1983-1984-1986 peut en constituer l’avant-garde dans les transformations à venir en raison de ses caractéristiques propres et de sa capacité à associer unité et diversité.
Au lieu de cela, on tente de convaincre les fonctionnaires, et tout spécialement les fonctionnaires chargés de la gestion des personnels comme les DRH, que le paradigme de l’entreprise privée s’impose à tous en économie libérale présentée comme un horizon indépassable, et que le Nouveau Management Public (New Public Management pour être plus conforme à la mode) est la solution enfin trouvée. Après qu’aient été supprimés tous les organismes de rationalisation de la puissance publique (du Commissariat général du Plan au Conseil national d’évaluation), la RGPP et la LOLF ne sont que des instruments sans fondements scientifiques de diminution des dépenses publiques et de réduction du champ du service public. Localement, les techniques de management que l’on s’efforce d’introduire au niveau des services déconcentrés et décentralisés ne servent qu’à remplacer le sens de l’intérêt général par des indicateurs à la finalité incertaine, à mettre les agents en concurrence, à parcelliser les activités dans une démarche bêtifiante et humiliante pour les fonctionnaires, mais qui recouvre en fait un renforcement du pouvoir hiérarchique autoritaire qui avance masqué.
Il demeure que les acteurs locaux du service public comme d’ailleurs au niveau de l’État, rencontrent de nombreux problèmes : temps de travail, individualisme, évolution des rapports sociaux dans le travail, comportements hostiles et manque d'appropriation des valeurs de service public en particulier pour les nouvelles générations. Quelles perspectives peut-on leur ouvrir ?
Je relève une fois encore qu’il ne s’agit pas de questions statutaires mais des problèmes observables dans l’ensemble de la société qui réagissent bien sûr sur la fonction publique et les fonctionnaires. Pour remédier à ces problèmes il faut donc élargir le champ de l’analyse. Pour ma part, je considère que nous sommes dans une crise de civilisation qui se traduit par une situation de décomposition sociale profonde et de perte de repères, notamment dans un pays développé comme la France. Cela se traduit d’une part, par un individualisme sans doute accentué mais qui doit prendre la forme d’un renforcement de la responsabilité individuelle du citoyen, d’autre part par l’affirmation du genre humain comme sujet de droit dans une mondialisation qui concerne tous les domaines, l’État-nation assurant la dialectique unissant les deux pôles.
Dans cette problématique, les fonctions publiques et les fonctionnaires ont un rôle éminent à jouer puisqu’ils sont en charge du service de l’intérêt général. Ils doivent alors s’ouvrir à l’ensemble de la société sauf à être considérés comme des privilégiés en raison des garanties que leur statut leur confère, notamment la garantie de l’emploi. C’est en ce sens qu’ils étaient directement concernés par le débat qui a eu lieu sur la « loi travail » (dite loi El Khomeri) où a été vivement débattue la question juridique de la hiérarchie des normes. Les fonctionnaires protégés par leur statut, c’est à dire par la loi expression de la volonté générale, sont ainsi dans une meilleure position que celle des salariés du secteur privé dont la situation est gérée par contrat dans un rapport de forces d’autant plus inégal qu’il est individualisé dans une entreprise de petite dimension. Il est donc juste que les fonctionnaires se sentent solidaires des salariés du secteur privé et réclament, avec eux, une meilleure protection par la loi, une sécurisation des parcours professionnels, voire une sécurité sociale professionnelle. C’est pourquoi j’ai fait la proposition d’un statut législatif pour les salariés du secteur privé tour en maintenant nécessairement la spécificité du statut des fonctionnaires[5].
Mais les fonctionnaires doivent aussi s’ouvrir sur le monde. Un monde dans lequel vont monter les exigences d’interdépendances, de coopérations, de solidarités que nous appelons en France … le service public. Les fonctionnaires, forts de la longue expérience des fonctions publiques dans notre pays, sont ainsi aux premiers rangs des transformations que va connaître le XXIe siècle, au sein de la « métamorphose » dont parle Edgar Morin. Cela suppose un approfondissement de la notion de citoyenneté dans les conditions de notre temps. Une réflexion sur les valeurs ou principes : l’intérêt général évidemment, mais aussi l’égalité sociale réelle et son rapport à l’égalité juridique, la responsabilité et son fondement la laïcité. Cela suppose un exercice effectif et des moyens appropriés : des droits et obligations politiques, économiques et sociaux, une démocratie locale animée par des administrations déconcentrées et décentralisées, des institutions modèles de l’organisation des pouvoirs démocratiques. Cela s’inscrit aujourd’hui dans une situation de crise dont il convient de travailler sur les causes et les remèdes.
La mondialisation opérant une globalisation des problèmes est un niveau d’analyse et de proposition essentiel. Déjà s’affirment des valeurs universelles : la paix, la sureté, la protection de l’écosystème, je droit au développement, la prohibition de la torture, de l’esclavage, etc. D’autres se profilent : le service public (la question de l’eau, par exemple), la laïcité dans de violents conflits, le droit d’asile aujourd’hui violemment mis en lumière, etc. Des moyens internationaux ou mondiaux sont portés à un niveau sans précédent : par exemple, la circulation aérienne, internet, les télécommunications, de très nombreuses conventions, des services administratifs communs, etc. Tout cela demandera compétences, sens du service public, exigences éthiques dont les fonctionnaires ont vocation à porter témoignage. C’est donc un message d’optimisme : le XXIe siècle peut et doit être l’ « âge d’or » du service public et les fonctionnaires des acteurs majeurs des temps à venir.
[1] O. Schrameck La fonction publique territoriale, Dalloz, 1995.
[2] Voir sur ce débat et plus généralement sur l’élaboration du statut général : A. Le Pors et G. Aschieri, La fonction publique du XXIe siècle, Éditions de l’Atelier, 2015.
[4]. C. Vigouroux, Trente ans après la loi du 13 juillet 1983, AJDA, 17 juin 2013.
[5] A. Le Pors, Pour un statut des travailleurs salariés du secteur privé, Revue du droit du travail, mars 2010.
Sénateur (1977-1981) et Conseiller général (1985-1998) des Hauts-de-Seine. Ingénieur à la Météorologie nationale. Docteur d'Etat en sciences économiques. Diplômé du Centre d'étude des pr...
Merci à tous pour votre confiance. Je viens d'être élu membre du bureau exécutif et secrétaire de l'association nationale des directeurs de ressources humaines des territoires. Cette association regroupe les responsables des ressources humaines des collectivités territoriales : conseils généraux, conseils régionaux, mairies, EPCI ainsi que leurs principaux collaborateurs (adjoints au DRH, chefs de service des ressources humaines). Forte de sa représentativité et de son action transversale auprès des acteurs des ressources humaines de la fonction publique territoriale, l’ANDRHDT fait partie des interlocuteurs privilégiés des pouvoirs publics.
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Intervention de Pascal NAUD au sujet du protocole d'accord sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations. Cette intervention a été réalisée lors du congrès des 24 et 25 septembre 2015 de l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines des Territoires.
"Mesdames, messieurs,
Le projet d'accord sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations a pour ambition de conforter et de moderniser la fonction publique en favorisant son attractivité, son exemplarité et sa proximité avec les citoyens. Le texte place l'attractivité de la fonction publique au coeur de la réforme, pour garantir l'accès de tous les citoyens aux services publics. Il s'agit également de faire évoluer la fonction publique vers plus de souplesse et d'unité dans ses trois versants. Les mesures proposées doivent aussi permettre d'attirer des jeunes au sein des effectifs. Elles constituent une avancée majeure pour la Fonction Publique.
L'accord prévoit des avancées importantes pour les fonctionnaires en terme de rémunérations et de déroulement de carrière. Les organisations syndicales ont jusqu'au 30 septembre pour signer ce texte dont les mesures ne doivent être appliqués qu'en cas d'accord majoritaire.
Le Ministère de la Fonction Publique a envoyé le 17 juillet aux organisations syndicales la version finale de l'accord relatif à la fonction publique. Le changement majeur par rapport au précédent projet d'accord étant que les rations promus/promouvables pourront continuer à être définis au niveau des employeurs publics, qu'ils soient de l'Etat, de l'Hospitalière ou de la Territoriale.
L'accord est structuré autour de deux axes majeurs:
1. Le renforcement de l'unité de la fonction publique pour l'adapter aux évolutions de l'action publique.
2. L'amélioration de la politique de rémunération de la fonction publique.
Ses points clefs, ont été rappelés par Mme Lebranchu, début septembre. Il s'agit:
- du processus de revalorisation des gains bruts annuels que perçoivent les fonctionnaires des différentes catégories hiérarchiques,
-du passage de tous les travailleurs sociaux en catégorie A,
-de la possibilité pour chaque fonctionnaire d'effectuer une carrière complète sur au moins deux grades,
- du rééquilibrage progressif au profit de la rémunération indiciaire,
-du renforcement de la transparence dans les procédures de recrutement.
La ministre a également réaffirmé l'importance du dialogue syndical et l'enjeu très important de cet accord qui prépare l'avenir de la fonction publique des 20 prochaines années.
Concernant le premier axe d'action précité, il convient de remarquer la volonté affichée de diversifier et de rendre plus transparents les recrutements dans la fonction publique. Le recrutement par la voie du concours est réaffirmé comme l'un des principaux fondements de la fonction publique de carrière. Il garantit un recrutement fondé sur les seules compétences et qualifications des agents et l'embauche de fonctionnaires répondant aux besoins du service public. Mettant en oeuvre le principe de l'égal accès de tous aux emplois publics, le recrutement doit être exempt de toute discrimination. Plusieurs adaptations seront apportées aux règles de recrutement afin de répondre à ces objectifs.
La rénovation des épreuves des concours sera poursuivie pour mieux les adapter au niveau des qualifications et des compétences attendues. Elles devront mieux tenir compte des aptitudes et connaissances déjà attestées par la détention du diplôme requis au recrutement. Ces épreuves doivent également tenir compte du principe de la séparation du grade et de l'emploi et du fait que les fonctionnaires recrutés dans un grade ont vocation à occuper différents emplois afin d'assurer la meilleure adéquation des fonctionnaires au besoin des services.
Des mesures seront également mises en oeuvre pour assurer le recrutement effectif des lauréats des concours.
Les procédures de recrutement sans concours dans le premier grade de la catégorie C seront harmonisées entre les trois versants de la Fonction Publique, afin d'introduire une plus grande transparence, de mieux encadrer ces voies d'accès aux emplois publics et de favoriser l'insertion sociale des personnes à faibles qualifications ou éloignées de l'emploi.
Concernant la politique de rémunération dans la fonction publique, il convient préalablement de remarquer que les dispositifs de rémunération n'ont pas été revisités en profondeur depuis plus de 20 ans. Durant ces deux décennies, le système de rémunération des fonctionnaires s'est complexifié, les écarts entre les catégories se sont réduits et les durées et déroulements de carrière ne sont plus en adéquation avec la durée effective de la vie professionnelle. Il est devenu peu lisible pour les agents et a entraîné des inégalités, particulièrement entre les femmes et les hommes. Les signataires de l'accord s'engageront, conformément à l'accord du 8 mars 2013, à réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les grilles indiciaires de rémunération des cadres d'emplois de catégorie A, B et C seront restructurées entre 2016 et 2020. L'objectif est de mieux reconnaître les qualifications des fonctionnaires et de leur garantir des carrières plus valorisantes. Un rendez-vous salarial se tiendra dés le mois de février 2016. Il sera l'occasion d'examiner la revalorisation du point d'indice et aura vocation à être reconduit annuellement. Le Gouvernement a proposé que, dès 2017, les catégories C bénéficient de 31 € brut d'augmentation par mois, les catégories B de 40 € et les catégories A de 74 €. En 2020, ces mêmes catégories obtiendraient en fin de carrière 32 €, 88 € et 134 € de plus.
Un rééquilibrage progressif au profit de la rémunération indiciaire sera effectué, une première étape de transformation des primes en points d'indice sera engagée. Un document de travail du ministère de la fonction publique présente ainsi le projet de transformation de certaines primes en points d'indice qui prévoit l'attribution de quatre points aux agents de catégorie C, de six points aux agents de catégorie B et de neuf points aux agents de catégorie A. Cette mesure constitue une mesure d'équité en faveur des fonctionnaires mais en contrepartie la carrière des agents sera allongée.
Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en oeuvre et servira à la fixation des taux d'avancement. Ces taux garantiront des déroulements de carrière correspondant à la durée effective de l'activité et permettront d'atteindre les indices de traitement les plus élevés. Ils donneront obligatoirement lieu à consultation des instances représentatives du personnel. La création d'un dispositif statutaire corrélé à l'avancement de grade permettra d'inciter des personnels plus chevronnés à servir sur des territoires les moins attractifs, soit parce qu'ils sont situés dans des zones difficiles, soit parce qu'ils sont éloignés des grandes agglomérations. D'autre part, le dispositif de l'indemnité de résidence sera revu pour mieux prendre en compte les écarts de coût de la vie, qui pénalisent les agents publics dans certaines zones urbaines.
Une négociation triennale permettra de dresser un bilan d'étape de la mise en oeuvre des mesures triennales et définira, le cas échéant, les mesures d'ajustement à y apporter. Elle permettra d'examiner d'éventuelles mesures d'ajustements au regard des principaux indicateurs macro-économiques (taux d'inflation, croissance du PIB, évolutions des salaires...)
Selon le dernier rapport de la Cour des Comptes remis le 9 septembre 2015 et portant sur la masse salariale de l'Etat, le projet de revalorisation des carrières et des rémunérations des agents publics pourraient coûter de 4,5 à 5 milliers par an à l'horizon 2020.
L'ensemble des éléments que j'ai développés devant vous aujourd'hui tendent à démontrer que le statut s'adapte pour accompagner les mobilités forcées induites par la réforme territoriale, qu'il y a le souhait de la création d'un cadre statutaire commun pour tous les métiers de la Fonction Publique. Le statut est adapté pour faciliter la mobilité des agents tout en répondant à leurs aspirations et pour permettre une culture commune de l'action publique.
[Précision: depuis le congrès, le gouvernement a annoncé, le 30 septembre 2015, qu’en dépit de son rejet par trois organisations syndicales (CGT, FO et Solidaires), l’accord "Parcours professionnels, carrières et rémunérations" s’appliquera bien à l’ensemble de la fonction publique ]
L'exercice du "Qui suis-je?" est difficile. Celui-ci est censé être assez concis mais on a toujours peur de rater quelque chose...
J'me présente, je m'appelleHenri : je m'appelle Pascal NAUD, j'ai la quarantaine, sauf si c'est mon anniversaire et que je n'ai pas mis à jour cette page. Ancien étudiant en gestion des Ressources Humaines dans le secteur public (université Panthéon-Sorbonne), je blogue depuis mai 2006, j'ai 20 ans d'expérience sur des postes à responsabilité "Ressources Humaines" dans le secteur public.
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