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S’agissant du planning de travail, il n’y a pas de délai de prévenance prévu par les textes, il est toutefois recommandé un délai entre 7 et 15 jours pour permettre à l’agent de s’adapter. Le planning annuel doit définir les périodes travaillées, (y compris réunions ou travail pendant les vacances), les périodes de récupération et les périodes de congés annuels, afin de calculer les droits qui en découlent et les conséquences en termes d’arrêt de travail sur ces périodes.
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Nos experts prennent vraiment le temps de vous écouter et restent à votre entière disposition jusqu'à la résolution de la difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une réglementation, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des employeurs publics locaux confrontés à la même interrogation. Vous serez également rappelé autant que de besoin.
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1.Continuer à préparer les élections professionnelles du 8 décembre 2022
L’arrêté du 9 mars 2022 fixe la date des élections professionnelles pour les fonctionnaires et agents de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière au 8 décembre 2022.
Ces élections ont pour objectif d’élire les représentants du personnel siégeant dans les instances de dialogue social que sont les Commissions Administratives Paritaires (CAP), la Commission Consultative Paritaire (CCP) et le Comité Social Territorial (CST).
-dimanche 9 octobre 2022: date limite de publication des listes électorales (J-60)
-jeudi 27 octobre 17H00: date limite dépôt des listes des candidats (J-6 semaines)
-samedi 29 octobre: date limite d'affichage des listes de candidats (J-6 semaines - 2 jours)
- mardi 8 novembre 2022: date limite de l'affichage des électeurs votant par correspondance (J-30)
-lundi 28 novembre: date limite d'envoi du matériel de vote et de la propagande des élections pour les électeurs votant par correspondance. C’est également la date limite d’adoption de l’arrêté fixant l’heure de début des opérations d’émargement des votes par correspondance arrivés antérieurement à la clôture du scrutin si non prévu dans l’arrêté instituant les bureaux de vote. (J-10)
Remarque : concernant les représentants du personnel de la commission de réforme (fusionnée avec le comité médical pour former le conseil médical), ils conservent leurs attributions au plus tard jusqu’au 1er juillet 2023 (décret n° 2022-350).
2. Elaborer le rapport social unique.
La collecte des données par les employeurs territoriaux pour la préparation du rapport social unique (RSU), édition 2021, sont arrêtées au 31 décembre 2022. Elles devront être présentées en Comité Social Territorial avant le 30 juin 2023.
Le rapport social unique (RSU) permet aux employeurs publics territoriaux d’apprécier les caractéristiques des emplois, la mise en œuvre des mesures relatives à la diversité et à la lutte contre les discriminations. Les données qu’il contient dressent également une photographie de la situation comparée entre les femmes et les hommes, ainsi que de son évolution. L’élaboration du RSU constitue une obligation légale.
La collecte des données sociales est ouverte depuis le 12 juillet 2022
Remarque : le rapport doit être rendu public par la collectivité sur son site internet ou, à défaut, par tout autre moyen permettant d’en assurer la diffusion au plus tard avant la fin de la période annuelle suivant celle à laquelle il se rapporte
3. Temps de travail : passage aux 1607 H (Département et Région)
Les Départements et les Régions devront respecter la loi. Ils doivent obligatoirement passé aux 1607 H le 1er janvier 2023.
A noter que dans sadécision n° 2022-1006 QPC du 29 juillet 2022, le Conseil d’Etat juge conforme à la Constitution la règle imposant 1 607 heures de travail annuel dans les collectivités. Selon les sages, il n’y a pas méconnaissance du principe de libre administration.
La Haute juridiction précise que « le législateur a entendu contribuer à l'harmonisation de la durée du temps de travail au sein de la Fonction Publique Territoriale ainsi qu'avec l'État, afin de réduire les inégalités entre les agents et faciliter leur mobilité. Ce faisant, il a poursuivi un objectif d'intérêt général »
4. Prévoir dés le mois de septembre 2022, une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social (Lanceurs d’alerte).
Au 1er septembre 2022, les collectivités devront respecter de nouvelles obligations, lesquelles concernent principalement l’établissement d’une nouvelle procédure interne.
À cette même date, la loi modifie la définition même du lanceur d’alerte pour lui accorder plus de garanties. À cet égard, « un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement » (loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 6 dans sa version en vigueur à compter du 1er septembre 2022).
5. Adapter vos protocoles sanitaires COVID19
Le jour de carence continue d’être suspendupour les agents publics testés positifs à la Covid, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022.
Les ASA personnes vulnérables sont maintenues jusqu'au 31 janvier 2023 (comme indiqué à l'article 33 de la loi de finances rectificative pour 2022).
Le passe sanitaire n’est plus en vigueur à compter du 1er août 2022.
L’obligation vaccinale pour les personnels exerçant dans les établissements de santé et médico-sociaux est maintenu(avis de la Haute Autorité de Santé du 22 juillet 2022),jusqu'à une éventuelle suspension totale ou partielle par un décret (comme indiqué à l'article 4 de la loi mettant fin aux régimes d'exception).
-fin des ASA pour garde d'enfants positifs à la Covidet en l'absence de télétravail, elles sont arrêtées à compter du 1er août 2022. En effet, la DGAFP indique que le dispositif similaire d'activité partielle dans le secteur privé était prévu jusqu'à cette date par l'article 20 III de la loi de finances rectificative pour 2020 modifiée par la loi du 10 novembre 2021 de vigilance sanitaire. Dans la fonction publique, ces ASA n'étaient fondées sur aucun texte juridique ni circulaire. Sous réserve d'information contraire, il faut transposer aux agents publics le régime juridique prévu dans le secteur privé.
6. Verser la prime Ségur sous forme de complément de traitement indiciaire (CTI) et aux nouveaux bénéficiaires.
Publiée au Journal Officiel le 17 août 2022, après l’adoption définitive par la commission mixte paritaire et la validation par le Conseil constitutionnel, la loi de finances rectificative pour 2022 prévoit des mesures inhérentes à la gestion du personnel dont une nouvelle extension du complément de traitement indiciaire issu du Ségur de la santé (article 44).
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Dans le cadre d’un cycle de travail annualisé, les congés de maladie produisent des effets différents selon les périodes concernées. Ainsi, si l’arrêt concerne un jour normalement travaillé : les heures sont considérées comme réalisées. Il est possible de prévoir par délibération les effets d’un congé maladie sur le temps de travail, en définissant par exemple un forfait d’heures moyen (par exemple 7h) déduit en cas de congé (Conseil d’Etat, 4 novembre 2020, n°426093).
Le Conseil d’Etat précise également que « lorsque le cycle de travail repose sur l’alternance de journées de travail effectif tantôt inférieures à sept heures, tantôt supérieures à sept heures, correspondant, sur l’année, à un nombre total d’heures de travail effectif de 1 607 heures, (l’employeur) peut légalement retenir que l’agent en congé de maladie doit être regardé comme ayant effectué sept heures de travail effectives, quand bien même, selon la période du cycle de travail en cause, la journée de travail pour laquelle l’agent est en congé de maladie devait normalement comporter un nombre d’heures de travail effectives supérieur ou inférieur à sept heures. »
De plus, la Haute Juridiction estime que le temps de travail excédant la durée forfaitaire de sept heures par jour, non réalisé du fait du congé de maladie peut être imputé sur le temps de travail effectif que doit réaliser ce même agent au-delà de la durée quotidienne de travail en période du cycle annuel où cette durée est en principe inférieure à sept heures par jour. La possibilité de récupérer des heures de travail lorsque l’arrêt de travail intervient lors d’un cycle bas durant lequel le temps de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de travail est laissée, sous réserve d’une appréciation souveraine du juge, à la libre appréciation de l’employeur territorial.
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Extraits :
*Un CET non pris ne peut pas être indemnisé sans délibération
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Ledécret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifie les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. Le texte réglementaire actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Il vise principalement à étendre et aligner les droits des agents contractuels sur ceux des agents titulaires, notamment en matière de temps de travail et de congés. Il tient compte par ailleurs de l'entrée en vigueur du code général de la fonction publique le 1er mars 2022 en introduisant dans l'ensemble des dispositions réglementaires concernées les nouveaux renvois aux articles du code en lieu et place des articles issus des lois statutaires.
Contractuels Au 31 décembre 2019, on comptait 40 7724 contractuels dans la fonction publique territoriale, soit 21,1 % des effectifs. Entre 2009 et 2019, l'augmentation du nombre d'agents sous ...
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Dans un arrêt du 5 août 2022 n°457238, le Conseil d’Etat estime que l'administration peut exiger de ses agents que le lieu choisi pour exercer le télétravail permette "un retour sur site dans des délais compatibles avec un éventuel rappel sur site pouvant intervenir à tout moment en cas de nécessité de service".
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Le Conseil constitutionnel juge conformes à la Constitution des dispositions législatives relatives au temps de travail des agents de la fonction publique territoriale
L'objet de la question prioritaire de constitutionnalité (QPC)
Le Conseil constitutionnel a été saisi le 1er juin 2022 par le Conseil d'État d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l'article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
En vertu du premier alinéa de l'article 7-1 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, les collectivités territoriales fixent les règles relatives à la définition, à la durée et à l'aménagement du temps de travail de leurs agents dans les limites applicables aux agents de l'État, en tenant compte de la spécificité des missions exercées par ces collectivités. Par dérogation, le dernier alinéa de ce même article a permis aux collectivités de maintenir les régimes de temps de travail qu'elles avaient mis en place avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001.
L'article 47 de la loi du 6 août 2019 met fin à cette faculté. Il impose aux collectivités territoriales qui en ont fait usage de fixer, par une délibération prise dans le délai d'un an à compter du renouvellement de leurs assemblées délibérantes, les règles relatives au temps de travail de leurs agents dans les limites applicables à ceux de l'État.
Les critiques formulées contre ces dispositions
Les communes requérantes et intervenantes reprochaient principalement à ces dispositions d'obliger les collectivités territoriales, qui avaient été autorisées à maintenir des régimes de temps de travail dérogatoires, à définir désormais les règles relatives au temps de travail de leurs agents dans les limites applicables aux agents de l'État. Selon elles, faute d'être justifiées par un objectif d'intérêt général, ces dispositions méconnaissaient le principe de libre administration des collectivités territoriales.
La libre administration n’empêche pas le législateur d’imposer aux collectivités locales des règles du temps de travail dès lors qu’elles concourent à l’intérêt général
Par sa décision de ce jour, le Conseil constitutionnel rappelle que, si le législateur peut, sur le fondement des articles 34 et 72 de la Constitution, assujettir les collectivités territoriales ou leurs groupements à des obligations et à des charges, c'est à la condition que celles-ci répondent à des exigences constitutionnelles ou concourent à des fins d'intérêt général, qu'elles ne méconnaissent pas la compétence propre des collectivités concernées, qu'elles n'entravent pas leur libre administration et qu'elles soient définies de façon suffisamment précise quant à leur objet et à leur portée.
La fin des dérogations aux 1 607 heures poursuit un objectif d’intérêt général
Au regard de ce cadre constitutionnel, le Conseil constitutionnel relève en premier lieu que, en adoptant les dispositions contestées, le législateur a entendu contribuer à l'harmonisation de la durée du temps de travail au sein de la fonction publique territoriale ainsi qu'avec la fonction publique de l'Etat afin de réduire les inégalités entre les agents et faciliter leur mobilité. Ce faisant, il a poursuivi un objectif d'intérêt général.
En second lieu, d'une part, les dispositions contestées se bornent, en matière d'emploi, d'organisation du travail et de gestion de leurs personnels, à encadrer la compétence des collectivités territoriales pour fixer les règles relatives au temps de travail de leurs agents.
Liberté de définir des régimes de travail spécifiques pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions de leurs agents
D'autre part, les collectivités territoriales qui avaient maintenu des régimes dérogatoires demeurent libres, comme les autres collectivités, de définir des régimes de travail spécifiques pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions de leurs agents.
De l'ensemble de ces motifs, le Conseil constitutionnel déduit que doit être écarté le grief tiré de la méconnaissance du principe de libre administration des collectivités territoriales. Il juge conformes à la Constitution les dispositions contestées.
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Dans sa décision n° 2022-1006 QPC du 29 juillet 2022, le Conseil d’Etat juge conforme à la Constitution la règle imposant1 607 heures de travail annuel dans les collectivités. Selon les sages, il n’y a pas méconnaissance du principe de libre administration selon les Sages.
La Haute juridiction précise que « le législateur a entendu contribuer à l'harmonisation de la durée du temps de travail au sein de la Fonction Publique Territoriale ainsi qu'avec l'État, afin de réduire les inégalités entre les agents et faciliter leur mobilité. Ce faisant, il a poursuivi un objectif d'intérêt général »
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Le temps partiel pour raison thérapeutique (TPT) est un dispositif d’accompagnement de l’agent dont l’état de santé ne lui permet temporairement pas d’assurer en totalité ses fonctions, mais pour lequel le maintien ou le retour vers une activité professionnelle est de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé. Il permet également d’accompagner l’agent dans le cadre d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.
Ces deux situations (maintien ou retour à l’emploi et rééducation / réadaptation) ouvrent donc droit à l’accomplissement du service en TPT. L’agent adresse alors sa demande à son employeur, appuyée d’un certificat médical qui précise la quotité et la durée du TPT demandé et ses modalités. Le temps partiel thérapeutique est accordé par périodes d’un à trois mois dans la limite d’une durée totale d’un an au maximum.
Plusieurs questions concrètes peuvent se poser aux agents comme aux services RH chargés de mettre en place la procédure. Afin de faciliter l’appropriation du dispositif et d'apporter autant que possible les précisions nécessaires à son application, la DGAFP a publié une foire aux questions sur le portail de la fonction publique.
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1) Un apprenti d'une collectivité territoriale peut-il bénéficier d'un congé de paternité ?
OUI. L'apprenti est un agent de droit privé qui peut bénéficier, s'il en remplit les conditions, du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail (article LI 225-35 du code du travail).
2) En cas de partage des voix au sein d'un collège au comité technique et au futur comité social territorial, quel est le sens de l'avis rendu ?
Pour le comité technique, qu'il y ait paritarisme délibératif ou non, en cas de partage des voix, l'avis du comité technique est réputé avoir été donné (article 26 du décret n° 85-565 du 30 mai 1985). Il en sera de même pour le comité social territorial (article 90 du décret n° 2021-571 du 10 mai 2021).
Par analogie avec la circulaire du 31 décembre 2012 relative aux comités techniques de la fonction publique d'Etat, en cas d'absence de majorité dans un sens ou dans l'autre, le comité technique est considéré comme ayant été consulté, mais sans avoir adopté une position favorable ou défavorable sur la question qui lui a été soumise.
3) Un agent contractuel en contrat à durée déterminée (CDD) demande un temps partiel sur autorisation un mois avant le terme de celui-ci, l'autorisation peut-elle être accordée pour 6 mois ?
NON. Certes, en principe, l'autorisation d'accorder un service à temps partiel est accordée pour une période comprise entre six mois et un an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de trois ans (article 18 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).
Toutefois, cette autorisation accordée à un agent recruté par CDD ne peut être donnée pour une durée supérieure celle du contrat restant à courir (article 16 du décret précité), et devra donc être accordée en l'espèce pour un mois.
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L'accumulation d'heures supplémentaires ni récupérées ni indemnisées et reportées d'année en année aboutit en effet à des prises de congés de longue durée ou à des départs anticipés à la retraite.
Pour remédier à cette situation, le Gouvernement sensibilise régulièrement les administrations en leur rappelant, - d'une part, que les heures supplémentaires doivent être limitées et réalisées à la demande du chef de service, et, - d'autre part, la nécessité d'une consommation rapide des repos octroyés en compensation des heures ainsi réalisées.
La réglementation en vigueur limite en effet la durée hebdomadaire de travail (quarante-huit heures en moyenne par semaine heures supplémentaires comprises, ou quarante-quatre heures en moyenne par semaine sur une période de douze semaines consécutives) et pose le principe d'une compensation en temps des heures supplémentaires. La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail pose également le principe d'une compensation en temps, heure pour heure, des heures supplémentaires. La compensation de ces heures par une compensation horaire fixe qui ne compense pas de façon équivalente les heures de repos minimal manquées, ou par une indemnité financière, ne répond pas à la finalité de la directive du 4 novembre 2003, qui est de protéger les travailleurs contre les risques pour leur santé et sécurité que peuvent entrainer des heures de travail excessives.
Par ailleurs, les repos compensateurs doivent être pris immédiatement après la période de travail à compenser. L'arrêt Jaeger de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, C 151/02, 9 septembre 2003) rappelle en effet que « les périodes équivalentes de repos compensateur, au sens de l'article 17 § 2 de la directive 2003/88 doivent succéder immédiatement au temps de travail qu'elles sont censées compenser. Le fait de n'accorder de telles périodes de repos qu'à d'autres moments, ne présentant plus de lien direct avec la période de travail prolongée en raison de l'accomplissement d'heures supplémentaires, ne prend pas en considération de manière adéquate la nécessité de respecter les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ».
S'agissant par exemple de la police nationale, le décret n° 2017-109 du 30 janvier 2017 modifiant le décret n° 2002-1279 du 23 octobre 2002 portant dérogations aux garanties minimales de durée du travail et de repos applicables aux personnels de la police nationale dispose au 4° de l'article 1er que « les agents bénéficient de ces repos compensateurs avant la période de travail immédiatement postérieure ou, si les nécessités de service l'imposent, dans un délai rapproché garantissant la protection de leur santé. », conformément à la jurisprudence précitée de la CJUE (C-151/02 du 9 septembre 2003).
Enfin, l'inscription sur un compte épargne-temps des jours de repos compensateurs n'est permise que dans des conditions strictement définies par la réglementation relative au compte épargne-temps, afin de garantir l'objectif de protection de la santé et de la sécurité des agents publics (décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature, n° 2002-788 du 3 mai 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique hospitalière et n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale). Cette faculté est par ailleurs peu utilisée par les administrations.
Le Gouvernement a également pris des mesures afin d'améliorer le suivi du temps de travaildans la fonction publique, comme le préconise le rapport de mai 2016 de la mission de Monsieur Philippe Laurent.
À cet égard, l'article 5 de loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a ainsi prévu que les administrations relevant des trois versants de la fonction publique auront l'obligation d'élaborer chaque année un rapport social unique rassemblant les éléments et données à partir desquels sont établies les lignes directrices de gestion déterminant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque administration, collectivité territoriale et établissement public. Un décret en conseil d'État précise, entre autres, le contenu du rapport social unique.
La direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a proposé que plusieurs indicateurs relatifs aux heures supplémentaires soient présents dans les actes de déclinaisons du décret pour les trois versants de la fonction publique, afin d'assurer une meilleure connaissance des heures supplémentaires et d'en permettre un pilotage plus efficace. De nombreuses administrations se sont en outre d'ores et déjà engagées dans une démarche de renforcement des dispositifs de suivi du temps de travail via la modernisation des outils de gestion du temps de travail, répondant ainsi à l'obligation de mise en place de systèmes objectifs, fiables et accessibles de mesure du temps de travail qui pèse sur l'employeur. En effet, dans un arrêt du 14 mai 2019 (55/18), la Cour de justice de l'Union européenne estime qu'« afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. ».
La Cour accorde toutefois aux États membres une marge d'appréciation dans la conception du système d'enregistrement du temps de travail, notamment en ce qui concerne sa forme. En effet, un contrôle sous forme d'enregistrement automatique du temps de travail n'est pas toujours adapté, s'agissant notamment des agents soumis à un régime de décompte en jours du temps de travail (forfait). L'inadaptation des outils automatisés permettant de comptabiliser le temps de travail effectif réalisé par ces agents ne dispense néanmoins pas l'employeur de veiller au respect des temps de travail maximum et des temps de repos minimum et de prévoir des repos compensateurs en cas de dépassement de la durée maximale de travail, à utiliser dans un délai raisonnable (CE, N° 351316, 20 février 2013).
Enfin, le Gouvernement encourage les administrations à repenser l'organisation et les conditions de travail. À titre d'illustration, les services publics soumis à des variations saisonnières d'activité peuvent adapter leurs organisations de travail afin de répondre aux besoins des usagers et de mieux lisser la charge de travail des agents sur l'année (travail en horaires décalés…).
D'autres mesures ont également été déployées pour adapter les horaires d'ouverture aux modes de vie des usagers sans augmentation de la durée du travail, comme le développement de services administratifs en ligne disponibles 24h/24, de l'automatisation des prêts et de l'instauration de boîtes de retour extérieures ou encore de nouveaux services sur le site internet pour les bibliothèques, etc.
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En vertu du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, l'organe délibérant des collectivités territoriales et de leurs établissements publics a la possibilité de définir, après avis du comité technique, des cycles de travail particuliers (travail de nuit, le dimanche ou en horaires décalés notamment).
Dans ce cadre, l'organe délibérant peut instituer différentes indemnités ayant pour objet de compenser les sujétions liées à ces cycles de travail particuliers pour les agents territoriaux concernés. Lorsque les agents territoriaux sont appelés à exercer leur service le dimanche ou les jours fériés, l'organe délibérant peut instituer par délibération l'indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés (IHTDJF). L'IHTDJF peut être versée aux agents territoriaux, à l'exception de ceux appartenant à la filière médico-sociale et au cadre d'emplois des agents sociaux territoriaux, lorsqu'ils sont amenés à exercer leurs fonctions un dimanche ou les jours fériés entre six heures et vingt-et-une heures dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail.
Indemnité propre à la fonction publique territoriale et cumulable avec le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP), son montant est fixé par l'arrêté du 19 août 1975 à 4,85 francs, soit 0,74 euros par heure. Les agents appartenant à la filière médico-sociale et au cadre d'emplois des agents sociaux territoriaux bénéficient quant à eux de l'indemnité forfaitaire pour travail du dimanche et des jours fériés (IFTDJF), exclusive de l'IHTDJF.
Également cumulable avec le RIFSEEP, l'IFTDJF peut être versée aux agents précités lorsqu'ils exercent leurs fonctions un dimanche ou les jours fériés sur la base de huit heures de travail effectif. Son montant évolue dans les mêmes proportions que la valeur du point de la fonction publique et s'établit à 47,85 euros pour huit heures de travail en 2021 (soit 5,98 euros pour une heure).
Le Gouvernement partage pleinement le constat que ces montants ne permettent plus aujourd'hui une juste compensation des sujétions que connaissent les agents territoriaux qui travaillent le dimanche et les jours fériés. Aussi il étudie les possibilités d'évolution de ce dispositif d'indemnisation sachant que toute évolution des montants servis dans ce cadre ne peut être envisagée sans une large concertation avec les employeurs territoriaux.
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Tout comme dans les autres versants de la fonction publique et dans le secteur privé, le temps de travail est fixé, dans la fonction publique territoriale, à 35 heures par semaine et à 1607 heures par an.
Par dérogation, les collectivités territoriales et les établissements en relevant ont eu la possibilité de maintenir des régimes de travail plus favorables aux agents (c'est-à-dire inférieurs à la durée légale), à la double condition
- qu'ils aient été mis en place antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l'emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu'au temps de travail dans la fonction publique territoriale,
- et que cette dérogation ait été matérialisée par une décision expresse de l'organe délibérant prise après avis du comité technique.
L'article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a mis fin à ces situations dérogatoires permettant ainsi d'assurer une équité de traitement entre les agents publics et d'adapter le cycle de travail aux besoins des usagers afin d'améliorer l'efficacité et la qualité du service rendu.
Le Gouvernement a retenu un calendrier de mise en œuvre permettant de laisser aux exécutifs locaux concernés le temps nécessaire pour mener à bien un dialogue social indispensable avec les organisations syndicales et élaborer avec elles de nouveaux cycles de travail conformes à la durée annuelle de 1 607 heures. Les collectivités et établissements publics concernés disposaient ainsi d'un an à compter du renouvellement de leurs assemblées délibérantespour définir les règles relatives au temps de travail de leurs agents, l'entrée en vigueur de l'abrogation des régimes dérogatoires de travail plus favorables entrant en application au plus tard le 1er janvier suivant leur définition.
S'agissant du bloc communal, les communes et les établissements publics en relevant disposaient donc de plus de deux années à compter de la promulgation de la loi pour engager des négociations avec les organisations syndicales et se conformer aux nouvelles dispositions. Ce processus a été engagé par la plupart des collectivités concernées et est, pour une grande majorité d'entre elles, achevé ou en voie de l'être.
Le Gouvernement est particulièrement attentif à la bonne mise en œuvre de cette mesure assurant l'harmonisation de la durée légale de travail au sein de la fonction publique territoriale et n'entend pas revenir sur cette disposition garante d'une égalité de traitement entre agents publics des trois fonctions publiques.
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Dans la fonction publique, l'article 4 du décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires définit les heures supplémentaires comme les heures effectuées à la demande du chef de service dès qu'il y a dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.
En application des articles 3 et 7 du décret du 14 janvier 2002 précité, la compensation des heures supplémentaires peut être réalisée, en tout ou partie, sous la forme d'un repos compensateur. A défaut de compensation sous cette forme, les heures supplémentaires accomplies sont indemnisées par le versement des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS).
Les IHTS peuvent être versées aux agents publics des catégories B et C lorsqu'ils exercent des fonctions ou appartiennent à des cadres d'emplois, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d'heures supplémentaires. Une heure supplémentaire accomplie ne peut donner lieu à la fois à un repos compensateur et aux IHTS.
Le temps de récupération accordé à un agent ayant accompli des heures supplémentaires est au moins égal à la durée de ces dernières. A défaut, l'indemnisation des heures supplémentaires au titre des IHTS est égale à la rémunération horaire de l'agent (obtenue en divisant la somme du traitement brut annuel et de l'indemnité de résidence de l'agent par 1 820) multipliée par 1,25 pour les quatorze premières heures supplémentaires et par 1,27 pour les heures supplémentaires suivantes dans la limite de vingt-cinq heures supplémentaires mensuelles. Dans le secteur privé, les articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail définissent les règles d'ordre public applicables en matière d'indemnisation des heures supplémentaires.
Une heure supplémentaire est définie comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Les heures supplémentaires sont limitées à un contingent fixé à deux cent vingt heures par an par l'article D. 3121-24 du même code en l'absence d'un accord d'entreprise ou, à défaut, d'un accord de branche. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au sein du contingent annuel, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Il appartient à l'accord d'entreprise, ou à défaut, à l'accord de branche de prévoir que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, soit remplacée par un repos compensateur équivalent. A défaut d'accord et dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'article L. 3121-37 du code du travail dispose que le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en œuvre par l'employeur à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas.
Contrairement au secteur privé où la compensation des heures supplémentaires peut, à défaut d'une indemnisation majorée et de manière supplétive, être effectuée par l'octroi de repos équivalents à l'indemnisation majorée, le secteur public pose le principe d'une compensation des heures supplémentaires par l'octroi de jours de repos équivalents ne faisant l'objet, qu'à défaut, d'une indemnisation majorée.
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*Les jours de congés annuels peuvent-ils être décomptés en heures ?
Non. La détermination et le décompte des congés annuels s’effectuent en jours ouvrés et non en heures (article 1er du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 et CAA Paris, 29 janvier 2008, n°06PA01869).
*Les agents dont le cycle de travail est annualisé peuvent-ils bénéficier de RTT ?
Non. Les RTT ne sont attribuées qu’aux agents dont le cycle de travail hebdomadaire est supérieur à 35 heures. Dans le cadre d’un cycle annualisé, la durée annuelle de travail doit donc être égale à 1 607 heures. Dès lors, ces agents ainsi que ceux effectuant 35 heures hebdomadaires n’ont pas droit aux RTT
*Est-il possible de plafonner à moins de 150 heures l’alimentation du compte personnel de formation ?
Non. L’article 3 du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 dispose que « l'alimentation du compte personnel de formation s'effectue à hauteur de 25 heures maximum au titre de chaque année civile, dans la limite d'un plafond de 150 heures ». Dans la mesure où l’article susmentionné fixe un plafond de 150 heures, l’autorité territoriale ne peut y déroger.
*Comment est rémunéré le 1er mai travaillé ?
Depuis le 1er mars 2022, le 1er mai « est jour férié et chômé pour les agents publics, dans les conditions fixées aux articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du Code du travail » (article L621-9 du Code général de la fonction publique). Ainsi, dans les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les agents publics occupés le 1er mai ont droit, en plus de la rémunération correspondant au travail accompli, à une indemnité, à la charge de leur employeur, égale au montant de cette rémunération.
*La démission d’un salarié pour créer, ou reprendre, une entreprise est-elle considérée comme légitime assimilée à une privation involontaire d’emploi ?
Non, sauf si l’activité créée ou reprise ayant donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi (immatriculation au répertoire des métiers, inscription au registre du commerce et des sociétés) a pris fin pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.
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Pourquoi s’interroger sur une hausse des rémunérations des agents de droit public travaillant le 1er mai ?
L'article L. 621-9 du code général de la fonction publique (CGFP) dispose que : "le 1er mai est jour férié et chômé pour les agents publics, dans les conditions fixées aux articles L. 3133-4et L. 3133-6 du code du travail."
L’article L.3133-6 du code du travail indique que : « dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur. »
L’article L.3133-4 du code du travail énonce quant à lui que « le 1er mai est jour férié et chômé. »
Ainsi, l’article L.621-9 introduit une nouvelle réglementation applicable à la rémunération du 1er mai dans la fonction publique sans lien avec les anciennes lois statutaires de la Fonction Publique...
Le CGFP est pourtant censé avoir été adopté "à droit constant", c'est-à-dire que ne doivent être rassemblées dans ce code que les lois en vigueur à la date de leur adoption.
L'article 3 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrationsa consacré légalement ce principe « à droit constant », tout en autorisant des modifications lorsqu'elles sont nécessaires pour « améliorer la cohérence rédactionnelle des textes rassemblés, assurer le respect de la hiérarchie des normes et harmoniser l'état du droit. »
Faut-il de ce fait voir derrière la rédaction de l’article L621-9 du CGFP une volonté d’harmoniser l’état du droit entre le secteur public et le secteur privé en ce qui concerne la rémunération du 1er mai ? Sûrement.
L'article L621-9 du CGFP peut-il être appliqué ?
Le CGFP est entré en vigueur le 1er mars 2022. Son article L621-9 a une valeur législative et doit être appliqué. Toutefois, il est inapplicable en l’état en l’absence de précisions quant à sa mise en œuvre (prend-on en compte le double du 1/30 ème du traitement ? avec ou sans les primes ?...)
Lorsque des mesures d’application de la loi sont nécessaires pour sa mise en œuvre, la loi ne devient obligatoire qu’à la date d’entrée en vigueur de ces mesures. Ainsi, dès lors que la loi ne se suffit pas à elle-même et nécessite des mesures d’application, l’absence de décret d’application empêche la loi de recevoir application (Civ. 2e, 7 oct. 2004, n° 02-50.049).
Aussi dans le cas d'espèce et dans l’attente de précisions, l’application de la réglementation antérieure à l’entrée en vigueur du code de la fonction publique est préconisée.
Rappel de la réglementation antérieure à appliquer
Le 1er mai est un jour obligatoirement chômé et rémunéré comme une journée habituelle de travail pour l'ensemble des travailleurs du secteur privé et du secteur public. Par exception, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai lorsqu'ils relèvent de services qui ne peuvent par nature interrompre leur activité.
Dans le secteur privé, l'article L. 3133-6 du code du travail prévoit que les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette règle ne semble pas avoir été érigée par le juge administratif en principe général du droit applicable aux agents publics.
Dans les trois versants de la Fonction Publique, si les intéressés sont conduits à travailler le 1er mai, leur rémunération se trouve, le cas échéant, majorée de la même façon que pour tout autre jour férié (indemnité forfaitaire pour travail du dimanche et des jours fériés, indemnité de service de jour férié, etc.). Les conditions de versement de ces indemnités peuvent prévoir une proratisation pour tenir compte de la durée effective du service.
Les services des agents publics amenés dans des cas exceptionnels (gardiennage, missions de sécurité) à travailler un 1er mai ne sont prévus par aucun texte. La doctrine considère cependant qu’il s’agit de services qui doivent fonctionner tous les jours. Il appartient à l'autorité territoriale, en l'absence de dispositions législatives ou réglementaires, de déterminer les horaires de travail des salariés en fonction des besoins du service et elle peut, si ces besoins l'imposent, prévoir légalement que ces horaires incluent des nuits, des dimanches et des jours fériés
Les agents publics travaillant un 1er mai percevront alors, si une délibération de la collectivité ou de l’établissement le prévoit, une rémunération ou une compensation comme suit :
-Soit la rémunération mensuelle est maintenue, augmentée des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) au taux des jours fériés (majoration des 2/3 pour les jours fériés). Les employeurs devront justifier de la réalité des heures supplémentaires pour toutes heures supplémentaires qu’elles auront rémunérées, particulièrement auprès du comptable et des chambres régionales des comptes.
-Soit la journée du 1er Mai est récupérée. Une circulaire du 11 octobre 2002 préconise une récupération majorée comme le coefficient des heures supplémentaires (majoration des 2/3 pour les jours fériés). Le choix de la récupération ou du paiement appartient à l’autorité territoriale.
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Aux termes de l'article L. 631-2 du code général de la fonction publique, le fonctionnaire est, en principe, à l'expiration d'un congé de maternité, réaffecté de plein droit dans son ancien emploi. Il est de jurisprudence constante (Conseil d'État, 2 octobre 2009, n° 312900 et 19 décembre 2007, n° 296745) qu'il appartient à l'autorité administrative, agissant en tant que chef de service, de déterminer dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables, notamment de la délibération définissant les cycles de travail des agents, les horaires de travail et les obligations de service des personnes placées sous son autorité. Si l'agent territorial est soumis à un cycle annuel de travail, une collectivité territoriale peut élaborer des plannings individuels mensuels définissant les horaires de travail de ces agents et fixer des bornes quotidiennes et hebdomadaires entre lesquelles les horaires de chaque agent sont susceptibles de varier (Conseil d'État, 21 juin 2021, n° 437768).
Les dispositions réglementaires en vigueur en matière de temps de travail apportent un certain nombre de garanties aux agents territoriaux. Lorsqu'il définit l'organisation du travail au sein de sa collectivité, l'organe délibérant est ainsi tenu de respecter les garanties minimales de travail, notamment les règles relatives au temps de pause, au repos minimum ou encore à la durée quotidienne du travail. En cas de litige portant sur la modification périodique des horaires de travail imposée par l'employeur aux agents dont le temps de travail est annualisé, le juge fait une appréciation au cas par cas et examine notamment si les contraintes sont justifiées par des nécessités de service et si les règles applicables dans la fonction publique en matière de temps de travail sont respectées (Conseil d'État, 21 juin 2021, n° 437768).
Aucune disposition ne prévoit toutefois de droit spécifique à aménager, sur demande de l'agent, les horaires de travail des agents publics territoriaux revenant d'un congé maternité.
La possibilité de modifier, sur demande de l'agent, les horaires de travail relèvent de la compétence de l'autorité territoriale, qui apprécie de telles demandes au cas par cas en fonction des nécessités de service. En cas de litige, il appartient au juge administratif de se prononcer sur la recevabilité du refus de l'employeur de modifier les horaires de travail au regard des impératifs liés aux nécessités de service. Plusieurs dispositifs sont en revanche applicables aux agents publics territoriaux qui souhaitent, au retour de leur congé de maternité, aménager leur temps de travail.
Les fonctionnaires allaitant un enfant peuvent ainsi bénéficier pendant une année, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement d'horaire d'une heure maximum par jour, en application de l'article 46 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Par ailleurs, un temps partiel de droit est accordé aux fonctionnaires à l'occasion de chaque naissance jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, dans les conditions fixées par l'article L.612-3 du code général de la fonction publique.
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L'article 47 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a abrogé les régimes dérogatoires de travail antérieurs à 2001. Le Gouvernement a retenu un calendrier de mise en œuvre permettant de laisser aux exécutifs des collectivités territoriales concernées le temps nécessaire pour mener à bien un dialogue social indispensable avec les organisations syndicales et élaborer avec elles de nouveaux cycles de travail conformes à la durée annuelle de 1 607 heures.
Les collectivités concernées disposaient ainsi d'un an à compter du renouvellement de leurs assemblées délibérantes pour définir les règles relatives au temps de travail de leurs agents, l'entrée en vigueur de l'abrogation des régimes dérogatoires de travail antérieurs à 2001 entrant en application au plus tard le 1er janvier suivant leur définition, soit au 1er janvier 2022 pour le bloc communal.
Cette mesure ne remet pas en cause les leviers à disposition de l'organe délibérant afin d'organiser et aménager le temps de travail dans sa collectivité, dans les conditions définies par le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 modifié pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale.
À ce titre, l'article 2 du décret précité permet d'abaisser le temps de travail des agents territoriaux dont les missions sont soumises à des sujétions particulières parmi lesquelles, les « sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent et notamment en cas de travail de nuit, de travail le dimanche, de travail en horaires décalés, de travail en équipes, de modulation importante du cycle de travail ou de travaux pénibles ou dangereux ».
Cette disposition, également applicable dans la fonction publique d'État en application de l'article 1 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature, permet de tenir compte des sujétions particulières liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent.
Aucun encadrement de la durée maximale de travail susceptible d'être abaissée en application de l'article 2 du décret du 12 juillet 2001 n'est envisagé et ce, afin de tenir compte de la diversité des emplois, des missions et des spécificités organisationnelles propres à chaque collectivité. Aucun encadrement de cette nature n'est en outre fixé dans la fonction publique d'État.
Il appartient cependant à l'autorité territoriale de démontrer de manière précise, dans l'acte pris, que certains métiers sont soumis à des contraintes spécifiques, par exemple, au regard notamment des facteurs de pénibilité prévus par le code du travail et nécessitent une réduction du temps de travail. Il s'agit donc d'une appréciation au cas par cas, sous réserve de l'appréciation souveraine du juge. Toutefois, les sujétions particulières ne doivent pas aboutir à une iniquité de traitement entre les agents et doivent dûment être justifiées par la délibération.
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Aux termes de l'article 115 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011, « la période pendant laquelle le fonctionnaire relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ou l'agent non titulaire bénéficie d'un congé pour raison de santé ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle de travail ».
Une circulaire ministérielle n° NOR MFPF1202031C du 18 janvier 2012 a défini les modalités de mise en œuvre de l'article 115 précité. Il en résulte que l'acquisition de jours de réduction du temps de travail (RTT) est conditionnée à la réalisation de durées effectives de travail supérieures à la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaires.
En vertu de l'article 4 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement détermine, après avis du comité technique compétent, les conditions de mise en place des cycles de travail.
Ainsi, les collectivités territoriales peuvent instaurer un cycle de travail annualisé sous réserve de respecter les règles relatives à la durée légale et aux garanties minimales. En l'absence de texte définissant les modalités de calcul de l'annualisation du temps de travail dans le versant territorial, il appartient aux collectivités territoriales d'effectuer régulièrement un décompte des heures effectivement réalisées afin de déterminer, au fil de l'eau et non en fin d'année, si l'agent dont le temps de travail est annualisé a effectué la totalité des heures correspondant à son temps de travail annuel.
L'autorité territoriale doit, à ce titre, mettre en œuvre un décompte annualisé du temps de travail (Cour administrative d'appel de Lyon, 18 novembre 2019, n° 17LY03522). Elle peut ainsi élaborer des plannings individuels mensuels fixant les horaires de travail des agents annualisés et fixer des bornes quotidiennes et hebdomadaires entre lesquelles les horaires de chaque agent sont susceptibles de varier (Conseil d'État, 21 juin 2021, n° 437768).
En outre, la haute assemblée considère que l'autorité territoriale est compétente pour déterminer les conséquences des congés de maladie des agents dont le cycle de travail est annualisé en termes de calcul de leur temps de travail annuel effectif. Et d'ajouter « lorsque le cycle de travail repose sur l'alternance de journées de travail effectif tantôt inférieures à sept heures, tantôt supérieures à sept heures, correspondant, sur l'année, à un nombre total d'heures de travail effectif de 1 607 heures, (l'employeur) peut légalement retenir que l'agent en congé de maladie doit être regardé comme ayant effectué sept heures de travail effectives, quand bien même, selon la période du cycle de travail en cause, la journée de travail pour laquelle l'agent est en congé de maladie devait normalement comporter un nombre d'heures de travail effectives supérieur ou inférieur à sept heures. » (Conseil d'État, 4 novembre 2020, n° 426093).
De plus, le Conseil d'État estime également que le temps de travail excédant la durée forfaitaire de sept heures par jour, non réalisé du fait du congé de maladie peut être imputé sur le temps de travail effectif que doit réaliser ce même agent au-delà de la durée quotidienne de travail en période du cycle annuel où cette durée est en principe inférieure à sept heures par jour (décision précitée, n° 426093). La possibilité de récupérer des heures de travail lorsque l'arrêt de travail intervient lors d'un cycle bas durant lequel le temps de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de travail est laissée, sous réserve d'une appréciation souveraine du juge, à la libre appréciation de l'employeur territorial.
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Cet accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publiquevise à créer un socle commun aux trois versants de la fonction publique. Il constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les parties, de point d'appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des agents et des usagers du service public.
Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail.
L'un des enjeux de cette négociation est d'envisager la pratique du télétravail comme un mode d'organisation parmi d'autres dans le cadre de l'accomplissement des missions de service public.
Des évolutions règlementaires seront prises en application de l’ccord et en cohérence avec les règlements et accords européens, notamment l'accord-cadre intersectoriel du 22 juin 2020 sur la transformation numérique et les négociations conduites sur le même sujet dans le cadre du dialogue social sectoriel européen spécifique aux administrations d'Etat et fédérales.
Au sommaire de l’accord : 1. La définition du télétravail dans la fonction publique
2. Le sens et la place du télétravail dans la fonction publique
3. L'accès au télétravail et le développement des tiers lieux
4. Télétravail, conditions de travail, santé et sécurité au travail
5. Le temps de travail, la charge de travail et le droit à la déconnexion
6. L'impact du télétravail sur le collectif de travail et le télétravail comme levier de l'amélioration des pratiques managériales
7. La formation et l'accompagnement professionnel de l'ensemble du collectif de travail
8. L'impact du télétravail sur l'égalité professionnelle
9. Les coûts/frais engagés par les agents en télétravail
10. La prise en compte des agents en situations particulières
11. La sécurisation, la protection et la gestion des données personnelles et professionnelles
12. L'impact du télétravail sur le dialogue social et l'exercice du droit syndical
13. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
14. Ouverture de négociations par les employeurs publics
15. Suivi de l'accord
16. Durée, règles de révision et de dénonciation, extension de l'accord
Entre :La ministre de la transformation et de la fonction publiques,Et :La Confédération Générale du Travail Fonction Publique ;L'Union des fédérations CFDT des fonctions publiques ;Force Ouv...
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Ces prescriptions indiquent la durée maximale du travail, heures supplémentaires comprises, au-delà de laquelle les employeurs territoriaux ne peuvent faire travailler leurs agents.
Elles s’appliquent à l’ensemble des agents publics, tant titulaires, stagiaires que contractuels de droit public.
Il s’agit de garanties minimales en faveur des agents tenant à la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire, de repos, d’amplitude horaire. Les prescriptions minimales à respecter sont les suivantes :
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Il semblerait à la lecture des travaux préparatoires de la loi 2019-828 du 6 août 2019 que le législateur n’ait pas remis en cause la faculté pour l’organe délibérant, après avis du comité technique, de réduire la durée annuelle de travail en deçà de 1607 heures, pour tenir compte des sujétions spécifiques auxquelles sont soumis certains agents publics telles que notamment le travail de nuit, le dimanche, les jours fériés, le travail pénible ou dangereux conformément aux dispositions de l’article 2 du décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 précité.
Ainsi, les collectivités conservent la possibilité de définir, par délibération, des régimes de travail spécifiques en application des dispositions de l’article 7-1, tels qu’un dispositif d’annualisation du temps de travail ou de réduction de la durée du travail pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions (horaires atypiques, métiers soumis à une forte pénibilité…).
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L’article 1 alinéa 2 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 dispose que « le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées ».
Dès lors, « la durée du travail effectif est fixée en moyenne à trente-cinq heures par semaine. Cependant, la réglementation précise que le décompte du temps de travail s’effectue sur une base annuelle de 1 607 heures, ce qui introduit dans le mode d’organisation du temps de travail dans la fonction publique, la possibilité d’une annualisation du temps de travail :
- en instituant des cycles de travail comportant des durées hebdomadaires de travail variables ;
- en fixant une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures toute l’année.
Cette organisation peut donc conduire à l’attribution de jours ARTT en compensation. Le nombre de jours supplémentaires de repos prévus au titre de la réduction du temps de travail est calculé en proportion du travail effectif accompli dans le cycle de travail et avant prise en compte de ces jours » (Circulaire du 29 décembre 2010) « Pour les agents exerçant leurs fonctions à temps partiel, le nombre de jours ARTT est proratisé à hauteur de leur quotité de travail (pour faciliter la gestion des jours d’absence, le nombre ainsi déterminé peut être arrondi à la demi-journée supérieure) » (Circulaire précitée)
En conséquence, un agent titulaire à temps partiel ne génère pas le même nombre de jours ARTT qu’un agent à temps plein.
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Aucun droit à temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail n'est ouvert au titre des périodes de congé pour raison de santé.
En effet, la circulaire du 29 décembre 2010 prévoit que : « Les jours ARTT accordés au titre d’une année civile constituent un crédit ouvert au début de l’année civile considérée. Les congés pour raisons de santé réduisent à due proportion le nombre de jours ARTT acquis annuellement pour les agents qui se sont absentés. Les jours ARTT ne sont pas défalqués à l’expiration du congé pour raisons de santé, mais au terme de l’année civile de référence. Cette règle s’articule ainsi avec les règles d’alimentation du compte épargne temps. Dans l’hypothèse où le nombre de jours ARTT à défalquer serait supérieur au nombre de jours ARTT accordés au titre de l’année civile, la déduction peut s’effectuer sur l’année N+1. ».
En conséquence, un agent en congé pour raison de santé ne génère pas de jours RTT.
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La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 12, sous a), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO 2003, L 299, p. 9), ainsi que des articles 20 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »).
Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant un agent du service des sapeurs-pompiers de la direction générale « Sécurité incendie et protection civile », rattachée au ministère de l’Intérieur, Bulgare , à sa direction générale, au sujet de la comptabilisation et de la rémunération de ses heures de travail de nuit.
L’article 8 et l’article 12, sous а), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils n’imposent pas l’adoption d’une réglementation nationale prévoyant que la durée normale du travail de nuit pour des travailleurs du secteur public, tels que les policiers et les sapeurs-pompiers, soit inférieure à la durée normale du travail de jour prévue pour ces derniers. De tels travailleurs doivent en tout état de cause bénéficier d’autres mesures de protection en matière de durée du travail, de salaire, d’indemnités ou d’avantages similaires, permettant de compenser la pénibilité particulière qu’implique le travail de nuit qu’ils effectuent.
Une différence de traitement fondée sur un critère objectif et raisonnable
Les articles 20 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à ce que la durée normale du travail de nuit fixée à sept heures dans la législation d’un État membre pour les travailleurs du secteur privé ne s’applique pas aux travailleurs du secteur public, y compris aux policiers et aux sapeurs-pompiers, si une telle différence de traitement est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c’est-à-dire qu’elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par ladite législation, et qu’elle est proportionnée à ce but.
ARRÊT DE LA COUR (deuxième chambre) 24 février 2022 (*) " Renvoi préjudiciel - Politique sociale - Aménagement du temps de travail - Directive 2003/88/CE - Article 8 - Article 12, sous а) - A...
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CODE GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TABLES DE CORRESPONDANCES PARTIE LEGISLATIVE, DELIBERATION POUR LE PASSAGE AUX 1 607 H, CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, PLANNING RETROACTIF ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2022, DEROULEMENT DE LA PROCEDURE DEVANT LE CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, RIFSEEP (AIDE AU DEPLOIEMENT DU REGIME INDEMNITAIRE), PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT)...
L’article L. 611-1 du Code général de la fonction publique (CGFP) pose le principe selon lequel : « Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, dans des conditions prévues par un décret en Conseil d'Etat précisant notamment les mesures d'adaptation tenant compte des sujétions auxquelles sont soumis certains agents. »
Le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 rend applicable à la fonction publique territoriale le décret n° 2000-815 du 25 août 2000. Ces textes imposent à l’ensemble des collectivités le respect des 1 607 heures comme durée effective annuelle de travail dans la fonction publique territoriale.
Ainsi, en principe, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an.
Le calcul des 1 607 heures s’applique à l’ensemble des agents, indépendamment de leur situation individuelle.
Les heures travaillées au-delà du seuil des 1 607 heures sont des heures supplémentaires. Cependant, l’article 2 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 dispose que : « L'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement peut, après avis du comité technique compétent, réduire la durée annuelle de travail servant de base au décompte du temps de travail défini au deuxième alinéa de l'article 1er du décret du 25 août 2000 susvisé pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, et notamment en cas de travail de nuit, de travail le dimanche, de travail en horaires décalés, de travail en équipes, de modulation importante du cycle de travail ou de travaux pénibles ou dangereux. »
La délibération conduisant à une diminution du temps de travail doit fixer les sujétions particulières et emplois concernés. Les sujétions particulières doivent être particulièrement réfléchies et ne doivent pas mener à une iniquité de traitement des agents.
Il n’existe à ce jour pas de liste définie des sujétions particulières et il revient aux collectivités territoriales de les fixer en tenant compte de la nature des missions et des cycles de travail qui en résultent.
A titre d’exemple, il peut s’agir du travail de nuit, du travail le dimanche, de travail horaire en décalés, de travail en équipes, de travaux pénibles ou dangereux.
Par exemple, pour un service fonctionnant en 3 temps sans repos : celui-ci remplit à la fois le critère du travail en équipe, celui de travail en horaires décalés et potentiellement celui de travail de nuit. Dans ce cas, la prévision d’une diminution du temps de travail de ce service pourra légalement être justifiée dans la délibération prévoyant les dérogations aux 1 607 heures.
Le poste de police municipale d’une commune peut être ouvert jours et nuits si tel était la volonté du conseil municipal. Dès lors les agents seront amenés à travailler la nuit mais également le week-end, les jours fériés. Les sujétions particulières (travail de nuit, en équipes, dangereux, en horaire décalés, le dimanche) peuvent dès lors justifier une dérogation aux 1 607 heures.
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CODE GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TABLES DE CORRESPONDANCES PARTIE LEGISLATIVE, DELIBERATION POUR LE PASSAGE AUX 1 607 H, CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, PLANNING RETROACTIF ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2022, DEROULEMENT DE LA PROCEDURE DEVANT LE CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, RIFSEEP (AIDE AU DEPLOIEMENT DU REGIME INDEMNITAIRE), PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT)...
Le juge des référés du tribunal administratif de Melun a statué le 3 mars 2022 sur les 10 déférés-suspension présentés par la préfecture du Val-de-Marne à l’encontre de communes ou d’établissements de coopération intercommunale qui n’ont pas remis en cause avant le 1er janvier 2022 les règles de temps de travail dérogeant aux 1 607 heures annuelles. Il s’agit de la mise en œuvre d’une disposition de la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019, qui fixe à ce niveau le temps de travail des agents territoriaux. Dans ces procédures de déféré suspension, le juge peut suspendre l’exécution d’une décision en cas de doute sérieux sur sa légalité, y compris s’il s’agit de la décision de ne pas mettre en œuvre une disposition légale.
Dans la moitié environ des affaires, le juge des référés a estimé que, en dépit du retard constaté, le processus d’adaptation, qui suppose une procédure longue en raison de la consultation des personnels, des réorganisations des services et le vote de l’assemblée délibérante, était effectivement engagé et qu’il n’y avait en conséquence pas de décision suffisamment caractérisée de refus d’application. Il est d’ailleurs à noter que certaines collectivités ont adopté les nouvelles règles entre la saisine du tribunal et la présente décision, ou ont déjà convoqué les conseils municipaux pour qu’ils se prononcent au cours du mois de mars. Dans ces cas, la demande de la préfecture a été rejetée.
Dans l’autre moitié des affaires, le juge des référés a estimé qu’il existait de véritables décisions de refus, qu’il a suspendues. Compte tenu des contraintes encadrant l’adoption de nouvelles mesures d’organisation du temps de travail, il a enjoint aux maires de mener à bien, dans un délai de 4 mois, la procédure d’adoption de mesures provisoires conformes à la loi.
Parallèlement, certaines communes avaient soulevé une question prioritaire de constitutionalité, mettant en cause la conformité de la disposition en cause de la loi du 6 aout 2019 avec le principe constitutionnel de libre administration des collectivités locales. Cette procédure a été transmise au Conseil d’Etat qui appréciera s’il y a lieu de saisir le Conseil Constitutionnel, seul juge de la constitutionalité de la loi adoptée par le Parlement
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FICHE CONSEIL APPLICATION DU CODE GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE AU 1er MARS 2022
Autres dossiers "clefs en main" disponibles
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Lundi 31 janvier, le tribunal administratif de Montreuil a ordonné à cinq maires communistes de Seine-Saint-Denis d’appliquer sous 40 jours la loi sur les 35 heures.
Une procédure est également toujours en cours autour de l’application des 35 heures pour les agents de la ville de Paris, certaines dispositions prévues par le nouveau règlement de travail des personnels négocié avec les syndicats ayant été suspendues en référé par la justice. Un jugement au fond doit intervenir d’ici la fin du premier trimestre 2022.
« 200 communes sont sous surveillance, le savent et ont quelques semaines pour rentrer dans les clous », a déclaré la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques sur Cnews.
« Aujourd’hui (jeudi), dans le Val-de-Marne, le préfet va déférer une vingtaine de communes » rétives à l’application des 1 607 heures, a également annoncé la ministre.
Cinq décisions (toutes identiques) ont été rendues hier par le Tribunal administratif de MONTREUIL au sujet de la mise en œuvre de l'article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transfo...
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Depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui met fin au maintien, à titre dérogatoire, des régimes de travail mis en place antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 3 janvier 2001, des employeurs publics locaux veulent continuer à faire bénéficier à leurs agents, au titre des avantages acquis, des jours de congés annuels par an, supérieurs en nombre aux obligations hebdomadaires légales.
L'article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 a en effet prévu un dispositif de maintien des « avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération ». Ces avantages, qui n’ont que le caractère de complément de rémunérations, peuvent avoir des appellations diverses : « treizième mois », « prime de fin d'année », « indemnité d'aide aux vacances ».
Pour pouvoir être légalement maintenus ces avantages doivent remplir trois conditions cumulatives : avoir été mis en place par la collectivité par délibération, avoir été institué avant le 27 janvier 1984 (date d’entrée en vigueur de la loi statutaire) et être inscrits au budget de la collectivité.
L’instauration d'un nombre de jours de congés annuels supérieurs aux obligations hebdomadaires légales, en particulier postérieurement au 1er janvier 2002 (date de passage aux 35 heures), ne peut de ce fait être juridiquement qualifiée « d’avantages collectivement acquis », et il n’existe pas dans le statut de la fonction publique territoriale de disposition ayant trait à d’autres types « d’avantages acquis ».
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Cinq décisions (toutes identiques) ont été rendues hier par le Tribunal administratif de MONTREUIL au sujet de la mise en œuvre de l’article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (passage aux 1 607 H).
Le préfet de la Seine-Saint-Denis avait demandé au juge des référés du tribunal administratif de Montreuil de suspendre le refus des maires de cinq communes du département, Bobigny, Stains, Noisy le Sec, Montreuil et Tremblay en France, de lui transmettre les délibérations des conseils municipaux fixant le temps de travail des agents des communes.
Le juge des référés a, tout d’abord, considéré que les refus de transmettre ces délibérations devaient être assimilés à des refus d’adopter les délibérations. Il a ensuite relevé que la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 avait accordé aux collectivités territoriales un délai d’un an à compter du mois de juin 2020 pour fixer le temps de travail de leurs agents et l’harmoniser avec celui prévu pour l’ensemble de la fonction publique, à savoir une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 35 heures par semaine.
Le juge des référés a donc estimé qu’un doute sérieux pesait sur la légalité du refus des cinq communes de respecter cette obligation. Il a par conséquent enjoint aux maires de ces cinq communes de veiller à l’adoption des délibérations fixant le temps de travail de leurs agents et de les transmettre au préfet de la Seine-Saint-Denis, dans un délai de quarante jours. Le risque encouru en cas de non mise en conformité est une astreinte de 1 000 euros par mois par agent communal.
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Déjà mise en œuvre depuis le début de la crise sanitaire, la dérogation de la possibilité de déjeuner à son poste de travail est actée par le décret n° 2022-61 du 25 janvier 2022 publié ce matin qui aménage temporairement les dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration.
Le texte réglementaire aménage ainsi ces conditions de restauration « lorsque la configuration du local de restauration ou de l'emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l'épidémie de covid-19 », explique sa notice.
Les salariés sont ainsi autorisés à déjeuner dans les locaux affectés au travail, pratique interdite en temps normal par le code du travail. Ces dérogations sont applicables jusqu'au 30 avril 2022. « Compte tenu de l'évolution de la situation sanitaire, cette date pourra être reportée par décret et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2022. », ajoute le décret.
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La circulaire n° TFPC2202094C du 21 janvier 2022 est relative au télétravail dans la fonction publique de l’Etat et au respect des règles. Il y est précisé que conformément aux orientations prises par le Conseil de défense et de sécurité nationale Ie 20 janvier 2022, le Gouvernement a décidé de prolonger le recours à l’article 13 de l’accord-cadre du 13 juillet 2021 relatif au télétravail dans la fonction publique qui stipule qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les employeurs peuvent imposer le télétravail.
L’obligation de trois jours de télétravail pour les agents dont les fonctions le permettent et sous réserve des nécessités de service est prolongée jusqu’au 2 février 2022. Les agents qui le peuvent sont incités à réaliser quatre jours de télétravail sur cette période si cela est possible.
Le Gouvernement rappelle par ailleurs que conformément à l’accord-cadre du 13 juillet 2021, l'indemnisation (forfait télétravail) s’applique en cas de télétravail imposé. En vertu du décret et de l’arrêté du 26 août 2021, elle reste de 2,5€ par jour et demeure plafonnée à 220€ par an.
Le retour au régime de droit commun prévu par l’accord-cadre du 13 juillet 2021 s’opérera à compter du 2 février.
Les employeurs publics doivent autoriser le recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des agents en télétravail.
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Seulement quelques jours après la date limite fixée par l’État (le 1er janvier 2022) pour appliquer la nouvelle loi, la réplique de la préfecture de la Seine-Saint-Denis n’a pas tardé : cinq maires du département se sont retrouvés assignés en justice. L’État reproche aux villes de Bobigny, Montreuil, Stains, Noisy-le-Sec et Tremblay de ne pas avoir appliqué la réforme des « 1607 heures », visant à faire passer le temps de travail des agents à 35 heures par semaine.Pour dénoncer une « régression sociale » et un « procès injuste », quatre de ces maires ont tenu une conférence de presse commune devant le tribunal administratif (TA).
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Un syndicat soulevait les moyens suivants pour contrer la décision de l’employeur de ne pas accorder la possibilité d’effectuer dans trois de télétravail malgré les consignes gouvernementales :
- les contrôles plus fréquents — puisque se déroulant durant trois et non deux jours — effectués par les agents sur les conducteurs des véhicules interceptés leurs feraient courir un risque accru de contamination au Covid-19 ;
- compte tenu des objectifs de contrôle définis au plan national et des plans de contrôle routiers arrêtés trimestriellement au niveau régional, le temps consacré aux contrôles sur place et aux tâches devant être effectuées dans les bureaux n’excèderait pas 1 à 2 jours par semaine ;
- la continuité de l’action de l’État en la matière ne serait pas affectée par un volume de télétravail excédant 2 jours hebdomadaires ;
- les tâches effectuées en télétravail seraient réelles, ainsi qu’en témoigneraient les indicateurs de performance disponibles ;
- qu’en plus de celles mentionnées dans la requête, les DREAL du Centre et de la Bretagne ont autorisé 3 jours de télétravail par semaine et que seules les DREAL des Hauts-de-France et de Normandie se distinguent par leurs consignes restrictives.
Aucun de ces moyens n’a donc trouvé grâce aux yeux du juge. Manifestement l’intérêt du service laisse une marge d’appréciation à l’administration.
ordonnance du Syndicat national des contrôleurs des transports terrestres Force ouvrière (SNCTT-FO) en date du 13 janvier 2022 (req. n° 2200044 )
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Le décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021 modifie les conditions de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Il vise à les transposer en ce qui concerne les quotités de télétravail maximales des femmes enceintes et des proches aidants.
Article 1 : le 1° et le 2° de l'article 4 du décret du 11 février 2016 susvisé sont remplacés par les dispositions suivantes : 1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; 2° A la demande des femmes enceintes ; 3° A la demande des agents éligibles au congé de proche aidant prévu à l'article L. 3142-16 du code du travail, pour une durée de trois mois maximum, renouvelable ; 4° Lorsqu'une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site.
----------------------- Article 2: les femmes enceintes qui bénéficient d'une dérogation accordée en application du 1° de l'article 4 du décret du 11 février 2016 susvisé dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur du présent décret sont regardées comme bénéficiaires de la dérogation prévue au 2° de cet article, dans sa rédaction issue du présent décret.
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Toute délibération adoptées par les collectivités territoriales et leurs établissements publics avant la publication du décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 portant création d’une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats et de l’arrêté du 26 août 2021 pris pour l’application du décret susmentionné ne disposaient pas de base légale.
Depuis l’entrée en vigueur des dispositions contenues au sein des textes susvisés, adoptés à la suite de la signature de l’accord cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, le montant du « forfait télétravail » versé aux agents par journée de télétravail effectué est fixé à 2,5 euros, dans la limite de 220 euros par an.
Ainsi, si les collectivités territoriales et leurs établissement publics disposent, au titre du principe de libre administration, de la liberté d’indemniser ou non l’exercice des missions en télétravail, elles sont tenues par le montant forfaitaire de 2,5 euros lorsqu’elles ont décidé de verser ladite indemnité.
Il convient néanmoins de préciser que le montant de 220 euros annuel peut faire l’objet d’une modulation par l’organe délibérant. Toutefois, cette modulation peut uniquement permettre à la collectivité territoriale ou l’établissement public d’abaisser le plafond annuel d’indemnisation et non de l’augmenter.
Dans le prolongement de l'accord-cadre du 13 juillet 2021 relatif au télétravail dans les trois versants de la fonction publique, le décret n°2021-1123 du 26 aout 2021 crée une allocation ...
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L’accord-cadre signé le 13 juillet 2021 enjoint les collectivités territoriales et leurs établissements publics à engager des négociations avant le 31 décembre 2021 en vue de la conclusion d’un accord local relatif au télétravail qui le déclinera.
Il aura alors pour objet de préciser, selon les particularités, enjeux et contraintes auxquels la collectivité territoriale ou l’établissement public est confronté, les modalités d’exercice du télétravail. Ainsi, les activités éligibles au télétravail, l’identification des lieux accessibles aux télétravailleurs, la désignation d’un référent, l’encadrement du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, le droit à la déconnexion et l’indemnisation du télétravail sont notamment des thèmes qui devront être abordés et faire l‘objet de négociations avec les organisations syndicales représentatives de fonctionnaires.
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine a été fixé trois par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par le même décret (articles 3 et suivants). Cela a ensuite été rappelé par l’accord-cadre du 13 juillet dernier. Il s’agit d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire plafond et non plancher, permettant aux collectivités territoriales et à leurs établissements de fixer, au sein de l’accord local, un nombre de jours hebdomadaires maximum de télétravail inférieur.
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L'attractivité des métiers du secteur sanitaire, social et médico-social est au premier rang de la feuille de route du Gouvernement qui entend agir sur l'ensemble des leviers d'attractivité (accès à la formation continue, amélioration des conditions de...
Le nombre total de jours inscrits sur le CET ne peut excéder 60 jours. Pour l’année 2024, ce plafond a été réhaussé de 10 jours, par dérogation au régime de droit commun : -pour les agents dont le nombre de jours épargnés au terme de l’année 2023 est...
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Un ingénieur affecté dans un centre d'évaluation de documentation et d'innovation pédagogique, en qualité de chargé de mission, a été suspendu de ses fonctions et il a été par la suite prononcé à son encontre la sanction d'exclusion temporaire de fonctions...
Proposition par le Gouvernement de simplification du bulletin de paie pour améliorer sa lisibilité. On passerait de 50 lignes à une quinzaine.
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La Direction générale des collectivités locales et le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) publient conjointement en avril 2024 « Rapports sociaux uniques 2021 – 1ère synthèse nationale du RSU 2021 ». Les statistiques relevées...
Le ministère de l'éducation nationale et de la jeunesse reconnaît le professionnalisme et le rôle essentiel des infirmiers et des autres professionnels de santé scolaire pour la réussite et le bien-être des élèves. En 2022, l'effectif ministériel est...
Le ministre de la transformation et de la fonction publiques a annoncé le 12 juin 2023 plusieurs mesures afin de soutenir le pouvoir d'achat des agents des trois fonctions publiques, en particulier la mise en oeuvre d'une prime de pouvoir d'achat. Publié...
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