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Pour qui ? DRH, RRH, gestionnaires RH, DGS, élus et décideurs territoriaux. Pourquoi ? Pour sécuriser vos pratiques, gagner du temps, mieux comprendre l’actualité statutaire et disposer d’un appui concret dans vos décisions sensibles.
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Pascal Naud Créateur
Pascal NAUD
En responsabilité dans le domaine des Ressources Humaines (spécificité Public) depuis maintenant pratiquement 26 ans
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Selon vos besoins, nous pouvons également rédiger des expertises statutaires argumentées, avec les références législatives, réglementaires et jurisprudentielles mobilisées, puis vous les commenter directement au téléphone pour faciliter leur appropriation et leur mise en œuvre.
Des sessions de formation personnalisées peuvent aussi être proposées dans vos locaux, sur des thèmes RH d’actualité ou sur des problématiques ciblées rencontrées dans votre collectivité.
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Sous réserve des règles relatives au calcul de l'ancienneté, les fonctionnaires territoriaux à temps non complet peuvent bénéficier, à l'instar des fonctionnaires à temps complet relevant du même grade, des dispositifs d'avancement de grade et de promotion interne.
Conformément aux dispositions de l'article 8 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet, les fonctionnaires à temps non complet peuvent occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet, dans la limite d'une durée totale de service n'excédant pas de plus de 15 % de celle afférente à un emploi à temps complet.
Pour le fonctionnaire qui cumule deux emplois à temps non complet dans deux cadres d'emplois distincts, les possibilités d'avancement ou de promotion seront indépendantes (QE n° 03126 JO Sénat du 19 juillet 2018).
S'agissant des fonctionnaires occupant auprès de plusieurs employeurs un même emploi, un mécanisme de coordination a été prévu, par les articles 14 et 28 du décret du 20 mars 1991 précité pour « les décisions relatives à l'appréciation de la valeur professionnelle, l'inscription sur un tableau d'avancement, l'avancement de grade, l'admission éventuelle au bénéfice d'un classement au groupe supérieur de rémunération et la nomination au titre de la promotion interne ». L'article 14 précise notamment que les décisions sont prises, après avis ou sur propositions des autres autorités territoriales concernées, par l'autorité de la collectivité ou de l'établissement auquel le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité et, en cas de durée égale de son travail dans plusieurs collectivités ou établissements, par l'autorité territoriale qui l'a recruté en premier.
Lorsque les employeurs territoriaux concernés ne trouvent pas d'accord, la proposition de décision doit recueillirl'accord :
- Soit des deux tiers au moins des autorités concernées, représentant plus de la moitié de la durée hebdomadaire de service du fonctionnaire ;
- Soit de la moitié au moins des autorités concernées représentant plus des deux tiers de de la durée hebdomadaire de travail du fonctionnaire.
Ce dispositif permet, en l'absence d'accord, d'assurer un équilibre entre les employeurs territoriaux auprès desquels exercent les fonctionnaires concernés, dans le cadre d'une majorité qualifiée.
Pour ces raisons, il n'est pas envisagé de modifier la réglementation applicable en la matière.
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Le décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 modifie les dispositions du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux relatives au comité médical et celles du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraites des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales relatives à la commission de réforme afin de simplifier et de rationaliser l'organisation et le fonctionnement des instances médicales dans la fonction publique territoriale. Le texte entre en vigueur le 1er février 2022.
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La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 12, sous a), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO 2003, L 299, p. 9), ainsi que des articles 20 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »).
Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant un agent du service des sapeurs-pompiers de la direction générale « Sécurité incendie et protection civile », rattachée au ministère de l’Intérieur, Bulgare , à sa direction générale, au sujet de la comptabilisation et de la rémunération de ses heures de travail de nuit.
L’article 8 et l’article 12, sous а), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils n’imposent pas l’adoption d’une réglementation nationale prévoyant que la durée normale du travail de nuit pour des travailleurs du secteur public, tels que les policiers et les sapeurs-pompiers, soit inférieure à la durée normale du travail de jour prévue pour ces derniers. De tels travailleurs doivent en tout état de cause bénéficier d’autres mesures de protection en matière de durée du travail, de salaire, d’indemnités ou d’avantages similaires, permettant de compenser la pénibilité particulière qu’implique le travail de nuit qu’ils effectuent.
Une différence de traitement fondée sur un critère objectif et raisonnable
Les articles 20 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à ce que la durée normale du travail de nuit fixée à sept heures dans la législation d’un État membre pour les travailleurs du secteur privé ne s’applique pas aux travailleurs du secteur public, y compris aux policiers et aux sapeurs-pompiers, si une telle différence de traitement est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c’est-à-dire qu’elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par ladite législation, et qu’elle est proportionnée à ce but.
ARRÊT DE LA COUR (deuxième chambre) 24 février 2022 (*) " Renvoi préjudiciel - Politique sociale - Aménagement du temps de travail - Directive 2003/88/CE - Article 8 - Article 12, sous а) - A...
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La date des élections pour le renouvellement général des organismes consultatifs au sein desquels s'exerce la participation des fonctionnaires et agents de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière est fixée au 8 décembre 2022.
Les opérations de vote électronique par internet dans la fonction publique de l'Etat se déroulent du 1er décembre au 8 décembre 2022.
Lorsqu'il est recouru au vote électronique dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, les opérations de vote électronique par internet se déroulent pendant une période qui ne peut être inférieure à vingt-quatre heures et supérieure à huit jours, et doit s'achever le 8 décembre.
N'hésitez pas à faire appel aux experts statutaires de Naudrh.com, des professionnels RH FPT en activité qui connaissent le quotidien votre métier, pour être accompagné de façon personnalisée pour l'organisation des élections professionnelles 2022. Les abonnées à la ligne conseils statutaires RH FPT Naudrh.com 24H/24 ont accès à des guides et modèles de documents pour leur faciliter la mise en œuvre pratique de ce processus démocratique.
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L’article L. 611-1 du Code général de la fonction publique (CGFP) pose le principe selon lequel : « Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, dans des conditions prévues par un décret en Conseil d'Etat précisant notamment les mesures d'adaptation tenant compte des sujétions auxquelles sont soumis certains agents. »
Le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 rend applicable à la fonction publique territoriale le décret n° 2000-815 du 25 août 2000. Ces textes imposent à l’ensemble des collectivités le respect des 1 607 heures comme durée effective annuelle de travail dans la fonction publique territoriale.
Ainsi, en principe, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an.
Le calcul des 1 607 heures s’applique à l’ensemble des agents, indépendamment de leur situation individuelle.
Les heures travaillées au-delà du seuil des 1 607 heures sont des heures supplémentaires. Cependant, l’article 2 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 dispose que : « L'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement peut, après avis du comité technique compétent, réduire la durée annuelle de travail servant de base au décompte du temps de travail défini au deuxième alinéa de l'article 1er du décret du 25 août 2000 susvisé pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, et notamment en cas de travail de nuit, de travail le dimanche, de travail en horaires décalés, de travail en équipes, de modulation importante du cycle de travail ou de travaux pénibles ou dangereux. »
La délibération conduisant à une diminution du temps de travail doit fixer les sujétions particulières et emplois concernés. Les sujétions particulières doivent être particulièrement réfléchies et ne doivent pas mener à une iniquité de traitement des agents.
Il n’existe à ce jour pas de liste définie des sujétions particulières et il revient aux collectivités territoriales de les fixer en tenant compte de la nature des missions et des cycles de travail qui en résultent.
A titre d’exemple, il peut s’agir du travail de nuit, du travail le dimanche, de travail horaire en décalés, de travail en équipes, de travaux pénibles ou dangereux.
Par exemple, pour un service fonctionnant en 3 temps sans repos : celui-ci remplit à la fois le critère du travail en équipe, celui de travail en horaires décalés et potentiellement celui de travail de nuit. Dans ce cas, la prévision d’une diminution du temps de travail de ce service pourra légalement être justifiée dans la délibération prévoyant les dérogations aux 1 607 heures.
Le poste de police municipale d’une commune peut être ouvert jours et nuits si tel était la volonté du conseil municipal. Dès lors les agents seront amenés à travailler la nuit mais également le week-end, les jours fériés. Les sujétions particulières (travail de nuit, en équipes, dangereux, en horaire décalés, le dimanche) peuvent dès lors justifier une dérogation aux 1 607 heures.
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Le Premier ministre a annoncé un nouvel assouplissement des mesures sanitaires en raison du reflux amorcé depuis quelques semaines de la cinquième vague de l'épidémie de Covid-19.
Deux allègements majeurs du protocole sanitaire interviendront à partir du lundi 14 mars 2022 :
- La suppression du passe vaccinal pour accéder à l'ensemble des lieux où il est actuellement exigé. Toutefois, le passe sanitaire (attestation de vaccination, résultat d'un test négatif ou d'un certificat de rétablissement) restera demandé à l'entrée des hôpitaux, des maisons de retraite et des établissements pour personnes handicapées, afin de protéger les personnes les plus fragiles.
- Le port du masque, déjà levé dans les lieux soumis au passe vaccinal depuis le 28 février, ne sera plus obligatoire dans les lieux clos (entreprises, écoles, administrations, services publics, magasins...) sauf dans les transports collectifs, dans lesquels il restera exigé.
Le port du masque reste recommandé pour les personnes positives et cas contacts à risque, les personnes symptomatiques et les professionnels de santé.
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Les décrets n° 2021-1818 et n° 2021-1819 du 24 septembre 2021 modifient l’organisation des carrières et les échelles de rémunération des fonctionnaires de catégorie C. Ils entrent en vigueur au 1er janvier 2022.
Des dispositions transitoires sont prévues pour les avancements de grade 2022 en ce qui concerne :
-les tableaux d’avancement établis au titre de 2022,
-le classement des agents promus en application de ces tableaux d’avancement,
-les examens professionnels d’avancement de grade ouverts avant le 1er janvier 2022.
Notre éclairage :
En application de ces dispositions transitoires, un agent figurant sur un tableau d’avancement de grade dressé en 2021 au titre de 2022 conserve le bénéfice de son inscription jusqu’au 31 décembre 2022. Il sera reclassé au 1er janvier 2022 et bénéficiera à cette date de la bonification d’ancienneté.
Au jour de sa promotion en 2022, son classement aura lieu en tenant compte :
-de la situation qui aurait été la sienne s’il n’avait pas été reclassé au 1er janvier 2022 et n’avait pas bénéficié de la bonification d’ancienneté à cette date (prise en compte de l’ancienneté entre le 1er janvier 2022 et la date d’avancement),
-des dispositions antérieures prévues pour l’avancement de grade (tableaux de classement en vigueur avant le 1er janvier 2022),
-des nouvelles dispositions (reclassement dans les nouvelles échelles et application de la bonification d’ancienneté)
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CODE GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TABLES DE CORRESPONDANCES PARTIE LEGISLATIVE, DELIBERATION POUR LE PASSAGE AUX 1 607 H, CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, PLANNING RETROACTIF ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2022, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, RIFSEEP (AIDE AU DEPLOIEMENT DU REGIME INDEMNITAIRE), PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT)...
Le juge des référés du tribunal administratif de Melun a statué le 3 mars 2022 sur les 10 déférés-suspension présentés par la préfecture du Val-de-Marne à l’encontre de communes ou d’établissements de coopération intercommunale qui n’ont pas remis en cause avant le 1er janvier 2022 les règles de temps de travail dérogeant aux 1 607 heures annuelles. Il s’agit de la mise en œuvre d’une disposition de la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019, qui fixe à ce niveau le temps de travail des agents territoriaux. Dans ces procédures de déféré suspension, le juge peut suspendre l’exécution d’une décision en cas de doute sérieux sur sa légalité, y compris s’il s’agit de la décision de ne pas mettre en œuvre une disposition légale.
Dans la moitié environ des affaires, le juge des référés a estimé que, en dépit du retard constaté, le processus d’adaptation, qui suppose une procédure longue en raison de la consultation des personnels, des réorganisations des services et le vote de l’assemblée délibérante, était effectivement engagé et qu’il n’y avait en conséquence pas de décision suffisamment caractérisée de refus d’application. Il est d’ailleurs à noter que certaines collectivités ont adopté les nouvelles règles entre la saisine du tribunal et la présente décision, ou ont déjà convoqué les conseils municipaux pour qu’ils se prononcent au cours du mois de mars. Dans ces cas, la demande de la préfecture a été rejetée.
Dans l’autre moitié des affaires, le juge des référés a estimé qu’il existait de véritables décisions de refus, qu’il a suspendues. Compte tenu des contraintes encadrant l’adoption de nouvelles mesures d’organisation du temps de travail, il a enjoint aux maires de mener à bien, dans un délai de 4 mois, la procédure d’adoption de mesures provisoires conformes à la loi.
Parallèlement, certaines communes avaient soulevé une question prioritaire de constitutionalité, mettant en cause la conformité de la disposition en cause de la loi du 6 aout 2019 avec le principe constitutionnel de libre administration des collectivités locales. Cette procédure a été transmise au Conseil d’Etat qui appréciera s’il y a lieu de saisir le Conseil Constitutionnel, seul juge de la constitutionalité de la loi adoptée par le Parlement
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FICHE CONSEIL APPLICATION DU CODE GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE AU 1er MARS 2022
Autres dossiers "clefs en main" disponibles
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"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail"
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2) Une veille juridique RH FPT quotidienne pour ne rien louper de l'actualité statutaire et être informé en temps réel des publications.
3) Des temps d'échanges mensuels statuaires pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022.
5) Des formations (en visioconférence) pour la prise de fonction de nouveaux praticiens RH affectés dans un service Ressources Humaines.
6) Des aides aux recrutements de spécialistes Ressources Humaines, pour ne pas se tromper sur les profils retenus et assurer une garantie de fonctionnement sur la durée et dans la culture de la collectivité.
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Suite à l'entrée en vigueur au 1er mars 2022 du Code Général de la Fonction Publique (partie législative), vous pouvez utiliser les fichiers PDF téléchargeables ci-dessous pour faciliter la mise à jour des visas législatifs des actes administratifs liés à la gestion des agents publics territoriaux.
Un colloque consacré au code général de la fonction publique s'est tenu le 28 février 2022 sous l'égide de la ministre de la transformation et de la fonction publiques La DGAFP a organisé le ...
Le décret n° 2022-250 du 25 février 2022 tire les conséquences de l'abrogation le 1er mars 2022, à l'occasion de l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 portant ...
Le Code général de la fonction publique entre en vigueur au 1er mars 2022 Publication de la partie législative du code de la fonction publique La publication de la partie législative du code de...
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4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022.
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Les décrets n° 2021-1818 et n° 2021-1819 du 24 septembre 2021 modifient l’organisation des carrières et les échelles de rémunération des fonctionnaires de catégorie C.
Sont concernés :
-Les grades situés en échelle de rémunération C1, C2ou C3,
-Les cardes d’emplois des agents de maîtrise,
-Les grades de brigadier-chef principal et de chef de police municipale (en voie d’extinction).
En revanche, ces textes ne sont pas applicables aux membres du cadre d’emplois des auxiliaires de soins relevant de la spécialité aide-soignant et des auxiliaires de puériculture : ces agents de catégorie C sont reclassés au 1er janvier 2022 en catégorie B dans le cadre du « Ségur de la santé ».
Les décrets prévoient :
-La réduction du nombre d’échelons (C1),
-La modification de la durée de carrière à l’intérieur de certains échelons (C1 et C2). S’agissant de l’échelle C1, il y a à la fois une diminution de la durée de carrière (entre le 2ème et le 6ème échelon) et une augmentation de celle-ci (pour les 7ème, 8éme et 10éme échelon),
-Le relèvement de l’indice brut de tous les échelons (C1) ou de certains échelons (C2 et C3)
Agent de maîtrise et agent de police municipale
Pour le grade initial du cadre d’emplois des agents de maîtrise, la durée de carrière est réduite et l’indice brut de certains échelons relevé.
Pour les grades d’agent de maîtrise principal, de brigadier-chef principal et le chef de police municipale, seuls les indices du début de l’échelle dont relevés (pas de modification de la durée de carrière)
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Les décrets n°2021-1818et n°2021-1819 du 24 septembre 2021 modifient l’organisation des carrières et les échelles de rémunération des fonctionnaires de catégorie C.
Au titre de l’année 2022, une bonification d’ancienneté d’un an est attribuée à tous les fonctionnaires de catégorie C ayant cette qualité au 1er janvier 2022.
Cette bonification concerne :
-les fonctionnaires titulaires mais aussi les fonctionnaires stagiaires (le texte employant le terme de fonctionnaire sans autre précision). En revanche, les agents contractuels ne sont pas éligibles à la bonification d’ancienneté.
-L’ancienneté requise pour l’avancement d’échelon exclusivement. La bonification d’ancienneté n’est pas assimilée à des services effectifs pour l’avancement de grade, la promotion interne ou encore l’admission à présenter les concours internes.
La bonification d’ancienneté est appliquée après le reclassement au 1er janvier 2022 dans les échelles C1, C2 ou d’agent de maîtrise.
Si en application de la bonification d’ancienneté, les agents peuvent bénéficier d’un avancement d’échelon, ils conservent, le cas échéant, un reliquat d’ancienneté dans leur nouvel échelon.
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Mis en place au printemps 2020, le dispositif d'activité partielle et d'arrêt de travail sans jour de carence a été réactivé depuis le 2 septembre 2021 pour les parents d'enfants âgés de moins de 16 ans ou en situation de handicap, sans limite d'âge, qui doivent garder leur enfant.
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2022 publiée au Journal officiel du 24 décembre 2021, prolonge l'indemnisation des salariés en arrêt de travail Covid sans jours de carence. La prolongation pourra se faire jusqu'à une date fixée par décret ou au plus tard jusqu'au 31 décembre 2022.
Pour les fonctionnaires : le placement en autorisation spéciale d'absence (ASA)
Lorsqu'ils ne peuvent pas télétravailler, les fonctionnaires travaillant plus de 28 heures hebdomadaires sont placés en autorisation spéciale d'absence (ASA) et sont indemnisés à 100 % de leur rémunération.
Ils doivent fournir à leur employeur :
- un justificatif de l'établissement attestant que l'enfant ne peut être accueilli ou d'un document de l'Assurance maladie attestant que leur enfant est testé positif au Covid ou considéré comme cas contact à risque ;
- une attestation sur l'honneur qu'il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d'une ASA pour les jours concernés.
Pour les salariés de droit privé : l'activité partielle
Le ministère du Travail a mis à jour son questions-réponses sur l'activité partielle . Il précise les conditions pour bénéficier de l'activité partielle lorsque le salarié doit garder ses enfants en raison du Covid-19.
Salarié cas contact d'un enfant testé positif au Covid
Le parent concerné pourra bénéficier d'indemnités journalières en déclarant directement son arrêt de travail sur le téléservice mis en place par l'Assurance maladie ou la Mutualité sociale agricole (MSA).
Pour les indépendants, professions libérales, contractuels de droit public... : un arrêt de travail dérogatoire
- Liste des personnes concernés par l'arrêt de travail dérogatoire et conditions pour en bénéficier
- conserver un justificatif attestant du test positif de l'enfant ou de la situation de cas-contact de l'enfant devant s'isoler (plus de 12 ans non-vacciné ou ayant une vaccination incomplète) qui devra être communiqué à l'Assurance maladie en cas de contrôle.
L'indemnisation est ouverte à un seul des deux parents du foyer. Elle se fait sans vérification des conditions d'ouverture de droits, sans délai de carence et sans prise en compte dans les durées maximales de versement, jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard.
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3) Des temps d'échanges mensuels statuaires pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022.
5) Des formations (en visioconférence) pour la prise de fonction de nouveaux praticiens RH affectés dans un service Ressources Humaines.
6) Des aides aux recrutements de spécialistes Ressources Humaines, pour ne pas se tromper sur les profils retenus et assurer une garantie de fonctionnement sur la durée et dans la culture de la collectivité.
Après une 5e vague de Covid-19 d’une ampleur inédite, la situation sanitaire s’améliore nettement depuis plusieurs semaines. En particulier, la pression pesant sur les hôpitaux du fait de l’épidémie diminue fortement, permettant la levée des plans blancs et une reprise progressive des activités programmées.
Dans ces conditions, et alors que les modélisations scientifiques ne prévoient pas d’infléchissement de cette trajectoire favorable dans les prochaines semaines, le Premier ministre a annoncé ce jour de nouvelles mesures d’allègement..
Deux évolutions interviendront à l’échéance du lundi 14 mars prochain :
- L’application du passe vaccinal sera suspendue dans l’ensemble des lieux (restaurants, bars, discothèques, cinémas, théâtres, salles de spectacle, stades, foires et salons, transports interrégionaux…) où il est aujourd’hui requis. S’agissant de l’Outre-mer, des concertations seront engagées ces prochains jours avec les autorités locales pour statuer sur les modalités à retenir pour la suspension du passe en fonction de l’évolution de la situation sanitaire dans chacun des territoires.
Le passe sanitaire (présentation d’une preuve vaccinale, d’un test négatif ou d’un certificat de rétablissement) restera en revanche en vigueur à l’entrée des hôpitaux, des maisons de retraite et des établissements pour personnes handicapées, afin de protéger les plus fragiles de nos concitoyens alors que le virus continue de circuler.
- Le port du masque, déjà levé dans les espaces extérieurs ainsi que, depuis le 28 février, dans les lieux soumis au passe vaccinal, ne sera plus obligatoire dans aucun lieu, à l’exception de l’ensemble des transports collectifs, dans lesquels il restera exigé jusqu’à nouvel ordre.
Cela signifie notamment que le port du masque ne sera plus requis à compter du lundi 14 mars sur le lieu de travail, ni dans les salles de classe.
Le port du masque reste toutefois recommandé pour les personnes positives et cas contacts à risque, les personnes symptomatiques et les professionnels de santé.
Le ministre de l’Éducation nationale apportera les précisions nécessaires sur ces évolutions en milieu scolaire, à l’occasion des réunions qui se tiendront la semaine prochaine avec les syndicats et représentants des parents d’élèves.
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Le ton d’un message écrit d’un agent, sans doute excessif, peut-il être sanctionné ? La question est délicate à trancher car il s’agit de savoir en fait si l’excès exprimé est pour autant constitutif d’une faute. La jurisprudence retient comme fautif les propos diffamatoires, outranciers, grossiers, les menaces ou les injures.
S’agissant de l’obligation de réserve, elle « impose aux agents d’observer une certaine retenue dans l’extériorisation de leurs opinions (notamment politiques). (…) Elle tient à la préoccupation d’éviter que le comportement des membres de la fonction publique, alors même qu’ils ne sont pas en service, porte atteinte à l’intérêt du service et créé des difficultés au sein de l’administration, dans leurs rapports avec leurs collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés »
La réserve a principalement trait à l'expression des opinions, l’agent public devant éviter toute intervention écrite ou orale sur des questions intéressant le service auquel il appartient, les affaires qu’il traite, les instructions qu’il reçoit et les positions de son administration (CE, 4 décembre 1968, Ministre des affaires sociales c/ Sieur Lamare, Rec. 623, à propos d’un fonctionnaire ayant indiqué aux représentants du personnel avoir émis un avis défavorable aux licenciements prononcés par la direction). De même, le fait pour un fonctionnaire de mettre en cause de manière grave le fonctionnement d’un service public est en principe constitutif d’un manquement au devoir de réserve (CE, 3 juillet 1981, Jacquens, Rec. 294).
Plusieurs critères sont appréciés par la jurisprudence : le lieu (en l’occurrence le média) par lequel il est manqué à l’obligation de réserve, la publicité des propos, la situation hiérarchique de l’agent en cause. Le juge sanctionne en particulier les manquements graves et récurrents.
Il paraît difficile de soutenir que l’obligation de réserve est méconnue au regard d’un seul message d’un message écrit d’un agent dont le ton est excessif, en particulier parce que les propos n’ont pas été rendus publics, même si deux agents, et/ou représentants, de la collectivité sont en copie du message en question.
La question est plutôt de savoir si l’agent auteur du message est coutumier du fait, se pose donc ainsi également la question de la publicité que l’agent a donné à son appréciation des décisions prises par son employeur.
Les obligations tenant à la dignité, la loyauté et l’obéissance professionnelle ne paraissent pas non plus avoir été méconnues malgré dont le ton, sans doute excessif, d’un message écrit d’un agent.
En tout état de cause, un tel message, parait difficilement pouvoir justifier d’une une sanction disciplinaire pour manquement à l’obligation de réserve. Pa contre, il peut être utilement rappelé à l’agent auteur de ce type d’écrit les implications de l’obligation de réserve et celle de l’obligation de loyauté en lui indiquant que les critiques d’un agent public, surtout en charge de certaines responsabilités, émises sur le fonctionnement du service doivent rester modérées, n’être adressées qu’à sa hiérarchie immédiate et ne pas perturber les rapports avec ses collègues, les représentants du départements ou ses partenaires, en particulier lors des assemblées générales ou de réunions publiques.
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En vertu des dispositions de l'article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique territoriale, les fonctionnaires territoriaux ont droit à des congés annuels.
Le congé de maladie ordinaire est considéré, pour l'application de cette disposition, comme service accompli. Le décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux précise, en son article 5, que le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle donnée par l'autorité territoriale.
La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) estime toutefois que l'article 7 de la directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail fait obstacle à l'extinction du droit au congé annuel lorsque le travailleur a été en congé de maladie (arrêts C-350/06 et C-520/06 du 20 janvier 2009 et C-214/10 du 22 novembre 2011).
Les agents publics placés en congé de maladie peuvent donc bénéficier du report des congés annuels non pris, ainsi que l'a précisé la circulaire du ministre de l'intérieur NOR COTB1117639C en date du 8 juillet 2011. Cette position a également été confirmée par le Conseil d'État (décision du 26 avril 2017, n° 406009 et décision du 14 juin 2017, n° 391131).
Ce droit au report n'est cependant pas illimité et s'exerce dans les limites définies par le juge communautaire qui estime:
- d'une part, qu'une demande présentée au-delà d'une période de quinze mois qui suit l'année au titre de laquelle les droits à congés ont été ouverts peut être rejetée par l'employeur et,
- d'autre part, que le report doit s'exercer dans la limite d'un congé de quatre semaines (décision précitée en date du 26 avril 2017).
En outre, les dispositions de l'article 7 de la directive européenne du 4 novembre 2003 sont d'effet direct (CJUE, C-282/10 du 24 janvier 2012 ; réponse à la question écrite n° 25710, publiée au JO Assemblée nationale du 10 mars 2020), le droit communautaire s'imposant directement aux citoyens européens, sans qu'il soit nécessaire pour les Etats membres de le retranscrire par des actes juridiques nationaux.
Une clarification du droit applicable en matière de report de congés annuels pour cause de maladie ne pourrait par ailleurs être envisagée que dans le cadre d'une approche commune aux trois versants de la fonction publique.
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Le décret n° 2022-281 du 28 février 2022 a pour objet de porter de 15 à 30 le nombre de points d'indice majorés attribués aux agents exerçant les fonctions de secrétaire de mairie dans les communes de moins de 2 000 habitants. A l'annexe au décret du 3 juillet 2006 au point 36 - Secrétariat de mairie de communes de moins de 2 000 habitants, dans la colonne « Bonification (en points d'indice majorés) - Nombre de points attribués », le nombre : « 15 » est remplacé par le nombre : « 30 ».
Les fonctionnaires autorisés à exercer leur activité à temps partiel ou en cessation d'activité progressive et affectés sur un emploi ouvrant droit à la nouvelle bonification indiciaire per...
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Un colloque consacré au code général de la fonction publique s'est tenu le 28 février 2022 sous l’égide de la ministre de la transformation et de la fonction publiques
La DGAFP a organisé le lundi 28 février 2022 un colloque consacré au code général de la fonction publique (CGFP), dont la partie législative a été publiée le 5 décembre dernier et qui entrera en vigueur le 1er mars prochain. Ce colloque a eu lieu à l’auditorium Marceau-Long, 20 avenue de Ségur, dans le 7ème arrondissement de Paris de 9h00 à 12h30.
L’objectif de ce colloque était d’échanger des points de vue théoriques et pratiques sur la codification des différentes lois statutaires au travers, entre autres de deux tables rondes, la première étant consacrée à une mise en perspective du code et de ses enjeux et une seconde, plus pratique, donnant la parole aux employeurs publics.
Cet événement a été l’occasion de bénéficier de témoignages et d’expériences divers, avec la participation de grands témoins de la construction statutaire, de membres du Conseil d’État, d’universitaires ainsi que d'intervenants des trois versants de la fonction publique. La ministre de la transformation et de la fonction publiques a conclu les travaux.
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Le décret n° 2022-250 du 25 février 2022 tire les conséquences de l'abrogation le 1er mars 2022, à l'occasion de l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique, des lois n° 84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale et complétant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (abrogation partielle) et n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière (abrogation totale) ainsi que de l'article 21 de la loi n° 90-1067 du 28 novembre 1990 relative à la fonction publique territoriale et portant modification de certains articles du code des communes.
Ces abrogations font disparaître de l'ordonnancement juridique des dispositions qui n'ont pas été codifiées dans la partie législative du code général de la fonction publique car étant de nature réglementaire. Ces dispositions doivent toutefois être maintenues en vigueur. Le décret remet donc en vigueur à droit constant les dispositions abrogées tout en effectuant les renvois nécessaires aux articles de la partie législative du code général de la fonction publique. Le texte entre en vigueur le 1er mars 2022.
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La circulaire du ministère de la justice du 11 mars 2015 relative à la communication aux administrations publiques et aux organismes exerçant une prérogative de puissance publique d'informations ou copies de pièces issues des procédures pénales diligentées contre des fonctionnaires et agents publics indique qu'il appartient aux parquets, dans le respect des principes du secret et de la présomption d'innocence, d'aviser le supérieur hiérarchique d'un fonctionnaire ou agent public lors de l'engagement de poursuites pénales à son encontre ou du prononcé d'une condamnation définitive.
Dès lors que l'autorité disciplinaire est informée de l'engagement de poursuites pénales à l'encontre d'un agent, elle peut suspendre l'intéressé en application de l'article 30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Il lui appartient alors de saisir sans délai le conseil de discipline.
La suspension de fonctions constitue une mesure administrative conservatoire, sans caractère disciplinaire, qui ne peut être mise en œuvre que lorsque les faits imputés à l'agent présentent un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité et que la poursuite des activités de l'intéressé présente des inconvénients suffisamment sérieux pour le service ou pour le déroulement des procédures en cours (Conseil d'État, 18 juillet 2018, 418844).
L'administration n'est pas tenue de suspendre un fonctionnaire placé sous contrôle judiciaire avec interdiction d'exercer les fonctions relevant de son statut particulier (Conseil d'État, 16 février 2005, 226451). Lorsque l'agent n'est pas suspendu, il lui appartient de le placer dans une situation régulière.
Si les termes du contrôle judiciaire ne lui interdisent pas l'exercice de toute fonction, l'administration doit rechercher la possibilité de l'affecter dans un autre emploi, le cas échéant dans le cadre d'un détachement ou d'une mise à disposition. L'autorité territoriale ayant méconnu cette obligation ne peut se prévaloir de l'absence de service fait de l'agent pour suspendre le versement de son traitement.
Enfin, aucune disposition ne s'oppose à ce que l'administration engage une procédure disciplinaire sans attendre l'issue de l'instance pénale en cours (Conseil d'État, 27 juillet 2009, 313588).
Toutefois, dans la mesure notamment où l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose à l'administration en matière de constatation des faits (Conseil d'État, 12 octobre 2018, 408567), elle peut différer sa décision en attendant que le juge pénal ait statué. L'article 19 de la loi du 13 juillet 1983 prévoit à cet égard qu'en cas de poursuites pénales exercées à l'encontre du fonctionnaire, le délai de trois ans au-delà duquel aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée, est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation.
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Le Code général de la fonction publique entre en vigueur au 1er mars 2022
Publication de la partie législative du code de la fonction publique
La publication de la partie législative du code de la fonction publique (ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021) conduit à l'abrogation de nombreux textes, en particulier les quatre lois statutaires de la fonction publique, à savoir la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, la loi du 11 janvier 1984 portants dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État, la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et enfin la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Ainsi, les articles de l'une ou l'autre de quatre lois statutaires auxquels les employeurs publics se référent régulièrement pour la rédaction d’actes administratifs liés à la gestion du personnel seront obsolètes au 1er mars 2022. Il faudra désormais faire référence à une nouvelle numérotation pour l’établissement des actes administratifs liés à la gestion des agents publics.
Cette mise à jour doit être réalisée en concordance entre les dispositions statutaires en vigueur et celles du Code général de la fonction publique. Pour ce faire, deux tables sont mises à disposition par les services de l'Etat sur le site de Légifrance :
Le conseil d’application des experts NAUDRH.COM pour la mise à jour des visas de tous les arrêtés individuels des agents.
Sachez que la numérotation des articles permet de se situer dans le plan du code. Ainsi, si on recherche un article relatif au recrutement, on sait qu’il commencera par L. 3, car c’est le livre III qui traite des différents aspects du recrutement.
N’omettez pas de vous appuyer sur les tables de concordances précitées.
Publication de la partie réglementaire du code de la fonction publique
La parution de la partie réglementaire du CGFP est prévue, au plus tard, pour 2023.
Pas de codification à ce jour dans le code général de la fonction publique des textes en matière de pension de retraite des fonctionnaires et agents de droit public
Déjà codifiés dans le Code des pensions civiles et militaires de retraite, les textes en matière de pension de retraite des fonctionnaires et agents de droit public ne sont pas pour l’instant codifiés dans le code général de la Fonction Publique.
Pourquoi un code général de la fonction publique ?
Le code général de la fonction publique vise à regrouper l’ensemble des dispositions législatives et, à terme, réglementaires, applicables aux agents publics, titulaires comme contractuels.
Il rappelle, de façon inédite, au sein d’un même texte, les droits et devoirs de chacun, employeurs comme agents publics.
Le code rassemble la partie législative des textes concernant la fonction publique et en particulier les quatre lois dites statutaires : lois n° 83-634 du 13 juillet 1983, n° 84-16 du 11 janvier 1984, n° 84-53 du 26 janvier 1984 et n° 86-33 du 9 janvier 1986.
Il rassemble également de nombreuses dispositions concernant la fonction publique réparties au sein d’autres lois, tout en modernisant et harmonisant leur rédaction.
Le code s’organise selon un plan thématique, organisé selon une logique de ressources humaines, et non plus organisé par fonction publique comme le sont les différentes lois statutaires actuelles.
Présentation détaillée des dispositions de l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 qui porte partie législative du code général de la fonction publique.
L'article 1er de l'ordonnance précise que les dispositions figurant en annexe constituent la partie législative du code général de la fonction publique.
L'article 2 permet de s'assurer de la mise à jour des dispositions des autres codes ou d'autres lois auxquelles renvoie le code, dans le cas où ces dispositions seraient modifiées.
L'article 3 abroge l'ensemble des dispositions codifiées au sein du code général de la fonction publique ainsi que des dispositions en lien avec celui-ci et identifiées comme obsolètes.
L'article 4 remplace les références aux dispositions abrogées par l'ordonnance par les références correspondantes du code.
L'article 5 permet de maintenir dans l'ordonnancement juridique des dispositions des quatre lois statutaires - abrogées par l'article 3 - et qui n'ont pas été codifiées en raison de leur caractère transitoire.
L'article 6 reproduit des dispositions transitoires diverses prévues par des lois existantes et n'ayant pas encore pleinement produit leurs effets.
L'article 7, dans son paragraphe I, reporte l'abrogation des dispositions relatives aux instances de dialogue social au sein de la fonction publique jusqu'au prochain renouvellement de ces instances. En effet, il a été fait le choix de codifier directement ces dispositions dans leur version applicable à l'issue de ce renouvellement.
Symétriquement, le paragraphe II reporte l'entrée en vigueur des dispositions codifiées jusqu'à ce renouvellement.
Le paragraphe III complète ce dispositif d'une grille de lecture permettant de substituer temporairement les références au nom des nouvelles instances (comités sociaux) par celles du nom des anciennes instances (comités techniques et comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
L'article 8 reporte l'abrogation d'un certain nombre de dispositions dont la délégalisation interviendra à l'occasion de l'entrée en vigueur de la partie réglementaire du code afin qu'elles subsistent dans l'ordonnancement juridique, dans l'attente de cette entrée en vigueur. Il est ainsi par exemple prévu de délégaliser le mode de calcul des décisions au conseil d'administration au CNFPT.
L'article 9 insère dans divers codes, notamment celui de l'éducation ou de la santé publique, des dispositions qui se trouvaient dans les quatre lois statutaires, mais qui étaient hors du périmètre du code général de la fonction publique. Il harmonise également divers textes codifiés qui étaient auparavant applicables tant aux agents publics au sens du code qu'à d'autres personnels tels que les ouvriers d'Etat ou les militaires et qui ne seront donc désormais plus applicables qu'à cette seconde catégorie. Il vient enfin modifier la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public.
L'article 10 étend l'applicabilité de l'ordonnance et du code dans les îles Wallis et Futuna, en Nouvelle-Calédonie et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
L'article 11 prévoit l'entrée en vigueur de l'ordonnance au 1er mars 2022 sous réserve des dispositions des articles 6, 7 et 8.
L'article 12 constitue l'article d'exécution.
Rectificatif apporté à l’Ordonnance du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique (fin de détachement d’un fonctionnaire territorial et disponibilité)
Un rectificatif à l’Ordonnance du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publiquea été apporté au Journal officiel n° 0283 du 5 décembre 2021, texte n° 85, il y est précisé pour:
Fin du détachement d'un fonctionnaire territorial
Article L. 513-24 Au terme d'un détachement de longue durée, le fonctionnaire territorial est, sauf intégration dans le cadre d'emplois ou corps de détachement, réintégré dans son cadre d'emplois et réaffecté à la première vacance ou création d'emploi dans un emploi de son grade relevant de sa collectivité ou de son établissement d'origine.
Après ce 1er alinéa, ajouter un second alinéa :
Le fonctionnaire territorial qui refuse l'emploi proposé est placé d'office en position de disponibilité. Il ne peut alors être nommé à l'emploi auquel il peut prétendre ou à un emploi équivalent que lorsqu'une vacance est ouverte ou un poste créé. »
Disponibilité
Article L. 514-4 La disponibilité d'un fonctionnaire est prononcée soit à la demande de l'intéressé, soit d'office au terme des congés pour raisons de santé prévus au chapitre II du titre II du livre VIII.
Après ce 1er alinéa, insérer l'alinéa : En sus du cas mentionné au premier alinéa, la disponibilité d'office d'un fonctionnaire territorial est prononcée au terme d'un détachement dans le cas prévu à l'article L. 513-24 lorsque l'intéressé refuse l'emploi vacant en vue de sa réintégration.
Présentation détaillée des huit livres de l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 qui porte partie législative du code général de la fonction publique.
L’annexede l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 constitue la partie législative du code général de la fonction publique. Celle-ci est subdivisée en huit livres et s'ouvre par des dispositions préliminaires qui fixent le champ d'application du code et un certain nombre de définitions.
Le livre Ier (Droits, obligations et protections) définit les éléments définissant le cadre d'exercice des agents publics : les droits et libertés, les protections accordées aux agents publics, les obligations et la déontologie.
Le livre II (Exercice du droit syndical et dialogue social) définit les éléments constitutifs du dialogue social ainsi que sa mise en œuvre (organismes consultatifs, négociation, exercice du droit syndical, rapport social unique).
Le livre III (Recrutement) est consacré au recrutement des agents publics, fonctionnaires ou contractuels. Les emplois à la décision du Gouvernement et les emplois de direction des trois versants sont traités dans un titre qui leur est consacré, tout comme les autres modalités d'accès aux fonctions publiques, tels que les recrutements sans concours ou les modalités spécifiques d'accès réservés aux militaires ainsi que les modalités d'emploi des personnes en situation de handicap ou encore le recours aux contractuels.
Le livre IV (Principes d'organisation et de gestion des ressources humaines) détaille les notions de corps, de cadres d'emplois, ainsi que de formation professionnelle des agents. Un titre est consacré au télétravail, un autre aux réorganisations de service et un dernier aux organismes assurant des missions de gestion tels que le Centre national de la fonction publique territoriale, les centres de gestion et le Centre national de gestion.
Le livre V (Carrière et parcours professionnels) détaille les positions et mobilités, les modalités d'appréciation de la valeur professionnelle des agents ainsi que leurs possibilités d'avancement et de promotion. Le titre consacré à la discipline permet d'unifier les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires dans les trois fonctions publiques. Il comprend également un titre consacré à la perte d'emploi.
Le livre VI (Temps de travail et congés) permet de réunir de façon lisible toutes les dispositions relatives à ce thème, en particulier en matière de durée du travail et de congés.
Le livre VII (Rémunération et action sociale) rassemble les dispositions relatives à la rémunération des agents publics. Les avantages divers (notamment les logements de fonction) et la prise en charge des frais de déplacement sont inclus dans ce livre. Sont également inclus les éléments relatifs à l'action sociale (objectifs, prestations et gestion).
Le livre VIII (Prévention et protection en matière de santé et de sécurité au travail) comprend les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité mais aussi toutes les dispositions relatives à la prévention
Le titre II est consacré aux dispositifs de protections liées à la maladie, l'accident ou l'invalidité, similaires d'une fonction publique à l'autre.
A la fin de chaque livre, un titre rassemble les dispositions concernant les adaptations nécessaires pour l'outre-mer.
L’article 55 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique autorise le gouvernement à procéder, par voie d’ordonnance, à l’adoption de la partie législative du Code général de la fonction publique (CGFP), afin de renforcer la clarté et l’intelligibilité du droit.
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4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022
Le projet de loi porte ratification du code général de la fonction publique issu de l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021, en prenant en compte les modifications des lois statutaires intervenues depuis cette date et en insérant des dispositions complémentaires visant à garantir le respect du principe de codification à droit constant.
La partie législative du code rassemble les quatre lois statutaires historiques de 1983 et 1984, mais également des dispositions plus récentes comme celles de l’ordonnance portant réforme de l’encadrement supérieur de la fonction publique de l’État. Elle reprend, dans le cadre d’un plan thématique, le droit applicable aux trois versants de la fonction publique, fusionnant les dispositions lorsqu’elles sont identiques et maintenant les spécificités de chacun des versants lorsqu’elles existent. Cette codification, effectuée à droit constant, vise à regrouper l’ensemble des dispositions législatives et, à terme, réglementaires, applicables aux agents publics, titulaires comme contractuels.
Le plan thématique du code, construit selon une démarche opérationnelle pour ses usagers, rappelle les grands principes de la fonction publique qui s’appliquent à 5,61 millions d’agents publics. Pour la première fois sont regroupés au sein d’un même texte les droits et devoirs de chacun, employeurs comme agents publics, ainsi que les protections dont ces derniers bénéficient dans le cadre de leurs fonctions.
L’article 1erdu projet de loi ratifie l’ordonnance n° 2021‑1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique, publiée au Journal officiel de la République française du 5 décembre 2021.
L’article 2 complète le code général de la fonction publique pour :
- D’une part, y insérer les modifications des lois statutaires intervenues depuis la publication de l’ordonnance du 24 novembre 2021 précitée sans avoir été intégrées dans la partie législative du code général de la fonction publique ; ces dispositions nouvelles sont issues de l’article 1er de la loi n° 2021‑1678 du 17 décembre 2021 visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer, de l’article 28 de la loi n° 2021‑1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire, des paragraphes IV et V de l’article 54 de la loi n° 2021‑1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022, du paragraphe I de l’article 122 de la loi n° 2021‑1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 et des paragraphes VII, VIII et IX de l’article 12 de la loi n° 2022‑52 du 24 janvier 2022 relative à la responsabilité pénale et à la sécurité intérieure ;
- D’autre part, réécrire des dispositions des articles L. 261‑6 et L. 512‑11 du code général de la fonction publique, qui n’avaient pas été codifiées à droit constant ;
- Enfin, insérer dans le code général de la fonction publique des articles qui auraient dû y être intégrés dès l’origine ; il s’agit des articles nouveaux L. 513‑32 à L. 513‑34 (nouvelle section « Détachement et cotisations retraite) ainsi que des articles nouveaux L. 715‑1 et L. 715‑2 (nouveau chapitre « Fonds de compensation »).
L’article 3 précise, en son paragraphe I, le périmètre de certaines abrogations pour en exclure les agents publics non compris dans le champ d’application du code général de la fonction publique. Il procède, en son paragraphe II, à quelques abrogations complémentaires à celles de l’ordonnance du 24 novembre 2021 précitée.
Presentation de l'Assemblee nationale, du palais Bourbon, de ses membres (deputes), de son fonctionnement et de son actualite : agenda, travaux en cours (amendements, rapports, commissions, lois) ...
Le ministre de l'Agriculture et de l'Alimentation a présenté un point sur les réformes dont le ministère est chargé. Les ventes de produits phytosanitaires sont à la baisse en France, avec, c...
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L’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique est rectifiée au Journal officiel n° 0283 du 5 décembre 2021, texte n° 85 :
Dans l'annexe (Code général de la fonction publique) :
Fin du détachement d'un fonctionnaire territorial
Article L. 513-24Au terme d'un détachement de longue durée, le fonctionnaire territorial est, sauf intégration dans le cadre d'emplois ou corps de détachement, réintégré dans son cadre d'emplois et réaffecté à la première vacance ou création d'emploi dans un emploi de son grade relevant de sa collectivité ou de son établissement d'origine.
Après ce 1er alinéa, ajouter un second alinéa :
Le fonctionnaire territorial qui refuse l'emploi proposé est placé d'office en position de disponibilité. Il ne peut alors être nommé à l'emploi auquel il peut prétendre ou à un emploi équivalent que lorsqu'une vacance est ouverte ou un poste créé. »
Disponibilité
Article L. 514-4La disponibilité d'un fonctionnaire est prononcée soit à la demande de l'intéressé, soit d'office au terme des congés pour raisons de santé prévus au chapitre II du titre II du livre VIII.
Après ce 1er alinéa, insérer l'alinéa :
En sus du cas mentionné au premier alinéa, la disponibilité d'office d'un fonctionnaire territorial est prononcée au terme d'un détachement dans le cas prévu à l'article L. 513-24 lorsque l'intéressé refuse l'emploi vacant en vue de sa réintégration.
Rectificatif au Journal officiel n° 0283 du 5 décembre 2021, texte n° 85 :1° Article 3 :a) Au 11° du II, ajouter les mots : " , à l'exception de son article 106 "b) Au 31° du III, au lieu de...
L'article 55 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique énonce que : " Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, le Gouvernement est autorisé à pr...
L'ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 porte partie législative du code général de la fonction publique. Elle codifie le droit de la fonction selon un plan thématique, organisé selon u...
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Lorsque le juge administratif annule une décision ayant évincé un agent occupant un emploi unique, l'intéressé bénéficie, en exécution de cette annulation, d'un droit à réintégration dans l'emploi unique dont il a été écarté, au besoin après retrait de l'acte portant nomination de l'agent irrégulièrement désigné pour le remplacer.
Seule une nouvelle décision légalement prise par l’autorité compétente mettant fin, sans effet rétroactif, aux fonctions de l’agent illégalement évincé est susceptible de faire obstacle à sa réintégration effective dans les fonctions relevant de cet emploi unique.
Le retrait de l’acte portant nomination de l’agent désigné pour remplacer un agent illégalement évincé et réintégré dans l’emploi unique qu’il occupait, prononcé pour l’exécution d’un jugement d’annulation, ne constitue pas une mesure de licenciement et peut intervenir sans que soit recherché au préalable le reclassement de l’intéressé.
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Nouveauté dossiers RH FPT "clefs en main" proposé en mars 2022 par les experts de Naudrh.com
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-Projet de décret portant dispositions statutaires relatives au cadre d’emplois des techniciens paramédicaux territoriaux relevant des spécialités, technicien de laboratoire médical, préparateur en pharmacie hospitalière et diététicien.
Ce texte tire les conséquences de l’intégration des techniciens de laboratoire médical, des préparateurs en pharmacie hospitalière et des diététiciens en catégorie A. Ce décret insère ces trois spécialités dans le cadre d’emplois des pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthoptistes et manipulateurs d’électroradiologie médicale territoriaux en conséquence des accords du 13 juillet 2020, dits du « Ségur de la santé ». Ce décret précise également les modalités de reclassement des agents dans les nouvelles structures de carrière ainsi que les dispositions transitoires applicables aux agents en 2022. Ce texte a reçu un avis favorable
-Projet de décret relatif à l’échelonnement indiciaire des techniciens de laboratoire médical, des préparateurs en pharmacie hospitalière et des diététiciens de la fonction publique territoriale.
Ce texte tire les conséquences, en matière d’échelonnement indiciaire, du passage des diététiciens, techniciens de laboratoire et des préparateurs en pharmacie hospitalière en catégorie A dans la fonction publique territoriale. Ils bénéficient ainsi de l’échelonnement indiciaire applicable aux pédicures,podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthoptistes et manipulateurs d’électroradiologie médicale territoriaux. Ce texte a reçu un avis favorable
Projet de décret modifiant le décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions.
Ce texte adapte les modalités de mise en œuvre de la période de préparation au reclassement, détermine les cas de report du point de départ et de sa prolongation. Il précise également les modalités selon lesquelles une procédure de reclassement peut être initiée en l’absence de demande du fonctionnaire. Ce texte a reçu un avis favorable
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Les dispositions applicables aux véhicules utilisés par les services d’incendie et de secours (SDIS) relèvent de plusieurs réglementations. L’instruction du 22 février 2022 n° INTE2204906J a vocation à regrouper les différentes sources de droit, pour en faciliter la lecture et la mise en œuvre tout au long du cycle de vie des véhicules. Elle annule et remplace l’instruction précédente du 12 février 2021.
Elle rappelle, selon six thématiques, les dispositions relatives à l’équipement et à la formation dans le cadre de l’acquisition et de l’utilisation des véhicules dont les services d’incendie et de secours ont régulièrement l’usage. Elle s’applique également, sous réserve des dispositions réglementaires qui leur sont propres, aux unités militaires investies à titre permanent de mission de sécurité civile (BSPP, BMPM et FORMISC).
En raison des thématiques communes avec le ministère de la transition écologique (MTE), notamment sur l’immatriculation et l’homologation des véhicules et la protection de l’environnement, la présente instruction a fait l’objet d’une concertation avec la direction générale de la prévention des risques (DGPR) et la direction générale de l'énergie et du climat (DGEC).
Instruction du 22 février 2022 - NOR : INTE2204906J
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L'article L. 24 du code des pensions civiles et militaires de retraite (CPCMR) a pour objet, en accordant une possibilité de liquidation anticipée de la pension en cas d'accomplissement de quinze années de services dans des emplois classés dans la catégorie active, de tenir compte du risque particulier ou des fatigues exceptionnelles que présentent certains emplois. Par suite, les services accomplis par un fonctionnaire en détachement dans un emploi classé dans la catégorie active qui exerce effectivement des fonctions correspondant à cet emploi doivent être pris en compte au titre de cet article, quelles que soient les fonctions qu'il exerçait ou qu'il avait vocation à exercer dans son corps d'origine.
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Le CSFPT du 16 février 2022 donne un avis favorable au projet de décret relatif à la couverture minimale des risques santé et prévoyance en matière de PSC dans la FPT
Dans une déclaration commune en amont de l’examen de ce texte, les représentants des organisations syndicales ont dénoncé le calendrier contraint et déploré que la ministre ait accéléré le processus de son examen et laissé trop peu de temps à la négociation sur le fond. En outre, ils considèrent que ce qui est proposé par ce texte reste indigent, regrettant que de nombreux agents ne seront pas en mesure d’accéder à une protection sociale de qualité, compte tenu des montants des cotisations.
Certains représentants des personnels se sont félicités de l’accord de méthode proposé au nom de la Coordination des employeurs territoriaux par Emmanuelle ROUSSET, présidente de la formation spécialisée n°4 du CSFPT, instance qui a eu à examiner sur le fond ce projet de décret en amont de cette séance plénière, et au cours de laquelle 38 amendements ont été déposés, à la fois par le collège des employeurs territoriaux (qui en ont déposé 15) et par les représentants des organisations syndicales (dont 17 ont été déposés par l’ensemble des organisations syndicales présentes lors de l’examen de ce texte en FS4).
Philippe LAURENT a souligné l’importance de ce projet de décret « parce qu’il constitue une avancée notable pour tous les fonctionnaires », avant d’ajouter que « ce texte est intéressant aussi parce qu’il permet aux employeurs d’avoir un levier supplémentaire pour une politique des ressources humaines globale et ambitieuse. »
Fruit d’un échange nourri entre les employeurs territoriaux et les représentants des organisations syndicales, ce texte a fait l’objet d’un « accord de méthode qui sera le socle de notre travail commun dans les prochains mois et nous permettra d’avoir une vision plus large, en particulier des éléments qualitatifs que nous souhaitons mettre en œuvre », a ainsi ajouté le président du CSFPT et porte-parole de la Coordination des employeurs territoriaux.
Concernant la demande de la ministre d’inscrire ce texte à l’ordre du jour de cette séance plénière, Philippe LAURENT a dit « savoir et comprendre combien ce calendrier serré a suscité une certaine frustration parmi les représentants syndicaux de notre instance et certains employeurs », ce qui a contraint les partenaires sociaux à « modifier notre agenda de négociation et à nous adapter à cette nouvelle situation. » Il a par ailleurs souligné qu’« une méthode et un programme de travail » pour les prochains mois sont en cours d’élaboration concertée, car un toilettage du décret du 8 novembre 2011 est nécessaire, ces deux textes constituant « un ensemble cohérent qui aura des répercussions importantes sur les agents territoriaux. »
Philippe LAURENT a souhaité que le travail de fond sur ce sujet important de la protection sociale complémentaire se poursuive : « Nous le devons tant aux agents qui attendent beaucoup de la protection sociale complémentaire, qu’aux employeurs afin qu’ils soient à même de proposer les formules les plus bénéfiques pour l’état social de leurs collectivités, ainsi que pour le bien-être de leurs agents », a-t-il ajouté. « Les avancées de ce texte sont significatives et témoignent de l’engagement total des employeurs pour la mise en œuvre de la protection sociale complémentaire dans les collectivités. C’est un engagement sur le long terme. »
Le texte a finalement reçu un avis favorable majoritaire du Conseil supérieur avec 20 avis favorables (dont 16 avis favorables du collège employeurs), 10 avis défavorables et 5 abstentions dans le collège syndical.
En ouverture du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, qui s'est réuni ce mercredi 16 février, sous la présidence de Philippe LAURENT, maire de Sceaux, a été examiné le proj...
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Le décret n° 2021-1861 du 27 décembre 2021 porte création d'une allocataire forfaitaire attribuée aux maîtres d'apprentissage. Cette allocation forfaitaire annuelle de 500 € est instituée à l’attention des personnels civils et militaires de l’État, titulaires et contractuels, ainsi qu’aux magistrats judiciaires.
Elle n’est pas à ce jour transposable à la Fonction Publique Territoriale puisque les dispositions du décret n° 2021-1861 du 27 décembre 2021 ne visent que la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 et le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat.
Une NBI apprentissage - 20 points/mois pendant la durée de la mission mais qui exclut les agents publics contractuels - est déjà en vigueur dans la Fonction Publique Territoriale. Les organisations syndicales nationales regrettent que seuls les agents de l'État soient concernés par la prime apprentissage, tout en rappelant que de nombreux apprentis sont formés dans les collectivités territoriales ou encore dans la fonction publique hospitalière.
Dans le cadre du plan en faveur du développement de l'apprentissage, le Premier ministre a rappelé, dans une circulaire du 21 mai 2021, la nécessité pour l'État de se montrer exemplaire en ...
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A compter du 1er mars 2022, le fonctionnaire territorial nommé dans un ou plusieurs emplois permanents à temps non complet est affilié à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales lorsque sa durée hebdomadaire de service est égale ou supérieure à vingt-huit heures (Décret n° 2022-244 du 25 février 2022 pris en application de l'article L. 613-5 du code général de la fonction publique)
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La généralisation de la DSN est une condition nécessaire à la modernisation de la protection sociale des salariés et agents de la fonction publique, et plus globalement de l’action publique. La dernière échéance pour l’entrée en DSN est fixée à janvier 2022 par la loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour « un État au service d'une société de confiance ».
Si vous avez déposé un PASRAU pour déclarer un traitement ou un salaire pour le mois de paye de janvier 2022 :
- Soit vous avez également déposé une DSN , il vous est demandé d’annuler votre PASRAU afin d’éviter les erreurs liées à ce doublon
- Soit, malgré votre retard vous serez en mesure de déposer votre première DSN avant les échéances de mars :
Il vous est rappelé qu’une tolérance a été accordée jusqu’aux échéances de mars, Lorsque vous déposerez votre DSN, il faudra par conséquent annuler votre PASRAU.
-----------------------------
Dans le cas où vous ne seriez pas en mesure de déposer votre première DSN même en bénéficiant de cette tolérance, il ne sera plus possible d’entrer en DSN en cours d’année 2022.
Vous êtes invité-e dès lors à poursuivre vos déclarations existantes et à indiquer aux administrations les démarches entreprises par vos soins pour utiliser le vecteur DSN au plus tard en janvier 2023.
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En vertu de l'article 40 du décret n° 88-145 du 15 février 1988, l'agent non titulaire recruté pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée ne peut être légalement licencié avant le terme de son contrat par l'autorité territoriale compétente qu'après un préavis, sauf si le licenciement est prononcé pour des motifs disciplinaires ou au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.
Il résulte de ces dispositions que l'agent non titulaire de la fonction publique territoriale recruté pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée ne peut être légalement licencié avant le terme de son contrat par l'autorité territoriale compétente qu'après un préavis, sauf si le licenciement est prononcé pour des motifs disciplinaires ou au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.
La circonstance que le préavis auquel l'agent non titulaire avait droit n'a pas été respecté par la décision de licenciement n'est pas de nature à entraîner l'annulation totale de cette décision, mais la rend seulement illégale en tant qu'elle prend effet avant l'expiration du délai de préavis applicable.
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Le décret n° 2022-161 du 10 février 2022 étend le bénéfice du complément de traitement indiciaire à certains agents publics en application de l'article 42 de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.
Il instaure un complément de traitement indiciaire au bénéfice des agents publics non médicaux titulaires et contractuels, ouvriers d'Etat, des fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière ainsi qu'aux militaires exerçant dans des établissements et services sociaux et médico-sociaux rattachés à un établissement public de santé ou à un EHPAD, un groupement de coopération sociale et médico-sociale ou un groupement d'intérêt public « à vocation sanitaire ».
Il prévoit également le versement de ce complément de traitement indiciaire au bénéfice de certains agents soignants des structures publiques non rattachées à un établissement public de santé ou à un EHPAD (services de soins infirmiers à domicile, accueillant des personnes en situation de handicap, etc.).
Publics concernés : agents publics non médicaux titulaires et contractuels des fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière, agents publics militaires, ouvriers d'Etat.
Entrée en vigueur : le décret s'applique aux rémunérations versées à compter du mois de septembre 2020, de juin 2021 ou d'octobre 2021, en fonction du lieu d'exercice de l'agent.
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3) Des temps d'échanges mensuels statuaires pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
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*Agents exerçant leurs fonctions dans les établissements de la petite enfance et obligation vaccinale.
Le champ de l'obligation de vaccination contre la covid-19 a été défini par la loi en retenant alternativement un critère géographique pour y inclure toutes les personnes exerçant leur activité dans certains établissements, principalement les établissements de santé et des établissements sociaux et médico-sociaux, et un critère professionnel pour y inclure tous les professionnels de santé.
Ce dernier critère conduit à soumettre à l'obligation vaccinale tous les professionnels mentionnés dans la quatrième partie du code de la santé publique quel que soit le lieu d'exercice de leur activité, y compris lorsqu'il ne s'agit pas d'un établissement de santé.
Or, les infirmiers et auxiliaires de puériculture font partie des professionnels de santé régis par la quatrième partie du code de la santé publique. Il s'ensuit que même lorsqu'ils exercent leur profession dans un établissement de la petite enfance, ils entrent dans le champ de l'obligation, de même que sont dès lors également inclus les autres personnes travaillant dans ces mêmes établissements.
De ce fait, la note émise par une commune, incluant dans le champ de l'obligation vaccinale les agents exerçant leurs fonctions dans les établissements de la petite enfance, ne peut être regardé comme entaché d'une atteinte grave et manifestement illégale une liberté justifiant sa suspension par le juge des référés.
Conseil d’Etat 25 octobre 2021 requête n°4572230
*Personnels administratifs, décharge d’activité de service et obligation vaccinale.
En retenant notamment un critère géographique pour inclure dans le champ de l'obligation de vaccination contre la covid-19 toutes les personnes exerçant leur activité dans un certain nombre d'établissements (établissements de santé et des établissements sociaux et médico-sociaux principalement), le législateur a entendu protéger les personnes accueillies par ces établissements qui présentent une vulnérabilité particulière.
C'est l’obligation de vaccination concerne aussi des personnels, notamment administratifs, qui ne sont pas en contact direct avec les malades dès lors qu’ils entretiennent nécessairement, eu égard à leur lieu de travail, des interactions avec des professionnels de santé en contact avec ces derniers. Il en va ainsi aussi des personnels des établissements hospitaliers qui bénéficient d'une décharge, même totale, d'activité de service pour raisons syndicale dès lors qu’ils exercent leur activité syndicale dans les locaux d’un tel établissement. Eu égard à la gravité de l’épidémie que connait le territoire, l’extension du champ de l’obligation de vaccination d'un établissement de Santé entrant dans son champ d'application, y compris ceux y exerçant une activité syndicale, ne porte pas une atteinte disproportionné à la liberté syndicale.
Conseil d’Etat 20 octobre 2021 requête n°457101
*Arrêt de maladie et obligation vaccinale.
D'une part, les dispositions de l'article d'un congé de maladie de l’article 41 de la loi du 9 janvier 1986 ne font par elles-mêmes pas obstacles à l’application pour les fonctionnaires bénéficiant d'un congé de maladie, d'une législation spécifique subordonnant le maintien de leurs droits, et en particulier de leur droit à rémunération, au respect d'autres conditions. D'autre part, s'agissant de l'obligation vaccinale, la loi du 5 août 2021 n'a pas opéré de distinction selon que les fonctionnaires concernés seraient, ou non, en congé de maladie. Ainsi, lorsque des fonctionnaires bénéficiaient, à la date du 15 septembre 2021, d’un congé de maladie mais n’ont pas justifié, à cette même date, avoir satisfait à l'obligation vaccinale contre la covid-19 alors qu'ils y sont soumis, l'administration a le droit de les suspendre de leurs fonctions et d'interrompre le versement de leur rémunération. En conséquence, la décision de suspension et d'interruption du versement de la rémunération, à compter du 15 septembre 2021 d'un agent qui n'avait pas justifié avoir satisfait à son obligation vaccinale, alors qu'à cette date il était en arrêt de travail, n'est pas entachée d'un doute sérieux quant à sa l’égalité.
Tribunal administratif de Besançon 11 octobre 2021 n°2101694
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Un nouveau projet de décret sur la complémentaire santé des agents territoriaux a été finalisé et sera examiné par les collectivités et les syndicats le 16 février, selon des documents consultés par l’AFP.
Le texte, qui doit fixer le montant des cotisations prévoyance et santé que les employeurs territoriaux contribueront à financer à partir de 2025, figure en effet à l’ordre du jour du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) prévu mi-février.
Si cette instance qui réunit les employeurs territoriaux et les syndicats n’a qu’un vote consultatif, l’examen du projet de décret rapproche tout de même le dossier de sa conclusion, que le gouvernement souhaite rapide.
7€ par mois pour la prévoyance, 15 pour la santé
Mi-décembre, un premier projet de texte avait été retiré en dernière minute de l’ordre du jour du CSFPT, face au mécontentement des syndicats. Après deux mois de négociations supplémentaires, le nouveau projet de décret prévoit que les employeurs territoriaux financent obligatoirement la protection de leurs agents à hauteur de minimum 7 euros par mois pour la prévoyance, et minimum 15 euros par mois pour la santé….
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Aux termes de l'article 29 de la loi du 13 juillet 1983, dans sa rédaction applicable au litige : " Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. ". L'article 89 de la loi du 26 janvier 1984 dispose que " Les sanctions disciplinaires sont réparties en quatre groupes : Premier groupe : l'avertissement ; le blâme ; l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours (...) ". Il appartient au juge de l'excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.
En refusant, à plusieurs reprises et malgré les rappels qui lui ont été faits, de retirer son badge et de pointer, un agent manque à son devoir d'obéissance à l'autorité hiérarchique et commet une faute dont il ne peut s'exonérer en se bornant à invoquer la distance séparant la pointeuse de son lieu de travail, une telle circonstance ne le dispensant pas de respecter les règles régissant l'organisation du temps de travail. Une telle faute est de nature à justifier, sans erreur d'appréciation, une sanction d’exclusion temporaire de fonctions d'une durée de trois jours.
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La limite d’âge (67 ans dans le droit commun) impose à l’employeur de mettre un terme aux fonctions de l’agent. Cependant, ceux dont la durée des services liquidables est inférieure à celle nécessaire pour une pension de retraite à taux plein peuvent poursuivre leur activité sous réserve de l’intérêt du service, de leur aptitude physique, dans la limite de cette durée pour le taux plein et de 10 trimestres. Cette progression d’activité est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension (articles 92 de la loi n° 84–53 du 26 janvier 1984 et 1-1 de la loi n° 84–834 du 13 septembre 1984 pour l’État, applicable aux fonctionnaires territoriaux, CE n° 351183 M. B du 22 mai 2013).
La prolongation d’activité ne constitue pas un droit pour le fonctionnaire, mais une faculté laissée à l’employeur qui apprécie l’opportunité d’y répondre favorablement au regard des besoins du service, de la manière de servir de l’intéressé et de son aptitude physique, le juge contrôlant l’absence d’erreur manifeste d’appréciation.
L’employeur n’est pas tenu d’informer l’agent de la possibilité d’une prolongation au-delà de la limite d’âge, mais il doit motiver un refus de satisfaire la demande de l’agent (CE n° 329016 Mme A du 23décembre 2011). En l’absence de demande de prolongation, il doit même radier l’intéressé (quand bien même il serait en congé de maladie) (CE n° 140541 Mme H du 20 octobre 1995).
Une décision de maintien en fonctions n’entrant pas dans le champ de dispositions autorisant une poursuite d’activité constitue d’ailleurs une décision nulle et non avenue ne pouvant faire naître aucun droit au profit de l’agent (CE n°141960 ministre de l’Éducation nationale du 21février 1997) et entraîne la nullité de toutes les décisions individuelles intervenues en méconnaissance de cette limite (CE n°209322 M. M du 8 novembre 2000). En outre, ces dispositions sur la limite d’âge s’appliquent également aux contractuels (article 6–1 de la loi).
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4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022
Lundi 31 janvier, le tribunal administratif de Montreuil a ordonné à cinq maires communistes de Seine-Saint-Denis d’appliquer sous 40 jours la loi sur les 35 heures.
Une procédure est également toujours en cours autour de l’application des 35 heures pour les agents de la ville de Paris, certaines dispositions prévues par le nouveau règlement de travail des personnels négocié avec les syndicats ayant été suspendues en référé par la justice. Un jugement au fond doit intervenir d’ici la fin du premier trimestre 2022.
« 200 communes sont sous surveillance, le savent et ont quelques semaines pour rentrer dans les clous », a déclaré la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques sur Cnews.
« Aujourd’hui (jeudi), dans le Val-de-Marne, le préfet va déférer une vingtaine de communes » rétives à l’application des 1 607 heures, a également annoncé la ministre.
Cinq décisions (toutes identiques) ont été rendues hier par le Tribunal administratif de MONTREUIL au sujet de la mise en œuvre de l'article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transfo...
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Vous avez publié l’offre d’emploi de votre prochain collaborateur et, après avoir analysé et sélectionné les meilleurs CV, vient l’étape de l’entretien. Il s’agit, en matière de recrutement, de la phase la plus délicate. Le choix des questions à poser au candidat est crucial pour recruter le meilleur profil.
Ces questions doivent s’articuler autour de trois axes :
• l’expérience et les compétences nécessaires pour faire face aux défis du poste ;
• l’adaptabilité à la culture de la collectivité et la capacité d’intégration dans les équipes ;
• les motivations du candidat et l’intérêt qui l’anime au quotidien dans son travail.
1) Les questions fondamentales pour s’assurer de la motivation du candidat
- Pourquoi avez-vous postulé à cette offre ?
Objectif : comprendre dès les premières minutes de l’entretien pourquoi le candidat a choisi votre collectivité.
- Qu’avez-vous le plus et le moins aimé dans vos expériences professionnelles passées ?
Objectif : vérifier si le cadre de travail proposé correspond aux attentes du candidat.
2) Les questions pour s’assurer des aptitudes et compétences du candidat
- Que vous voyez-vous faire chez nous ?
Objectif : vérifier que le candidat a bien compris la réalité du poste et qu’il détient les compétences requises.
- Vous rencontrez un problème, comment feriez-vous pour le régler ?
Objectif : mettre le candidat en situation pour s’assurer qu’il a l’expérience nécessaire pour mener à bien les missions et évaluer sa capacité à raisonner, à comprendre les enjeux et à appréhender les différents défis du poste.
3) Les questions pour s’assurer qu’il s’intègre à vos équipes et adhère à la culture de votre entreprise
- Si j’appelle l’un de vos anciens employeurs, que me dira-t-il sur vous ?
Objectif : échanger sur les forces et faiblesses du candidat en se basant sur des éléments concrets.
- Qu’attendez-vous de votre manageur ?
Objectif : définir le cadre dans lequel le candidat pourra s’épanouir et voir s’il peut bien fonctionner avec vous.
- Racontez-moi un échec/une difficulté que vous avez rencontré dans votre travail. Comment l’avez-vous abordé ?
Objectif : deux questions en une pour juger la capacité du candidat à se remettre en question et à rebondir.
- Quelle mission seriez-vous heureux de réaliser chaque jour de votre carrière ?
Objectif : évaluer si le candidat peut, potentiellement, rester longtemps au poste qu’il convoite, en mesurant son intérêt pour les missions qui lui seront confiées.
- Avez-vous des questions ?
Objectif : clôturer l’entretien et traiter des sujets non abordés. Lever les derniers doutes chez le candidat et lui donner la main pour diriger la fin de l’entretien.
Source: LET
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Dans un arrêt du 15 décembre 2021 n° 2002733, le tribunal administratif de Rennes a considéré qu’un agent public qui, alors qu’il se trouve en congé de maladie, se rend sur son lieu de travail pour y accomplir des tâches en lien avec ses fonctions, n’est pas fondé à demander la reconnaissance de l’imputabilité au service de l’accident survenu à cette occasion.
Les motivations retenues par le tribunal sont les suivantes :
« Il ressort des pièces du dossier que Mme P. était en congé de maladie ordinaire lorsque l’accident en cause est survenu. Ainsi, si le lieu de cet accident correspond au lieu du service, il n’est pas survenu dans le temps du service, ni à l’occasion de l’exercice par Mme P. de ses fonctions. À supposer que cet accident puisse être regardé comme rattachable à une activité́ constituant le prolongement de ses fonctions dès lors qu’il est constant que Mme P., qui n’avait pas été remplacée durant son absence, s’est rendue au collège V. afin de remettre à des collègues des copies corrigées et du travail pour ses élèves, la poursuite de son activité professionnelle durant un congé maladie, même pour combler les lacunes d’organisation du service, ne constitue pas le prolongement normal des fonctions d’un fonctionnaire. Il n’est ni établi ni même soutenu que Mme P. se serait rendue sur son lieu de travail sur ordre et non spontanément. Par suite, pour méritoire qu’a été l’attitude de Mme P., le recteur de l’académie a pu, sans commettre d’erreur de droit ou d’erreur d’appréciation, estimer que l’accident du 14 février 2020 n’était pas imputable au service. »
arrêt du 15 décembre 2021 n° 2002733 - Tribunal administratif de Rennes
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20 webinaires dédiés à la DOETH sont planifiés à partir du 21 février. Pour participer à une session, vous devez vous inscrire sur la plateforme dédiée et choisir la date qui vous convient : Portail formations FIPHFP .
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Questions fréquentes sur la déclaration 2022- docx accessible (72,27 ko)
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"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail"
De nombreux employeurs publics locaux nous ont déjà fait confiance. Pourquoi pas vous ?
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2) Une veille juridique RH FPT quotidienne pour ne rien louper de l'actualité statutaire et être informé en temps réel des publications.
3) Des temps d'échanges mensuels statuaires pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022
Depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui met fin au maintien, à titre dérogatoire, des régimes de travail mis en place antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 3 janvier 2001, des employeurs publics locaux veulent continuer à faire bénéficier à leurs agents, au titre des avantages acquis, des jours de congés annuels par an, supérieurs en nombre aux obligations hebdomadaires légales.
L'article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 a en effet prévu un dispositif de maintien des « avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération ». Ces avantages, qui n’ont que le caractère de complément de rémunérations, peuvent avoir des appellations diverses : « treizième mois », « prime de fin d'année », « indemnité d'aide aux vacances ».
Pour pouvoir être légalement maintenus ces avantages doivent remplir trois conditions cumulatives : avoir été mis en place par la collectivité par délibération, avoir été institué avant le 27 janvier 1984 (date d’entrée en vigueur de la loi statutaire) et être inscrits au budget de la collectivité.
L’instauration d'un nombre de jours de congés annuels supérieurs aux obligations hebdomadaires légales, en particulier postérieurement au 1er janvier 2002 (date de passage aux 35 heures), ne peut de ce fait être juridiquement qualifiée « d’avantages collectivement acquis », et il n’existe pas dans le statut de la fonction publique territoriale de disposition ayant trait à d’autres types « d’avantages acquis ».
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La fonction publique territoriale dispose de nombreux atouts pour attirer. Cependant, les partenaires sociaux et des experts mettent en avant ces difficultés d’attractivité et des multiples métiers qui y sont exercés, entrainant des problèmes de recrutement.
Le constat fait par la mission est que cette baisse d’attractivité s’inscrit dans un contexte global de tensions sur le marché du travail affectant également les autres versants de la fonction publique et plus globalement l’emploi privé. Il existe cependant des difficultés propres à la fonction publique territoriale :
- certains « métiers » tels celui de secrétaire de mairie » n’attirent plus. Il en est de même pour des métiers de la filière médico-sociale (auxiliaire de puériculture, infirmière, travailleur(se) social(e), de la filière technique (agent technique, agent de voirie, cuisinier, peintre) ou encore de la filière administrative (gestionnaire de ressources humaines ou comptable). La concurrence avec le secteur privé où les rémunérations sont plus élevées est néfaste à des recrutements dans la fonction publique territoriale pour les informaticiens, les ingénieurs et plus généralement les emplois de techniciens. Enfin la concurrence entre collectivités par le biais d’avantages annexes est forte pour la police municipale au détriment des collectivités moins riches et souvent plus fragiles ;
- au-delà des métiers, la baisse de l’attractivité se mesure différemment selon la nature des collectivités (les recrutements sont plus difficiles pour les petites communes en raison du risque d’isolement) et les grandes agglomérations (où le coût de la vie est trop élevé pour les agents de catégorie C) et selon leur implantation géographique, l’Ouest de la France étant plus attractif que l’Est et le Sud-Est ;
- il y a également une très grande méconnaissance de la fonction publique territoriale et de la diversité de vie professionnelle qu’elle offre, ne permettant pas aux lycéens et aux étudiants de se projeter dans cette voie, à la différence de la fonction publique d’Etat ou de la fonction publique hospitalière, bien mieux « imagées » ;
- enfin, des facteurs propres à la fonction publique territoriale nuisent à son attractivité : les rémunérations ont évolué faiblement ces dernières années, le management est perçu comme « vieillot », les métiers sont exposés à la fatigue physique et nerveuse, l’organisation des concours est complexe et pas toujours en adéquation avec les besoins des collectivités et les compétences des candidats.
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Quelques collectivités ont décidé de valoriser leur impact public auprès des futurs candidats pour attirer leur attention : elles ont créé des marques employeurs, offert une autre image des métiers, beaucoup plus « parlante », mis en place un réseau d’influence, développé une politique de logement pour les agents ou encore fait de la promotion de leurs métiers auprès des jeunes. Toutes ces expériences méritent d’être rendues publiques et reprises par d’autres collectivités.
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Au terme de ce constat et d’une analyse plus approfondie, 27 propositions peuvent être formulées, de nature et de temporalité différentes. Les principales propositions de la mission sont les suivantes :
- responsabiliser davantage les exécutifs territoriaux de façon collective (et pas seulement individuelle) sur leur fonction d’employeurs. Pour cela, il leur revient de mettre en place une organisation à même de conduire le dialogue social au niveau national de façon « proactive » - à égalité avec l’employeur Etat et les employeurs hospitaliers - et de tenir un discours favorable au service public local ;
- mettre en place une politique de rémunération plus attractive et développer des incitations à l’attractivité à travers un fond dédié et lancer une étude relative à la création d’une prime d’attractivité et de fidélisation;
- communiquer sur une marque « service public » propre aux métiers de la fonction publique territoriale pour en accroître la notoriété ;
- développer toutes initiatives pour promouvoir l’emploi de secrétaire de mairie ;
- réfléchir à l’évolution de certains concours (expérimentation de concours sur titres pour les apprentis ; réexamen périodique de la nature des épreuves ; organisation plus fréquente de certains concours en tant que de besoin) ;
- élargir la base des recrutements permettant une promotion de fonctionnaires en y incluant les contractuels sur emploi permanent ;
- mieux prendre en compte les personnes en situation de handicap, notamment en les associant aux décisions les concernant ;
- améliorer les conditions de travail des agents territoriaux en les rapprochant de celles du secteur privé. Mais toutes ces analyses et préconisations doivent être portées au plan politique en mettant fin au « fonctionnaire-bashing » que portent trop de responsables nationaux alors même que les métiers de la territoriale sont essentiels à la vie quotidienne des citoyens.
Rapport 2022 sur l’attractivité de la fonction publique territoriale
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4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022
Dans le cadre du plan en faveur du développement de l’apprentissage, le Premier ministre a rappelé, dans une circulaire du 21 mai 2021, la nécessité pour l’État de se montrer exemplaire en mobilisant l‘ensemble de ses services et de ses établissements publics pour développer significativement l’accueil d’apprentis et favoriser leur insertion professionnelle. À ce titre, un objectif de recrutement de 15 000 nouveaux apprentis a été fixé pour le cycle 2021-2022.
Dans cette perspective et afin d’accompagner cette dynamique de recrutement, la création d’une allocation forfaitaire annuelle de 500 € au bénéfice des agents de l’État exerçant les fonctions de maître d’apprentissage a été décidée. Elle aura vocation à valoriser leur engagement dans les fonctions d’accompagnement et de tutorat des apprentis.
Le décret n° 2021-1861 du 27 décembre 2021 précise les modalités d’attribution de cette indemnité aux personnels civils et militaires de l’État, titulaires et contractuels, ainsi qu’aux magistrats judiciaires.
Aux termes de ce décret, l’allocation forfaitaire annuelle de 500 euros est versée par tranche de 250 euros, pour chaque période de tutorat d’une durée minimale de 6 mois. Elle est exclusive de tout autre élément de rémunération dont la finalité vise à valoriser les fonctions de maître d’apprentissage. Toutefois, elle ne se substitue pas aux dispositifs indemnitaires de même nature, lorsque ces derniers sont plus favorables.
Le dispositif entre en vigueur au 1er janvier 2022. Pour les conventions d’apprentissage en cours à cette date, le versement des tranches de l’allocation forfaitaire sera calculé à partir du 1er janvier 2021.
Questions / Réponses relatives à la Prime maître d’apprentissage
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Le décret n° 2022-61 du 25 janvier 2022 aménage les conditions de restauration, lorsque la configuration du local de restauration ou de l'emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l'épidémie de covid-19. Ces dispositions sont applicables jusqu'au 30 avril 2022. Compte tenu de l'évolution de la situation sanitaire, cette date pourra être reportée par décret et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2022.
Covid-19 : report de l'aménagement des conditions de restauration
L'article R.4228-19 du code du travail stipule qu'il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (sauf possibilité d'aménager un local de restauration dans les locaux affectés au travail pour les établissements de moins de 50 salariés et sous conditions). Le décret n° 2021-156 du 13 février 2021 avait déjà aménagé (temporairement) les dispositions relatives à cette interdiction* au moins jusqu'au 1er décembre 2021 "sauf si un nouveau décret venait modifier la date de fin de l'état d'urgence". C'est chose faite avec ce nouveau décret n° 2022-61 du 25 janvier 2022 qui prolonge les aménagements jusqu'au 30 avril 2022, date qui pourra à nouveau être reportée (au plus tard jusqu'au 31 juillet 2022).
-------------------------------- * L'interdiction est levée lorsque les gestes barrières ne peuvent pas être respectés dans les espaces de restauration collective habituels. Jusqu'au 30 avril 2022 à minima, l’employeur peut prévoir pour la prise de repas d'autres emplacements situés à l'intérieur des locaux affectés au travail (bureaux, salle de réunion, ateliers...).
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La loi du 3 février 1992 relative aux conditions d'exercice des mandats locaux a ouvert la possibilité pour les élus locaux indemnisés de constituer « une retraite par rente ». Il s'agit de contrats d'épargne retraite supplémentaire à adhésion facultative dont les cotisations sont financées pour moitié par l'élu affilié et pour moitié par leur collectivité territoriale. La décision d'adhérer à un tel régime relève de l'initiative individuelle de chaque élu, sans obligation. Ces dispositions sont codifiées aux articles L. 2123-27 (communes), L. 3123-22 (départements) et L. 4135-22 (régions) du code général des collectivités territoriales. Ces articles prévoient, en outre, que les élus affiliés doivent participer à la gestion de ces régimes de retraite. À ce jour, deux organismes concurrents ont été créés afin de proposer ce type de protection aux élus locaux : le régime CAREL (Caisse autonome de retraite des élus locaux), qui relève du code de la mutualité, et le régime FONPEL (Fonds de pension des élus locaux), relevant du code des assurances. Plus particulièrement, le régime FONPEL est un contrat d'assurance de groupe souscrit par l'association FONPEL, créée par l'association des maires de France et régie par la loi du 1er juillet 1901, auprès de l'assureur CNP Assurances. La gestion administrative du régime a été confiée par l'association à l'organisme SOFAXIS, qui est donc l'interlocuteur des élus lorsqu'ils souhaitent, par exemple, liquider leurs droits. Au regard du caractère libre et concurrentiel de ces activités, dans le cadre fixé par la loi, il revient par conséquent aux élus de s'adresser directement aux organismes précités pour obtenir des explications quant aux éventuelles difficultés de gestion ou retards de traitement qu'ils subissent.
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L’article 55 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique énonce que : « Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, le Gouvernement est autorisé à procéder par voie d'ordonnance à l'adoption de la partie législative du code général de la fonction publique afin de renforcer la clarté et l'intelligibilité du droit. »
La partie législative du code de la fonction publique entrera d’abord en vigueur le 1er mars 2022. Les dispositions relatives aux instances de dialogue social ne seront ensuite applicables seulement à l’issue des prochaines élections professionnelles de décembre prochaine et au plus tard le 1er janvier 2023.
La publication de la partie législative du code de la fonction publique conduit à l'abrogation de nombreux textes, en particulier les quatre lois statutaires de la fonction publique, à savoir la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, la loi du 11 janvier 1984 portants dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État, la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et enfin la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Ainsi, les articles de l'une ou l'autre de quatre lois statutaires auxquels les employeurs publics se référent régulièrement pour la rédaction d’actes administratifs liés à la gestion du personnel seront obsolètes au 1er mars 2022. Il faudra désormais faire référence à une nouvelle numérotation pour l’établissement des actes administratifs liés à la gestion des agents publics.
Cette mise à jour doit être réalisée en concordance entre les dispositions statutaires en vigueur et celles du Code général de la fonction publique. Pour ce faire, deux tables sont mises à disposition par les services de l'Etat sur le site de Légifrance :
- l'une portant sur la correspondance : ancienne/nouvelle numérotation ;
- l'autre portant sur la correspondance : nouvelle/ancienne numérotation.
Ces tables peuvent être consultées à partir du lien suivant :
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Cinq décisions (toutes identiques) ont été rendues hier par le Tribunal administratif de MONTREUIL au sujet de la mise en œuvre de l’article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (passage aux 1 607 H).
Le préfet de la Seine-Saint-Denis avait demandé au juge des référés du tribunal administratif de Montreuil de suspendre le refus des maires de cinq communes du département, Bobigny, Stains, Noisy le Sec, Montreuil et Tremblay en France, de lui transmettre les délibérations des conseils municipaux fixant le temps de travail des agents des communes.
Le juge des référés a, tout d’abord, considéré que les refus de transmettre ces délibérations devaient être assimilés à des refus d’adopter les délibérations. Il a ensuite relevé que la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 avait accordé aux collectivités territoriales un délai d’un an à compter du mois de juin 2020 pour fixer le temps de travail de leurs agents et l’harmoniser avec celui prévu pour l’ensemble de la fonction publique, à savoir une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 35 heures par semaine.
Le juge des référés a donc estimé qu’un doute sérieux pesait sur la légalité du refus des cinq communes de respecter cette obligation. Il a par conséquent enjoint aux maires de ces cinq communes de veiller à l’adoption des délibérations fixant le temps de travail de leurs agents et de les transmettre au préfet de la Seine-Saint-Denis, dans un délai de quarante jours. Le risque encouru en cas de non mise en conformité est une astreinte de 1 000 euros par mois par agent communal.
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