Face à la crise sanitaire, plusieurs dispositifs exceptionnels permettant de sécuriser la situation des agents et d’alléger la charge financière des employeurs publics ont été mis en place au profit d’une part, (1) des contractuels de droit public pour la garde de leurs enfants et d’autre part, (2) des agents présentant une ou plusieurs pathologies fixées par le Haut conseil de la santé publique, des femmes enceintes à partir du troisième trimestre et des agents âgées de 65 ans et plus. Dans ces deux situations, l’arrêt de travail permettant de placer l’agent en autorisation spéciale d’absence (ASA) se distingue d’un arrêt maladie. Le certificat d’arrêt de travail est un simple justificatif, et l’agent perçoit pleinement sa rémunération.

1 - Récupérer les indemnités journalières des contractuels de droit public gardant leur(s) enfant(s)

Lorsqu’ils doivent garder leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans (classes fermées) et qu’ils ne peuvent recourir au télétravail, les agents transmettent à leur employeur une attestation sur l’honneur précisant qu’ils sont le seul des deux parents à assurer la garde de leur enfant à domicile.

L’employeur public, en cas d’impossibilité de télétravail, place les agents en autorisation spéciale d’absence (ASA).

A compter du 1er juin, les ASA pour gardes d’enfants ne pourront être accordées qu’aux seuls agents pour lesquels l’établissement scolaire, ou le cas échéant la mairie, aura remis une attestation de non prise en charge de l’enfant. Les parents ne souhaitant pas scolariser leurs enfants alors que l’organisation mise en place permet un retour dans leur structure d’accueil, posent des jours de congés.

Les employeurs publics déclarent les contractuels de droit public, en utilisant le service de dépôt de fichiers ouvert sur le portail Net-entreprises permettant de regrouper la saisie en un seul envoi. Ce service est ouvert aux déclarants autorisés sur la DSN et la déclaration PASRAU et leur permet de déposer un fichier CSV contenant un ensemble de salariés concernés. Les informations « mode opératoire » sont disponibles sur Net-Entreprises.

La récupération des indemnités journalières est opérée selon les procédures de droit commun, soit par subrogation (indemnités directement perçues par l’employeur), soit par compensation sur la rémunération suivante de l’agent qui les a perçues.

Ces déclarations peuvent être établies rétroactivement à la date du lundi 16 mars, date à laquelle l’ensemble des établissements accueillant des enfants ont été fermés sur décision gouvernementale.

Pour la fonction publique hospitalière, il est rappelé que l’ASA pour garde d'enfants est applicable à titre exceptionnel, un système de garde étant organisé de façon prioritaire pour le personnel soignant, dans l’école où sont scolarisés leurs enfants ou dans une école à proximité.

2 - Récupérer les indemnités journalières des agents vulnérables au sens du Haut conseil de la santé publique.

En l’absence de possibilité de télétravail, l’employeur public place en autorisation spéciale d’absence (ASA) les agents publics déclarés vulnérables par le Haut conseil de la santé publique, à savoir les agents présentant une ou plusieurs pathologies arrêtées dans le cadre d’avis du HCSP (cf « Covid-19 : personnes à risque et mesures barrières spécifiques à ces personnes » du 20 avril 2020, site https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapports) et à titre préventif les femmes enceintes à partir du troisième trimestre et les personnes âgées de 65 ans et plus.

Les agents concernés, fonctionnaires et contractuels, peuvent bénéficier d’un certificat d’arrêt de travail selon les deux modalités suivantes : - soit en se rendant sur le portail de la CNAM afin d’y déposer une déclaration s’ils sont en affection de longue durée, sur le télé-service « declare.ameli.fr » ; - soit, dans les autres cas, en s’adressant à leur médecin selon les règles de droit commun.

Les agents publics devront transmettre à leur employeur le volet 3 de l’arrêt de travail qu’ils auront reçu à la suite de leur déclaration sur le site declare.ameli.fr, ou qui leur aura été remis par leur médecin traitant.

La récupération des indemnités journalières pour les contractuels de droit public est opérée selon les procédures de droit commun, soit par subrogation (indemnités directement perçues par l’employeur), soit par compensation sur la rémunération suivante de l’agent qui les a perçues.

Pour la fonction publique hospitalière, des mesures particulières doivent être appliquées aux soignants à risque de COVID-19 graves afin d’assurer la continuité du service tout en les protégeant au maximum. La pertinence de ces mesures devra être évaluée au cas par cas en lien avec la médecine du travail de l’établissement en fonction de la gravité de la pathologie et de son évolutivité. Le cas échéant, les agents concernés peuvent également s’adresser à leur médecin selon les règles de droit commun.

 

 

 

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L’agent placé en autorisation spéciale d'absence a droit au maintien de son plein traitement indiciaire. Compte tenu du caractère exceptionnel de la situation sanitaire et de son impact sur la situation individuelle des agents publics, les employeurs territoriaux sont également invités à maintenir le régime indemnitaire des agents placés en ASA, y compris dans l’hypothèse où une délibération permettrait la suppression des primes pendant l'autorisation spéciale d'absence en l’absence de service effectif. Si une délibération prévoit déjà la suspension ou la réduction du le régime indemnitaire des agents en ASA, une nouvelle délibération avec effet rétroactif pourra être prise pour mettre fin à cette règle.

Sont placés en ASA pendant le confinement, les agents qui doivent garder un enfant de moins de 16 ans à cause de la fermeture des établissements scolaires (mais la position administrative à privilégier pour les agents qui doivent garder un enfant de moins de 16 ans est tout de même le télétravail) et les agents dont le lieu de travail est fermé et dont l'activité n'est pas télétravaillable. Les agents considérés comme vulnérables (c'est à dire ceux qui relèvent d'une liste de 11 pathologies  établie le 14 mars par le Haut conseil de la santé publique) sont placés en télétravail. Si leur activité n'est pas télétravaillable, ils bénéficient alors  d'un arrêt de travail qu'ils peuvent solliciter soit auprès de la caisse nationale de l'assurance maladie (y compris pour les fonctionnaires), soit auprès de leur médecin traitant.

L'agent qui bénéfice d'une ASA n'est pas placé en congé de maladie, ainsi aucune retenue au titre de la journée de carence ne peut lui être appliquée (l’application aux arrêts maladie des délais de carence pendant la période d’urgence sanitaire covid19 est également suspendue). L’octroi d’une autorisation spéciale d’absence est plus protecteur des droits d'un agent et de nature à assurer son adhésion à la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile dès lors qu’il bénéficierait du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à pension. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail

Un soutien financier est apporté aux employeurs publics en matière d'autorisation spéciale d’absence (ASA) pour garde d’enfant(s) de moins de 16 ans. Ainsi, une part de la rémunération contractuels et des fonctionnaires à temps non complet de moins de 28 heures placés en ASA pour garde d’enfant(s) de moins de 16 ans sera pris en charge par la CNAM au titre des indemnités journalières. Les autres ASA ne sont en revanche pas éligibles au dispositif.

[confinement] L'équipe du blog www.naudrh.com reste mobilisée pour continuer à vous informer sur la gestion administrative des agents territoriaux durant la crise sanitaire covid19. Pendant la période télétravaillée, la ligne conseils RH www.naudrh.com 24H/24 reste plus que jamais en activité, n'hésitez pas à y faire appel: renseignements à naudrhexpertise@gmail ou au 06 12 58 88 81. Prenez soin de vous et de vos proches et de très grosses pensées pour tous les agents publics de proximité qui bossent sans relâche pour la protection de tous.

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Prime exceptionnelle : il va y avoir une possibilité d’attribution de la prime aux Assistants Familiaux et aux EHPAD qui dépendent des Départements.

Compte épargne temps : un arrêté ministériel va prévoir la possibilité de basculer le reliquat de jours de l’année 2019 sur 2020 en le fixant à 25 jours et de déplafonner le stock de jours figurant sur le compte jusqu’à 75 jours.

Heures supplémentaires : le décret a été pris et relève notamment le plafond de l’enveloppe de ces heures de 5000 euros à 7500 euros pendant la période d’urgence sanitaire.

 Télétravail : publication imminente du décret sur le télétravail (assouplissement du cadre réglementaire).

 Chômage partiel : l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 en matière sociale confirme l’extension du bénéfice de ce régime aux agents des sociétés d’économie mixte locale ou des sociétés publiques locales dans le cas où ces sociétés perçoivent une faible proportion de subventions publique. 

Plan d’égalité professionnelle : report de la date butoir d’élaboration de ce plan obligatoire dans les collectivités de plus de 20 000 habitants au 30 juin 2021.

Service fait et service non fait : une circulaire sécurise le maintien de la rémunération en période exceptionnelle en précisant que  «  les agents sont réputés avoir assuré leurs obligations professionnelles », notamment pour les vacataires en poste dont l’emploi correspond à un CDD.

Bilan social : la date butoir de transmission des bilans sociaux obligatoires est reportée au 30 septembre 2020. 

Titularisation : un décret va autoriser, à l’exception des agents de catégorie A+ et des sapeurs -pompiers professionnels,  la titularisation de tous les agents lauréats d’un concours à condition qu’ils aient effectué leur formation initiale avant le 30 juin 2021. Par ailleurs,  la question de l’absence d’attestation de formation exigée pour la nomination des lauréats sur leur nouveau grade sera prise en compte.

Congés bonifiés : Un choix devra être fait entre l’annulation de tous les congés  cette année ou l’étalement des demandes. 

Rentrée scolaire : Des fiches métiers relatives à la sécurité et la protection de la santé des agents mobilisables sur des missions techniques ou pour tous ceux en charge de préparer ou d’assurer la reprise du 11 mai sont disponibles sur le site du Ministère du travail.

 Autorisations spéciales d’absence : extension possible des ASA pour gardes d’enfants au-delà du 11 mai et maintien des ASA pour pathologie  après la fin de la période (en cours d’examen),  même si dans les deux cas le télétravail peut être privilégié. 

Plan de continuité des activités : ces plans évolutifs doivent être proportionnels aux circonstances et prévoir des mesures de protection dans la perspective du plan de reprise d’activité. Ils peuvent être adaptés par les chefs de service dans le cadre de leur pouvoir d’organisation du service. 

Reconnaissance de la maladie professionnelle : la reconnaissance (présomption) va concerner uniquement les soignants des trois fonctions publiques quel que soit leur statut,  notamment les professionnels des EPHAD et des établissements médico-sociaux. Toutefois, la porte ne serait pas fermée pour un élargissement de la  présomption  à d’autres professions.

Conseils de discipline : les conseils ne doivent pas se réunir par voie dématérialisée compte tenu du risque de contentieux pour les employeurs  de non-respect des droits de la défense.

Congés annuels ou ASA : l’interprétation de l’ordonnance du 17 avril confirme le caractère rétroactif des décomptes de jours pour les agents en ASA dès le 15 mars jusqu’au 16 avril alors que pour ceux qui sont en télétravail, il n’existe pas de rétroactivité. Le fait d’imposer des jours de congés d’office aux agents en télétravail demeure une possibilité au regard de la libre administration des collectivités locales.

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Le décret n° 2020-404 du 7 avril 2020 est relatif à la prise en charge des frais de repas de certains personnels civils et militaires dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire. Il vise à adapter les modalités de prise en charge des frais de repas des agents publics civils et militaires assurant la continuité du fonctionnement des services publics pendant les périodes d'état d'urgence sanitaire, en l'absence de restauration collective. Ses dispositions concernent les personnels civils et militaires des trois versants de la fonction publique, magistrats. Elles sont applicables à compter du 16 mars 2020. Chaque collectivité a désormais la possibilité de prendre en charge les frais de repas des agents travaillant sur site et intervenant dans le cadre d’un plan de continuité d’activité.

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Pour alléger la charge financière des collectivités territoriales durant la crise sanitaire lièe au covid19, la Caisse nationale de l’Assurance Maladie (Cnam), « tête de réseau » opérationnelle du régime d’assurance maladie obligatoire en France, met en avant un mécanisme de soutien des employeurs publics en matière d'autorisation spéciale d’absence (ASA) pour garde d’enfant(s) de moins de 16 ans du fait de la fermeture des établissements scolaires. Une part de la rémunération contractuels et des fonctionnaires à temps non complet de moins de 28 heures placés en ASA pour garde d’enfant(s) de moins de 16 ans du fait de la fermeture des établissements scolaires sera pris en charge par la CNAM au titre des indemnités journalières. Les autres ASA ne sont en revanche pas éligibles au dispositif.

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Dans le cadre de l’épidémie du Covid-19 et afin de permettre à l’employeur de récompenser les salariés du secteur privé ayant travaillé pendant cette période, l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 assouplit les conditions d’exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite prime « Macron ».

Les agents publics ne sont pas concernés par la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » de 1.000 €.

Pour récompenser les agents qui sont sur le terrain depuis le début du confinement, les employeurs publics qui le souhaitent peuvent néanmoins dès à présent, et à la condition qu'ils aient délibéré pour mettre en oeuvre le RIFSSEEP, utiliser ce régime indemnitaire pour valoriser l’engagement des agents publics, de manière individuelle ou collective. Pour les collectivités qui n’ont pas encore délibéré sur le RIFSEEP, cette même démarche peut être mise en œuvre dans le respect des textes indemnitaires applicables.

Le gouvernement est cependant en train de préparer une mesure de "court terme" visant à majorer les heures supplémentaires effectuées par l'ensemble des personnels soignants comme par l'ensemble des fonctionnaires mobilisés. Elle prendrait la forme d'une "prime exceptionnelle". Ainsi, un décret est en préparation pour le versement d'une prime exceptionnelle aux agents publics. Ce texte réglementaire permettra de laisser une liberté à l'employeur pour attribuer une prime non fiscalisée et exonérée de charges sociales, ainsi que pour déterminer son montant et un champs d'application modulable. Les régimes indemnitaires (RIFSEEP) ne seront  pas mobilisables pour le versement de primes exceptionnelles.

La position technique de l'association www.naudrh.com

www.naudh.com demande que la prime exceptionnelle soient versée au regard des critères suivants: engagement,  mobilisation et investissement présentiel des agents publics. Le versement de la prime exceptionnelle devra se faire en faveur des agents qui auront dû être impérativement présents sur site pour une activité essentielle en vertu du  plan de continuité d'activité (PCA). Le versement de la prime exceptionnelle devra être effectué - hors RIFSEEP - pour que cette prime puisse être aussi attribuée des agents appartenant à des filières non encore éligibles à ce nouveau régime indemnitaire, comme les agents de la filière médico-sociale ou de la police municipale, fortement mobilisés dans le cadre de la mis en oeuvre des PCA.

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RETOUR AUX ARTICLES A LA UNE

Pour mémoire, s’agissant des trois versants de la fonction publique :

L’article 17 de la directive Temps de travail (2003/88 du 4 novembre 2003) permet de déroger aux garanties minimales en matière de temps de travail pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service (soins dans les hôpitaux...), sous réserve de l'octroi, aux agents concernés, de périodes au moins équivalentes de repos compensateur. Dans des cas exceptionnels dans lesquels l'octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n'est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée doit être accordée aux travailleurs concernés.

Nous ne pouvons pas prendre de mesure générale commune aux trois versants.

En effet, les textes en vigueur prévoient déjà des mesures permettant de déroger aux garanties minimales de temps de travail, et notamment en matière d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, ce sont des autorités différentes qui interviennent dans chaque versant pour permettre le déplafonnement des heures supplémentaires.

Dans la fonction publique d’Etat :

Le b) du II de l'article 3 du décret 2000-815 du 25 août 2000 ouvre la possibilité de déroger aux garanties minimales en matière de temps de travail (durée maximale de travail quotidien de 10 heures, durée maximale hebdomadaire de 48 heures, durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives...), "lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, par décision du chef de service qui en informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique compétent." Une décision du chef de service est donc nécessaire dans la FPE pour appliquer cet article.

Dans la fonction publique territoriale :

Le décret 2001-623 du 12 juillet 2001 renvoie, pour la fonction publique territoriale, aux dispositions du décret du 25 août 2000 (article 1). Une décision de l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement est nécessaire pour autoriser les dérogations.

Dans la fonction publique hospitalière :

Dans le versant hospitalier, l’article15 du décret 2002-9 prévoit : Lorsque les besoins du service l'exigent, les agents peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail dans la limite de 180 heures par an et par agent. Ce plafond est porté à 220 heures pour les catégories de personnels suivantes : infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d'encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d'électroradiologie médicale.

Lorsque la durée du cycle de travail est inférieure ou égale à un mois, le nombre d'heures supplémentaires susceptibles d'être effectué par mois et par agent ne peut excéder 15 heures. Ce plafond mensuel est porté à 18 heures pour les catégories de personnels suivantes : infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d'encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d'électroradiologie médicale. Lorsque la durée du cycle de travail est supérieure à un mois, ce plafond est déterminé en divisant le nombre d'heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées dans l'année par 52 et en multipliant ce résultat par le nombre de semaines que compte la durée du cycle de travail.

En cas de crise sanitaire, les établissements de santé sont autorisés, par décision du ministre de la santé, à titre exceptionnel, pour une durée limitée et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à dépasser les bornes horaires fixées par le cycle de travail.

C’est sur cette base que la décision du 5 mars 2020 a été prise, pour permettre le déplafonnement des heures supplémentaires dans la FPH dans le cadre de Covid-19. Elle prévoit ainsi qu' "En application de l’article 15, alinéa 3, du décret du 4 janvier 2002 susvisé, afin de faire face à l’épidémie de virus covid-19, les établissements publics de santé sont autorisés, à titre exceptionnel, pour la période du 1er février au 30 juin 2020, et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à recourir de façon transitoire aux heures supplémentaires au-delà du plafond fixé par ce même article.".

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FORMATION : Les activités de formation du CNFPT sont réduites, malgré la mise en place des formations à distance et le Ministre précise qu’à l’exception des sapeurs-pompiers et des policiers municipaux, les agents en formation initiale de titularisation ne connaîtront pas de retard quant à leur date de titularisation. Cependant, les formations pour la titularisation devront être effectuées d’ici le 31 décembre 2020.

DIALOGUE SOCIAL : Le dialogue social avec les organisations syndicales doit être maintenu, mais de façon dématérialisée car leur fonctionnement même dégradé doit se poursuivre (CT, CHSCT…)

CONTRATS : Les contrats et les vacations qui arrivent à échéance doivent être considérés comme renouvelés lorsque leurs titulaires sont affectés sur des postes répondant à des besoins essentiels. Pour les autres, le Ministre recommande leur poursuite jusqu’à la fin de la crise. Les collectivités ne sont pas contraintes à accueillir les apprentis pendant les périodes réservées normalement à l’enseignement dans les CFA (fermeture).

PAIE :  Des instructions ont été données aux comptables pour assurer le versement des paies. Le traitement indiciaire et la rémunération indemnitaire des agents territoriaux pourront être maintenus et des délibérations rétroactives seront admises Toutefois, il est recommandé aux DRH de bien suivre les entrées et les sorties d’agents et uniquement les changements de situation importants, pour faciliter les échanges avec les comptables. La prime de 1000 euros prévue dans le secteur privé pour les agents exposés pourra être transposée dans le secteur public en fonction de la décision de chaque employeur et le régime indemnitaire (individuel ou collectif) pourra être utilisé.

MALADIE : Une maladie liée au coronavirus contractée par les soignants territoriaux pendant l’exercice de fonctions pourrait être considérée comme une maladie professionnelle (à l’étude à la DGCL). Les agents relevant des 11 pathologies (circulaire DGAFP) doivent se déclarer sur le site de la CNAM (respect du secret médical). Les Commissions de réforme pourront se tenir de façon dématérialisée.

ASSURANCE CHÔMAGE : Pour les collectivités en auto-assurance les droits des agents en fin de droit sont maintenus jusqu’à la fin de la crise.

POSITION-CONGES : La confirmation est apportée que les autorisations spéciales d’absence donnent droit à des jours de congés mais ne génèrent pas de jours RTT.

Les dates butoirs des congés non pris seront repoussées mais les congés déjà déposés et déjà validés mais non pris ne seront pas déposables à nouveau.

L’employeur aura le pouvoir d’imposer des périodes de prises de congés à l’issue de la crise comme le prévoit le statut.

Il n’y aura pas dans la fonction publique de caractère obligatoire à la prise de six jours de congés imposés par l’employeur privé.

Quelle que soit la décision prise par l’employeur public local, il est recommandé de consulter les partenaires sociaux au préalable.

Les mises à dispositions d’agents doivent être encadrées juridiquement par des conventions de mise à disposition même simplifiées.

REQUISITION : Le droit de retrait abusif peut donner lieu à la mise en œuvre de la procédure de réquisition par le Préfet si les conditions sont remplies : l’urgence, l’accomplissement de missions essentielles et dans le cadre d’un plan de continuité. De même, la retenue sur salaire (le trentième) et l’engagement d’une procédure disciplinaire peuvent être envisagés

ACCUEIL DES ENFANTS DES SOIGNANTS : La garde et l’accueil d’autres enfants (les territoriaux en première ligne) que les enfants de personnels soignants peut être autorisée par le Préfet au cas par cas comme cela est déjà le cas dans plusieurs Départements.

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En vertu du principe de libre administration consacré à l'article 72 de la constitution, les collectivités territoriales sont libres d'instituer ou non un régime indemnitaire. Conformément aux dispositions de l'article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, les collectivités ayant mis en place un régime indemnitaire au bénéfice de leurs agents sont soumises au principe de parité, en vertu duquel elles ne sont liées que par le plafond du régime indemnitaire applicable aux corps homologués de l'Etat. En l'absence de dispositions législatives spécifiques, les collectivités sont libres de prévoir, par délibération, le maintien ou non des primes et indemnités dans certaines situations de congé. Cette faculté trouve son fondement dans le principe de parité, le décret n° 2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l'Etat et des magistrats de l'ordre judiciaire dans certaines situations de congés le prévoyant. Le juge administratif a confirmé, à plusieurs reprises, l'absence de droit acquis au maintien des primes et indemnités liées à l'exercice des fonctions durant un congé de maladie (CE, 12 juillet 2006, n° 274628 et CE, 11 septembre 2006, n° 252517). Si le décret du 26 août 2010 précité ne prévoit pas le maintien du régime indemnitaire durant les périodes de congés de longue maladie ou de congé de longue durée ultérieures, il permet à un agent de l'Etat placé en congé de longue maladie ou en congé de longue durée à la suite d'une demande présentée durant l'un des congés ouvrant droit au maintien, de conserver le bénéfice des primes et indemnités maintenues durant ce congé initial. Dans ces conditions, l'organe délibérant peut, s'il le souhaite, prévoir un tel maintien par délibération. Enfin, conformément à l'engagement pris dans le cadre du protocole du 30 novembre 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Gouvernement a inséré dans la loi de transformation de la fonction publique une disposition tendant au maintien obligatoire du régime indemnitaire en cas de congé de maternité. Dans le cadre des travaux préparatoires au projet de loi transformation de la fonction publique comme lors des débats parlementaires, les employeurs territoriaux n'ont pas demandé l'extension de cette disposition aux autres cas de congé.

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Les collaborateurs de groupes d'élus des assemblées délibérantes, de certaines collectivités territoriales, ont été institués par l'article 27 de la loi n° 95-65 du 19 janvier 1995 relative au financement de la vie politique. Codifiée aux articles L. 2121-28, L.3121-24, L.4132-23 et L.5215-18 du code général des collectivités territoriales, cette disposition confère aux assemblées délibérantes la possibilité de fixer les conditions d'affectation aux groupes d'élus d'un ou plusieurs collaborateurs. L'assemblée délibérante ouvre au budget de la commune, sur un chapitre spécialement créé à cet effet, les crédits nécessaires à ces dépenses, sans qu'ils puissent excéder 30 % du montant total des indemnités versées chaque année aux membres de l'organe délibérant. Le dispositif de financement des groupes d'élus a ainsi pour finalité d'améliorer le fonctionnement interne des assemblées délibérantes. Les collaborateurs de groupes d'élus n'ont pas pour mission d'assister la personne d'un élu dans l'exercice de son mandat local et ne peuvent donc être assimilés aux collaborateurs de cabinet institués par l'article 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale. Ces personnels sont affectés par l'autorité territoriale sur proposition des représentants de chaque groupe. Quelle que soit leur « origine », les collaborateurs d'élus ont la qualité d'agent contractuel conformément aux dispositions de l'article 110-1 de la loi du 26 janvier 1984 précitée. Si les agents avaient précédemment la qualité de fonctionnaire, ils sont recrutés, soit par voie de détachement sur emploi de contractuel, soit après avoir été placés en disponibilité pour convenances personnelles étant entendu qu'un fonctionnaire en disponibilité ne peut toutefois être recruté par sa propre administration. S'ils avaient la qualité d'agent contractuel, ils sont recrutés soit après avoir obtenu un congé pour convenances personnelles, soit après avoir démissionné. Les collaborateurs d'élus sont alors recrutés par contrat à durée déterminée qui ne peut excéder trois ans, le cas échéant renouvelable dans la limite du terme du mandat électoral de l'assemblée délibérante concernée.

Leur rémunération est fixée par le contrat. De manière générale, les collectivités territoriales peuvent fixer la rémunération des agents contractuels de droit public en tenant compte des avantages indemnitaires servis, en application du décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 pris pour l'application du premier alinéa de l'article 88 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, à des fonctionnaires exerçant des missions comparables si l'assemblée délibérante l'a expressément prévue. Si aucune correspondance avec un emploi de la fonction publique territoriale ne peut être établie, il appartient à l'autorité territoriale de fixer le régime indemnitaire compte tenu des fonctions occupées et de la qualification de l'agent, sous le contrôle du juge administratif (CE, 29 décembre 2000, n° 171377). Par conséquent, après délibération de la collectivité, les agents contractuels de droit public recrutés en tant que collaborateurs de groupe d'élus peuvent, le cas échéant, bénéficier du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) à un niveau correspondant objectivement aux fonctions occupées et aux qualifications nécessaires à la bonne exécution de leurs missions et dans le respect des crédits votés par l'assemblée délibérante.  Enfin, les collaborateurs de groupe d'élus n'ayant pas le même statut que les collaborateurs de cabinet, l'assemblée délibérante est en droit de définir des régimes indemnitaires distincts et par conséquent d'exclure ces derniers du bénéfice d'un régime indemnitaire construit sur la base du RIFSEEP

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Ce sont quelques lignes passées inaperçues qui pourraient faire du bruit dans la fonction publique. Dans un rapport de novembre, le Conseil d'orientation des retraites (COR) a lâché une petite bombe qui concerne la paie de quelque 5 millions de fonctionnaires. Selon ce document, qui établit des prévisions financières concernant les retraites et s'appuie sur des données du ministère du Budget, le gouvernement table en effet sur un gel du point d'indice, qui sert de base au calcul de la grille des traitements des fonctionnaires, jusqu'en 2022. Une rigueur salariale plus sévère que celle annoncée dans la précédente projection budgétaire de juin 2019.

Au sein de la fonction publiques territoriale le principe de la stricte proportionnalité entre la durée de la grève et la retenue s’applique. Effectivement, le Conseil constitutionnel les a exclues du champ d’application de la loi n° 87-588 du 30 juillet 1987, estimant qu’une modulation était nécessaire compte tenu de la diversité des attributions exercées au sein des collectivités locales.

Ainsi, par exemple la retenue d’un agent à temps complet qui fait grève :

-pendant 1 heure sera de 1/151,67ème de la rémunération mensuelle (151,67 étant le nombre moyen d'heures effectuées par mois pour une durée de travail de 35 heures par semaine : [(35 X 52) / 12]). 

-durant une journée sera égale à 1/30ème de la rémunération mensuelle 4 durant une demi-journée équivaudra à 1/60ème de la rémunération mensuelle.

-Pour une absence n’excédant pas une heure, la retenue est de 1/160ème du traitement mensuel, pour une absence dépassant une heure sans excéder une demi-journée, la retenue est de 1/50ème et pour une absence entre une demi-journée et une journée, la retenue est de 1/30ème.

Un agent en grève durant une journée complète supportera une retenue sur rémunération d’1/30ème, nonobstant la circonstance que l’organisation de son temps de travail l’amène à effectuer un nombre d’heures variables selon les jours. Donc, une retenue égale au 30ème, est le maximum de retenue qui pourra être appliqué à une cessation d’activité égale à une journée normale de travail, que l’obligation de service soit de 9 heures ou de 3 heures.

Aucune mention de participation à une grève ne doit être portée sur le bulletin de paie. De même que l’arrêté portant retenue sur rémunération ne doit pas faire paraître la mention d’absence de service fait pour grève.

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Le décret n° 2019-1180 du 15 novembre 2019 fixe le taux de la contribution employeur due au régime spécial de retraite des fonctionnaires de l’Etat ou remboursée à l’employeur de l’Etat d’origine par les employeurs territoriaux et hospitaliers accueillant des fonctionnaires de l’Etat en détachement ou mis à disposition. Ce taux est fixé à hauteur du taux de la contribution pour pension dont sont redevables, à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, les collectivités territoriales et les établissements publics de santé au titre des fonctionnaires de leur propre versant. Les dispositions du décret no 2019-1180 du 15 novembre 2019 s’appliquent aux fonctionnaires de l’Etat dont le détachement ou la mise à disposition est prononcé ou renouvelé avec prise d’effet à compter du 1er janvier 2020.

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L'article 41 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 modifie l'article 20 la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983. Cet article vient modifier les conditions de versement du supplément familial de traitement. Pour mémoire, le supplément familial de traitement (SFT) est versé à tout agent public, fonctionnaire ou contractuel, qui a au moins un enfant de moins de 20 ans à charge au sens des prestations familiales. Son montant dépend du nombre d’enfants à charge et de l’indice majoré de l’agent. Cet article prévoit donc qu’en cas de résidence alternée d’un enfant au domicile de chacun des parents, la charge de l’enfant pour le calcul du supplément familial de traitement peut être partagée par moitié entre les deux parents soit sur demande conjointe des parents, soit si les parents sont en désaccord sur la désignation du bénéficiaire.

Le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 prévoit les conditions et la procédure selon lesquelles l’administration et l’agent public peuvent convenir d’un commun accord de la cessation définitive des fonctions ou de la fin du contrat. Il institue, pour les fonctionnaires, une procédure expérimentale de rupture conventionnelle entraînant la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ainsi que le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il institue également une procédure de rupture conventionnelle entraînant la fin du contrat pour les agents contractuels bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée, les ouvriers de l’Etat et les praticiens en contrat à durée indéterminée des établissements publics de santé ainsi que le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ces dispositions s'applique aux fonctionnaires et contractuels des trois versants de la fonction publique, ouvriers de l’Etat, praticiens contractuels des établissements publics de santé.

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La Gazette s'est procuré le document de travail sur la compensation de la CSG pour les fonctionnaires que le gouvernement a présenté aux organisations syndicales lors de la première réunion du 13 septembre. Vous le trouvez à partir du lien sous l'article.

L'article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 garantit aux fonctionnaires un droit à rémunération, mais seulement après « service fait ». Dans l'arrêt n° 14NT02034 du 19 juillet 2016, la Cour Administrative d'appel de Nantes indique que si l'absence de service fait s'oppose au versement de son traitement à un agent public, l'administration ne peut légalement opposer l'absence de service fait à cet agent lorsque cette circonstance ne lui est pas imputable et résulte au contraire d'une faute de l'administration, que ce soit par méconnaissance de son obligation de placer les agents en situation régulière, ou en raison d'obstacles matériels mis au bon accomplissement des fonctions.

Une collectivité qui n’est pas encore passée au RIFSEEP peut-elle néanmoins modifier le régime indemnitaire des agents ?

Si la délibération fixant le régime indemnitaire prévoyait une modulation par arrêté, la collectivité peut continuer à faire évoluer individuellement le régime des agents par arrêté. Toutefois, le passage au RIFSEEP s’impose pour les cadres d’emplois déjà éligibles (ex : adjoints administratifs) ; pour les autres (ex : adjoints techniques), une délibération est toujours possible. Cependant, le RIFSEEP devra être opérant au 1er janvier 2017 et il convient d’anticiper cette modification.

Une collectivité peut-elle, dès à présent, délibérer pour l’ensemble des cadres d’emplois de la collectivité afin qu’ils bénéficient du RIFSEEP ?

Tous les arrêtés ministériels concernant les filières n’ont pas été adoptés ; la méthode consiste plutôt à préparer le passage au RIFSEEP pour toutes les filières de la collectivité et attendre la parution de l’ensemble des arrêtés (sur l’année 2016) pour le passage en comité technique et la délibération prise par l’assemblée délibérante. Dans certaines collectivités, des délibérations ont été prises même pour les agents relevant d’un cadre d’emplois non concerné. Les délibérations et arrêtés doivent bien prévoir l’application des mêmes critères et indiquer que le régime indemnitaire sera versé, à partir des critères définis mais via les primes actuelles. La transposition vers l’IFSE et le CIA sera obligatoire dès que le cadre d’emplois sera concerné.

Le montant perçu individuellement par chaque agent au titre du régime indemnitaire précédent doit-il être maintenu ?

Article 6 du décret n°2014-513 du 20 mai 2014 : « Lors de la première application des dispositions du présent décret, le montant indemnitaire mensuel perçu par l'agent au titre du ou des régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu et, le cas échéant, aux résultats, à l'exception de tout versement à caractère exceptionnel, est conservé au titre de l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise jusqu'à la date du prochain changement de fonctions de l'agent, sans préjudice du réexamen au vu de l'expérience acquise prévu au 2° de l'article 3. » Circulaire du 5 décembre 2014 : « En second lieu, l’article 6 garantit aux personnels le montant indemnitaire qu’ils percevaient mensuellement avant le déploiement du RIFSEEP. Les primes et indemnités concernées sont celles susceptibles d'être versées au fonctionnaire au titre du grade détenu, des fonctions exercées, des sujétions correspondant à l'emploi ainsi que de sa manière de servir. » Pour autant, l’application de ces dispositions reste hypothétique dans la FPT, puisque le principe de libre administration s’opposerait à sa transposition automatique. Ainsi, les interprétations de la réglementation sont variables, du mode indicatif au mode conditionnel.

Pour le CIG de la Grande Couronne, « Dans la fonction publique de l’État est garanti « le montant indemnitaire mensuel perçu par l'agent au titre du ou des régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu et, le cas échéant, aux résultats, à l'exception de tout versement à caractère exceptionnel, (…) au titre de l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise jusqu'à la date du prochain changement de fonctions de l'agent ».

Toutefois, compte tenu du principe de libre administration, cette disposition ne s’applique pas au sein de la fonction publique territoriale. Les collectivités choisissent de maintenir ou non le régime indemnitaire perçu par leurs agents.»

Pour un autre CDG, il existe un droit au maintien du montant individuel lors de la mise en place de l’IFSE. Lors de la première application des dispositions du décret n°2014-513 du 20/05/2014, le montant indemnitaire mensuel perçu par l'agent au titre du ou des régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu et, le cas échéant, aux résultats, à l'exception de tout versement à caractère exceptionnel (garantie individuelle du pouvoir d’achat – GIPA -, indemnité de résidence, supplément familial de traitement, remboursements de frais ainsi que les indemnités d’enseignement ou de jury, les primes et indemnités liées à l’organisation et au dépassement du cycle de travail cumulables avec l’I.F.S.E...), est conservé au titre de l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise jusqu'à la date du prochain changement de fonctions de l'agent.

Les dispositions de la clause de sauvegarde sur le montant perçu à titre individuel dans le cadre du régime indemnitaire précédent ne semblent applicables obligatoirement qu’aux agents de l’Etat ; les collectivités ont la faculté de maintenir le montant individuel ou non.

Ainsi, sur un plan réglementaire, rien n’est véritablement tranché et la validité des délibérations adoptées par les assemblées locales restera, le cas échéant, conditionnée au contrôle du juge administratif. Il serait pour le moins singulier qu’une réforme ayant notamment pour objectif d’apporter des garanties aux fonctionnaires, notamment en limitant la part fondée sur la manière de servir ne s’étende pas sur ce point à la FPT. Il est vrai que le doute subsiste et qu’à ce jour, aucune circulaire ni aucune réponse ministérielle ne donnent de certitudes.

Par ailleurs, sur un plan GRH, il n’est pas nécessairement aisé de réduire des montants individuels lors du déploiement du RIFSEEP, alors que le nouveau dispositif ouvre de larges perspectives.

L’indemnité de fonctions, de sujétion et d’expertise (IFSE) est-elle obligatoire? Et le complément individuel annuel (CIA) ? Peut-il être versé mensuellement ?

Si aucun régime indemnitaire n’existait dans la collectivité ou pour certains cadres d’emplois, la mise en œuvre du RIFSEEP ne s’impose pas.

La seule part obligatoire en cas de mise en place est l’IFSE ; le principe est que son versement est mensuel mais la collectivité peut y déroger, la périodicité doit être précisée dans la délibération.
Le CIA n’a pas de caractère obligatoire ni dans le principe ni d’une année sur l’autre, le principe est que son versement est annuel mais la collectivité peut y déroger, la périodicité doit être précisée dans la délibération.

La répartition entre la part IFSE (fixe) et CIA (variable) attribuée aux agents est-elle librement fixée par l’assemblée délibérante ?

La circulaire du 5 décembre 2014 préconise pour la FPE que le montant maximal du CIA n’excède pas :
• 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie A
• 12 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie B
• 10 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie C.

Il est important de souligner que l’article 84 de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires prévoit désormais que les organes délibérants des collectivités pourront rédiger leur délibération « RIFSEEP » de façon à respecter l’enveloppe plafond résultant de l’addition du montant plafond de la part IFSE et CI(A) et qu’ils pourront, en fonction des critères définis dans leur délibération, librement répartir l’importance de la part CI(A) et IFSE.

Aussi les préconisations de la circulaire RIFSEEP de la FPE stipulant que le montant maximal CI(A) n’excède pas : 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les agents de catégorie A ; 12 % du plafond global du RIFSEEP pour les agents de catégorie B et 10 % du plafond global du RIFSEEP pour les agents de catégorie C, ne s’imposent pas à la fonction publique territoriale.

La répartition entre IFSE et CIA est laissée au choix de l’organe délibérant dans la limite de la somme des plafonds de chacun.
ex : les plafonds réglementaires pour un adjoint administratif groupe 2 non logé sont de 10 800€ pour l’IFSE et 1 200€ pour le CIA => le RIFSEEP peut varier entre IFSE et CIA dans la limite de 12 000 €.

Toutefois, la mise en place du RIFSEEP ne peut pas comporter uniquement du CIA, un minimum d’attribution d’IFSE est requis.

Peut-on créer des sous-groupes de fonctions ?

Les CDG préconisent de ne pas faire une « usine à gaz », avec des sous-groupes de fonctions, ce qui serait bloquant à l’utilisation. Il n’est pas possible de tout prévoir (les planchers et plafonds sont là pour çà). Il est conseillé aux collectivités d’être pragmatiques et de créer un groupe « autres fonctions » par catégorie hiérarchique qui permettra toujours d’attribuer du régime indemnitaire sans devoir reprendre une délibération.

Dans le cadre de la partie IFSE du RIFSEEP, est-il possible de faire une distinction entre les agents au sein d’un même groupe de fonctions ?

Il est possible de faire une distinction entre les agents du même groupe car le groupe de fonctions ne sert qu’à la détermination des plafonds ; ainsi, les fonctions exercées individuellement et/ou l’expérience professionnelle peuvent amener des agents du même groupe à bénéficier de montants d’IFSE différents.

Peut-on créer plus de groupes par catégorie que ne le prévoit le décret pour la fonction publique d’Etat ?

Il est possible de créer plus de groupes par cadres d’emplois, en respectant la graduation des plafonds par groupe, dans la limite du plafond du groupe « terminal » des agents de l’Etat.

Les montants précisés dans le modèle de délibération sont-ils des forfaits ? des plafonds maximum ?

Les montants précisés dans le modèle de délibération sont des plafonds maximum ; l’organe délibérant peut prévoir des plafonds inférieurs à ceux-ci ; l’autorité territoriale peut attribuer individuellement un montant inférieur dans la limite du montant plafond prévu par délibération.

Quelle forme prend l’attribution individuelle dans la limite des plafonds ? Faut-il prévoir des minimums ?

L’attribution individuelle, dans la limite des plafonds, se fait par arrêté de l’autorité territoriale. Contrairement aux dispositions applicables à l’Etat, il n’est pas obligatoire de prévoir des minimums dans la délibération.

Est-il possible de moduler le RIFSEEP en fonction de l’absence des agents ?

Aucune disposition n'autorise une modulation individuelle du régime indemnitaire basée sur des motifs disciplinaires. Les sanctions disciplinaires sont exhaustivement énumérées à l'article 89 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984. La suppression d'une indemnité ne peut donc légalement pas constituer une sanction.Néanmoins, pour évaluer la valeur professionnelle de l'agent, et pour déterminer le montant du CIA, il peut notamment être tenu compte de comportements sanctionnés disciplinairement, parmi d’autres éléments. Aucune disposition législative ou réglementaire ne fixe les conditions de versement des primes et indemnités en cas d'indisponibilité physique des fonctionnaires territoriaux. L'organe délibérant peut décider de suspendre le versement du régime indemnitaire en cas d'absence de l'agent notamment dans les cas suivants :
Congé de maladie ordinaire
Congé de longue maladie
Congé de longue durée
Congé pour maladie professionnelle
Congé pour accident de service
Congé de maternité, paternité, accueil de l'enfant ou adoption
Congé bonifié
La suspension de fonctions
Journée de grève.

La suspension du versement du régime indemnitaire doit être prévue expressément dans la délibération.

L’IFSE étant liée à l’exercice des fonctions, des modulations fondées sur l’absentéisme ou des sujétions particulières sont possibles.

L’IFSE, compte tenu de sa nature, ne peut être liée à la manière de servir.

Le CIA étant lié à la manière de servir, des modulations sont possibles.
Il est possible d’attribuer un taux variant entre 0 et 100 % et ne pas reconduire le CIA d’une année à l’autre.

Aucune disposition n’autorise une modulation individuelle du régime indemnitaire basée sur des motifs disciplinaires. Les sanctions disciplinaires sont exclusivement énumérées à l’article 89 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 (CE, 11 juin 1993, n°105576).

Les mesures comme le transfert des primes en points d'indice, la déclaration sociale nominative et le prélèvement de l'impôt à la source en 2018 impliqueront des adaptations pour les logiciels de paie et la sécurisation des transferts de données entre les collectivités et les organismes destinataires des cotisations sociales ainsi que l'administration des finances publiques. Certains centres de gestion proposent un service de paie et prévoient des réunions d'information et des prestations d'accompagnement.

Le décret n°2016-845 du 27 juin 2016 modifie le décret n°2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l'instauration d'une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat. La garantie individuelle du pouvoir d’achat résulte d’une comparaison établie entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l’agent sur une période de référence de 4 ans et celle de l’indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l’agent au terme de la période a évolué moins vite que l’inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné. Pour la mise en œuvre de la GIPA en 2016, la période de référence est fixée du 31 décembre 2011 au 31 décembre 2015. Pour la période de référence allant du 31 décembre 2011 au 31 décembre 2015 le taux de l'inflation est fixé à 3,08 % et la valeur moyenne du point à 55,5635 euros.

Source:  décret n°2016-845 du 27 juin 2016 / Arrêté du 27 juin 2016 fixant au titre de l'année 2016 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat

L'article 61 de la loi n°  84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la fonction publique territoriale précise que la mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son cadre d'emplois ou corps d'origine, réputé y occuper un emploi en continuant à percevoir la rémunération correspondante mais qui exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir. Par ailleurs, les articles R. 2313-3 du code général des collectivités territoriales pour les communes, R 3313-7 pour les départements et R. 4313-3 pour les régions obligent l'ordonnateur à annexer au budget primitif et au compte administratif l'état du personnel en précisant, d'une part, les emplois budgétaires à temps complet et à temps non complet créés par l'assemblée délibérante et, d'autre part, les effectifs pourvus sur emplois budgétaires en équivalent temps plein annuel travaillé. S'agissant d'emplois budgétaires, ne doivent figurer sur cet état que les emplois effectivement rémunérés par la collectivité. Les agents mis à disposition sont donc comptabilisés par la collectivité ou l'établissement d'origine qui les rémunère.

Le protocole « Parcours professionnels, carrière et rémunérations » initie un mouvement de rééquilibrage entre le traitement indiciaire et les indemnités perçues. La loi de Finances 2016 prévoit, en, son article 158, un « abattement sur tout ou partie des indemnités effectivement perçues par les fonctionnaires (…) ayant fait l’objet d’une revalorisation indiciaire visant à la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations et à l’avenir de la fonction publique ». Les militaires, comme les civils, sont concernés par cette disposition (1er janvier 2017). La liste des indemnités non prises en compte pour le calcul du transfert indemnitaire ainsi que les montants, les modalités et le calendrier de mise en œuvre dudit transfert doivent être fixés par un décret dont vous trouverez la version provisoire téléchargeable ci-dessous. Un autre document, également téléchargeable ci-dessous, vous explique la façon dont il convient d’imputer ces modifications sur la feuille de traitement.

Une étude réalisée  par l’Association des DRH de grandes collectivités, qui devrait être publiée prochainement, indique que la progression de la masse salariale des collectivités n’a pas dépassé 2 %. Les collectivités recrutent moins, ne remplacent pas des départs en retraite, contrôlent l’absentéisme récurrent et, pour certaines, réduisent les niveaux hiérarchiques ou le nombre de services. 70 % des collectivités interrogées mènent une réflexion sur la mutualisation des services.

Les règles encadrant la gestion de l’indemnité kilométrique vélo (IKV), instaurée par l’article 50 de la loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissante verte, sont modifiées à compter du 1^er janvier 2016. Les avantages résultant de sa prise en charge par l’employeur ne sont plus exonérés d’impôt et l’exonération de cotisations sociales limitée. Sa prise en charge par l’employeur devient facultative et son cumul avec le remboursement transport mentionné à l’article L. 3261-3-1 du code du travail supprimé (article 11 bis modifiant l’article 81 du code général des impôts, l’article L. 131-4-1 du code de la sécurité sociale, l’article susvisé du code du travail et abrogeant l’article L. 131-4-4 du code de la sécurité sociale).