Derrière les revalorisations successives du SMIC, une réalité économique plus complexe se dessine : les augmentations salariales n'ont pas totalement compensé la hausse du coût de la vie.

📊 Ce qu'il faut retenir
Depuis le 1er janvier 2020 :

✅ Le SMIC mensuel brut est passé de 1 539,42 € à 1 867,71 €, soit une hausse cumulée d'environ 21,3 %.

✅ Plusieurs revalorisations automatiques sont intervenues sous l'effet de l'inflation, notamment en 2022 et 2023.

❌ Dans le même temps, les dépenses contraintes ont fortement progressé :

Électricité : +4,3 % sur la dernière période et une hausse importante depuis 2020.
Alimentation : +2,1 % sur la dernière période.
Énergie et carburants : malgré une détente récente, les niveaux restent élevés.
❌ Selon les estimations présentées, le pouvoir d'achat réel du SMIC aurait diminué d'environ 18,1 % depuis 2020.

🎯 Quels enseignements pour les employeurs publics ?
La situation interroge directement les politiques de rémunération dans la fonction publique territoriale :

➡️ Difficultés accrues de recrutement sur les métiers les moins rémunérés.

➡️ Compression des grilles indiciaires lorsque les premiers échelons sont régulièrement rattrapés par le SMIC.

➡️ Risque de démotivation et sentiment de déclassement chez certains agents.

➡️ Nécessité de renforcer les leviers complémentaires : action sociale, qualité de vie au travail, protection sociale complémentaire, parcours professionnels et politique indemnitaire.

⚖️ Un enjeu majeur pour la FPT

Lorsque le SMIC progresse plus vite que les rémunérations publiques, la question n'est plus seulement budgétaire. Elle devient un enjeu d'attractivité, de fidélisation des talents et de continuité du service public local.

Les collectivités territoriales devront continuer à adapter leurs stratégies RH dans un contexte où les tensions sur le pouvoir d'achat restent fortes.

❓ Selon vous, les mécanismes actuels de revalorisation des rémunérations dans la fonction publique permettent-ils encore de préserver durablement le pouvoir d'achat des agents territoriaux ?

💬 Avis www.naudrh.com
Cette infographie illustre parfaitement le décalage croissant entre les mécanismes de revalorisation salariale et le ressenti des agents. Pour les employeurs territoriaux, la question du pouvoir d'achat ne peut plus être abordée uniquement sous l'angle de la rémunération indiciaire ; elle doit s'inscrire dans une stratégie RH globale associant rémunération, conditions de travail, reconnaissance et perspectives professionnelles.

La revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 remet en lumière une réalité sensible pour les employeurs territoriaux : une partie importante des agents publics reste rémunérée à un niveau indiciaire proche du salaire minimum. Derrière le mécanisme technique de l’indemnité différentielle se joue un enjeu beaucoup plus large : pouvoir d’achat, attractivité des métiers publics, lisibilité des carrières, dialogue social et soutenabilité budgétaire pour les collectivités territoriales.

Avec un SMIC porté à 1 867,02 € brut mensuels, les agents rémunérés sur les indices majorés les plus bas doivent bénéficier d’un complément de rémunération afin que leur traitement brut atteigne le niveau légal du SMIC. Cette situation concerne désormais non seulement les premiers échelons de la catégorie C, mais également certains débuts de carrière en catégorie B.

Qu’est-ce que l’indemnité différentielle ?

L’indemnité différentielle est un mécanisme de garantie destiné à empêcher qu’un agent public perçoive un traitement indiciaire brut inférieur au SMIC. Elle intervient lorsque le traitement indiciaire brut de l’agent devient inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Son principe est simple : lorsque l’indice majoré détenu par l’agent ne permet plus d’atteindre le niveau du SMIC brut mensuel, une indemnité différentielle est versée pour combler l’écart.

Pourquoi est-elle versée au 1er juin 2026 ?

La hausse du SMIC au 1er juin 2026 entraîne un nouveau décalage entre le salaire minimum légal et les premiers niveaux de traitement indiciaire dans la fonction publique. Le minimum de traitement indiciaire ne progressant pas au même rythme, certains agents se retrouvent mécaniquement sous le seuil du SMIC.

L’indemnité différentielle vient donc corriger cette situation, sans modifier les grilles indiciaires. C’est précisément ce point qui doit retenir l’attention des DRH territoriaux : le dispositif compense, mais il ne résout pas le problème structurel de tassement des grilles.

Qui touche l’indemnité différentielle au 1er juin 2026 ?

Au 1er juin 2026, sont concernés les agents rémunérés sur un indice majoré compris entre 366 et 379 inclus.

Le dispositif peut concerner les fonctionnaires titulaires, les fonctionnaires stagiaires et les agents contractuels rémunérés par référence à ces indices. Il s’applique aux agents à temps complet, mais aussi aux agents à temps partiel ou à temps non complet, avec une proratisation adaptée à leur durée de service.

Les échelons de catégorie C concernés

La catégorie C demeure la principale catégorie concernée par l’indemnité différentielle. Les premiers échelons des grades situés au bas de la grille indiciaire sont directement touchés par la revalorisation du SMIC.

Pour les collectivités, cette situation concerne souvent des métiers essentiels au fonctionnement quotidien du service public local : agents d’entretien, agents techniques, adjoints administratifs, agents sociaux, agents des écoles, agents de restauration, agents polyvalents ou encore agents d’accueil.

Les échelons de catégorie B concernés

Le fait marquant du 1er juin 2026 est l’extension du phénomène à certains débuts de carrière en catégorie B. Cela traduit une évolution particulièrement préoccupante : des agents relevant d’un niveau de responsabilité supérieur peuvent désormais être rattrapés par le niveau du SMIC.

Les premiers échelons de certains grades de catégorie B peuvent ainsi être concernés lorsque leur indice majoré se situe entre 366 et 379.

Pour les DRH, le sujet dépasse la paie. Il interroge la capacité à rendre lisible une progression de carrière, à valoriser la prise de responsabilité et à maintenir une différence suffisamment perceptible entre les niveaux de qualification.

Les agents contractuels sont-ils concernés ?

Oui. Les agents contractuels peuvent également bénéficier de l’indemnité différentielle lorsqu’ils sont rémunérés par référence à un indice majoré compris entre 366 et 379.

La vigilance doit être renforcée pour les contrats anciens, les contrats à temps non complet, les recrutements sur emplois permanents de catégorie C et les contrats faisant référence à une rémunération indiciaire minimale.

Quel est le montant de l’indemnité différentielle ?

Le montant de l’indemnité différentielle dépend de l’écart entre le traitement indiciaire brut de l’agent et le SMIC brut mensuel applicable.

Le montant maximal annoncé atteint 65,28 € brut mensuels pour les agents situés au niveau indiciaire le plus bas concerné.

Pourquoi 862 000 fonctionnaires sont désormais concernés ?

Le chiffre de 862 000 agents publics concernés est un signal fort. Il ne révèle pas seulement une évolution ponctuelle du SMIC. Il traduit un phénomène plus profond : l’écrasement progressif des grilles indiciaires.

Lorsque le SMIC progresse plus rapidement que le point d’indice et que les bas de grilles sont corrigés par des mesures successives, les écarts entre les premiers échelons se réduisent. La progression indiciaire devient moins lisible, moins incitative et parfois moins perceptible sur le bulletin de paie.

Pour les collectivités territoriales, cette situation a des conséquences directes sur l’attractivité des métiers, la fidélisation des agents et la crédibilité des parcours professionnels.

Quels risques pour les collectivités territoriales ?

Individuellement, l’indemnité différentielle peut sembler limitée. Collectivement, elle peut représenter une charge réelle pour les collectivités comptant de nombreux agents situés en bas de grille.

Lorsque plusieurs agents de grades différents perçoivent une rémunération indiciaire proche, la progression de carrière perd en lisibilité. Cette situation peut nourrir un sentiment de stagnation ou d’injustice.

Les encadrants peuvent être confrontés à des agents qui ne comprennent plus l’intérêt d’une prise de responsabilité, d’un changement de poste ou d’un concours si l’effet rémunérateur reste faible.

Le sujet peut devenir un point de tension dans le dialogue social. Les organisations syndicales peuvent légitimement l’utiliser pour interroger la politique salariale, l’attractivité et la reconnaissance des métiers.

Une collectivité qui recrute massivement sur des métiers essentiels mais faiblement rémunérés doit être capable d’expliquer sa politique RH, ses perspectives de carrière, son régime indemnitaire et ses leviers de fidélisation.

Ce que doivent faire les DRH territoriaux

La première action consiste à extraire tous les agents rémunérés entre les indices majorés 366 et 379. Cette analyse doit intégrer les titulaires, les stagiaires, les contractuels, les temps partiels et les temps non complets.

Le paramétrage du logiciel de paie doit être vérifié avec attention. La proratisation, les situations particulières et les contrats indiciaires doivent être contrôlés.

Les agents concernés doivent comprendre pourquoi cette indemnité apparaît sur leur bulletin, comment elle est calculée et pourquoi elle ne constitue pas une revalorisation durable de leur grille.

Le sujet doit pouvoir être présenté en comité social territorial dans une approche pédagogique. Il peut être utile de produire une photographie des effectifs concernés par catégorie, filière, métier et type de contrat.

L’indemnité différentielle ne doit pas être traitée uniquement comme un sujet technique. Elle doit nourrir une réflexion plus large sur le régime indemnitaire, la progression de carrière, la reconnaissance des métiers en tension et la marque employeur.

Ce qu’il faut retenir

-Le SMIC brut mensuel est porté à 1 867,02 € au 1er juin 2026.

-L’indemnité différentielle garantit que le traitement indiciaire brut ne soit pas inférieur au SMIC.

-Les agents rémunérés entre les indices majorés 366 et 379 sont concernés.

-Les agents de catégorie C restent les principaux bénéficiaires.

-Certains débuts de carrière en catégorie B sont également concernés.

-Les agents contractuels peuvent aussi bénéficier du dispositif.

-Le montant maximal atteint 65,28 € brut mensuels.

-Le versement doit être sécurisé dans la paie.

-Le sujet doit être intégré au dialogue social.

-Cette situation révèle le tassement structurel des grilles indiciaires.

Le regard de naudrh.com

L’indemnité différentielle au 1er juin 2026 ne doit pas être regardée comme une simple ligne supplémentaire sur le bulletin de paie. Elle constitue un indicateur avancé de la fragilisation du modèle indiciaire de la fonction publique.

Lorsque près de 862 000 agents publics doivent bénéficier d’un complément pour atteindre le niveau du SMIC, la question posée n’est plus seulement celle du pouvoir d’achat. Elle devient celle de la cohérence des carrières, de la reconnaissance des qualifications et de l’attractivité du service public local.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu est double. Il faut d’abord sécuriser la paie et éviter toute erreur d’application. Mais il faut surtout transformer cette contrainte en signal stratégique. Les collectivités qui sauront objectiver le phénomène, en mesurer les impacts et l’intégrer à leur politique RH disposeront d’un avantage dans les discussions budgétaires, le dialogue social et la construction de leur marque employeur.

Mon opinion : l’indemnité différentielle est moins une solution qu’un symptôme. Elle corrige ponctuellement un écart avec le SMIC, mais elle révèle surtout l’urgence d’une réflexion plus profonde sur la rémunération, la progression de carrière et l’attractivité des métiers territoriaux.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le point d’indice est au cœur de la rémunération des fonctionnaires…

Mais son évolution reste souvent mal comprise, alors même qu’elle impacte directement le pouvoir d’achat des agents publics.

Gel, revalorisation, décisions politiques… chaque évolution du point d’indice a des conséquences concrètes pour les collectivités et leurs agents.

Dans cette vidéo, nous vous proposons un décryptage clair et utile :

👉 Comment fonctionne le point d’indice et quels sont ses impacts réels sur les salaires ?

Vous découvrirez :

-Le rôle du point d’indice dans le calcul de la rémunération

-Les évolutions récentes et leur contexte

-Les impacts concrets sur le traitement indiciaire

-Les enjeux pour les DRH et les employeurs publics

-Les perspectives et points de vigilance

🎯 Une vidéo essentielle pour les DRH, gestionnaires RH, élus et agents souhaitant comprendre un levier clé de la rémunération dans la fonction publique.

Cette vidéo détaille le mécanisme de rémunération des agents de la fonction publique française en s'appuyant sur le concept central du point d'indice. Il explique comment le salaire de base est déterminé par des grilles indiciaires structurées selon le corps, le grade et l'ancienneté de l'agent. 

Elle énumère également les divers compléments financiers, tels que les indemnités de résidence, les suppléments familiaux et les primes liées à la performance ou à la technicité des missions. 

Enfin, elle souligne l'objectif d'équité et de transparence de ce système tout en précisant les modalités de calcul concrètes pour les fonctionnaires. Elle offre ainsi une vue d'ensemble pédagogique sur la structure de la paie dans le secteur public.

La vidéo ci-dessous expose les revendications des syndicats de la fonction publique pour une application rigoureuse de la directive européenne sur la transparence salariale.

L'objectif principal est d'éradiquer les inégalités de rémunération, particulièrement entre les femmes et les hommes, en imposant une clarté totale sur les critères de paie.

Les organisations réclament des mesures concrètes dès le recrutement, telles que l'interdiction de demander l'historique salarial et l'obligation d'afficher des fourchettes de rémunération précises.

En renforçant le droit à l'information des employés et le rôle des partenaires sociaux, cette réforme vise à transformer la culture d'entreprise pour favoriser l'équité.

Enfin, la vidéo souligne que cette ouverture est un levier majeur pour accroître l'attractivité des employeurs et restaurer la confiance des collaborateurs.

Une décision récente du Tribunal administratif de Rennes (27 mars 2026) vient rappeler un principe fondamental… trop souvent mal compris sur le terrain RH.

🔎 Les faits en bref

Un agent territorial, après avoir démissionné pour mener une reconversion professionnelle, sollicite le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Initialement accordée, cette allocation est ensuite retirée par la collectivité, au motif que l’agent n’est pas privé involontairement d’emploi.
Le juge est saisi.

⚖️ La position du juge administratif
Le raisonnement est limpide :
✔️ Le droit à l’ARE est conditionné à une privation involontaire d’emploi
✔️ Une démission ne constitue pas une privation involontaire
✔️ Par conséquent, l’agent ne peut pas bénéficier de l’ARE
➡️ Le tribunal rejette la demande de l’agent.


💡 Ce qu’il faut retenir pour les DRH territoriaux
Cette décision rappelle avec force plusieurs points clés :
👉 Les collectivités territoriales assurent elles-mêmes la charge et la gestion de l’indemnisation chômage de leurs agents
👉 Elles doivent vérifier strictement les conditions d’ouverture des droits, notamment le caractère involontaire de la perte d’emploi
👉 Une démission classique ferme le droit à indemnisation, sauf cas très spécifiques assimilés (non évoqués ici)


⚠️ Point de vigilance RH
Le cas est intéressant car :
🔸 Une première décision favorable avait été prise… puis retirée
🔸 Ce type de situation expose à des risques juridiques et financiers si l’analyse initiale est insuffisamment sécurisée
🔸 Le juge de plein contentieux ne se limite pas à la légalité de la décision : il réexamine directement les droits de l’agent


🎯 Lecture stratégique
Au-delà du cas d’espèce, cette décision souligne une réalité opérationnelle :
➡️ La gestion du chômage des agents publics n’est pas une simple formalité administrative
➡️ Elle exige une maîtrise fine du droit du travail et de ses articulations avec la fonction publique

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision remet de la clarté dans un domaine où l’on observe encore trop d’approximations. En pratique, beaucoup de collectivités sous-estiment la technicité du régime d’assurance chômage des agents publics. Or, c’est précisément sur ces sujets que se jouent aujourd’hui les risques juridiques les plus concrets.

Une question fréquente au cœur des pratiques RH territoriales

Dans de nombreuses collectivités, la gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée fait partie des situations les plus sources d’erreurs en paie et d’incompréhensions chez les agents.

Dans la gestion quotidienne des ressources humaines territoriales, la question de l’application de la journée de carence lorsque l’arrêt de maladie ordinaire débute en cours de journée suscite de nombreuses interrogations.

Comment appréhender la situation d’un agent présent le matin, puis placé en arrêt maladie à compter de l’après-midi ? Faut-il tenir compte du temps effectivement travaillé ? Une proratisation est-elle envisageable ?

Ces questions traduisent une préoccupation légitime de justice et de cohérence. Toutefois, le cadre juridique applicable repose sur des principes structurants qu’il convient de maîtriser pour garantir la sécurité des pratiques.

Une règle structurante : le principe du trentième indivisible

Ce principe trouve notamment son fondement dans les règles relatives au traitement mensuel des fonctionnaires issues du Code général de la fonction publique, qui consacrent une logique de rémunération forfaitaire mensuelle non fractionnable.

Dans la fonction publique, la rémunération repose sur un traitement mensuel calculé en trentièmes indivisibles. Ce principe, fondamental en matière de paie publique, signifie que la rémunération ne peut être fractionnée à l’échelle horaire.

La journée constitue ainsi l’unité de référence. Elle est juridiquement indivisible, tant du point de vue de la rémunération que de la position statutaire de l’agent. Dès lors, lorsqu’un agent est placé en congé de maladie ordinaire, ce placement s’apprécie à la journée et non en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées.

L’incidence limitée de l’horaire mentionné sur le certificat médical

Cette précision est déterminante pour comprendre pourquoi, en matière de jour de carence, aucune distinction ne peut être opérée selon l’heure de début de l’arrêt.

Dans la pratique, les certificats médicaux peuvent préciser une heure de début d’arrêt. Cette indication relève exclusivement de l’appréciation médicale et ne produit pas d’effet sur le plan statutaire.

Elle permet en revanche de situer précisément le moment où l’état de santé justifie l’interruption de travail, d’assurer la continuité du suivi médical et de sécuriser la situation de l’agent en cas de contrôle ou de contestation. Elle peut également justifier une absence en cours de journée et expliquer une rupture de service.

Dès lors qu’un arrêt de travail est prescrit pour une journée donnée, l’agent est réputé être placé en congé de maladie pour l’intégralité de cette journée. La logique juridique ne repose pas sur le temps de présence réel mais sur la situation administrative de l’agent.

Les heures éventuellement accomplies avant le début de l’arrêt ne peuvent être ni assimilées à du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération distincte, ni faire l’objet d’une récupération.

L’application du jour de carence : une absence de proratisation

Le jour de carence, applicable en cas de congé de maladie ordinaire, correspond à la retenue d’un trentième de rémunération au titre du premier jour d’arrêt.

Lorsque l’arrêt débute en cours de journée, la règle demeure inchangée. Le premier jour d’arrêt est juridiquement considéré comme une journée complète de congé de maladie. En conséquence, le jour de carence s’applique intégralement.

La présence partielle de l’agent au cours de la journée, même avérée, est sans incidence sur le mécanisme de retenue. Aucune proratisation n’est juridiquement possible.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Les limites et risques d’une approche au prorata

Certaines collectivités peuvent être tentées d’adapter la règle en fonction du temps effectivement travaillé. Une telle pratique, bien qu’animée par un souci d’équité, se heurte aux principes fondamentaux de la rémunération publique.

La proratisation horaire méconnaît le principe du trentième indivisible et expose la collectivité à un risque juridique réel. Elle peut être analysée comme un avantage irrégulier en cas de contrôle, notamment par les juridictions financières, et générer des disparités de traitement entre agents.

Des fondements juridiques constants

Le raisonnement repose sur le principe du traitement mensuel des fonctionnaires, la règle du trentième indivisible et le régime du congé de maladie ordinaire. Les dispositions relatives au jour de carence s’inscrivent dans cette même logique.

La doctrine administrative ainsi que la jurisprudence confirment de manière constante l’impossibilité de fractionner la journée en matière de rémunération statutaire.

Conclusion : sécuriser sans complexifier

Au-delà de l’application stricte de la règle, le DRH territorial a un rôle central de garant d’une doctrine interne claire et harmonisée, condition indispensable pour sécuriser durablement les pratiques et prévenir les contentieux.

La gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée doit être appréhendée avec rigueur et cohérence. La mention d’un horaire sur le certificat médical n’a pas d’incidence sur la qualification statutaire de la journée.

Le principe du trentième indivisible conduit à considérer que la journée est entièrement non travaillée, justifiant l’application intégrale du jour de carence.

Pour les responsables RH territoriaux, l’enjeu réside dans la sécurisation juridique des pratiques, mais également dans la pédagogie auprès des agents, afin de rendre compréhensible une règle souvent perçue comme contre-intuitive.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Êtes-vous prêt à justifier chaque euro de rémunération dans votre collectivité ?

Ce n’est plus une option. C’est une obligation imminente… et un chantier RH d’ampleur.

D’ici le 7 juin 2026, la France devra transposer la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence. Contrairement à certaines idées reçues, la fonction publique territoriale est pleinement concernée.

Pour les DRH territoriaux, il ne s’agit pas d’un simple ajustement réglementaire, mais bien d’un changement de paradigme dans la gestion des politiques de rémunération.

La directive européenne consacre un principe renforcé : « à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale », désormais assorti d’obligations de transparence et de justification.

Ce principe n’est pas nouveau en droit français. Il irrigue déjà le droit de la fonction publique via le principe d’égalité de traitement, consacré notamment par le Code général de la fonction publique (articles L.131-1 et suivants) et par une jurisprudence administrative constante (Conseil d’État, Ville de Toulouse, 2002 ; Conseil d’État, Mme A…, 2011).

La nouveauté est toutefois majeure : ce principe devient pleinement opposable et directement mobilisable par les agents.

Chaque agent pourra désormais demander son niveau de rémunération ainsi que des données agrégées, ventilées par sexe, concernant les agents occupant des postes équivalents. L’employeur devra répondre dans un délai contraint et être en mesure de justifier objectivement les écarts constatés.

À titre d’illustration, dans une collectivité de taille moyenne, deux chefs de service relevant de filières différentes (administrative et technique) perçoivent des IFSE sensiblement différentes, sans critères formalisés permettant d’expliquer cet écart. Dans le cadre de la nouvelle réglementation, une telle situation deviendra difficilement défendable si elle n’est pas objectivée par des éléments précis (niveau de responsabilité, encadrement, technicité, sujétions). Ce type de cas, aujourd’hui fréquent, pourrait demain constituer un risque juridique direct pour l’employeur.

Par ailleurs, le processus de recrutement évolue en profondeur. Les collectivités devront indiquer une fourchette de rémunération dès la publication des offres d’emploi et ne pourront plus interroger les candidats sur leur historique salarial. Ces obligations modifient durablement les pratiques et imposent une transparence accrue dès l’entrée dans la fonction publique territoriale.

Au-delà des obligations juridiques, la transparence salariale impose une refonte des logiques de gestion RH.

Dans ce contexte, les DRH territoriaux devront être en mesure de justifier objectivement les écarts de rémunération, notamment au sein des régimes indemnitaires (RIFSEEP), en s’appuyant sur des critères clairs, formalisés, traçables et opposables.

Cette exigence conduit directement à une redéfinition des repères traditionnels. La notion de « travail de valeur égale » constitue en effet un véritable bouleversement. Elle oblige à comparer des métiers différents mais équivalents en termes de compétences, de responsabilités et de contraintes. Cette évolution implique un travail approfondi sur les référentiels métiers, les fiches de poste et les systèmes de classification interne.

Dans le prolongement, le risque contentieux est mécaniquement renforcé. En cas d’écart de rémunération injustifié, la charge de la preuve tend à s’inverser : l’employeur devra démontrer l’absence de discrimination. Si un écart supérieur à 5 % entre femmes et hommes n’est pas objectivement justifié, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devra être engagée.

Au final, la transparence devient à la fois un levier de sécurisation et un facteur d’exposition juridique.

Dès aujourd’hui, un DRH territorial doit engager une démarche structurée et proactive.

La première étape consiste à fiabiliser les données de rémunération en intégrant l’ensemble des composantes : traitement indiciaire, régime indemnitaire (IFSE, CIA) et avantages en nature. Objectif : disposer d’une base de données fiable sous 3 mois.

La deuxième étape repose sur la réalisation d’un audit précis des écarts de rémunération, en particulier entre femmes et hommes, mais également entre agents occupant des fonctions comparables. Objectif : identifier les écarts à risque avant fin 2025.

La troisième étape consiste à formaliser et objectiver les critères d’attribution des régimes indemnitaires afin d’en garantir la transparence, la cohérence et la neutralité. Objectif : sécuriser les règles indemnitaires avant la transposition en 2026.

Il est également indispensable d’adapter les procédures de recrutement pour intégrer les nouvelles obligations de transparence dès la publication des offres. Objectif : mise en conformité progressive dès les prochains recrutements.

Enfin, le DRH doit anticiper le dialogue social en préparant des éléments d’analyse solides et des justifications argumentées face aux représentants du personnel. Objectif : être prêt à engager des échanges formalisés dès 2026.

Cette réforme ne constitue pas une simple évolution réglementaire. Elle transforme en profondeur les pratiques RH territoriales en touchant à la fois aux politiques indemnitaires, aux processus de recrutement, à la gestion des carrières et au dialogue social.

De nombreuses collectivités territoriales ont déjà engagé cette démarche d’anticipation et constatent un double bénéfice : une sécurisation juridique renforcée et une meilleure lisibilité des politiques de rémunération pour les agents.

Les collectivités qui anticiperont dès maintenant ces évolutions sécuriseront juridiquement leurs décisions, renforceront leur attractivité et limiteront leur exposition aux contentieux.

Dans l’e-communauté RH FPT NAUDRH.COM, vous retrouvez des outils opérationnels immédiatement mobilisables : grilles d’audit des écarts de rémunération, modèles de critères indemnitaires sécurisés, guides pratiques et cas concrets issus de collectivités territoriales.

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Conclusion

La transparence salariale dans la fonction publique territoriale n’est pas une réforme de plus. Elle constitue une transformation profonde des pratiques RH, imposant le passage d’un système partiellement implicite à un système pleinement explicable et juridiquement opposable.

Les DRH territoriaux disposent aujourd’hui d’un temps d’avance pour anticiper cette évolution. Fiabiliser les données, formaliser les règles et sécuriser les pratiques sont désormais les conditions indispensables pour aborder sereinement l’échéance de 2026.

Les collectivités qui prendront ce virage dès maintenant ne se contenteront pas d’être en conformité. Elles gagneront en crédibilité, en équité et en attractivité sur un marché de l’emploi public de plus en plus exigeant.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans de nombreuses collectivités territoriales, l’organisation des services conduit parfois à confier à un agent appartenant statutairement à un cadre d’emplois de catégorie B des missions ou des responsabilités correspondant à un niveau habituellement occupé par un agent de catégorie A. Cette configuration est relativement fréquente dans les collectivités de taille moyenne ou dans les structures où l’expérience professionnelle d’un agent conduit à lui confier des fonctions d’encadrement, d’expertise ou de pilotage dépassant le périmètre habituel de son cadre d’emplois.

Dans ce contexte, une question revient régulièrement dans les services ressources humaines : un fonctionnaire territorial appartenant statutairement à la catégorie B, mais occupant un poste de niveau A, peut‑il percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois relevant de la catégorie A ?

Pour répondre à cette interrogation, il convient de rappeler les principes juridiques qui encadrent le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale et plus particulièrement les règles applicables au RIFSEEP.

Un principe structurant : le régime indemnitaire est lié au cadre d’emplois (principe de parité – article L. 714‑4 du CGFP)

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) constitue aujourd’hui le régime indemnitaire de référence dans la fonction publique.

Dans la fonction publique territoriale, sa mise en œuvre repose sur deux principes juridiques majeurs.

Le premier est le principe de parité avec la fonction publique de l’État. Les collectivités territoriales ne peuvent instaurer un régime indemnitaire que dans la limite de ceux existant pour les corps équivalents de la fonction publique de l’État.

Le second principe tient au rattachement du régime indemnitaire au cadre d’emplois de l’agent. Autrement dit, le régime indemnitaire applicable dépend avant tout du cadre d’emplois auquel appartient statutairement l’agent.

Ainsi, même si les fonctions exercées sont prises en compte dans la détermination du niveau indemnitaire, elles ne permettent pas, à elles seules, de modifier le cadre indemnitaire de référence.

En conséquence, un agent relevant statutairement d’un cadre d’emplois de catégorie B ne peut pas bénéficier d’un régime indemnitaire réservé à un cadre d’emplois de catégorie A.

La logique du RIFSEEP : valoriser les fonctions à l’intérieur du cadre d’emplois (au moyen des groupes de fonctions)

Le RIFSEEP est composé de deux éléments principaux.

L’IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) vise à prendre en compte le niveau de responsabilité, la technicité des missions exercées ainsi que les contraintes particulières liées au poste.

Le CIA (complément indemnitaire annuel) permet, quant à lui, de valoriser l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent.

Dans le cadre du RIFSEEP, les fonctions exercées jouent donc un rôle déterminant. Toutefois, cette prise en compte des responsabilités s’opère à l’intérieur du cadre d’emplois de l’agent.

Chaque cadre d’emplois est en effet structuré en groupes de fonctions qui permettent de distinguer différents niveaux de responsabilités ou de technicité. Ces groupes de fonctions servent de base pour déterminer le niveau d’IFSE attribué à l’agent.

Ainsi, un agent de catégorie B occupant des fonctions particulièrement exigeantes pourra être positionné dans le groupe de fonctions le plus élevé de son cadre d’emplois. Pour autant, cette situation ne permet pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois de catégorie A.

Un agent de catégorie B occupant un poste de niveau A : quelles marges de manœuvre pour la collectivité ? (exemple concret) ?

Lorsqu’un agent de catégorie B exerce des missions correspondant à un niveau de responsabilité habituellement confié à un agent de catégorie A, la collectivité dispose de plusieurs leviers de gestion pour reconnaître le niveau des fonctions exercées.

La première possibilité consiste à positionner l’agent dans le groupe de fonctions le plus élevé du cadre d’emplois de catégorie B, afin de tenir compte du niveau de responsabilité du poste.

La collectivité peut également ajuster le montant de l’IFSE dans la limite des plafonds indemnitaires applicables au cadre d’emplois concerné.

Enfin, lorsque la situation s’inscrit dans la durée et que les fonctions exercées correspondent durablement à un niveau de catégorie A, il peut être pertinent d’envisager une évolution statutaire de l’agent. Celle‑ci peut intervenir par la voie de la promotion interne, de la réussite à un concours ou d’un recrutement sur un cadre d’emplois de catégorie A.

Cette démarche permet d’assurer une cohérence entre les responsabilités effectivement exercées et la situation statutaire de l’agent.

Les risques juridiques d’une attribution du RIFSEEP de catégorie A

Attribuer à un agent de catégorie B le régime indemnitaire applicable à un cadre d’emplois de catégorie A présenterait un risque juridique réel pour la collectivité.

Une telle pratique pourrait être regardée comme contraire au principe de parité avec la fonction publique de l’État ainsi qu’aux règles encadrant le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale.

Dans le cadre du contrôle de légalité exercé par le préfet, une délibération instaurant une telle situation pourrait être contestée. Un contentieux pourrait également être engagé par un agent estimant subir une rupture d’égalité de traitement.

Plus largement, l’attribution d’un régime indemnitaire ne correspondant pas au cadre d’emplois de l’agent fragilise juridiquement les pratiques indemnitaires de la collectivité.

Une règle de gestion à retenir pour les services RH

En pratique, la règle peut être résumée de la manière suivante : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire applicable à son cadre d’emplois.

Les fonctions exercées permettent d’ajuster le montant du RIFSEEP à l’intérieur de ce cadre, notamment par le positionnement dans les groupes de fonctions et par la modulation de l’IFSE, mais elles ne permettent pas de modifier le cadre indemnitaire de référence.

Ainsi, un fonctionnaire territorial de catégorie B occupant un poste de niveau A ne peut pas percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A.

La collectivité peut en revanche adapter le niveau indemnitaire à l’intérieur du cadre d’emplois de catégorie B et, le cas échéant, accompagner l’évolution statutaire de l’agent afin d’assurer une cohérence entre les fonctions exercées et la situation statutaire.

Conclusion

La situation d’un agent de catégorie B occupant des fonctions de niveau A n’est pas rare dans les collectivités territoriales. Pour autant, le régime indemnitaire demeure juridiquement attaché au cadre d’emplois auquel appartient l’agent.

Dans ce contexte, la collectivité ne peut légalement attribuer à cet agent le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A. La reconnaissance des responsabilités exercées doit donc être recherchée à l’intérieur du cadre indemnitaire du cadre d’emplois de catégorie B ou par une évolution statutaire de l’agent.

Pour les services RH territoriaux, l’enjeu est double : sécuriser juridiquement les pratiques indemnitaires tout en veillant à maintenir une reconnaissance adaptée des responsabilités réellement exercées par les agents.

Point de vigilance RH : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire correspondant à son cadre d’emplois. Les fonctions exercées permettent uniquement d’ajuster le niveau d’IFSE à l’intérieur de ce cadre, mais ne permettent pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois supérieur.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le supplément familial de traitement (SFT) est un élément important de la rémunération des agents publics ayant des enfants à charge. Pourtant, dans la pratique, sa gestion soulève encore de nombreuses questions dans les collectivités territoriales.

Qui peut en bénéficier ?
Comment est-il calculé ?
Que se passe-t-il lorsque les deux parents travaillent dans la fonction publique ?
Comment gérer les situations de séparation ou de garde alternée ?

Dans cette vidéo, www.naudrh.com propose un décryptage clair et opérationnel du SFT dans la fonction publique territoriale pour sécuriser la gestion RH dans les collectivités.

Au programme de la vidéo :
✔ Les conditions d’attribution du supplément familial de traitement
✔ La composition du SFT : part fixe et part proportionnelle
✔ Les règles lorsque les deux parents sont agents publics
✔ Les points de vigilance pour les DRH et gestionnaires RH territoriaux

Elle s’adresse particulièrement aux DRH, responsables RH, gestionnaires paie et secrétaires généraux de collectivités territoriales souhaitant maîtriser les règles statutaires applicables.

La question porte sur la nature des charges sociales remboursées par la collectivité ou l'établissement d'origine à la collectivité ou l'établissement d'accueil qui prendrait en charge la rémunération d'un fonctionnaire momentanément privé d'emploi, tel que prévu par les dispositions du code général de la fonction publique (CGFP). A titre liminaire, il est à rappeler que la rémunération des fonctionnaires momentanément privés d'emploi et pris en charge est composée du traitement indiciaire ainsi que de l'indemnité de résidence et du supplément familial de traitement, s'ils remplissent les conditions pour percevoir ces deux derniers dispositifs. Elle peut aussi être composée des primes et indemnités au titre de missions instituées par une disposition législative ou réglementaire, tel que le prévoit l'article L. 542-15 du code général de la fonction publique et cela, y compris dans le cadre d'une mise à disposition (article L. 542-12 du code général de la fonction publique). Le cas échéant, lorsqu'ils réunissent les conditions, ces agents perçoivent également le complément de traitement indiciaire (décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020 et décret n° 2022-1497 du 30 novembre 2022), l'indemnité différentielle (article 1 du décret n° 91-769 du 2 août 1991) et enfin le complément de rémunération pour les fonctionnaires mis à disposition (article 9 du décret n° 2008-580 du 18 juin 2008). A ce titre, la rémunération des fonctionnaires momentanément privés d'emploi, lesquels sont réputés toujours en activité (selon l'avis du Conseil d'Etat du 11 juillet 2011 n° 364.409), constitue ainsi un revenu d'activité qui est à ce titre soumis aux charges sociales (cotisations et contributions salariales ou patronales).

Ce revenu est ainsi soumis aux charges patronales dues aux différents organismes de recouvrement tels que l'union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF), France travail si l'employeur public adhère au régime d'assurance chômage et à l'organisme chargé de la gestion d'un régime obligatoire de retraite auquel le fonctionnaire est affilié, c'est à dire la caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL) pour les agents relevant régime spécial de sécurité sociale des fonctionnaires territoriaux, et l'institution de retraite complémentaire des agents non-titulaires de l'État et des collectivités publiques (IRCANTEC) pour les agents relevant du régime général de la sécurité sociale. Ce revenu est aussi assujetti aux contributions sociales salariales contribution sociale généralisée (CSG) /contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) conformément aux articles L. 136-1 et L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale et l'article 14 de l'ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, et, le cas échéant, aux cotisations sociales salariales visée à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les agents qui relèvent du régime général de la sécurité sociale, ou aux cotisations sociales salariales prévues par les dispositions législatives ou règlementaires des agents relevant du régime spécial de la CNRACL (RAFP, CNRACL TBI, CNRACL NBI, CNRACL CTI).

Néanmoins, s'il est acquis que les charges sociales se composent des charges salariales et des charges patronales, il convient de retenir que les charges salariales sont supportées par l'agent. En effet, à la lecture des dispositions rappelées ci-dessus, l'assujettissement de la rémunération versée à l'agent aux différentes cotisations et contributions salariales est à la charge des bénéficiaires de cette rémunération, en l'espèce le fonctionnaire. Par conséquent, la collectivité d'accueil, investie, en lieu et place de l'autorité territoriale de la collectivité d'origine, du service de la rémunération du fonctionnaire et qui assure les actes liés à la gestion des ressources humaines de ce dernier, est chargée de précompter sur la rémunération de celui-ci la part de cotisations salariales qui sont à sa charge et verser ensuite les charges salariales précomptées ainsi que les charges patronales aux organismes de recouvrement créanciers. En ce sens, seules les charges patronales versées par la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil doivent lui être remboursées par la collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine.